Gerenciamento de conflitos com inteligência emocional

1. Introdução à gestão de conflitos: Bem-vindos a um dos meus cursos sobre inteligência emocional. Meu nome é Robin Hills. Eu sou um treinador de inteligência emocional, treinador e facilitador. Estou aqui para ajudá-lo a entender o que é inteligência emocional e como você vem construir e desenvolver sua inteligência emocional, mas trabalhar em ambientes sociais em casa. A minha assistência E I Forsee irá ajudar-me neste curso a ilustrar vários pontos. Ele vai tornar o curso mais interessante e telefone. Este curso abrange conflitos e gestão de conflitos. Conflito Gerstle o tempo que acontece em todas as relações em um ponto ou outro, pessoal ou profissional. Como você trabalha com conflitos depende de quão confortável você está dentro do relacionamento e de quão confortável você está em gerenciar suas emoções e comportamentos. Isso sustenta sua inteligência emocional vai determinar como o conflito no relacionamento se desenvolve. Curiosamente, a vida seria chata sem conflito. Se você está se sentindo preso ou sentir que algo está faltando em sua vida quando você quer crescer em sua carreira, tornou-se melhor em seus relacionamentos pessoais e profissionais. Então este curso irá ajudá-lo. Estou aqui para nos ajudar. Você trabalha durante o curso para responder a quaisquer perguntas que você possa acontecer para apoiá-lo 2. O que é conflito e por razões que isso ocorre: O que seus primeiros pensamentos quando você ouve ou vê a palavra conflito, luta ou concursos entre pessoas com necessidades, ideias, objetivos ou valores opostos . Para muitos pensamentos associados a conflitos ou negativos e assustadores. Eles trazem à mente imagens de raiva e tensão que funcionam. Escolhemos suas reuniões onde há ataques pessoais, desengajamento sem produtividade e alienação. São fotos de conflitos. Os grupos de pessoas se unindo para discutir questões difíceis, tentar resolver problemas ou planejar o futuro. Através do conflito nesses grupos vem soluções criativas para desafios, maior compreensão de todos os aspectos de uma questão e um forte senso de coesão de grupo. Trabalhar com conflitos é um elemento-chave para construir e apoiar um local de trabalho de alto funcionamento. É particularmente relevante para um trabalho em equipe eficaz. conflito afeta todos nós como indivíduos de maneiras poderosas. Por isso, tem um impacto maior na produtividade do trabalho e no clima no local de trabalho. locais de trabalho precisam descobrir maneiras pelas quais eles vão lidar com conflitos ao usar o poder que vem de conflitos criativos. Líderes e gerentes têm um papel importante na formação desse processo. Existem dois tipos de conflito no local de trabalho. tarefas e conflito de relacionamento. O conflito de tarefas é causado por diferenças nos métodos, diferenças nos estilos, valores e abordagens. O foco na resolução desses conflitos está na resolução de problemas. resolução bem-sucedida de conflitos de tarefas resulta em criatividade aprimorada, melhor tomada de decisão e melhores resultados. conflito de relacionamento ou personalidade se concentra nas pessoas em seus mal-entendidos. Quem é o culpado? Isso pode ser causado por falhas de comunicação, problemas de autoridade, lutas de poder e concorrência por recursos. Isso pode resultar em ataques pessoais, alienação e não produtividade. Conflitos de tarefas não resolvidos ou mal conduzidos podem se transformar em conflito de relacionamento. O conflito no local de trabalho pode variar de um menor de resmungos até dois grandes desentendimentos e conflitos sérios que podem levar a procedimentos de queixa. E em alguns casos acabam com partes envolvidas em tribunais. No entanto, o conflito no local de trabalho é muitas vezes causado por coisas semelhantes. As causas mais comuns de conflito no trabalho são uma, por ambiente de trabalho. Também, mudança organizacional mal gerenciada. Três políticas imprevisíveis da empresa. Políticas que mudam ou são aplicadas de forma diferente ou inconsistente para personalidades e estilos conflitantes ou ética no trabalho. Cinco papéis de trabalho pouco claros. Por exemplo, as pessoas ficam territoriais sobre seus empregos ou sentem que estão recebendo empregos abaixo de seu status. Seis, má comunicação. Sete, treinamento inadequado, especialmente um gestor que então tem uma incapacidade de liderar de forma eficaz. E oito, despeje planejamento de trabalho, pressão excessiva ou trabalho projetado para incentivar altos níveis de competição entre a equipe ou uma cultura de trabalho que valoriza a concorrência em relação ao trabalho em equipe. 3. As questões em redor de conflito: conflito ocorre sempre que duas pessoas interagem juntas. Geralmente há alguma forma de discordância, no entanto, menor, porque as pessoas estão dizendo coisas de maneiras diferentes e de diferentes perspectivas, conflito ocorre entre pelo menos dois partes interdependentes. Uma parte geralmente tem mais poder ou é percebido como tendo mais poder. Em cada parte, ele afirma que eles têm os direitos de quaisquer recursos limitados, a um ideal particular ou a um curso específico de ação. E é por meio dessa afirmação que o conflito provavelmente aumentará. Cada parte pode frustrar os desejos da outra parte. Muitas vezes, há percepções sobre compatibilidade. O que é aceitável, o que não é aceitável, o que é compatível, o que é compatível com o pecado? Há percepções sobre alocação de recursos e há inferências em torno de atingir metas. A resolução de conflitos é a prática de identificar e lidar com conflitos de forma sensata, justa e eficiente para todas as partes envolvidas. O conflito é uma parte normal e inescapável da vida cotidiana. Ela ocorre em qualquer relacionamento de tempos em tempos. Mesmo os melhores relacionamentos têm desentendimentos. Isso ajuda a fortalecer o relacionamento. O conflito é uma oportunidade para entender as preferências das partes opostas e seus valores. Em fatos reais sem conflito, a vida seria chata. Há muitos benefícios para o conflito. conflito promove o crescimento e o aprendizado. Conflitos promovem criatividade e inovação à medida que novas formas de fazer as coisas se desenrolam. conflito promove o desenvolvimento pessoal. Você tem uma autoconsciência aumentada. Você sabe quais são seus pontos fortes, suas fraquezas. E isso ajuda você a desenvolver suas habilidades interpessoais, suas capacidades de comunicação. E isso ajuda você a construir um entendimento mútuo entre outras pessoas. conflito abre a comunicação. conflito desenvolve novas perspectivas, novas formas de ver as coisas, novos pontos de vista e, portanto , o conflito amplia a surpresa. Portanto, principais categorias de conflito, fatos. As pessoas veem coisas de diferentes pontos de vista. Eles têm perspectivas diferentes sobre quais são os fatos, quais fatos são necessários, como os fatos serão usados. Métodos. As pessoas têm preferências diferentes sobre como fazer uma tarefa, como fazer as coisas. Quais processos devem ser usados, quais processos devem ser seguidos? Quais são os procedimentos? Objetivos. Muitas vezes, as pessoas estão trabalhando em dois objetivos diferentes e estão trabalhando em direção a diferentes metas e valores diferentes. As pessoas têm valores básicos diferentes, percepções diferentes em torno do que é certo e o que está errado, o que é bom e o que é ruim. E as pessoas têm julgamentos diferentes em torno das coisas. O que indica conflito é raiva e frustração em qualquer um. Falta de confiança, falta de honestidade, má tomada de decisão, falta de motivação, baixos níveis de moral, baixos níveis de moral, absenteísmo inexplicável a longo prazo e objetivos de negócios não cumpridos. Algumas das questões que atrapalham o que leva ao conflito estão impondo seus próprios objetivos e suas próprias prioridades sem qualquer debate ou discussão. Atacando a posição da outra pessoa, seu ponto de vista, suas prioridades, e sugerindo que há o seu errado e o seu está apodrecido. Minimizar ou ignorar as preocupações de outras pessoas. Suprimindo quaisquer diferenças. Passando pelos movimentos de gerenciar quaisquer diferenças, estão gerenciando a diferença, descobrindo como resolver os conflitos, mas depois recusando-se a levá-la até seus pontos finais. Recusando-se a remover temporariamente quaisquer restrições, jogar política e levar as coisas para o lado pessoal, sobre o que é fácil falar. Mas é muito difícil não fazer isso no calor dos conflitos quando há uma intensidade de emoção e as emoções são altamente carregadas. Há um custo de conflito, já que isso muitas vezes é negligenciado, nem sequer é pensado e nem sequer é considerado. conflito aumenta o estresse. E o aumento do estresse pode levar a aumentos na ausência do trabalho. As pessoas ficam doentes. Decisões impróprias são tomadas. As decisões, os resultados, as metas podem não estar claras. As pessoas podem estar desfocadas, levando a confusão e os recursos são desperdiçados em termos de entrega contra alguns desses resultados focados, alguns desses objetivos desfocados. Há custos em torno de menor produtividade. Recursos desperdiçados. As divisões ocorrem à medida que as pessoas tomam partido. tempos gastos na resolução de conflitos terão um custo associado a ele, porque quando as pessoas estão envolvidas em conflitos, elas não estão realmente fazendo um trabalho produtivo. Quando eles estão envolvidos na resolução de conflitos, eles não estão fazendo nenhum trabalho produtivo. atrito ocorre porque as pessoas deixam a organização por frustração. Há custos envolvidos em substituir essa pessoa e passar pelo processo de recrutamento. Os custos podem ocorrer em termos de arbitragem, mediação e negociação em torno da resolução do conflito. Particularmente se uma das partes permanecer insatisfeita ou ambas as partes permanecerem insatisfeitas. E isso pode levar a potenciais custos legais. 4. Factores e perguntas para considerar: O conflito é inevitável em todos os relacionamentos. confiança é a base de todos os bons relacionamentos. Quando você confia, você forma um vínculo poderoso que ajuda você a trabalhar e se comunicar de forma mais eficaz. A confiança ajuda a construir bons relacionamentos e faz com que as interações com outras pessoas valham a pena. Como humanos, temos uma disposição natural para confiar. Confiança é sobre ser vulnerável e usar essa vulnerabilidade para ser forte e destemido. As vulnerabilidades às quais estou me referindo incluem fraquezas, deficiências de escala, deficiências, erros e solicitações de ajuda. A confiança é conquistada quando você diz a verdade às pessoas, não importa o quão difícil seja. E isso por si só pode levar a conflitos. Alguns dos fatores e questões que precisam ser considerados quando ocorre conflito. Quão importante é esse problema? Quão importante é esse problema para mim? Minha atitude está em conflito? Tenho reputação de causar conflitos? Eu abordo problemas de cabeça ou evito algo que cause conflito? Quão importante é para mim muito estranho? Posso aceitar algum compromisso aceitável para todos? Quão importante é esse relacionamento para mim? Quão importante é meu relacionamento com você? Quão habilidosos são meus cenários de conflitos de gerenciamento? Sou bom em trabalhar com conflitos? Conflito é algo que eu não sou muito bom em virar que eu poderia melhorar. Como mencionado anteriormente, a confiança é uma parte fundamental da resolução de conflitos. Eu confio em você? Você confia em mim? Confiando em você? Posso confiar em você para fazer a coisa certa? Como podemos trabalhar juntos nisso para que ambos façamos o que concordamos em fazer um pelo outro. Minha confiança e vulnerabilidade serão usadas contra mim e me causaram mais problemas no futuro. As perguntas realmente precisam ser consideradas e você precisa pensar nelas antes de se envolver em negociações de conflitos. Lembre-se, confiando em você como minha decisão. Provando que eu escrever é seu. 5. A importância da confiança: confiança consiste em dois componentes. O caráter do primeiro dígito, suas qualidades mentais e morais distintas para você como indivíduo. É sua integridade, seus motivos, sua intenção com as pessoas, e está ligada à sua personalidade. O segundo componente é Competências. A combinação de suas capacidades, suas habilidades, os resultados que você obtém, seu histórico. A confiança que você desenvolve quando tem bons níveis de inteligência emocional é uma combinação da OMS e ver que você seu personagem e o que você faz, suas competências. A principal competência em qualquer relacionamento é a capacidade de crescer, ampliar e restaurar a confiança com todas as partes interessadas. Isso inclui clientes, parceiros de negócios, investidores e colegas de trabalho. Confiança é medir o estado e a competência dentro do relacionamento. Fundamental para desenvolver as habilidades das pessoas, as habilidades interpessoais são o nível de confiança que se acumula entre as pessoas. A confiança pessoal leva tempo para construir, mas pode ser destruída em alguns minutos. confiança consiste em dois elementos, benevolência, até que ponto você acredita que eu me importo com você, e nós o apoiaremos. E aptidão, até que ponto você acredita que sou competente e capaz. Combinando os dois juntos, benevolência em aptidão, podemos considerar quatro componentes da confiança. Alto nível de benevolência e altos níveis de aptidão. Acredito que você se preocupa comigo, e acredito que você tem a competência e a capacidade de me olhar, aumenta altos níveis de confiança quando a benevolência é alta, mas a aptidão é baixa. Esse carinho. Quando a aptidão é alta, mas o benevolente diz baixo, a competência e a capacidade estão lá, mas a crença de que você realmente não se importa comigo, você não me apoia, vai impulsionar um nível de respeitar a multa dele, mas respeito não é confiança. Finalmente, quando a benevolência não está lá e a aptidão não está lá. Isso leva à desconfiança. Todos fazemos julgamentos cercam as pessoas com base em sua aptidão e benevolência. E isso nos dá alguma indicação de como trabalhamos com confiança dentro de nossos relacionamentos com este gráfico ilustra bem como a confiança pode ser estendida. O gráfico analisa como você analisa seu relacionamento com alguém, medido contra sua inclinação ou tendência natural de confiar em alguém, propensão. O gráfico segue uma curva em forma de sino. Se você está confiando muito em todos, você não estava analisando seus relacionamentos tão bem e, portanto, está inclinado a ser bastante crédulo e será facilmente persuadido a acreditar neles. Se você tiver baixa confiança em seus relacionamentos, novamente, não os analisará bem. E então desconfiaremos dos motivos das pessoas. Nessas situações. Você precisará trabalhar em como analisa seus relacionamentos para que a confiança possa ser estendida melhor, e a confiança possa ser construída de forma mais adequada. Por que você está tão confiante? Por que ele diz suspeito? O que precisa acontecer para criar o nível certo de confiança para que o relacionamento funcione de forma eficaz para todos. A maioria dos relacionamentos é bem analisada e você faz bons julgamentos em torno das pessoas, equilibrando sua inclinação para confiar em alguém com alguma suspeita. Novamente, o ponto mais importante aqui é acertar o equilíbrio. 6. Construindo confiança: Em seu livro, The Speed of Trust, a única coisa que muda tudo, Stephen Covey's apresenta o modelo de cinco níveis de confiança neste semestre para, para como a confiança opera em nossas vidas. Em qualquer relacionamento. Você tem o poder de mudar o nível de confiança trabalhando em como você opera de dentro dentro do relacionamento. Compreender esses níveis e como você contribui ajudará você a ver, falar e se comportar de maneiras que estabeleceram confiança inspirando confiança nos outros. O modelo dele olha para cinco ondas. A primeira onda é a autoconfiança, e isso lida com a confiança que você tem em si mesmo e em sua capacidade de estabelecer e alcançar metas, manter compromissos, fazer o que você diria que vai fazer. E também com sua capacidade de inspirar confiança nos outros. Você tenta se tornar uma pessoa digna de confiança. É tudo sobre credibilidade, sobre o desenvolvimento da integridade, intenção, capacidades, resultados que fazem você acreditar em massa, tanto para si mesmo quanto para os outros. Tudo se resume a perguntas simples. Eu confio em mim mesmo e sou alguém e outros podem confiar? A segunda onda é a confiança no relacionamento. Isso é tudo sobre como estabelecer deve aumentar a confiança em relação aos outros. O principal princípio subjacente essa onda é o comportamento consistente. As ondas restantes olham para a confiança em um nível mais alto. A terceira onda é a confiança organizacional. Isso lida com a forma como os líderes podem gerar confiança em diferentes organizações. O princípio fundamental subjacente a essa onda é como os líderes fazem com que as pessoas se alinhem com a organização. Portanto, o princípio subjacente são os alinhamentos. A quarta onda é a confiança do mercado. Isso reflete a confiança que os clientes, investidores e outros no mercado têm na organização. O princípio subjacente por trás dessa onda é a reputação. A quinta onda é a confiança da sociedade. É tudo sobre criar valor para outros e para a sociedade em geral. O princípio subjacente a essa onda é chamado de atribuição. Contribuindo ou retribuindo. Isso é para neutralizar a suspeita cinismo e carregar a confiança que existe dentro de nossa sociedade. Também se trata de inspirar outras pessoas a criar valor e contribuir quando se trata de melhorar a vaga e manter relacionamentos com os outros. Stephen Covey também usa uma metáfora das contas bancárias emocionais. Esta é provavelmente uma das ideias mais poderosas já criadas para o desenvolvimento de relacionamentos interpessoais. Qualquer pessoa com quem você tenha um relacionamento, seja com seus colegas de trabalho, familiares ou amigos, você mantém uma conta bancária emocional pessoal com eles. Esta conta começa em uma paleta neutra. Assim como em qualquer conta bancária, depósitos e saques poderiam ser feitos. No entanto, em vez de lidar com dinheiro, essa conta lida com unidades emocionais centradas na confiança. Quando você faz depósitos emocionais, já que há contas bancárias de alguém, seu carinho, confiança e confiança crescem. Como resultado, o relacionamento se desenvolve e cresce. Se você conseguir manter uma reserva positiva em seus relacionamentos fazendo depósitos regulares, haverá uma tolerância maior para seus erros e você desfrutará de comunicação aberta dentro desses relacionamentos. Por outro lado, quando você faz retiradas e seu saldo se torna baixo, ou mesmo sobrecarregado, a amargura, a desconfiança e a discórdia se desenvolvem. Se você quiser resgatar o relacionamento, você deve começar a procurar fazer um esforço consciente para adicionar depósitos mais regulares e colocar a conta de volta ao crédito. 7. A Equação de confiança: Como vimos, a confiança é a base de relacionamentos fortes sem confiança e o relacionamento será francês. Mas as relações de confiança não devem ser dadas automaticamente. A confiança é um sentimento e a equação de confiança é uma ótima maneira de descrever essa falha. Se você entender a equação, você pode usá-la para ajudar a impulsionar as decisões que você toma sobre trabalhar com alguém. A fórmula é composta pelos componentes, credibilidade, palavras que você diz, confiabilidade, ações que você toma, intimidade, a maneira como você faz as pessoas se sentirem e auto-orientação ou interesse próprio. Os motivos pelos quais você é movido. A confiança é uma combinação de três dos fatores, mas diminui no quarto. credibilidade ocorre quando são feitas conexões entre as questões relevantes e conhecimento e experiência. Credibilidade é simplesmente sobre se as pessoas sabem do que estão falando. Confiamos em pessoas como médicos e advogados porque são profissionais treinados. Eles tiveram que passar nos exames e foram testados para se certificar de que eles são credíveis. E que eles têm um nível de conhecimento que lhes permite aconselhar as pessoas. Confiamos neles como especialistas em seu campo. confiabilidade cria confiança quando as pessoas demonstram que farão o que dizem que farão. Trata-se de consistência e confiabilidade e cumprimento de promessas. Não surpreende ninguém através de quaisquer ações tomadas. Falhas repetidas em fazer o que você diz que vai fazer, vou minar a confiança. intimidade vem da frequência de contato de e para a natureza desse contato. E é sobre se você pode confiar em alguém para manter algo confidencial, confiar neles com informações. Eles compartilharão essas informações com outras pessoas com as quais você não quer compartilhá-las. Eles o decepcionaram nesse sentido no passado, credibilidade, confiabilidade e intimidade combinados juntos aumentam a confiança. Mas a confiança é reduzida pela autoorientação ou pelo interesse próprio. O único denominador na equação. A auto-orientação investiga onde o foco da pessoa realmente está. interesse próprio não pode ser removido da equação, pois faz parte da construção de relacionamentos. Você me ajuda e eu vou ajudá-lo com interesse próprio. Eles têm os melhores interesses dos outros no coração? Ou eles estão fazendo isso puramente por si mesmos? Eles realmente ajudam de uma preocupação genuína? Ou eles estão simplesmente fazendo isso para tirar algo com isso? Se as pessoas sentem níveis de interesse próprio que são muito altos, elas terão a impressão de que há pouco interesse em suas necessidades. Isso diminuirá a confiança. Então pense em como seu caráter e competência estão construindo confiança. Reflita sobre como você está demonstrando credibilidade, confiabilidade e intimidade com seus contatos. Mantenha a agenda da outra pessoa, não a sua. Eles estão sentindo muito interesse próprio, muita auto-orientação? Ao todo. Isso cria confiança efetiva. 8. Bullying no trabalho: Bullying e assédio no trabalho são um grande tópico, muito maior do que este curso pode cobrir. Mas o que faremos é ver o que significa bullying e assédio no trabalho e como ele pode ser definido em termos de gerenciamento de conflitos e conflitos. E se você estiver interessado em descobrir mais, existem outros cursos que você pode fazer, que vamos abordar esse tópico muito mais fundo e abordaremos tópicos muito mais específicos. bullying e o assédio no trabalho são tão complexos que não há uma definição universal que envolve ações de indução de estresse repetidas em relação a outra pessoa. Agora, o bullying e o assédio no trabalho poderiam ser definidos como comportamento repetido, ações e práticas dirigidas a um ou mais trabalhadores, que podem ser realizados deliberadamente ou mesmo inconscientemente, mas que são feitos de maneira indesejada está causando humilhação, ofensa e angústia. Eles podem realmente interferir no desempenho do trabalho levando a ambientes de trabalho desagradáveis. bullying afeta todos dentro de uma organização, não apenas aquelas pessoas que estão sofrendo bullying, mas também afeta suas famílias e amigos. As pessoas que testemunharam o bullying também são impactadas por esse comportamento. bullying ativo envolve obviamente expressões de emoção de formas físicas claras, observáveis e físicas de intimidar. A agressão é exibida através comportamentos verbais e não verbais e envolve coisas como falar uma pessoa de maneira abertamente irada, grosseira, olhar para o alvo ou tocar quando eles falam , tropeçando para uma pessoa com uma expressão desdenhosa no rosto. bullying passivo envolve expressar emoções de maneiras mais sutis. Fazer comentários insultuosos com um sorriso que paternalismo usando sua influência disponível para garantir que as propostas ou plantas apresentadas por uma pessoa ou rejeitadas ou requerem mais trabalho e fez isso de forma maliciosa, minando a reputação dos alvos pelas costas. bullying evidente envolve abuso verbal. Portanto, insultos pessoais, como gritar ou jurar funcionários ou colegas de TI, em público ou em particular, constantemente humilhar ou ridicularizar outras pessoas, menosprezando-as na frente de outras pessoas e usando persistentemente sarcasmo ou criticando-os. bullying popular não está ouvindo o ponto de vista da outra pessoa. Ignorá-los, sempre cortá-los na conversa e reter informações deliberadamente. Nas pessoas, supervisão excessiva demais, monitorando tudo o que fazem e sendo excessivamente crítico sobre pequenas coisas com intenção maliciosa. Levando o crédito pelo trabalho da outra pessoa, mas nunca assumindo a culpa quando as coisas dão errado. Agindo com malícia e conflito com malícia, o desejo de prejudicar ou perturbar a outra pessoa se torna bullying. bullying, no entanto, não é um gerente rigoroso. bullying não é as consequências do mau desempenho ou disciplina apropriada, rebaixamento ou rescisão do contrato. Conflito sem malícia e agindo sem malícia. Esse desejo de perturbar ou prejudicar outra pessoa é realmente apenas um gerente difícil. Relacionamentos de bullying podem ocorrer em qualquer lugar dentro de uma organização. Supervisores e gerentes que intimidam seus relatórios diretos respondem por 72% da incidência de bullying. No entanto, o bullying pode ocorrer entre colegas de trabalho e isso representa 18% dos incidentes relatados. bullying para cima pode ocorrer, e isso representa 10% dos relacionamentos de bullying. A solução para o problema é que os funcionários devem estar cientes de qualquer comportamento que possa ser interpretado como bullying. Reconheça quando você está sendo intimidado e perceba que não são suas dobras. Traga isso à atenção de sua gerência para testemunhas imediatas para testemunhar que eles observaram o bullying ocorrendo. Os empregadores têm o dever de cuidar e devem educar e capacitar as pessoas em torno do bullying. Eles devem criar políticas antibullying de tolerância zero impostas. Eles devem aplicar todos os cursos de ação possíveis para comportamentos de bullying, promover e apoiar a legislação anti-bullying. 0, a tolerância em relação ao bullying garantirá que a equipe tenha muito mais probabilidade de relatar quaisquer transgressões. Melhora a satisfação e a retenção da equipe, melhora a segurança e a qualidade do trabalho, reduz a responsabilidade e o risco, cria uma cultura de profissionais são modelos, aumenta a reputação de o negócio e produz um lugar mais civil, produtivo e desejável para trabalhar. 9. A anatomia básica do cérebro: O cérebro humano é uma ferramenta incrível, um dos órgãos do corpo, e é os instrumentos mais complexos do universo conhecido. Os outros órgãos, como o coração ou os pulmões, não são tão sofisticados. E ao contrário dos pequenos órgãos simples que são capazes de ser transplantados de uma pessoa para outra. O cérebro está tão entrelaçado no tecido de nossos corpos. Assim, poderíamos nos referir ao corpo como sendo um órgão do cérebro, supostamente estar do contrário. cérebro de um humano adulto tem aproximadamente o tamanho e o peso de um pato real. O que torna o cérebro tão notável é que ele é composto de 86 em neurônios anteriores interligados por 1,5 vezes dez às sinapses adolescentes completas. Estas são as junções entre duas células nervosas que consistem de uma fenda minúscula através da qual os impulsos passam pela difusão de um neurotransmitter. Existem 4.500 neurotransmissores. A maioria das pessoas já ouviu falar de dois ou três, como dopamina e serotonina. Mas há muitos, muitos mais. Este arranjo oferece memória súbita e limitada. O cérebro combina linguagem e imagens visuais, operando por percepção. Incapaz de pensar em si mesmo, que é o que você está fazendo agora. E é capaz de trabalhar com emoções. O cérebro é composto por várias regiões distintas. Cada uma dessas regiões atende duas funções, fisiológicas e psicológicas. Cada região tem um propósito diferente, mas todos se conectam para nos dar sentimentos, pensamentos e ações. Biologicamente, cada região desempenha um papel no gerenciamento de aspectos de nossa fisiologia. Desde a regulação dos níveis de oxigênio no sangue até o envio de mensagens para os músculos que nos permitem mover-se. Cada região possui uma função psicológica distinta para a forma como processa a informação. Ao considerar a função psicológica do cérebro humano, é possível dividi-lo nas seguintes áreas. O cérebro primitivo ou o cérebro reptiliano, controla as funções básicas para a sobrevivência, como frequência cardíaca, respiração, digerir alimentos e dormir. É a área mais primitiva mais baixa do cérebro humano. E inclui o cerebelo, que está envolvido na coordenação do movimento. Embora não estejamos conscientemente conscientes das informações processadas por nosso cérebro inferior, ela recebe informações dos sentidos e nos fornece nossos instintos ou nossos sentimentos intestinais. O termo, o cérebro emocional, cada um usa para descrever as áreas coletivas que compõem o sistema límbico. E isso inclui a amígdala. Estas são as estruturas cerebrais que filtram e processam emoções e respostas emocionais. Esta região é importante porque desempenha um papel principal no governo das emoções e nossos comportamentos e funções naturais e automáticos. O córtex externo forma o resto do cérebro. O cérebro racional é composto pelos lobos frontais são córtex pré-frontal, tem essa região é mais precisamente conhecida. Essa área do cérebro nos permite raciocinar, ser irracionais, ser objetivos e dominar nossos instintos e nossas emoções. O hemisfério esquerdo do córtex é onde armazenamos as regras pelas quais vivemos nossas vidas. Por exemplo, as regras de linguagem são armazenadas nessa área do cérebro, é por isso que as pessoas que sofrem de derrames dentro do hemisfério esquerdo muitas vezes acham difícil falar. Sendo mais estruturado em regras, o hemisfério esquerdo processa informações sequencialmente, sendo cada etapa uma consequência do swab anterior. O hemisfério direito do córtex, em forte contraste, lida com a elaboração de padrões. Ele lida com ambiguidade e novos aprendizados. O hemisfério direito, portanto, processa informações em um estilo mais irracional observando os vínculos, padrões e associações com outras memórias e experiências armazenadas. O cérebro é capaz de fazer multitarefa usando ambos os hemisférios simultaneamente. Ele é capaz de processar informações forma muito rápida e intuitiva. E é capaz de se adaptar às circunstâncias quando necessário. No entanto, não é perfeito. O cérebro está limitado em algum grau. Ele comete erros sem cuidado, e é influenciado por fontes externas. Trabalhe de forma eficaz. O cérebro humano consome grandes quantidades de glicose, energia. Ele consome cerca de 20% da energia do corpo. Se não tiver que trabalhar duro, não vai. Isso significa que ele quer tomar as decisões mais rápidas possíveis e, muitas vezes, tirar conclusões, tomar decisões instantâneas e julgamentos. Sem todas as informações disponíveis. Super folha em seu cérebro, dando-lhe uma representação precisa da realidade e uma compreensão profunda das circunstâncias muitas vezes pode causar problemas. 10. O ciclo de inteligência emocional: O Ciclo de Inteligência Emocional é uma interação entre o ambiente e os comportamentos. A maneira pela qual você responde aos ambientes é através da reação em torno de seu próprio nível de autoconsciência e da maneira como você está controlando suas emoções. Isso leva e o Dr. mostram comportamentos. Os comportamentos influenciarão seu ambiente. Seus comportamentos são mostrados na ação. Você toma, a empatia que você mostra para com outras pessoas e as habilidades sociais que você expressa em termos de trabalhar com elas. Fundamental e fundamental para tudo isso é motivação. motivação existe para permitir que você interaja adequadamente com seus ambientes, escolha seus comportamentos da maneira mais apropriada e ajude a trabalhar em da maneira mais apropriada e ajude direção ao seu próprio nível de motivação em a motivação de outras pessoas. 11. Componentes de comunicação: Os componentes mais importantes de boas interações, comunicação. Para ter uma boa comunicação, é importante construir um relacionamento, que é algum entendimento básico da outra pessoa. Ser capaz de ter empatia e ser capaz de ver as coisas sob sua perspectiva. Nível de engajamento social. acuidade sensorial é a sua capacidade de ser capaz captar através de seus sentidos como a outra pessoa está se sentindo, como ela está trabalhando e como está interagindo com seus ambientes. Ele permite que você envie Swartz acontecendo dentro de seus próprios ambientes. acuidade sensorial exige que você sintonize seus sentidos na outra pessoa tal forma que o relacionamento possa ser desenvolvido. acuidade sensorial envolve a captação de aspectos da linguagem corporal, que inclui a maneira pela qual a pessoa que está usando sua voz e a maneira como está se expressando. Sua flexibilidade comportamental é importante em termos dessa interação. Para poder flexionar e mudar seu comportamento, você terá que identificar o que é necessário para obter a melhor qualidade de comunicação. Você deve ter a capacidade de ser capaz de mudar, entregar uma mensagem sucintamente, claramente em uma que seja compreensível para a outra pessoa. Na maioria das vezes, você fará isso intuitiva e inconscientemente. Mas você precisa ter a capacidade de se adaptar e ter a atitude correta. Essa é a sua atitude de querer se comunicar com a outra pessoa. A maneira mais adequada para eles. A atitude certa para refletir para a outra pessoa é o que ela é e a maneira como ela está se comportando. Isso exige que você seja capaz de identificar certos componentes da forma como essa pessoa está se comportando. Isso ajuda você a se adaptar. Então, entre vocês, você é capaz de construir uma boa saudável relação de trabalho. 12. Respondes aos eventos emocionais: Na maioria dos eventos, experimentaremos uma resposta de voo ou luta, especialmente se a situação evocar uma resposta emocional. Interações emocionalmente inteligentes de alta qualidade ocorrem para evitar que uma resposta de voo ocorra ou para evitar que uma resposta de luta ocorra. Portanto, há quatro respostas a uma situação emocionalmente intensa. Resposta neutra, onde não há resposta emocional alguma. E melhorar a emoção e a resposta associada , que é voo ou luta. Resposta ao estresse. Ou congelar, que é conhecido como um sequestro de amígdala. Onde a amígdala de tão sobrecarregada de emoção, eles não conseguem processar a emoção com rapidez suficiente e levar a uma resposta apropriada. Em essência, a pessoa congela. Em respostas neutras e aprimoradoras envolvem alguma aplicação da inteligência emocional. As respostas do freezer estão completamente fora do controle imediato de uma pessoa. Há várias respostas à forma como as pessoas trabalham com a luta e o voo. Se eles são capazes de controlar suas emoções, eles reagirão evitando a situação, que é uma resposta de voo, ou se tornarão autocráticas, o que é uma resposta de luta. Se eles tendem a expressar suas emoções livremente, eles concordarão, o que é uma resposta de voo, eles entrarão em ataque, o que é uma resposta de luta. O espaço ideal para interação está bem no centro. As emoções devem ser expressas adequadamente com o nível certo de equilíbrio entre voo e luta. Dentro desse espaço, interações emocionalmente inteligentes de alta qualidade ocorrem. 13. Como gerenciar emoções: O manejo emocional também é conhecido como controle emocional. É um componente importante na inteligência emocional e é a maneira pela qual você gerencia suas emoções. gerenciamento emocional começa com autoconsciência e sua capacidade de reconhecer suas emoções, o que elas são e o impacto que esses sentimentos têm em você e seu comportamento. A empatia se concentra no reconhecimento das emoções dos outros e como você se adapta para reagir a elas. Como você gerencia suas emoções para trabalhar com sua empatia faz parte de seu controle emocional. Se você tem altos níveis de gerenciamento emocional, é capaz de reconhecer suas emoções e poderá controlá-las. Você sabe o que a emoção vai fazer com você e como você vai responder à emoção. Você também saberá o impacto que essa emoção terá em outras pessoas da maneira que você a expressa. Você pode selecionar o estado emocional que permitirá que você tenha os resultados que você está procurando. Partes desse gerenciamento estão gerenciando esse estado tal forma que você possa melhorar seu comportamento, melhorar a maneira como você interage com outras pessoas. E assim melhorou os resultados que você obtém através de seus relacionamentos. Se você tem baixos níveis de gerenciamento emocional, baixos níveis de controle emocional, sua vida e os resultados que você obtém serão controlados por seu humor. Eles serão desencadeados por eventos externos, seus sentimentos, seus pensamentos, seus comportamentos e seu desempenho são muitas vezes percebidos como estando completamente fora de seu controle. A maneira como você lida com suas emoções pode diferir da maneira como outras pessoas lidam com suas emoções. forma como você responde às circunstâncias depende muito de quem você é depende muito de quem você e de sua sensibilidade no momento. Por exemplo, se você está com fome ou se estiver cansado, se você não está se sentindo muito bem, sua resposta pode ser muito diferente de quando você está cheio de energia. As pessoas se enquadram em três estilos distintos para atender a um dia com suas emoções. Ao estar ciente deles, ser engolido por eles ou aceitar signum. Indivíduos que estão cientes de suas emoções são capazes de gerenciar suas emoções com mais facilidade porque capazes de refletir sobre elas, gerenciá-las e trabalhar com mais eficiência, eles são capazes de reconhecer que estão falhando em uma determinada emoção, é um certo momento e por que isso é, eles têm a capacidade de modificar suas emoções acordo com as circunstâncias e as pessoas que são largura. Prestando atenção ao seu estado interno de forma não reativa e não julgadora. A consciência que isso traz pode ter um efeito poderoso em quaisquer sentimentos adversos fortes. A percepção de que isso é ancorar o tempo falhando, oferece um grande grau de liberdade e empoderamento. Não apenas a opção de agir de acordo com isso, mas as opções adicionadas para tentar deixá-lo de lado. atenção plena em torno das emoções ajuda na gestão emocional, levando a autonomia, uma visão mais positiva e uma boa saúde psicológica. Aqueles que estão engolidos por suas emoções, eles não estão muito conscientes de seus sentimentos e, portanto, se perdem em resultar em sentimentos de estar completamente sobrecarregados, emocionalmente, as pessoas envolvidas são controlado pelo humor deles. Então, o impotente para fazer qualquer coisa para mudar isso. Eles têm a sensação de serem solicitados a controlar e se comportam de maneiras inaceitáveis. As pessoas que estão aceitando da maneira como estão se sentindo e estão aceitando seu humor são claras sobre seus sentimentos divididos. Eles também não tentam alterá-los ou trabalhar com eles de forma alguma. Eles dizem coisas como, eu sei de bens, me sinto triste. Portanto, um conjunto bem alimentado. E não importa o que você diga ou como você responde a mim, permanecerei triste porque é assim que eu sou. É importante fazer com que a distinção entre aceitar emoções esteja sendo resignada às emoções aceitadoras não significa ser resignado a sempre se sentir desagradável, terrível , ou chafurdar em dor emocional. Também não significa segurar emoções. De certa forma, aceitar emoções também pode aceitar as emoções mudará os sentimentos de fugaz e geralmente desaparece em segundos, minutos ou horas. Embora para algumas pessoas, particularmente aquelas que estão deprimidas, isso pode se estender por um período de tempo muito mais longo. 14. O ciclo de comportamento: Quando faço qualquer coisa, comunico sinais para outras pessoas. E na minha interação com você, estarei comunicando sinais para você. Isso tem um efeito na sua atitude em relação a mim. Minha atitude está amarrada na forma como penso e sinto sobre mim mesmo e da maneira como penso e sinto sobre você. E também é a maneira pela qual penso e sinto sobre a equipe em que estamos em toda a situação em que nos encontramos, todo o ambiente em que estamos operando. É uma preferência, é um estilo particular, e impulsiona a maneira pela qual interagimos juntos. Meu comportamento influenciará a maneira como você pensa e sente sobre mim. Também influenciará a maneira como você está pensando e sentindo sobre si mesmo, a equipe e o meio ambiente. Sua atitude então impulsiona seu comportamento. Isso é o que eu vejo de você. E é com isso que eu interajo. Seu comportamento então conduzirá e influenciará minha atitude. Se eu tiver uma boa atitude, significa que vou mudar meu comportamento de uma maneira boa para que possamos ter uma interação positiva e gostar de trabalhar juntos. Isso influenciará o bom comportamento e a atitude em você, o que impulsionará ainda mais bom comportamento e a atitude em mim. No entanto, se eu tiver uma atitude ruim, meu comportamento provavelmente será menos do que positivo, o que influenciará seu comportamento e sua atitude. Por exemplo, se eu estiver com raiva e isso afetará minha atitude. Minha atitude se mostrará em termos do meu comportamento de falar alto, vou falar rápido ou apontar meu dedo. Eu estou ótimo. Farei afirmações no que digo. E pode parecer agressivo, esse comportamento vai impulsionar sua atitude. Se você ver agressão em maio, é provável que responda de forma agressiva de volta, ou você pode optar por se retirar. Seu comportamento, está colocando em influência e afeta minha atitude? Posso me tornar mais agressivo? Ou estou realmente tentando suavizar meu comportamento? É assim que o ciclo de comportamento funciona. 15. Como as emoções se escalam em conflito: Conflito como forma de crescer e assume uma vida própria à medida que as emoções se tornam mais intensas, quanto mais cedo os conflitos podem ser resolvidos, melhor para todos os interessados. A irritação ocorre quando os problemas ou dificuldades não são significativos. Seria melhor se eles não ocorressem, mas são facilmente ignorados. crescente frustração que leva ao aborrecimento faz com que os níveis de estresse aumentem as objeções. Então, geralmente expresso logicamente. A raiva ocorre quando há uma sensação de injustiça, prejudica uma inimizade. pensamento pode ficar distorcido com ego e a emoção começando a dominar. Objeção, comece a ser expresso emocionalmente. A raiva pode levar à violência. E isso é violência que se pensa ser justificada. Há uma sensação de não ser ouvido e precisa ganhar e que a outra parte perca independentemente do custo. Acredita-se que alguma ação física seja apropriada, pois argumentos usando palavras não tiveram efeito. Isso pode ocorrer como sutil ou não. Ataques tão sutis, abuso, deixar um emprego, sabotar, entrar em greve ou licença médica prolongada. 16. Gerenciando o comportamento de luta e voo: Quando alguém está demonstrando comportamento de luta, é importante tentar desarmar a linguagem corporal vazia que pode agravar a outra pessoa procura, apontando, apertando o punho para que sua mandíbula, balançando a cabeça ou algo assim? Na maioria das vezes, a melhor abordagem é deixar a outra pessoa que expresse sua explosão inicial de raiva. Manter uma expressão facial neutra e posição corporal. Após o trabalho inicial de explosão para construir um relacionamento, parafraseando, sinalize as informações que você ouviu na segunda questão, disfarçam suas preocupações. Seja paciente, mas não insistente. Trabalhe com o problema. Todos os selvagens mantendo uma posição calma e confiante. Use esse ritmo para liderar, diminuir sua energia. Ouça, empatia, esclareça o que é que precisa acontecer. Qualifique e quantifique essas informações, resolva suas preocupações e implemente a solução ou siga em frente. No entanto, se em algum momento você se sentir ameaçado ou sentir que pode estar em perigo pessoal, você deve sempre tomar medidas imediatas e apropriadas para se proteger e mantenha sua segurança pessoal. Comportamento de voo, resposta, intervir e exige que você mantenha o relacionamento com a pessoa durante toda a interação. Evite qualquer linguagem corporal que possa aparecer no paciente ou insistente, como contato visual prolongado, inclinado para perto. Então gestos que indicam frustração. Essas pistas não verbais provavelmente criarão ainda mais confusão ou em decisão na outra pessoa. Faça perguntas, sonde profundamente para realmente entender suas preocupações e sua compreensão dos problemas. Ouça, tenha empatia com ela. Eles estão falhando. Você não precisa concordar, mas é importante permitir que eles sejam compreendidos. Esclareça o que você ouviu qualificando e quantificando todos os pontos. Quando você precisa concluir a interação tenta usar uma postura de corpo aberto e gestos de mão para representar duas ou três escolhas distintas. Em seguida, solicitou uma decisão que abordará suas preocupações e implementará uma solução e seguirá em frente. Mais uma vez. Se você se encontrar em uma situação em que a confusão ou indecisão da pessoa representa um risco de segurança ou outro perigo potencial para você ou qualquer outra pessoa. Tome medidas decisivas para evitar ferimentos ou danos. 17. Dicas para evitar uma resposta congela: Dentro dessas partes do curso, exploraremos o que faz com que uma resposta de congelamento ocorra e investigaremos maneiras pelas quais você trabalhou diretamente evita isso. controle emocional é o fator chave. Como o cérebro processa informações de maneiras diferentes. O cérebro racional, o neocórtex permite análise lógica e tomada de decisão complexa. Geralmente é um sistema superior para a tomada de decisões, mas muitas vezes é mais lento que o reptiliano e o cérebro emocional, o sistema límbico, que é muito mais rápido. Essa velocidade nos permite escolher respostas instintivas ou grosseiras de habilidades motoras que precisamos incidentemente para reagir rapidamente para nos manter seguros. congelamento é um tipo de resposta que é uma reação instintiva controlada pelo sistema límbico do cérebro. Era uma estratégia de sobrevivência muito valiosa vários milhares de anos, quando estava conectada em nossos sistemas nervosos. Se um de nossos primeiros ancestrais nas planícies ouviu um barulho estranho, ela congelou. Parar movimentos é uma boa estratégia quando você está sendo perseguido por um predador. Não é tão bom quando alguém atira em você. Infelizmente, nossos cérebros ainda não se adaptaram às melhores estratégias de sobrevivência para um mundo moderno. Não que eu esteja sugerindo as pessoas estão atirando continuamente em você. Em um mundo moderno, ainda estamos presos no passado, onde o congelamento provavelmente aumentaria sua sobrevivência. Racionalmente, todos sabemos que o congelamento não é a melhor resposta a um ataque, particularmente um ataque violento. O problema é que sua mente racional não está mais no controle aplaudindo esse tipo de ataque. Nós padrão para nossos sistemas límbicos, o que essencialmente nos dá três opções. Congelar, lutar ou voar. Pensamento complexo ou de ordem superior não é acessível aos cérebros emocionais e reptilianos. Se quisermos evitar o congelamento, temos que evitar mudar para o sistema límbico e continuar processando informações com nossa mente racional. Qualquer um que possa ficar na mente racional e conduzir sua alma, seu oponente em uma resposta emocional terá a vantagem e uma chance muito maior de ganhar o encontro. As pessoas mudam para o sistema límbico quando enfrentam ataques que têm as seguintes características. Percebida falta de tempo, medo de resultados catastróficos, morte, ferimentos graves, danos ao ego, etc., uma surpresa ou ataque súbito. Além disso, pessoas que têm um alto nível base de ansiedade em suas vidas cotidianas têm uma mudança mais rápida para uma resposta emocional sob estresse. Há um fator adicional que nos transforma em uma resposta ao congelamento. Novos estímulos. Os seres humanos são ótimos em reconhecer padrões naturalmente. Qualquer coisa nova que não tenhamos experimentado ou pensamos antes é difícil de processar. Quando o que estamos vendo não coincide com o mapa que temos de algo semelhante em nossos cérebros. Não sabemos como responder. Quando experimentado sinaliza estímulo cotidiano comum, o cérebro é capaz de modificar, ajustar a resposta à adrenalina para otimização. Quando o estímulo é novo, o cérebro não sabe classificá-lo ou o que fazer. grandes quantidades de adrenalina Em seguida, grandes quantidades de adrenalina são entregues no sistema. O corpo muda para as respostas padrão do sistema límbico. controle é o que mantém as pessoas em sua mente racional. Tenho as habilidades para superar o problema? Se as crenças subconscientes que você faz, isso o manterá fora do sistema límbico. Quando seu cérebro está rapidamente analisando eventos de desdobramento. Está fazendo essas perguntas. Já vi isso antes? Tenho experiência em lidar com algo assim? Tenho planos para esses eventos? O desdobramento do evento corresponde ao meu mapa mental do que deveria acontecer quando as respostas a essas perguntas não, o cérebro percebe que você não está preparado para tomar uma decisão inteligente com relação à sua própria segurança. Se sua mente subconsciente não acredita que você tenha as habilidades para resolver o problema, isso permitirá que o sistema límbico assuma o controle. adrenalina é entregue no corpo e você é deslocado o cérebro reptiliano e emocional para uma resposta instintiva muito mais confiável. Às vezes, isso funciona muito bem. Aqui estão a linha de tendência mudar sua fisiologia para lhe dar força adicional para fugir ou lutar contra o atacante, e às vezes você acaba congelando. A melhor maneira de permanecer na mente racional é aumentar suas habilidades por meio de treinamento, você mesmo, confiança através da realização. Quando o cérebro começa a fazer essas perguntas, você quer que a resposta seja sim. Se isso ocorrer, processos mentais curtos permaneceram no neocórtex e você não será padrão. Então, a resposta ao congelamento aqui é o que leva você ao sim, com altos níveis de escala. Já fiz isso antes. Imagens mentais, já vi isso antes. Vitórias anteriores. Tenho um histórico de ganhar cenários bem roteirizados em torno de questões semelhantes. Já consegui resolver problemas sob estresse antes. Faça todas essas coisas dentro de nossa frequência para que você fique mais convencido de que você tem as habilidades necessárias para resolver qualquer tipo de problema. Uma vez que isso ocorra, suas respostas de sobrevivência de dados de células cerebrais reptilianas e emocionais respostas de sobrevivência de dados de células não são tão propensas a entrar em jogo. Reduzindo a probabilidade de uma resposta ao congelamento. 18. Interações ideais: Não seria razoável esperar que todos em seu local de trabalho se ajustassem a todas as idiossincrasias e características. Personalidade severa e estilo comportamental, entendendo e mudando seu comportamento em relação aos outros. Não se trata de ser manipulador. Trata-se de tentar transmitir claramente suas verdadeiras intenções, validando a outra pessoa, reconhecendo seus pontos fortes e capacitando-a a se tornar mais autêntica em suas interações e relacionamentos com você e o resto da equipe. expectativa razoável é negociar o compromisso. Você pode demonstrar compromisso definindo um tom útil semelhante aos negócios. Envolver-se em níveis apropriados de sociabilidade. Visando benefícios às necessidades da outra pessoa. Esperando alta receptividade, honestidade e franqueza, sendo factual, analisando e respondendo perguntas e expressando fortes convicções. emocional e inteligência emocional e social se desenvolve através da experiência com as pessoas e aprendendo com o sucesso e o fracasso em ambientes sociais. É preciso muitos esforços e muito trabalho duro. 19. Maneiras de trabalhar com conflito: Um dos seus trabalhos é tirar o melhor proveito do seu trabalho. E as pessoas com quem trabalha, sua equipe. Você quer trabalhar em conjunto da forma mais perfeita possível, mas conflitos estão prestes a acontecer. E como as pessoas estão espiando, as pessoas têm opiniões diferentes, diferentes perspectivas e diferentes maneiras de se comunicar. Conflitos são inevitáveis e conflitos são caros. Todos têm uma maneira diferente de lidar com conflitos. conflito pode ser minimizado com as entradas certas. Gerentes e líderes gastam em média duas a três horas por semana lidando com conflitos. Ele adiciona mais estresse ao trabalho e leva tempo para resolver. E às vezes faz com que as pessoas deixem a organização. Conhecer a si mesmo melhor pode poupar muito tempo e muito dinheiro e muitas dores de cabeça. A ferramenta certa para o trabalho é uma ferramenta que lhe dá insights desde você mesmo e insights sobre outras pessoas. E você pode usá-lo dentro e fora do local de trabalho. Esta ferramenta é a banheira é Kill homens avaliações modo conflito, que lhe dá uma visão desde suas respostas típicas para situações de conflito usando um ou mais de cinco modos de conflito, competindo, acomodar, evitar comer, colaborar, e comprometendo identificando seu estilo de resolução de conflitos. E depois aprender quando e como usar cada um dos estilos, não apenas as palavras com as quais você se sente mais confortável. Você será capaz de reformular e difundir conflitos, criando resultados mais produtivos enviados interações mais felizes. E você será capaz de ver como você pode aplicá-lo quase que imediatamente. As avaliações que você vê CTUs, e leva cerca de 20 minutos para ser concluída. Seu simples e intuitivo fornece feedback instantâneo e perspicaz sobre conflitos, estilos e o impacto que você vai começar tem sobre os outros. Você verá como parte desta lição, você pode baixar o questionário e preenchido imediatamente e, em seguida, descobrir mais sobre os estilos de conflito completando o resto desta parte do curso. 20. Modelo de modo conflito de Thomas Kilmann: Pessoas diferentes usam estratégias diferentes para gerenciar conflitos. Estratégias alertam geralmente na infância e parecem funcionar automaticamente. Normalmente, não estamos cientes no momento de como agimos em situações de conflito. Fazemos o que parece vir naturalmente. Mas temos uma estratégia pessoal. E, por ser aprendido, sempre podemos mudá-lo aprendendo formas novas e mais eficazes de gerenciar conflitos. Quando você se envolve em conflitos, há duas grandes preocupações que você terá que levar em conta. Isso define como você responderá ao conflito. O primeiro nível inicial de assertividade, até que ponto você tenta satisfazer suas próprias preocupações em conflito. O segundo é cooperar e manter bons relacionamentos com a outra pessoa. Essa é a medida em que você tenta satisfazer a preocupação da outra pessoa. Em uma situação de conflito, talvez seja necessário interagir efetivamente com a outra pessoa no futuro. E o relacionamento pode ser muito importante para você, ou pode ser de pouca importância. Assertividade e cooperatividade e não mutuamente exclusivas. O conflito de melhores resoluções é uma maneira de satisfazer tanto suas próprias preocupações quanto as preocupações da outra pessoa. A importância dessas duas áreas afetará as maneiras pelas quais você age em qualquer situação de conflito. A partir dessas duas preocupações, é possível identificar cinco estilos. Então, gerenciamento de conflitos. Dentro deste módulo, veremos o modelo Thomas-Kilmann Conflict Mode, que foi desenvolvido por Thomas e Ralph H. Kilman do Quênia no início dos anos 1970. anos 1970 ou modos para lidar com conflitos. Compromissor. Quando alguém é um pouco assertivo e um tanto cooperativo, eles tendem a comprometer o conflito para encontrar uma solução mutuamente aceitável. E isso é pelo menos um tanto satisfatório para ambas as partes. Competindo. Quando alguém é altamente assertivo e não cooperativo, eles estão inclinados a lidar com conflitos competindo, usando qualquer poder que tenha para conquistar sua própria posição. Colaborando. Quando alguém é altamente assertivo e altamente cooperativo, o conflito pode ser tratado usando a colaboração, onde eles tentam se envolver com a outra pessoa no conflito para encontrar uma solução que totalmente satisfaz cada uma de suas preocupações. Essa solução pode ser totalmente diferente da solução original que cada uma delas propôs, mas ambas as partes concordam que esta é a melhor solução para o problema. Evitar quando alguém não é assertivo e não cooperativo. A tendência é lidar com conflitos por meio de evitação, acomodando quando alguém é altamente cooperativo, mas um assertivo. Os conflitos tendem a ser tratados através da acomodação. Pessoas que acomodam, negligenciam suas próprias preocupações de acomodar as da outra pessoa. Qual é o melhor modo. Phi pode ser útil e representar habilidades sociais úteis que são necessárias em momentos diferentes e em diferentes situações. Cada um de nós tem uma predisposição pessoal para um ou dois desses modos. E também, precisamos considerar fatores situacionais relacionados ao conflito quando escolhemos qual deles usar, fatores pessoais e situacionais influenciarão o modo de comutação. Nós escolhemos. A eficácia de cada modo depende da maneira como você avalia a situação, sua atitude, suas habilidades, o que você pretende do conflito. 21. O estilo de gerenciamento de conflitos promissor: Rigid é um comprometimento e está moderadamente focado tanto na assertividade quanto na cooperação. Ele é um pouco assertivo e um tanto cooperativo. Quando há conflito. Ele gosta de encontrar a solução mais rápida que dá todos algo do que eles querem. Ele procurará se comprometer ou encontrar o meio termo. O modo comprometido é dividir a diferença. Quando alguém é um tanto assertivo e um tanto cooperativo. Nesse modo, eles tendem a comprometer o conflito para encontrar uma solução mutuamente aceitável que seja pelo menos um tanto satisfatória para ambas as partes. Você pode usar esse modo quando precisar resolver algo muito importante e há restrições de tempo ou quando o relacionamento é tão importante quanto o problema. Esse estilo não funciona quando o trade-off causa problemas em termos de produtividade, qualidade, satisfação do cliente, pontualidade e custo-benefício. compromisso não funcionará onde envolve decisões e metas estratégicas. E o compromisso não funcionará quando houver uma violação de compromissos que foram acordados anteriormente, mas não foram alcançados. O compromisso também pode violar as políticas, normas ou metas da empresa. O modo comprometido é útil para chegar rapidamente às soluções e elas são pressões de tempo ativo. Quando ambos os lados têm argumentos igualmente fortes. Quando dois componentes com igual poder tão fortemente comprometidos com metas mutuamente exclusivas. E os objetivos são moderadamente importantes, mas não valem a pena o esforço. O modo Compromisso também é útil para alcançar liquidações temporárias para questões complexas. Também é útil como modo de backup quando a colaboração não é bem-sucedida. 22. O estilo de gerenciamento de conflitos compensadores: Davis, muito assertivo e não cooperativo. Ele usará qualquer poder que tenha, sua posição, sua capacidade de argumentar o ponto ou outras táticas para conseguir seu próprio caminho. Competir é quando alguém é altamente assertivo e não cooperativo. Eles são conflitos lidados com inclinações competindo usando qualquer poder que tenham para ganhar sua própria posição para obter os objetivos que estão procurando. Esse modo pode ser apropriado para uso quando ação rápida ou uma decisão rápida é necessária, ou quando uma decisão controversa ou difícil precisa ser tomada. Esse estilo não funciona quando machuca outras pessoas. Isso os deixa muito, muito irritados e ressentidos. O estilo competitivo não funcionará quando forem sabotagem ou resistência. O modo competitivo é realmente útil quando a ação decisiva rápida é vital, por exemplo, em emergências. Também são questões úteis e importantes quando um curso de ação impopular precisa ser implementado. Por exemplo, ao forçar regras impopulares a disciplinar alguém ou a cortar custos. Também é útil quando uma competição saudável fornece energia e motivação. Também é útil em questões vitais para o bem-estar da empresa. E o modo competitivo é vital importância quando você sabe que está certo. O modo competitivo proteger-se de pessoas que aproveitarão o comportamento não competitivo. 23. O estilo colaborativo de gerenciamento de conflitos: Mira é colaboradora. Ela é altamente assertiva e altamente corporativa. Ela tentará encontrar uma resolução para um problema que dará a todos o que eles queriam. Ela aproveitará o tempo para descobrir o que todos querem ou precisam e procurará uma maneira criativa de resolver conflitos. Para a colaboração, duas cabeças são melhores do que uma. Quando alguém é altamente assertivo e altamente cooperativo, o conflito pode ser tratado usando a colaboração, onde eles tentam envolver a outra pessoa no conflito para encontrar uma solução que satisfaça plenamente cada uma de suas preocupações. Essa solução pode ser totalmente diferente da solução original que cada uma delas propôs, mas ambas as partes concordam que é a melhor solução para o problema. Esse modo leva muito tempo, mas é importante quando as apostas são altas e muitas vezes resulta na solução mais criativa e duradoura, uma solução ganha-ganha. Esse modo não funciona quando há falta de tempo. Não funciona com um problema trivial. E não funciona quando não há interesse. Quando as pessoas não conseguem ver nenhum resultado ou benefício, ou quando as pessoas realmente não gostam umas das outras. A colaboração é útil quando seu objetivo é aprender. Aprender ouvindo as opiniões da outra pessoa para discutir e trabalhar em conjunto para o resultado. A colaboração também é útil para mesclar insights de pessoas com diferentes perspectivas estão em um problema e ganhar compromisso de outras pessoas para encontrar uma solução integrativa combinada quando ambos os lados estão realmente comprometido com a causa deles. Também é útil quando as metas para ambos os lados são muito importantes para serem comprometidas. 24. O estilo de gerenciamento de conflitos: Steve é um assertivo e não cooperativo. Ele nunca persegue suas próprias preocupações e também não tenta atender às preocupações dos outros. Steve gosta de evitar conflitos, se possível. E muitas vezes ele pode ser ouvido dizendo: Deixe-me fora disso. Evitar é sair bem sozinho. Quando alguém é assertivo e não cooperativo, a tendência é lidar com o conflito por meio da evitação. Eles não abordam o conflito. Você pode usar esse modo quando quiser reduzir a tensão ou comprar mais tempo. Às vezes, é o modo da diplomacia. Isso pode significar adiar uma decisão enquanto você coleta mais informações. Se os danos causados por conflitos contínuos forem muito grandes, você também pode optar por evitar novos conflitos. Você também pode usar esse modo delegando a tomada de decisões. Esse estilo não funciona quando a mensagem não é ouvida ou quando o problema não desaparece. evitação pode causar estresse, e a evitação às vezes parece ruim. Quando evitar é quando um problema é particularmente trivial, é apenas uma importância passageira ou quando há questões muito mais importantes para lidar. Quando você precisar de mais informações. Ou quando você sente que não tem chance de ganhar, quando percebe que não tem chance de satisfazer suas preocupações. Por exemplo, quando você tem baixo poder ou está frustrado com algo que seria muito difícil de mudar, como políticas nacionais ou personalidade de alguém. Ou quando a interrupção pode ser dispendiosa, quando o dano potencial de confrontar um conflito supera os benefícios. Evitar também é útil para deixar as pessoas esfriarem para reduzir as tensões e recuperar a perspectiva quando o tempo não é certo. Ao reunir mais informações supera as vantagens de tomar uma decisão imediata. 25. O estilo de gerenciamento de conflitos acomodando: Julie é uma assertiva e altamente cooperativa. Quando confrontada com conflitos, ela muitas vezes desistirá do que quer para ter certeza de que a outra parte consiga o que quer. Ela geralmente vai dar à visão da outra pessoa. Acomodar é matar seu inimigo com gentileza. Quando alguém é altamente cooperativo e assertivo, os conflitos tendem a ser tratados através da acomodação. Eles negligenciarão suas próprias preocupações acomodar as da outra pessoa. Eles gostam de resolver outros problemas. Eles são altruístas, abnegados e cedendo. Esse modo pode ser apropriado quando você quer criar boa vontade ou manter a paz e preservar a harmonia, ou quando o relacionamento é mais importante do que o problema. Esse estilo não funciona quando você não pode agradar a todos. Quando você pode ser aproveitado em termos de projetos e em termos de sua carga de trabalho. Direção do crachá potencial ou ideias ruins. Quando expectativas ou papéis são completamente incompreendidos. A acomodação é um modo apropriado quando você percebe que está errado. Quando continuar a competição só prejudicaria sua causa. Quando você sabe que a outra parte precisa de sua ajuda. Quando eles emitem é muito mais importante para a outra pessoa do que para si mesmo para satisfazer as necessidades dos outros e como um gesto de boa vontade. E quando há necessidade de construir relacionamentos não estavam preservando a harmonia e evitando interrupções são importantes. acomodação também é importante para ajudar o desenvolvimento dos membros da equipe , fazendo com que eles experimentem , aprendam e permitam que uma posição melhor seja ouvida e aprenda com outras pessoas. 26. Habilidades básicas em resolução de conflitos: Seja qual for o modo que você usa aqui são algumas habilidades básicas para resolução de conflitos. Gerencie a raiva. A raiva de outras pessoas. Veja maneiras pelas quais você pode trabalhar com raiva de forma eficaz. Ouça, ativamente. Evite quaisquer suposições. Encontre algo com o qual você possa concordar. Seja muito cauteloso sobre o uso críticas e julgamentos e negocie. Tente encontrar uma solução eficaz que satisfaça ambas as partes. 27. A área do acordo a caixa do contrato: Quando duas ou mais partes têm dificuldade entre si, esse curso é a tensão que aumenta ao longo do tempo. Para que as partes de sinalização se confrontem. O conflito é então resolvido ou ocorre um impasse, ou o conflito continua. Uma maneira de pensar e reduzir conflitos é descobrir onde está o acordo, onde ocorre a sobreposição. E isso é conhecido como caixa de contrato. Em conflitos, há duas posições extremas assumidas sobre o que é possível e o que está disponível. Normalmente, a posição é um ideal entre o que a pessoa realmente gostaria e o que ela está preparada para aceitar. Quando as posições se sobrepõem. Temos a caixa de acordo. Quaisquer acordos entre as duas posições x e y, ou seja, em qualquer lugar na caixa do contrato serão aceitáveis para ambas as partes. O truque é fazer com que o outro lado se mova em direção à sua posição mais longe do que você se move em direção a camadas. Seja bem sucedido. É útil saber o que a outra parte, o outro lado uma vez e o que eles estão dispostos a se contentar. Você precisará saber o que você e eles estão dispostos a desistir, negociar e negociar para que ambos possam avançar para a caixa de acordo. O que ambos esperavam retornar se forem negociar. Quando a pessoa traçar mais do que você, mais próxima será a resolução do que você quer. Qualquer resolução na caixa de acordo geralmente alcança uma solução ganha-ganha porque ambos os lados se estabeleceram dentro dos limites acordados. E, portanto, ocorre um nível de colaboração. 28. Trabalhando com intervenção de terceiros: Ocasionalmente, o conflito chega a um ponto em que não pode ser resolvido sensata e eficaz entre dois indivíduos sem ter outra pessoa envolvida. intervenção de terceiros exige que alguém entre e arbitre o debate e a discussão e realmente ajude o conflito a avançar. Essa pessoa precisa ser desapaixonada pelos conflitos e não ter nenhum interesse no resultado de uma parte ou outra, mas permanece completamente imparcial. É importante esse bom relacionamento. Portanto, a primeira prioridade na resolução de conflitos usando intervenção de terceiros. Aqui estão algumas regras. Vamos todos ter a palavra a dizer o mais longe possível. Certifique-se de que ambos os indivíduos falem sobre a situação sob sua perspectiva, sejam ouvidos. Ambas as necessidades tratam umas às outras com calma. Precisa tratar uns aos outros de forma a construir respeito mútuo. Faça o possível para garantir que ambos os corteses um com o outro e permaneçam construtivos sob pressão. Mantenha reconhecido o lucro das pessoas no conjunto de problemas. Em muitos casos, cada indivíduo não está sendo apenas difícil. Diferenças reais e válidas podem estar por trás das posições de conflito. Ao separar o problema da pessoa, questões reais podem ser debatidas sem prejudicar as relações de trabalho. Ouça atentamente e desapaixonadamente os interesses que estão sendo apresentados. Ao ouvir atentamente, você pode entender por que cada pessoa está adotando sua posição. Ambos a senhorita escutam primeiro e falam Para resolver um problema de forma eficaz, ambos precisam entender de onde vem a outra pessoa antes de defender sua posição. Concordar e enfatizar as semelhanças, definir os fatos, concordar e estabelecer os elementos observáveis objetivos que terão impacto na decisão e no resultado. Pediu suas ideias sobre como resolver o problema e seguir em frente. Explore as opções juntas, depois concentre-se e planeje para o futuro. Tome uma decisão sobre a forma como ambas as partes vão trabalhar juntas para resolver o problema no problema. Finalmente, eles podem não estar 100% felizes, mas se estiverem felizes o suficiente com o resultado, obtenha acordos, trabalhe no que está acordado e no caminho a seguir. Seguindo essas regras, muitas vezes você pode manter discussões controversas positivas e construtivas. E isso ajuda a evitar o antagonismo na antipatia, que muitas vezes faz com que o conflito fique fora de controle. 29. Algumas sabedoria e takeaways em conflito: Aqui estão alguns fatores que valem a pena considerar. Eles são bons para impactar na forma como você gerencia quaisquer desentendimentos e na maneira como você gerencia conflitos. Essas questões são importantes para você considerar, particularmente quando o nível de divergências ou quando o conflito está aumentando e se torna altamente emocionalmente carregado. Quão importante é isso para mim? Quão importante é isso para mim testemunhar argumentos? Onde devo me comprometer? Devo me comprometer? Devo recuar, ou devemos chegar a algum nível de acordo sobre a situação? Quais são minhas atitudes? Conflito? Tenho a tendência de evitar conflitos ou gosto de conflitos? Quão importante é meu relacionamento com você? Preciso manter o relacionamento intacto? Isso é para um relacionamento importante que precisa ser realizado durante um período de tempo? Ou é um relacionamento superficial e transitório e meu relacionamento com você? Não é tão importante a longo prazo. Quão habilidoso MI ou lidar com conflitos. Sou bom em usar minha emoção swell. Sou bom em usar raiva, frustração, ansiedade ou qualquer outra emoção bem, e trabalho com essas emoções de forma positiva para nossa confiança. Você Eu tenho esse nível de confiança que permitirá que o conflito funcione de uma maneira que possamos construir e desenvolver o relacionamento. Ao lidar com conflitos, é importante reconhecer onde você está no relacionamento e onde a outra pessoa está. O que é que vocês dois mundos, o que ambos querem ser? Qual é a sua intenção? quais posições você acha que Para quais posições você acha que cada pessoa pode mudar realisticamente? qual posição você acha que a outra pessoa pode se mover realisticamente? qual posição você acha que não poderia se mover realisticamente? Algum terreno comum aqui? O que você precisa fazer para permitir que a outra pessoa se mova para essa nova posição. Tenho certeza que você pode pensar em muitas outras perguntas, mas elas lhe darão algumas ideias para estruturar seu pensamento. Vamos dar uma olhada nos seis estágios do gerenciamento de conflitos. A primeira etapa é adotar uma posição de objetividade destacada. Lembre-se, é importante ser o mais objetivo possível. Tire a subjetividade da situação. Tome a sensação da sua emoção da situação. estágio dois é reconhecer a posição da outra pessoa. Tente vê-lo da perspectiva deles. Empatia com o que é que eles estão pensando e o que eles estão sentindo. Tente entender isso de seus pontos de vista. A terceira etapa é esclarecer sua compreensão da posição da outra pessoa. A melhor maneira de descobrir isso é perguntar a eles, garantir que você esteja correto na maneira como seu pensamento e na maneira como você está vendo as coisas em torno de sua perspectiva. Na HPFOREST, para afirmar seus próprios interesses, suas próprias necessidades, para que a outra pessoa os ouça e os compreenda. estágio cinco é identificar um terreno comum, descobrir o que ambos concordam. Ou você pode construir sobre o que você pode fazer para trabalhar em conjunto, abrir isso e construir sobre outras áreas de acordos. estágio seis é então planejar os próximos passos juntos em termos de trabalhar em conjunto maneiras mais apropriadas e garantir que o conflito seja totalmente um resultado e não ocorra novamente em alguns apontar no futuro da mesma forma. Aqui está alguma sabedoria sobre a resolução de conflitos. Em primeiro lugar, acho importante ressaltar que é muito fácil falar sobre o gerenciamento de conflitos e resultar em conflitos de forma teórica. No calor do momento, ele se torna muito emocionalmente carregado e é muito difícil trabalhar com conflitos positivamente. No entanto, é importante não se debruçar sobre os sintomas do conflito. É importante não rastrear o conflito até sua fonte e descobrir por que ele ocorreu, mas olhar para maneiras pelas quais você pode trabalhar com o conflito atualmente e analisar maneiras de avançar positivamente. Não há efeito de sexo ou idade em conflitos. E no tratamento de conflitos. Não importa se você é masculino ou feminino, jovem ou velho. Você não é melhor ou nada pior do que entrar em conflitos no tratamento de conflitos do que qualquer outra pessoa. Como as divergências são expressas influenciará a situação de conflito. Se as pessoas estão se sentindo com raiva, como elas expressam essa raiva afetará todos na situação de conflito. Se eles estão se sentindo irritados, a expressão desse aborrecimento terá impacto no conflito. Se houver ansiedade, a forma como eles estão expressando essa ansiedade terá um impacto. Personalidade, tão bom para afetar a forma como o conflito é gerenciado. Quanto mais você entender sobre si mesmo, mais autoconsciente você é, mais você será capaz de entender como você reage em determinadas situações. O que causa isso e como você pode trabalhar com ele e maneiras pelas quais você pode seguir em frente. Também lhe dará uma compreensão da maneira como você trabalhou com pessoas sob estresse e como você pode trabalhar para construir melhores relacionamentos. agressão gera agressão. Então, se você for agressivo, provavelmente provocará conflitos em vez de trabalhar para resolver conflitos. É importante abordar a resolução de conflitos reduzindo a agressão na medida do possível. Seja desafiador. É importante que seu desafio seja colocado de forma apropriada, assertiva sem agressão e tenha objetivos claros. Estes podem realmente difundir conflitos, você sabe onde está e sabe onde está e sabe onde quer estar. Pode ser apenas um caso. Então, para verde, quais são os resultados e quais serão os objetivos. forma como você lida com o conflito afetará outras pessoas na forma como elas trabalharam com conflitos. Como você lida com o conflito afetará a satisfação deles em trabalhar com você. É importante acertar ou acertar o mais certo possível. Trabalhar com conflitos não é fácil. Pode ser bastante estressante, mas pode ser bastante desafiador e acertar. Pode ser muito gratificante.