Comportamento organizacional: parte I

1. Introdução ao módulo 1: Bem-vindo à primeira parte do curso de comportamento organizacional. Nesta primeira seção, vamos nos apresentar ao campo do comportamento organizacional para que vejamos o que significa dizer,comportamento organizacional, comportamento organizacional, e especialmente quais campos estão contribuindo para isso campo. E vai ser sociologia, psicologia e até mesmo administração de empresas que desempenham um papel significativo aqui. E na parte posterior da seção, vamos dar uma olhada em alguns exemplos interessantes de comportamento organizacional em ação, e vai ser especialmente todos os estudos de doadores, como esses experimentos são, Estudos ou Seja lá o que você chama, ter realmente redefinido a gestão como nós a conhecemos, porque desde que essas experiências ocorreram, os majors têm realmente recife, acusado sobre o recurso humano está na organização. E como o entendimento fora indivíduo mudou, e como o último vídeo da seção, vamos dar uma olhada no baixo problema do sol do estacionamento como Sr. Parking Son quando hey veio para a Marinha Britânica, ele descobriu que mesmo embora o número de navios na Marinha tenha diminuído, o número de dirigentes e funcionários aumentou. Isso é bastante interessante, então vamos descobrir por que isso aconteceu 2. 1. Qual é o comportamento organizacional: Se este é o seu primeiro vídeo dentro do comportamento organizacional, bem, então bem-vindo ao novo topo novamente, o novo campo neste vídeo, eu gostaria de falar sobre o que significa dizer comportamento organizacional e o que de estudo isso é. Bem, nós vamos ter uma definição aqui, e então eu vou tentar justificar a existência fora deste campo com esta imagem que May é um pouco local Harry agora. Então vamos dar uma olhada na própria definição. Portanto, o comportamento organizacional é o campo fora do estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura se divertem. O e agora ele pode mudar. O cower tem sobre o comportamento dentro da organização dentro da organização, modo que temos alguns indivíduos, grupos e estrutura, e isso vai ajudar algum impacto, algum impacto sobre o comportamento dentro do organização. Talvez ainda não faça muito sentido agora, mas vamos pensar assim até o final. Acho que foram 19 anos oitenta. Os gerentes, os pesquisadores e seus estudiosos acreditavam, deixe-me movê-lo para que eu possa torná-lo mais agradável. Então, até então, os pesquisadores acreditam que devemos estudar as ciências duras, como contabilidade. Então é um que devemos estudar contabilidade. Ou deveríamos estudar? Digamos que tudo bem, contar é um bom exemplo, a fim de tornar a organização muito mais eficiente para que queremos ter uma organização melhor? Bem, é estudar e vamos trabalhar na contabilidade ou, digamos, economia fora da organização. E assim podemos melhorar bem. Mas atrasou 1980. Aconteceu alguma coisa. E desde então os gerentes e também os pesquisadores perceberam que temos que estudar basicamente também as pessoas. Então, pessoal, se você perguntasse a qualquer tipo de gerente hoje em dia, qual é o principal problema dentro da organização? Bem, a maioria deles vai dizer que os problemas estão associados com as próprias pessoas e é realmente a justificativa para estudar o comportamento organizacional para que esses indivíduos ou pessoas, como um grupo, vai fazer. Que tipo de impacto eles têm na própria organização? Então essa é basicamente a definição. Agora, vamos dar uma olhada nesta pequena foto do Harry. Bem, nós temos no lado esquerdo, nós temos algo que nós chamamos variáveis independentes variáveis independentes, variáveis, e nós temos duas delas. Ajudamos a mudança e o estresse, e como um segundo temos uma contribuição humana. E então, do outro lado deste quadro muito grande e crescente, temos algo que chamamos de variáveis dependentes, as variáveis de curva. E talvez você entenda que as variáveis dependentes são confiáveis das independentes , e isso é bastante direto, imediato, muitas vezes em sua pesquisa para que tenhamos nossas variáveis independentes, que estão mudando o estresse e a entrada humana. Agora, como você vê, estes dois estão afetando muitas coisas dentro da organização, então a entrada humana está afetando a habilidade do que a habilidade está afetando. Deixe-me tentar descobrir que está afetando alguma tomada de decisão individual, e depois continua e continua aqui até a comunicação. Mudar o estresse também está afetando alguns valores e atitudes. A comunicação. Como você vê, é uma estrutura muito complexa, mas você pode ver pontos principais livres. Vamos estudar o comportamento organizacional em níveis livres. Haverá nível individual. Em seguida, haverá nível de grupo, e finalmente nível de sistemas de organização e também a próxima viagem. Tres e os próximos vídeos vão ser estruturados desta forma que, a princípio, olhamos para os indivíduos dentro da organização. Em seguida, olhamos para os grupos e, finalmente, para a organização como um sistema. Agora, qual é o resultado disso? Todos esses níveis livres e a parte dentro deles estão influenciando algo que chamamos produção humana ou tipo de produtividade. Assim também, o nível de grupo e, finalmente, o nível individual. Todos estes são influenciadores, humano, culpado e, em seguida, humano aberto pode ser entendido sob várias perspectivas. A ausência de produtividade lá em cima fora de nossos funcionários, então alguns trabalhadores desviantes, comportamentos, cidadania, cidade especial e essas são variáveis dependentes. Essas são as coisas que estão influenciando nosso negócio. Então, queremos aumentar a produtividade? Bem, então vamos dar uma olhada para trás e olhar para esses sistemas complexos, e isso é exatamente os estudos do comportamento organizacional 3. 2. Disciplinas Contribuindo para OB: qualquer momento em que você está aprendendo sobre algum campo ou algum, você sabe, algum estudo, não é um estudo distinto, ou não é uma disciplina distinta. Podemos dizer que há sempre algumas outras disciplinas que estão contribuindo para o nosso determinado campo, ou estes o nosso determinado tópico final caso fora do comportamento organizacional. Estas disciplinas contribuintes ou tópicos contribuintes serão quatro. Vai ser psicologia, psicologia social, sociologia e antropologia. Então é o cozinheiro que temos. Todos estes são alguns comportamentos fora das ciências e acho que sim. Eles Nós podemos entender melhor nossa ciência comportamental organizacional. Então, todos eles têm algum tipo de contribuição. E depois há algumas análises de unidade e estes olham para ele. Nós dissemos em um vídeo anterior sobre níveis livres dentro do comportamento organizacional, e isso é exatamente thes nossas partes. Então algum grupo individual de nível ou organização como um sistema e, em seguida, fora dessa muito alguma saída, que está fora do curso vai ser o nosso estudo do comportamento organizacional. Então vamos dar uma olhada. Temos psicologia. Por definição, psicologia procura medir, explicar e, às vezes, mudar o comportamento dos seres humanos e de outros animais. Então estamos tentando medir, explicar e às vezes mudar o comportamento. E como nosso comportamento organizacional está cuidando do comportamento, psicologia Welp é o tópico mais relevante para nós. Com isso acabaria. Aqui está a psicologia do sono anterior. Quando estamos falando de comportamento organizacional, tem acusado em alguns, digamos, emoções negativas. Então a psicologia estudou nossas emoções, surtos Fradique ou digamos, digamos, tédio ou tédio. No entanto, hoje em dia nós armar ou falar sobre algumas emoções positivas ou algum impacto construtivo que as emoções podem ter na organização. Então essas podem ser, digamos que podemos geralmente estudar emoções tudo o que podemos focar, por exemplo, em um treinamento. Então, treinando tão franca. Pare a psicologia. Podemos aumentar a eficiência do treinamento dentro da nossa organização. Agora vamos ver. Então nós temos a psicologia aqui e você pode ver que há um mínimo de contribuições que a psicologia faz para o comportamento organizacional, começando por aprender do que passar por emoções do que nós temos. Alguns funcionários seleção, trabalho, design, trabalho, estresse e, como você vê, todos eles estão acabando dentro individual que você precisa de análises ou nível individual. Isso é muito importante para nós. Em segundo lugar, temos Samper social. Desculpe, psicologia social. Esta mistura conceitos da psicologia e da sociologia para se concentrar na influência das pessoas umas nas outras. Então a influência das pessoas umas sobre as outras para que você já possa sentir a fonte. Além disso, psicologia social vai cuidar dos grupos e vemos que a psicologia social por aqui vai direto para os grupos e você pode ver que as contribuições são bastante simples. Mudança de comportamento, atitudes mudam. Então, General, podemos dizer que já vimos psicologia social. Nós nos preocupamos principalmente com mudanças quando falamos de comportamento organizacional. Em terceiro lugar, realizámos a sociologia. Estes estudam as pessoas em relação ao seu ambiente social e cultura. Bem, o que eu gostaria de acrescentar imediatamente aqui é que sentimos um comportamento organizacional. Nós muito Senhor falar bem sobre alguma estrutura organizacional e eu estou usando cor errada. Portanto, nenhuma cultura Onley, mas também estrutura e você vai ver que em capítulos posteriores. Agora, quando olhamos para estes nosso gráfico simples, temos sociologia que vai em reboque algum nível de grupo, que é por aqui por esta organização de poço, um sistema. Então aqui já temos a perspectiva branca e, finalmente, temos antropologia. Este é o estudo das sociedades para aprender sobre os seres humanos e suas atividades. Bem, talvez possa soar um pouco Harry, mas se escrevermos isso não relatado muitas vezes dentro do comportamento organizacional, tome cuidado com alguns valores, valores ou digamos atitudes fora das pessoas assim atitudes fora pessoas, então começa a fazer um pouco mais de um sentido. E agora parece que aqui não temos relatado onde temos alguns valores comparativos, atitudes competitivas, análises transversais culturais. Então temos alguma organização, cultura, organização, meio ambiente, poder. Então aqui temos valores e atitudes. Esses são dois termos importantes para nós. E, como você vê, segue para o nível de grupo. E há um nível de sistema de organização bem 40. E agora todas essas disciplinas, como elas são uma espécie de dedo vizinho. O comportamento organizacional está fazendo o tipo de uma contribuição para que finalmente tenhamos estudo de poder sobre o comportamento organizacional 4. 3. Abordagens principais para gerenciamento: se você está indo para estudar basicamente qualquer tipo fora do que estudos de teoria da organização, se ele vai ser uma liderança gestão organizacional sobre a estrutura, o que quer que você está indo para estudar, você vai ver algum tipo de uma mudança ou uma linha do tempo, como as abordagens para essas teorias são ou para esses campos evoluíram ao longo do tempo, então ao ar livre vai mudar. teorias vão mudar. E assim, no tratado, eu gostaria de falar sobre as principais abordagens de organização, estrutura e gestão. Então, vamos ajudar quatro deles. E você realmente pode imaginar uma espécie de linha do tempo como as idéias evoluíram ao longo do tempo, então o primeiro 1 pode ser melhor descrito como um clássico. Então aqui temos um colas, abordagem ical da organização ou gestão. Assim, neste 1º 1 não havia ênfase na estrutura formal de propósito, ele herarquia de gestão, requisitos técnicos e princípios comuns fora da organização. Bem, pense nisso. Você já teve todas essas fábricas que estarão agora lá, digamos, digamos, produzindo carros ou alguns produtos industriais, e é por isso que você tem esse tipo fora. Digamos que a abordagem clássica mais comum porque você precisava que seus trabalhadores entendessem realmente o que eles estão fazendo e por que eles estão fazendo isso. E é por isso que eu também precisava de um gerenciamento de cuidados capilares porque muitas empresas que estavam operando lá fora tempo morto, nós estamos realmente focados no fato de que eles gerentes podem realmente visualizar e controlar os funcionários no maneira apropriada. Mas isso não funcionou muito bem, e é por isso que estamos movendo uma segunda abordagem que evoluiu. Se bem me lembro. Eu acho que se dissermos, digamos, digamos início do século 19, então não estaremos errados porque havia algo que chamamos de espera nos estudos. Então espere ou estude, e eu vou fazer um vídeo especial sobre isso porque é realmente interessante e original, você sabe que você teve. Estas são coisas como a burocracia B rolo. Chrissy e você tem tentado para realmente melhorar a sua organização através de alguns requisitos técnicos através de alguns gestão e princípios de organização. Mas faltava a estes aspectos importantes, que eram as relações humanas. E é para lá que vamos agora. Relações humanas e realmente, se eu me lembro corretamente, segurar em estudos onde os estudos que realmente começou esta abordagem das relações humanas porque segurar em estudos, como você vai ver no próximo vídeo, Eles separaram três rodas que esses fatores sociais, como, digamos, o que é uma relação entre as pessoas em seu local de trabalho ou dentro de alguns grupos, liderança? Há alguma organização de informação. Então esses estudos têm realmente campo de que tais coisas existem e que eles são importantes para a organização perceber. Então essa foi a segunda abordagem. Agora estamos nos movendo um pouco mais tarde, e estamos indo para as organizações de estudo como sistemas. Então nós estamos indo para os sistemas porque o que é realmente definição e nós vamos encontrar algo interessante. A integração do clássico nas relações humanas se aproxima bem, isso é meio simples. Então nós temos. Temos a nossa abordagem clássica, que foi a 1ª 1 e depois temos as nossas relações humanas, que era a 2ª 1 do lado esquerdo. Isso é meio simples, mas a importância fora do sistema técnico social, a organização dentro de seu ambiente externo. Então, sob essa abordagem, os escritores meio que viam a organização como um sistema. Então, digamos que você tem algum grupo dentro da organização, então você tem algum, outro grupo dentro da organização. Então digamos que você tem gerenciamento de AH dentro de sua organização e você vê que você começa a criar um tipo de sistema. Todas essas subunidades ou subgrupos estão criando um grande sistema, então você pode dizer que todos esses que são uma espécie de subsistência. Nós vimos os subsistemas da organização e todos juntos eles estão criando um grande sistema, então ele está pronto para baixo. Então, todos juntos, é um grande sistema que precisa seguir nosso trabalho juntos para realmente um Q três. Os objetivos fora da organização, mas temos algo mencionado aqui. Olhe para isso, a organização dentro de seu ambiente externo. Então os escritores, neste ponto eu comecei a perceber que há algo ou ou a organização está interagindo com seu ambiente externo. E é por isso que estamos indo para a quarta abordagem, que é a mais nova. E isso é chamado de aproximação de contingência de contingência. Como vê, ele leu a última frase, então eles começaram a pensar sobre o ambiente externo. Foi aí que surgiu a abordagem de contingência, para que ninguém melhor para esta organização de alto nível. Este é o quatro fora gestão estrutura e sucesso fora da organização dependente uma gama fora de variáveis situacionais e realmente ganhar vão estudar Alice Organizacional Comportamento Organizacional teoria. Muitas coisas que você vai ver são realmente baseadas nesta abordagem que digamos que você está indo para o pico. Digamos que você vai escolher uma estrutura. Você gostaria de projetar a estrutura de sua organização. Então o que você vai fazer é que você vai olhar para as variáveis situacionais ou sobre o ambiente externo que está ao seu redor, e você está indo para projetar ou decidir sobre a estrutura de sua organização de acordo com o ambiente externo. Então, digamos que você está em um ambiente super competitivo e você realmente tem que criar um, estrutura organizacional muito flexível. Então você está indo para ir, digamos, para uma estrutura de matriz ou digamos que você pode ir para um limite menos organização, então limite menos organização. Então, por outro lado, se você estivesse em um ambiente muito estável e você não tivesse que reagir que rapidamente iria para alguma estrutura mecanística tão mecanística, então muitas coisas que eles iriam ver são realmente baseadas em essa abordagem de contingência para o design organizacional e gestão, mas também nos mostramos como todas essas abordagens evoluíram por um tempo . 5. 4. Estudos Hawthorne: neste vídeo, eu gostaria de falar sobre todos os experimentos de espinhos ou segurar em estudos, que ocorreram na Vester and Electrics, e eu cometi um pequeno erro aqui. Então, a Western Electric e eu encontramos uma foto aqui. Sinto muito pela qualidade, mas esses experimentos ocorreram há cerca de 100 anos, então a qualidade dos visuais não era tão boa na época. Mas você realmente pode imaginar uma fábrica onde as pessoas estão realmente tendo trabalhos chatos e repetitivos fora, montando algumas peças elétricas ou telefones. Então, não era realmente um bom lugar para trabalhar, Mas para ser realmente honesto, o Vester nota elétrica que o tempo era uma empresa interessante. Eles tentaram inovar, por exemplo. Eles estavam oferecendo alguns planos de pensão. Os trabalhadores tinham o direito de ir para uma ocasião em que quisessem, e assim por diante e assim por diante. Assim, de críticos externos já estava inovando. E então, digamos que os acadêmicos decidiram fazer alguns experimentos lá, que chamamos de porta inteira em experimentos. digamos que os acadêmicos decidiram fazer alguns experimentos lá, E o que é tão interessante sobre eles porque tudo começou um campo totalmente novo ou uma abordagem totalmente nova para a gestão e geralmente a teoria da organização. Então vamos ver o mínimo de quatro experimentos diferentes que ocorreram aqui e os resultados são realmente interessantes. Confie em mim. Então o primeiro experimento foi chamado de experimento de iluminação. Então, o inferno experiência de eliminação de iluminação ex. Muito assim neste experimento, realmente? O pesquisador acabou de chegar e eles tentaram como a mudança na eliminação vai mudar a produção ou a produtividade dos trabalhadores. Então eles pegaram dois grupos. Então, o que? Então você tem um grupo de trabalhadores. Deixe-me criar mais desses caras. Então você vai ter um grupo e, em seguida, você está indo para nós não pode agrupar bem aqui . Você vai tentar um tipo diferente de eliminação para esses dois grupos. Então, digamos que para o primeiro grupo você vai colocar iluminação, que vai ser, que vai ser o que eu tipo de normal Então o normal. Mas para o segundo grupo, você vai iluminar o pico do dedo do pé. Isso é realmente mais forte para que você possa ver melhor sala de reunião. Então esses caras têm uma iluminação mais forte. Agora, a expectativa é de que este grupo vai ter um desempenho melhor porque eles têm uma eliminação melhor agora. O que aconteceu? Ambos os grupos aumentaram em sua eficiência, então aumentaram a eficiência e aumentaram a eficiência aqui também. E isso foi muito, muito intrigante. Bem, mesmo que a iluminação aqui não tenha realmente mudado que eles tinham a mesma iluminação de antes e sua produtividade aumentou nesses caras, bem, é compreensível que a eliminação tenha aumentou e sua produtividade também aumenta. Então essa parte era compreensível. Mas o que aconteceu aqui? Eles não sabiam. Então eles tentaram um experimento diferente e criaram novamente para o grupo de trabalhadores, e agora eles vão tentar uma eliminação de nível inferior. Então, para isso, para grupo para grupo de especialistas, você criará apenas uma eliminação muito, muito pequena apenas o suficiente para que eles possam ver com o que eles estão trabalhando. E você sabe o que aconteceu? A produtividade aumentou novamente, aumentou contra ou o que quer que eles fizeram com as luzes, Se eles permaneceram os mesmos ou eles aumentam a eliminação ou a eliminação permaneceu a mesma, a produtividade aumentou, e este foi um problema realmente grande. Se você não está familiarizado com pesquisa acadêmica, bem, este é um grande problema para acadêmicos. Agora. Os pesquisadores foram chamados de volta para a universidade porque o experimento simplesmente não funcionou bem. Mas eles permaneceram, e eles realmente tentaram descobrir o que estava acontecendo e por que todas essas coisas acontecem. Então eles tentam realizar mais um experimento que eles pediram à Academia Nacional de Educação que eles podem tentar pelo menos mais um Então vamos ver o que era o 2º 1 Então o segundo experimento foi chamado realmente sala de reunião, o revezamento sala de montagem, montagem da sala. Então, neste experimento, eles levaram seis mulheres, então uma faz de graça e cinco e seis. E eles separaram essas seis mulheres da produção cotidiana. Então eles realmente os tiraram da fábrica e os fecharam em uma sala separada. Então eles tinham um quarto separado. E se eu me lembro corretamente, esse experimento, afinal, levou mais de cinco anos. E durante esses cinco anos eles estavam realmente consultando as seis mulheres sobre Ah, digamos que você lhes faria perguntas. Como você imagina suas horas de trabalho? Quando gostaria de trabalhar? Quando você gostaria de ajudar as pausas e o que estava acontecendo foi que, como eles estavam consultando o homem e tentando algum tipo diferente de abordagem e gestão e supervisão, a produtividade está aumentando constantemente ao longo do período desses cinco anos. E eu acho que o aumento geral foi mais de 30% de desconto na produtividade, e isso é realmente esmagador. Então eles começaram a ver neste experimento que algo está acontecendo. Então eles tentaram 1/3 experimento, que foi o experimento de entrevista ou experimento de entrevista. Então, em sua visão, eu acho que você pisca x muito homem. Agora, o que estava acontecendo aqui? Bem, você teve a única grande experiência que estava acontecendo há alguns anos. Outro grande experimento que estava acontecendo recentemente. Tão legal. Agora eles tentaram entrevistar todos os funcionários, então entrevistar funcionários, e como eles pensariam sobre sua gestão? Será que eles vão pensar sobre sua supervisão? E eles tentaram primeiro, uma espécie de questionador muito rigoroso e dado. Então, realmente, o empregado veio para fazer entrevista e foi perguntado um set off perguntas dadas e diretas. Aquelas perguntas eram como, quem você acha que é o melhor gerente ao seu redor? Ou você acha que seu empresário está sendo muito duro com você? E o que aconteceu que, como eles estavam entrevistando centenas e centenas desses funcionários, eles começaram a ficar entediados. E eles não gostam da entrevista porque eles queriam falar sobre coisas diferentes também, não apenas sobre sua supervisão. Então eles tentaram um tipo diferente de entrevistas, e essas eram uma espécie de não-padronizadas, conhecidas, padronizadas. E agora, de repente, os funcionários começaram a ficar felizes porque podiam ter falado sobre qualquer coisa. Imagine que você é um empregado e você vem para se sentar com seu gerente e você está livre para Dole basicamente sobre qualquer coisa. E depois desses não-padrão como entrevista, eles descobriram uma carga de informações que nós somos valiosos para eles. Então eles tentaram até mesmo o experimento quatro, que era algo que chamamos de fiação bancária, sala de observação, fiação bang, observação, sala de regras. Então eu acho que neste caso eles tiraram 13 homem e eles novamente separaram eles da vida cotidiana. Então imagine que isso é ser para o homem, e eles lhes disseram algo interessante. Se estiver, digamos que tem um limite todos os dias. Você deve produzir todos os dias que você deve produzir, Digamos 100 cadeiras, 100 ou ou Ok, estamos falando de Western Electric então você deve todos os dias produzir 100 metros fora auf wir auf para cada mais puro que você vai produzir mais de 100. Então, para todos medidor, você está indo para obter um $1 Wandell er benefício agora o que você esperaria? Bem, normalmente um povo esperaria que agora eles vão trabalhar mais para produzir cada vez mais para que eles possam obter algum dinheiro extra. Mas o que aconteceu é que esse grupo realmente se fechou e estava produzindo ainda menos do que o normal. Então eles estavam produzindo o que é um cabo de 80 metros ou, digamos, 70 metros e os pesquisadores agora estavam realmente, digamos, deprimidos. O mundo aconteceu porque eles são normais. A saída deve ser de 100 metros, e agora eles estão produzindo ainda menos apesar do efeito que eles foram oferecidos um benefício se eles produzirem mais Bem, algo que chamamos de normas dentro dos grupos tem uma cura. Então este grupo de trabalhadores desenvolveu algum tipo de normas internas e eles colocam pressões sobre qualquer tipo de indivíduo. Então, se esses indivíduos gostariam de produzir mais, o grupo está indo para o pé. O que desenvolveu algum tipo de pressão sobre este indivíduo para que ele ou ela não produza mais. Mas esta é uma história diferente. Nós vamos falar sobre o mais tarde durante o curso de comportamento organizacional, os mais importantes são estes livres nossos primeiros experimentos que falam de meninos. Então, o experimento de iluminação, a sala de montagem e a experiência de entrevista. Porque o que esses experimentos livres teriam revelado é que humanos ou pessoas dentro das fábricas como funcionários lá realmente importam. Não se trata apenas de supervisão e produtividade. O que importa são as relações entre as pessoas ou suas atitudes, emoções, sentimentos. Então, algum tipo de abordagem de relações humanas abordagem de relações humanas se desenvolveu graças a todos os estudos do dormitório, e é realmente interessante. Então tente fazer isso. Talvez 6. 5. Problema de lei de Parkinson: Bem-vindo ao outro vídeo de comportamento organizacional onde vamos falar sobre um problema ou experiência interessante que aconteceu no passado deles e isso realmente traz um bom exemplo do qual podemos aprender alguma coisa. E este é o problema da lei Parking Sons. Então nós, Sr. Parkinson e ele estávamos fazendo um experimento na Marinha Britânica, Britânica, Marinha Britânica. Se eu me lembro corretamente, foi durante os anos 1914 para 19 quando o oito. Assim aconteceu durante este período durante 1914 a 1918 houve uma primeira guerra mundial, e depois houve algum período fora das abelhas. Então, o que aconteceu na Marinha Britânica foi que um número logicamente fora de navios ou número fora desses encouraçados, então o número fora de formas diminuiu em 68%, então o número de navios diminuiu em 68%, mas número off, I Acho que foi chamado número fora da Marinha ou fissuras. Número de pescadores da Marinha. Nossos oficiais aumentaram. Então, tivemos um sangue de 79%. E ainda mais esmagador foi que o número de funcionários do estaleiro waas número ainda maior fora no estaleiro nas autoridades de Cayard Waas novamente mais alto em 40%. Então olhe para isso. O que aconteceu? Temos menos ovelhas. Temos 68% menos ovelhas, mas ao mesmo tempo que o menor número de formas é lógico porque a primeira Guerra Mundial terminou. Mas temos um maior número de funcionários em um maior número de funcionários. Agora, por que isso está acontecendo? Bem, vamos imaginar a si mesmo. Digamos que este é você e você é um desses. Digamos que você é. Você é um funcionário do estaleiro. Você está tendo algum subordinado. Digamos que este seja o seu subordinado. Este é o seu subordinado e então eles têm algum subordinado. Então faça. E este aqui. Digamos que ele tenha um de graça. Faça-os de graça. E então, ao mesmo tempo, você tem alguns colegas ou ou há algumas pessoas no mesmo nível de artigo aqui. Então estes estão no mesmo nível aqui, hierárquico. Agora, as pessoas que estão abaixo de você. Esses caras estão em um mundo baixo aqui nível de artigo, e eles são chamados de subordinados alguns ou Dean Aids. O que você gostaria para o dedo do pé de trabalho lenhoso? Ajudar mais pessoas aqui? Ou você gostaria de ajudar mais pessoas aqui é seu subordinado. Fora do curso. Você gostaria de ser tantas pessoas quanto possível como seus subordinados e tão poucas pessoas quanto possível no mesmo nível hierárquico ou superior que você é. Então, o Sr. Parkinson estava pensando exatamente da mesma maneira. E ele levou a conclusões que eu escrevi. E essas conclusões são simples. Em primeiro lugar, diz que as autoridades querem multiplicar subordinados coordenadas dos EUA. Sem pilotos que eram rivais. Bem, eles estavam no mesmo nível hierárquico que nós, e ao mesmo tempo, funcionários trabalham um para o outro. Então, porque você vai ajudar mais e mais subordinado aqui, digamos que ele vai ser algum aqui vai ser algum o que vai acontecer. Você tem que monitorar seus subordinados, e então eles têm que relatar a você sobre seu trabalho, seu progresso, então eles vão fazer trabalho um para o outro. Então, essa foi a razão pela qual, Ao mesmo tempo, o número de navios diminuiu e o número de funcionários e os gestores dentro da Marinha Britânica aumentou na experiência. É um exemplo bastante interessante do comportamento organizacional 7. Introdução ao módulo 2: na segunda parte do curso comportamento organizacional, vamos dar uma olhada no indivíduo dentro da organização porque este é o principal e o mais básico livro de construção agora, enquanto indivíduos tão importantes, bem, qualquer pessoa tem algumas atitudes, e então essas atitudes estão influenciando nosso comportamento. E se avançarmos ainda mais, o que está influenciando nosso comportamento também são nossas percepções fora da realidade. E então vem o fator mais importante, e essa é a motivação. É isso que gostaríamos de estudar. E a motivação, quando se trata de indivíduos, pode vir de várias fontes e de várias abordagens. Então vamos dar uma olhada nas principais teorias sobre como motivar indivíduos em uma organização e confiar em mim que estes serão conceitos realmente interessantes. 8. 1. Atenções: neste vídeo, eu gostaria de falar sobre atitudes. O que sabemos sobre isso? Bem, talvez não possamos agora defini-los. Mas você verá que as atitudes estão em toda parte ao nosso redor. Nós acontecemos. Estamos a criar para nós mesmos uma vez por dia porque as atitudes são uma espécie de declarações avaliativas . E com eles estamos, ou pelo menos nossa mente está dizendo: Como nos sentimos sobre alguma coisa? Digamos que vou tomar um café da manhã. Estou tomando café da manhã e já criei alguma atitude em relação a este café. Foi bom ou ruim? Então vamos dizer que eu tenho algum tipo de trabalho fora e para este trabalho, eu tenho alguma atitude bem, que é muito mais fora de um caráter de longo prazo, porque ou gosto do meu trabalho ou eu não gosto do meu trabalho. Mas as atitudes podem ser muito mais específicas, e elas são criadas com base na confiança. Então agora vamos falar brevemente sobre componentes de componentes porque eles têm livre . Existe um componente cognitivo. Em seguida, há componente afetivo, e finalmente há componente de comportamento, e como você pode ver o quanto eu tenho desenhado, há eles estão construindo um sobre o outro pelo menos um pouco. Então vamos dar uma olhada no mais básico. Há um elogio cognitivo, muitas vezes atitude. Esta é uma avaliação, uma descrição desligada ou uma crença na forma como as coisas são tão, algum tipo de trabalho. E eu expresso meu componente cognitivo de uma atitude. Eu avalio que meu salário é baixo. Como você pode ver, não há emoção nele. Eu não vou tomar nenhuma ação fora desta crença. Só acho que as coisas estão como estão, para que o meu salário seja baixo. No entanto, então eu posso mudar para outro. Isso é um componente, muitas vezes atitude, e vai ser afetivo. Vou expressar meu sentimento sobre essa crença. Então isso é emocional ou sentimento segmento off atitude. Então não no Lee. Eu ajudo a pagar o meu ritmo baixo também. Eu estou com raiva. Então aqui temos uma nova parte. Estou com raiva de como sou pequena baía para que você possa ver como está construindo. Então, no início tivemos meu salário é baixo, que é atualmente que está aqui e agora. Eu também tenho o componente afetivo de uma atitude. Finalmente, ajudamos componente comportamental. Esta é a intenção ação de se comportar de uma certa maneira em relação a alguém ou algo. Então sabemos que o meu salário é baixo e estou zangado com o pouco que sou pago. Então vou procurar outro emprego. Essa é a ação, a ação, essa é a nossa intenção de nos comportarmos. E como você pode ver, todos esses componentes livres têm, afinal, construindo nossa atitude, que é algum tipo de declarações avaliativas e dizendo: Como me sinto sobre meu aipo? 9. 2. Comportamento segue atitudes: Já falámos muito sobre atitudes. Todos estes são como eles são estruturados. Que tipo de componentes eles têm? Mas a questão ainda é Por que atitudes ainda são tão importantes quando estamos estudando comportamento organizacional? E neste vídeo, eu gostaria de lhe dar uma resposta. O comportamento ou comportamento organizacional segue atitudes, e é por isso que as atitudes são tão importantes para nós, porque os funcionários dentro da organização vão ajudar algumas atitudes, e ele está indo para influenciar ou até mesmo decidir a terra significa que tipo de comportamento eles vão ajudar. Então vamos tomar um local. Haverá ideias muito importantes neste vídeo. Um é o fluxo tão lógico. Como pode um comportamento cheio de atitudes? E em segundo lugar, vamos falar sobre um termo muito importante dissonância cognitiva. Então vamos ver. No início, temos algum tipo de atitude fora que é, nossa crença faria nós acreditamos em Vamos dizer que eu sou muitas vezes atitude que os carros dos EUA são bons agora que tipo de comportamento eu estou indo ajudar. Bem, digamos que eu vou tocar, executar alguma ação, alguma atividade, e eu vou passar por um carro americano. americano Isso realmente faz sentido. Se eu acredito que os carros dos EUA são bons, é bastante lógico que eu esteja passando por um carro americano. americano Mas o que há entre lá? Então, o que está aqui? Permitam-me que o destaque porque isto é importante para nós. Há algo que chamamos de variáveis moderadoras, moderando variáveis para que saibamos que 82 podem prever pode prever o comportamento. E isso acontece fru variáveis moderadoras. E embora estes sejam, existem quatro principais. Primeiro é a importância fora da atitude. Então, temos importância. Então, como é importante que a considerar carros dos EUA Bom. Bem, talvez também. Considere, digamos, mas carros europeus Bom. Mas eu acho que os carros dos EUA são realmente muito melhores. E é uma atitude super importante, crença muito importante para mim. Então, definitivamente vou passar por um carro U. S. Portanto, a importância é simplesmente moderar esta atitude em relação ao comportamento. Em segundo lugar, há algum tipo de correspondência com o comportamento. Isto é um pouco mais complicado explicar o dedo do pé. Mas pense nisso. Como o comportamento corresponde? Dedo na atitude? Bem, isso é bem simples. Se eu achar que os americanos carros americanossão bons. Bem, vou comprar um cartão para nós. Se for, digamos, se eu o considerasse como produtos. Digamos que este será nós para atos rodoviários são bons. Bem, não é tão simples porque o carro é apenas um dos EUA produto. Portanto, há também uma correspondência que é uma variável moderadora. Então temos o comportamento de acessibilidade. Então, temos acessibilidade. Talvez eu não seja capaz de pagar o carro dos EUA. Talvez eu tenha que ir, digamos, para uma bicicleta. Então, devido a isso, porque eu não tenho dinheiro, esse comportamento não é acessível para mim. Portanto, é outra variável moderadora muito forte e importante. Finalmente, tivemos experiência direta. Talvez eu acredite que os carros dos EUA são bons. Mas no passado, eu não sabia que era só uma boa experiência. E eu também tive uma experiência ruim e que eles também influenciarão nosso este fluxo de lógica para que, como vemos, realmente, o comportamento segue as atitudes. Agora vamos dar uma olhada em algo que chamamos de dissonância cognitiva porque isso está mais relacionado. Dissonância cognitiva é qualquer incompatibilidade, portanto incompatibilidade entre duas ou mais atitudes ou entre comportamento e atitudes. Então vamos imaginar um exemplo. Ainda assim, vamos ficar com os carros dos EUA. Digamos que eu tenha alguma atitude. Então esta vai ser a minha Esta vai ser a minha atitude e diz que eu acho que os carros dos EUA são ruins. Agora temos algum tipo de comportamento. Então, o que me diz que isso vai ser algo que acontece para que possamos considerá-lo como um comportamento ou algum tipo de atitude? Minha dívida me compra um carro. Bem, estes dois são realmente incompatíveis. Então está destacado. Estes dois, estes banquinhos estão em renda confortável que as pessoas e o que vamos fazer? Bem, estamos apenas a tentar diminuir esta incompatibilidade porque não gostamos disso. Não é confortável para nós, então não é confortável para nós. Então, o que posso fazer para me sentir mais confortável? Bem, eu posso tentar mudar o meu eu posso tentar mudar minha atitude para que eu possa tentar mudar, e eu vou pensar que seus carros são bons e eles simplesmente vão ficar com o carro do meu pai ou eu posso mudar o comportamento que eu posso tentar vender. Posso tentar vender este cartão este carro. Então, como você pode ver quando chegamos a uma comunidade de descendentes, dissonância cognitiva está em toda parte ao nosso redor. Muitas vezes encontramos alguma incompatibilidade entre duas ou mais atitudes ou comportamentos e a atitude, e tentamos sempre resolvê-lo de alguma forma. Ou mudamos nossas atitudes. Tudo o que podemos tentar mudar o nosso comportamento. Então, como você viu, o comportamento segue atitudes e também é importante que fora da dissonância cognitiva. 10. 3. O impacto da insatisfação em funcionários: não é raro que os funcionários podem ser às vezes tão satisfeitos ou o que é um satisfeito e idem que neste vídeo eu gostaria de falar sobre o impacto ou o impacto fora satisfação ou insatisfação sobre os funcionários ou, respectivamente, off funcionários. Digamos também de funcionários. E há um gráfico, que eu acho que realmente aprecia a idéia da parede e o conceito, e então vamos falar sobre alguns exemplos mais específicos. Então, quando uma dessas situações acontece, qual é o resultado específico? Então, resultados específicos específicos quais áreas fora de nosso negócio esses resultados podem influenciar? Então, vamos dar uma olhada nisso. Podemos ter duas dimensões dentro das respostas. Então, digamos que temos um pouco. Que tal termos algumas coisas satisfeitas. A luta da cidade esta satisfeita funcionários dele. Lloyd E. Agora uma das quatro situações vai acontecer, e como podem ver também, temos as duas dimensões. Uma dimensão difere da atividade de resposta paseo, esportes e outra dimensão vai de resposta construtiva, resposta construtiva ou resposta destrutiva. Deixe-me anotar. Então estamos falando de respostas, responder vê assim nossa hora funcionários insatisfeitos. Portanto, esses funcionários podem ser construtivos e ativos bem. A resposta construtiva e ativa à nossa satisfação seria a voz quando estamos realmente tentando melhorar as condições. Digamos que já estamos satisfeitos com ou sem qualidade fora do café Então vamos à nossa manjedoura e vamos dizer-lhe Bem, nossa cama de cafés. Gostaria de tomar um café melhor. Por isso, estamos realmente a tentar melhorar as condições com as quais estamos insatisfeitos se continuarmos a construir. Mas neste caso, vamos ser possíveis. Bem , torna-se lealdade neste caso. Nós apenas esperaríamos que as condições melhorassem. Então, o que? Estou insatisfeito com a qualidade do café, mas não vou estar ativo. Eu vou esperar. Talvez as condições melhorem. E nesta área que sou considerada como uma leal Minha resposta é uma lealdade. Se nos movermos em direção a uma parte destrutiva fora deste gráfico agradável, se ainda mantivermos Paseo e destrutivo, vamos simplesmente negligenciar nossa resposta será negligência. E o que isso significa? Bem, permitiremos que as condições piorem. Então vamos ver que todos os dias a máquina de café está ficando cada vez mais quebrada e o café é pior e pior, não vamos contar a ninguém. Vamos simplesmente manter estes disse esta luta e vai permitir que as condições pior. E ainda mais esse é o pior cenário para a empresa. Quando são os funcionários satisfeitos é possível? E também destrutivo. A resposta final para a satisfação pode ser a saída, que seria deixar a organização. Digamos que eu sou um terrível co sentir o nosso e se o café no meu local de trabalho não é bom, eu vou simplesmente deixar a organização que está distraindo, mas ativo porque eu executar alguma ação agora. Como você pode ver, talvez você já tenha Agresti nesses dois pontos. Nesses dois pontos, há muito importante entender que há baixa, baixa ou nenhuma produtividade rolou o DVD, e é por isso que eu realmente as organizações tentam incentivar ou motivar os funcionários a serem construtivo em suas respostas, porque quando a produtividade diminui ou não há produtividade por parte dos funcionários, esse é o pior cenário. Então, a negligência e a saída são realmente os piores cenários. Então as empresas tentam obter seus funcionários ou, você sabe, tentando melhorar as condições ou bem, se as condições não são tão boas, pelo menos esperar que as condições melhorem. Agora vamos chegar a alguns resultados específicos. Então temos em nossos funcionários insatisfeitos que reagiram de uma das quatro maneiras para sua insatisfação. Agora, quais podem ser os resultados específicos? Os impactos podem ser que empregos, ele, inspeção e artistas Joe bem, quanto mais felizes nossos funcionários estão, maior desempenho eles vão ser tão desempenho no trabalho. E, por outro lado, se nossos funcionários não estiverem felizes, seu desempenho no trabalho vai diminuir. Todos esses que você vê, eu acho, são bastante intuitivos. Só é necessário perceber esse homem e, você sabe, mantê-los em mente. Em segundo lugar, satisfação no trabalho e satisfação do cliente. Estes andam bastante de mãos dadas quando se trata de alguns trabalhos de serviço, modo que, se a nossa paragem de linha de frente estiver satisfeita, então é mais provável que os nossos clientes também estejam satisfeitos e vice-versa. Se o nosso material de linha de frente não é feliz e não satisfeito, a satisfação dos clientes pode ir para baixo também. Então nós temos e eu esqueci aqui um. Meu terrorista então temos contra isso esta ficção. Então, temos empregos, que a inspeção e rotatividade dos funcionários ausentes. Bem, se nossos funcionários não estão felizes, eles vão estar ausentes com bastante frequência. E o volume de negócios fora dos funcionários vai ser muito maior para que os funcionários simplesmente deixar a nossa organização quando eles não estão satisfeitos. E, por outro lado, se eles estiverem satisfeitos, eles permanecerão e permanecerão dentro da nossa organização. Então temos trabalhos que inspeção e local de trabalho o dispositivo bem, o que imaginar? Sob este ponto, vamos dizer que se nossos funcionários não estão felizes, às vezes eles podem roubar em seu local de trabalho e que é o local de trabalho divide. Finalmente, temos gerentes muitas vezes simplesmente não entendem. Como mostram pesquisas recentes, os gerentes muitas vezes pensam que conhecem e compreendem seu local de trabalho. Ou dizem que está bem, nossos funcionários estão muito felizes ou nossos funcionários não estão felizes. Mas quando você perguntar a eles sobre os motivos reais, eles vão lhe dar alguns e quando, em seguida, você perguntar aos funcionários reais, você vai ver que os gerentes realmente não entendem. É por isso que é importante para que os gestores cooperem e se comuniquem com seus subordinados. Então, esses foram os impactos da satisfação ou insatisfação fora e sobre os funcionários. Aprendemos este gráfico, que é muito importante ter em mente e também alguns impactos bastante intuitivos que estes podem ter. 11. 4. Quais são emoções e sentimentos: quando estamos estudando o comportamento organizacional, nós estamos indo para mim o conceito off. Quais são as emoções e quais são os humores? Talvez isso o surpreenda, mas este tópico tem recebido pouca ou nenhuma atenção por décadas. Bem, qual é a razão para isso? Acreditamos que existem duas razões possíveis pelas quais estas foram classificadas por décadas no campo coberto . O primeiro encontro, ou a primeira crença, é que os pesquisadores ou os majors estavam tentando criar organização livre de emoção para que os funcionários não eram supostos ou não autorizados a expressar quaisquer emoções. Sem medo, sem raiva, apenas, você sabe, ser feliz e sorrindo. Então, por razão morta, eles não estavam estudando as emoções, o segundo eu ou a segunda crença de que os gerentes e os pesquisadores pensavam que as emoções são Onley disruptivo e negativo, modo que quando um empregado expressa algum movimento, bem, isso vai atrapalhar os nossos processos talvez sejam as nossas vendas. Então, novamente, por estas razões, não estamos ou não estávamos estudando as emoções. Mas como pesquisas recentes mostram ou sobre um campo fora do comportamento organizacional, as emoções podem ser construtivas e também contribuir. Então agora você pode ver o navio fora das últimas décadas. Agora vemos emoções e humores um pouco diferentes. Então, quando você pensa sobre isso, como as emoções podem ser construídas e contribuindo bem, se mantivermos nossos funcionários felizes fora do curso, eles serão mais construtivos. Eles vão ser mais produtivos, então isso é um pouco fora de ordem. Agora vamos ao tópico em si. Como podem ver, temos termos livres aqui para termos emoções. Então temos os humores. E finalmente, vamos ter algo que se chama efeito. Ok, então vamos definir que essas duas emoções são algumas reações a um específico, mesmo assim, isso pode até ser o que as cidades podem ser. Uma pessoa que estamos reagindo a alguma pessoa, ou estamos reagindo a alguns, até mesmo a si mesmo. Então alguns até mesmo o que poderia ser o exemplo. Digamos que você venha ao trabalho e eles gostariam de desfrutar de café da manhã, mas a máquina de café está quebrada. Essa é a reação negativa para alguns. Mesmo isso aconteceu nessa altura, quando continuamos, estes são geralmente muito breves em termos de duração. Eles geralmente são por segundos ou minutos para que você ficou com raiva porque você não pode ajudar café, mas esse sentimento está indo dedo do pé durar apenas por um par de minutos. Então, quando continuamos, eles podem ser muito específicos e numero para que você possa ficar com raiva. Você pode ser temido ou algo assim. Você pode ser dito, ou você pode ser feliz. Então, como você pode ver, eles são muito especificamente definidos e também. Normalmente, eles são acompanhados com alguma expressão facial de modo que você vai de alguma forma com seu rosto com sua expressão facial, mostrar que você está com raiva ou você estava definido ou feliz. Em segundo lugar, agora estamos nos movendo para os humores. Estes são muito mais gerais e tio Ano. Bem, agora temos a primeira comparação de emoções ajudando específico. Agora os humores são gerais, estes ar muito mais tempo de duração. Eles podem durar horas ou dias, e agora também. Temos emoções específicas e de Romero, mas os humores são mais. Os generais geralmente os viam sob duas dimensões. Eles podem ser positivos ou negativos quando eles podem ter hidra efeito positivo ou negativo . Então, vamos dizer que tudo bem, vamos falar sobre mais tarde. Finalmente, estes geralmente não são indicados por expressões e outras emoções de comparação. geralmente são um componente de uma expressão facial. maus humores não são agora a comparação que eu queria dedo do pé ou a relação entre estes dois. Eu queria chegar um pouco mais cedo. Então, como é que isto funciona em conjunto? Várias emoções podem construir uma discussão. Assim, várias emoções que as emoções podem construir podem vir atingidas um pouco mais. Vamos manter o nosso exemplo de uma máquina de café quebrada. Então você veio trabalhar. Você experimentou algum negativo, mesmo assim, que a máquina de café está quebrada. Então você veio para sua casa e eles queriam começar a trabalhar. Seus colegas eram muito barulhentos, e foi outra emoção negativa, algumas pessoas de reação ao seu redor. E agora essas duas emoções construíram um mau humor. Então agora por algumas horas, você vai ser dito, ou talvez um pouco irritado com eles agora, o outro modo fora do humor relacionamento. Como os humores vão com as emoções. Digamos que vim trabalhar e estou feliz. Meu humor geral é que eu estou feliz, e agora eu vou ter talvez algumas emoções ou eu vou reagir a alguns eventos. Bem, eu vim para o trabalho feliz e a máquina de café está quebrada. Essa é a minha reação. Mas eu estou feliz. Eu não me importo. Tomarei um café mais tarde, quando for consertado. Então, novamente, sento-me na minha casa e os meus colegas são barulhentos. Mas novamente, estou feliz, então não vou me importar com isso. Então você vê, há uma relação bidirecional entre esses dois para que várias emoções possam construir um humor e então movimentos são expressos. O que está pronto para baixo? Os nossos são expressos, expressos como emoções como emoções. Agora você vê a relação entre esses dois e, de repente, temos efeito. Esse é um termo muito geral que está cobrindo tanto as emoções quanto os movimentos comigo. Tente realçá-lo. Então tudo isso que temos discutido pode ser definido ou quando eu preciso consertar meu desenho. Então tudo isso pode ser definido como um efeito porque isso é, ah, ah, alcance entocado fora de sentimentos que as pessoas experimentam. Então, temos liberdades deste vídeo e também. Vimos um pouco de lógica como o estudo das emoções e dos humores evoluiu 12. 5. As emoções básicas: Você já se perguntou quantas emoções existem lá fora? Bem, muito. E assim neste vídeo, eu gostaria de falar sobre as emoções básicas para que são realmente as básicas que pesquisadores ou praticantes são capazes de classificar. Bem, você pode vê-los aqui em cima nós temos felicidade, surpresa, medo, tristeza, raiva e nojo. Bem, e eles têm até mesmo colocá-los em algum tipo de continuum fora da esquerda para a direita. Então aqui temos algum tipo fora, continuamos da esquerda para a direita. Então, quando você está feliz, você está no lado esquerdo deste continuum. Então, no lado mais positivo. E, por outro lado, quando você tem nojo em você está no lado direito fora deste continuum e você está no lado negativo dele. Então você vê como ele cai. Você pode ser feliz. Então você está surpreso por ter algum medo. Então você se torna dito zangado ou mesmo esses caras. E outra coisa com este continuum. Algumas delas podem ser uma espécie de falta, compreendidas ou perdidas. Então, quanto mais próximas estiverem as emoções, mais provável você as confundir. Então você pode estar feliz, mas você pode confundir seu humor com ser surpreendido. Mas quando temos duas emoções que estão muito longe uma da outra neste continuum, então, por exemplo, felicidade e vamos dizer raiva. Estes dois estão muito longe no continuum, e você era muito improvável. Dedo do dedo do pé confuso, estes dois. Agora eu gostaria de jogar algum tipo de jogo. Como você pode ver no lado direito, eu tenho pelo menos muitas emoções que podemos ver ou muitos efeitos. Agora eu criei o pequeno gráfico. Há duas dimensões que você pode ver. Temos uma dimensão horizontal, e depois temos uma dimensão vertical. Está um pouco fora, cara, mas espero que possa ser muito simples. Agora, a direção horizontal está nos dizendo sobre os efeitos positivos. Então aqui temos um efeito positivo e, por outro lado, temos baixo efeito positivo. Então a dimensão vertical está nos dizendo sobre o efeito negativo. Então aqui temos alto efeito negativo, e aqui temos um baixo. Eles têm que fazer efeito. E agora, como podem ver, criamos algum tipo de espaço onde podemos colocar nossas emoções de acordo com seu efeito positivo ou negativo. Então, vamos começar. No início, temos estes quatro. Temos nervoso, animado, entediado e relaxado, e vamos tentar colocá-los nesses espaços. Assim, o efeito mais positivo, o efeito mais negativo, a toupeira são o menor efeito positivo e o menor efeito negativo. Vamos tentar jogar esses quatro sobre nossas extremidades fora de nossas dimensões, tão nervosos que estamos nervosos. Onde podemos colocar o testamento nervoso? Muito provavelmente, você está nervoso quando algo tem um efeito negativo muito alto sobre você. Então é colocado nervoso por aqui. Agora continuamos entusiasmados. Quando você está animado? Bem, quando algo tem um efeito positivo muito alto em você. Então aqui temos animado. Agora continuamos com a prancha. Isso é um pouco mais complicado, mas vamos dar uma olhada. Temos bordo e os pesquisadores bem relaxados definiram que você está entediado quando algo tem um baixo efeito positivo sobre você. Portanto, não é negativo, mas também sabe realmente positivo. Então, apenas um efeito positivo muito baixo, e é quando você está entediado. Agora continuamos. Temos um descontraído e também temos um espaço perdido aqui à esquerda. Então vamos colocar isso no dedo do pé. Efeito negativo. Então você está relaxado. Agora torna-se mais truque é que você pode ver que temos alguns espaços entre estes que mencionam e vamos tentar colocar o resto fora das emoções aqui. Descanse dos humores. E como podem ver, temos quatro cores. 1234 e, em seguida, temos quatro espaços por aqui. 1234 Então, dois desses humores vão para cada um desses quadrantes ou os segmentos do nosso gráfico. Então vamos dar uma olhada. No início temos conteúdo e feliz. Então, quando você está contente e feliz? Bem, definitivamente casamento tem, ah alto efeito positivo em você e então, bem, gti solitário com ele porque você não pode ser feliz se algo tem alto negativo ofendido. Então esses dois definitivamente vão estar bem aqui. Mas vamos pensar na ordem quando você estiver feliz. Você provavelmente está tendo algo que tem alto efeito positivo em você. Tão feliz vai estar em algum lugar por aqui e depois contente. Ele vai ficar um pouco mais para baixo então quando algo tem também um baixo efeito negativo em você. Então fomos capazes de colocar em primeiro lugar para agora nós deked e chamar. Então, quando é que vamos chamar o Man? Quando estamos cansados? Bem, definitivamente calma. Estamos quando não temos efeito alto sobre nós. Portanto, nenhum efeito negativo alto, Niedere Alto efeito positivo. Então estes dois definitivamente vão ser colocados nestes Nosso Sigmund. Agora vamos pensar sobre a ordem desses dois. Como eles podem ser colocados? Bem, quando você tiver relaxado aqui, a coluna vai ser muito próxima, então a calma estará em algum lugar por aqui. E depois há o espaço restante para a fadiga, que será por aqui, que fica ao lado da prancha, o que realmente faz sentido. Agora vamos passar para os próximos dois. Nós aborrecemos e dissemos, Bem, esses dois são ambos muito negativos, então, é claro, ele vai ser próximo ao alto efeito negativo e, em seguida, próximo ao baixo efeito positivo para que possamos mover estes Duas semanas e duas aqui. Agora vamos pensar sobre a ordem desses dois. Temos nervoso aqui e bordo aqui bem dito é muito perto de ficar entediado quando você está entediado e algo de repente começa a ajudar algum efeito negativo em você. Você está se movendo para definir assim dito vai ser colocado bem aqui. E depois ficamos chateados, que é muito perto de um nervoso para que possamos movê-lo para cá. E temos a ferramenta final. Temos dezenas e 11. Então comigo filme. E agora vamos pensar sobre a ordem. Bem, você está animado e o que está perto de estar animado? Bem, estar alerta. Quando algo começa a ajudar o efeito negativo em você, você começa a ser colorido. Então nós movemos este aqui e então dezenas serão colocados mais de um ano agora. Fomos capazes de construir nossa estrutura fora do clima para que possamos ver que algo pode ter um efeito positivo ou negativo. E isso depende se ele tem alto ou baixo fora desses efeitos. E assim você vê nossos últimos humores. É legal. Continuar. Você pode ver por aqui 13. 6. Função das emoções: Até agora, dissemos um pouco sobre emoções, movimentos. Também nos definimos algumas emoções básicas. Agora, neste vídeo, eu gostaria de falar sobre a função das emoções. Então, basicamente, por que temos emoções ou por que nos são dadas essas e para que elas podem ser boas ou para que elas podem ser ruins? Bem, temos duas opiniões ou dois fluxos de pesquisa. Então aqui temos o nosso 1º 1 e este é o 2º 1 Então, de acordo com a, um fluxo de ideias ou um fluxo de pesquisa, emoções e racionalidade estão em conflito esquecidos aqui. Então, o que pode dizer aqui deve ser D e que se você exibir emoção, você é provável que agir irracionalmente para que, em outras palavras, se você está prestes a chorar e você está em alguma reunião de negócios, você prefere sair da sala e não deixar os outros para ver que você vai expressar essa emoção e que você vai chorar para que para repetir novamente, emoções e racionalidade estão em conflito. Agora, o segundo fluxo de idéias é que as emoções são realmente críticas para o pensamento operacional para que nós sentimos as emoções. Não seríamos capazes de realizar o pensamento relacional. Agora você tem a idéia fora dos dois fluxos que estão lá fora. Vamos pensar nessas histórias de Phineas Gage. Esta é uma história muito interessante, e eu realmente encorajaria você a procurar por ela. Há um artigo muito bom sobre a Wikipédia. Então, em 18 de setembro 48 eu não vomito através do crânio dele. Acho que parece que foi do lado esquerdo baixo, desenhe o dedo do pé na parte superior. Então parecia algo assim. Mas essas fotos não são muito agradáveis. E para isso, escolhi aquele que é uma espécie de caminhão de correio. Mas este é um calibre Phoenix agora. Ele sobreviveu a esta lesão. Ele está bem, estava bem. Ele era capaz de ler. Ele foi capaz de falar e também teve um bom desempenho em testes cognitivos. Então tudo parecia bem. No entanto, ele perdeu sua capacidade de experimentar emoções, e então ele estava agindo sem emoção. Isto é bastante interessante. Não acontece que muitas vezes, e é por isso que esta história é tão interessante agora ele se afastou de trabalho em trabalho. Ele era incapaz de manter os relacionamentos. Então, como você pode ver, a segunda idéia de que as emoções são realmente pensamento emocional crítico, pensamento operacional é realmente apoiado pela história de Phineas Gage. Porque, como pode ver, estava tudo bem. Ele foi capaz de ler Speak, teve um bom desempenho nos testes cognitivos. Ele acabou de perder a capacidade de experimentar emoções. E então ele estava agindo como lista de emoções. E devido a isso, ele não era realmente capaz de deixar a vida normal mais porque ele se afastou de trabalho em trabalho e ele era incapaz de manter os relacionamentos. Então, qual é o resultado da história? E deste vídeo? Bem, nós devemos ter a capacidade de experiência, emoções, Toby operacional. 14. 7. Trabalhando emocional: neste vídeo, eu gostaria de falar sobre algo que é chamado de trabalho emocional. Pode soar como um estranho eles, mas é que ele vai ver É muito boa idéia, e eu gostaria de ir um pouco mais fundo nele. Então vamos primeiro dar uma olhada na definição de trabalho emocional. Isso é na expressão dos funcionários fora das emoções organizacionalmente desejadas durante transações interpessoais . No trabalho. Bem, é um pouco Harry, então vamos dar uma olhada mais profunda então temos algumas transações interpessoais no trabalho. Então, digamos que você está trabalhando como Digamos, você está trabalhando como caixa, então você está trabalhando como caixa. Agora vamos ajudar algumas transações interpessoais no trabalho para que alguém venha e você vai vender algum item ou você vai interagir. Fale um pouco, e isso é uma transação. Agora, sua organização tem algumas emoções desejadas, emoções tão desejadas, de modo que você , como caixa, deve sempre ser. Digamos, feliz, , feliz e sorrindo. E agora você pode ver que há uma expressão dessas emoções desejadas. Então esse é o trabalho emocional, muitos trabalhos de mente de serviço são, você sabe, caindo sob o trabalho emocional. Agora, qual é o problema aqui? Então estamos nos movendo para algum problema, então alguns para a verdadeira culpa. E esse problema é chamado de motores diesel emocionais. É estranho lá. Nunca me lembro, masa definição é muito simples. Nunca me lembro, mas E diz, quando os funcionários ajudaram a rebocar o projeto de uma emoção enquanto sentiam outra. Então, digamos que, como mencionamos, sua organização exige que você seja feliz e sorrindo. Então comigo, basta copiar colar estes para que gravamos você para ser feliz e sorrindo. Então essa é a projeção da emoção que você é necessário. Então são essas emoções bem aqui, mas você está sentindo outra emoção. Então vamos dizer, vamos dizer que você é Vamos dizer, disse disse, ou você está com raiva. E, claro, quando você é dito e irritado, esta é essa e outra emoção que você está sentindo. Você não está realmente disposto a ser feliz e sorrindo quando seus clientes estão chegando. E esta é a dissonância emocional quando temos que projetar algo quando temos que ser felizes, no entanto, estamos sentindo alguma outra emoção e foram ditos e irritados. Então vamos dar uma olhada mais profunda. Temos algo que chamamos de emoções sentidas. Então temos algumas emoções sentidas, e então temos algumas emoções exibidas. Então agora, quando nós, mesmo sem ler bem as definições, quais são as emoções exibidas? Bem, eles estão aqui, então isso é o que deve ser exibido. Estas são as nossas emoções mostradas, mas as nossas emoções sentidas são diferentes. Estas são as nossas emoções derrubadas. Então vamos dar uma olhada nas definições sentidas. Emoções são indivíduos, emoções reais de modo que somos ditos e irritados. E então, por outro lado, há algumas emoções exibidas que fazem isso. A organização exige que os trabalhadores demonstrem e considerem apropriado em um determinado trabalho, para que você possa ver que os descendentes emocionais ou curas entre esses dois, quando temos algumas emoções sentidas e elas não são as mesmas que as emoções exibidas. Agora, qual é a solução para isso? Vamos tentar pensar em alguma solução bem, basicamente, basicamente, e esta é uma frase muito importante para ter em mente depois de assistir a este vídeo, então eu vou acendê-lo bem. Exibindo emoções falsas exige que suprimamos as reais. Bem, como podemos fazer isso? Como podemos suprimir nossas emoções reais para mostrar algumas emoções falsas? Bem, há duas maneiras de tentar. O 1º 1 é chamado de atuação superficial. Então temos, senhor encarar atuando. E então temos uma atuação profunda através da atuação. Bem, a atuação superficial está escondendo sentimentos internos. Então vamos esconder sentimentos internos e para ir expressões emocionais em resposta a URLs de exibição. Então simplesmente quando você é dito e com raiva, você ainda está indo, você sabe, mostrar que você está feliz e sorrindo, mesmo que dentro de você você está se sentindo diferente e conhece essa cabra. Depois, há uma atuação profunda que é diferente. É por isso que estamos representando. Estamos tentando modificar um verdadeiro sentimento interior baseado em regras de exibição. Então, mesmo que chegamos ao trabalho disse e com raiva, bem, nossos clientes estão sorrindo e estão felizes, talvez, e coisas para que eu vou tentar modificar meu humor real e também vou tentar estar sorrindo e feliz mesmo dentro de mim, não apenas fora, não apenas exibindo estes, mas os verdadeiros sentimentos internos vão ser que eu estou feliz e sorrindo. Então este foi o trabalho emocional. Nós nos desafiamos em trabalho emocional. Então conversamos sobre o problema. O doutor seu aqui, que é a dissonância emocional, que é quando os funcionários seguraram para projetar enquanto emoção enquanto sentimos outra para que tenhamos algumas emoções fracassadas e, em seguida, algumas emoções exibidas. A solução para isso é que essa brincadeira de emoções falsas exige que suprimamos as reais e que podemos seguir duas maneiras, seja por uma atuação superficial ou por uma atuação profunda. 15. 8. O modelo grande de personalidade: ao estudar o comportamento organizacional, você verá que Sarah eram modelos interessantes, e neste vídeo vamos falar sobre um deles. Vai ser o modelo de personalidade Big Five. Então, no passado, os pesquisadores têm pensado, existem algumas dimensões principais ou algumas básicas dentro da personalidade humana que simplesmente está subjacente a todas as outras? E quando simplesmente somos capazes de combiná-los, podemos obter qualquer tipo de personalidade. Bem, eles pensam que existem, e estes móveis provaram ser muito bem sucedidos. E esses pesquisadores definiram o bico, cinco ameaças e o que eu corrigir meu desenho. Então, os cinco grandes negócios. Então, como você pode ver, nós vamos ajudar cinco dimensões básicas dentro da personalidade humana que estão subjacentes a todas as outras. E isso vai ser estabilidade emocional. Em seguida, ajudamos a versão extra. Estou desenhando muito feio, então versão extra. Então temos abertura à experiência. Então temos a concordância, a concordância, e finalmente há esta palavra. Lamento não ser um falante nativo e não consigo pronunciar isso também. Eu acho que você também vai ajudar os problemas com a lembrança. Então eu me lembro. É cuidado, cuidado eso, cuidado e você vai ver o que eu quero dizer com cuidado. Então vamos a isso. No início, temos estabilidade emocional que é um dos cinco grandes negócios. E agora vamos dizer, por que é relevante estudar quando estamos falando de comportamento organizacional? E então vamos aprender, O que isso afeta? Nós sentimos, digamos, nossa organização da empresa tão estabilidade emocional. É basicamente e deixe-me mudar minha cor. É basicamente a capacidade de suportar o stress. Então, como você é capaz de três o estresse quando ele está ao seu redor? Como você é capaz de trabalhar em situações estressantes? Há duas semanas de sonhos. Ou você é meio que auto-confiante, e você está resistindo muito bem ao estresse. Ou, por outro lado, você pode estar ansioso, nervoso e você não sabe suportar o estresse muito bem. Então, por que isso é relevante? Bem, as pessoas que têm alta estabilidade emocional ou estabilidade emocional bem desenvolvida e são capazes de suportar o estresse muito bem são menos negativas, pensando que também têm menos emoções negativas e, finalmente, Eles são menos. É melhor ele ser vigilante comigo destacar este termo, então ele se emparelha vigilante, que é a vulnerabilidade ao estresse. Então está bem aqui. Esta é a vulnerabilidade ao estresse do dedo do pé, o que realmente faz sentido. Bem, se somos auto-confiantes e capazes de lidar, nossas emoções estavam bem, somos menos vulneráveis ao estresse. E agora tudo isso como eles afetam nossa organização ou o desempenho de nossos funcionários? Bem, nossos funcionários ou a pessoa é capaz de estar melhor satisfeito com o trabalho e a vida em geral e também está tendo níveis mais baixos fora do estresse. Vamos chegar ao 2º 1, que é a versão extra. Estamos simplesmente extorquindo? Então vamos escrevê-lo aqui. Estamos falando de extrovertidos, porque talvez os quatro meses de folga da palavra não nos dê uma dica de que estamos falando de intranet varicosa extrovertida . E este é simplesmente o nível de conforto. Com relacionamentos. Ou somos sociáveis, o que seria palavras extras, ou somos mais reservados, o que será introvertido. E porque é que este robô Bem, extrovertidos têm melhores habilidades interpessoais. Eles têm maior domínio social e, finalmente, braços ou emocionalmente expressivos. No entanto, há também uma desvantagem. Podemos dizer que há também uma desvantagem bem, a coisa é que os extrovertidos podem ser muito mais impulsivos. Assim, extrovertidos podem ser muito mais em Poolesville e podem ter alguns problemas em relação ao trabalho para que eles são mais propensos dedos ausentes do trabalho por causa de algum comportamento arriscado, modo que digamos que eles não são capazes de lidar com o nível fora do álcool consumido a noite antes de ir para o trabalho para que eles possam se tornar mais ausentes do trabalho. Agora, o que isso afeta? Maior desempenho, modo que se tivermos desenvolvido melhor nossa versão extra foram mais propensos a ajudar o alto desempenho em nosso trabalho. Então nós, que melhorou a liderança e, finalmente, estamos mais propensos a estar melhor satisfeitos com nosso trabalho e vida em geral, é o terceiro. Temos abertura à experiência, que é, que é, em outras palavras, transferida, traduzida como fascínio pela novidade. Então, ou eu esqueci meu cabelo aqui. Então estes são os dois extremos e agora os extremos são assim, se somos realmente fascinados pela novidade, somos criativos e se não somos, estamos mais fora de um povo convencional. Agora, as pessoas que têm muito bem desenvolvido abertura para experimentar o nosso estão possuindo a maior capacidade de aprender, então eles são mais criativos, mais flexíveis e autônomos, que são todos aspecto muito positivo. Agora, o que isso afeta? Treinamento, desempenho. Então, as pessoas que estão dispostas a aceitar e se adaptar a um novo ambiente, elas serão melhores no treinamento do que na liderança doméstica e, finalmente são mais adaptáveis à mudança, que realmente faz sentido. Como quatro, ajudamos a concordância. Trata-se simplesmente de uma propensão para adiar os outros, de modo a que ou estamos a cooperar e a concordar realmente com outras pessoas, ou não somos realmente tão cooperativos e simplesmente discordamos dos outros. Isso é um pouco complicado porque ambos, se estamos realmente cooperando ou desagradável, podem ser realmente benéficos, digamos, digamos, habilidades ou posições dentro do emprego, porque as pessoas que são realmente agradáveis são melhor trabalhadas. Então, se a nossa pessoa dentro da empresa que está vendendo é realmente agradável, bem, esta pessoa será melhor assim porque outras pessoas vão concordar com ele ou ela. Então eles são mais competentes do que conformar. Agora, o que isso afeta? Essas pessoas costumavam ter maior desempenho e menor nível fora comportamento desviante e há o nível truque fora comportamento desviante. Em alguns casos, gostaríamos que as pessoas realmente tivessem uma TV e um comportamento para que possam encontrar coisas novas que possam ser criativas e, você sabe, encontrar ou melhorar os processos que estão atualmente existentes. Agora, finalmente, temos essa palavra. Sinto muito, mas não posso pronunciar, mas é simplesmente uma espécie de cuidado, e está medindo a confiabilidade. Ou somos realmente responsáveis ou estamos distraídos, você sabe, perdendo a atenção. E é por isso que não somos pessoas confiáveis e responsáveis. E por que isso é relevante? Porque temos um maior luxo e persistência, modo que se formos confiáveis, responsáveis, vamos adiar muito um Ford e vamos realmente persistir com a nossa ideia ou o nosso trabalho. Então temos mais motivação e disciplina. Finalmente, temos melhor organizado, estávamos melhor organizados e estamos planejando mais. Finalmente, o que isso afeta? Vamos ter um desempenho mais alto e liderança da casa e maior longevidade da Gaby , e isso é interessante. Então os pesquisadores descobriram que as pessoas que são realmente nós estamos realmente alcançando altos níveis de confiabilidade e são realmente cuidadosos. Eles vão sair por mais tempo porque eles se preocupam mais com eles mesmos, com os parentes, com tudo o que os rodeia. E é por isso que eles vão sair por mais tempo para que waas, em um grande detalhe, explique o modelo de personalidade Big Five. 16. 9. Ajuste de pessoa e Ajuste de pessoa: Agora vamos ver uma teoria muito interessante, que é uma piada de pessoa, pés e pessoa, pés organizacionais. E que esta teoria foi desenvolvida por John Holland, que estava pensando sobre isso desta forma. Por que algumas pessoas pés, algumas posições ou alguns empregos e por que algumas pessoas simplesmente não fazem. E isso bem, por que algumas pessoas são mais atraídas por certas organizações do que outras pessoas. E então as relações podem dispositivos de uma Verizon. Por que as pessoas que estão criando algumas posições de piada estão procurando por um tipo específico de pessoas, e então por que algumas organizações estão procurando por pessoas específicas, gentis fora, então a história é bastante simples. Existem duas definições. O 1º 1 é sobre o ajuste do trabalho da pessoa, e outro é sobre pés de organização pessoa. Então é um bom olhar. Person Job fit é a satisfação e propensão para deixar uma posição dependem de quão bem os indivíduos combinam suas personalidades com um emprego. Então, como podem ver, vamos combinar juntos. Duas coisas. Nossa personalidade e o trabalho que procuramos. E agora John Holland fez uma estratificação no reboque. Algum tipo de hexágono. Podemos chamá-lo por agora, Hexagon e você pode ver que temos seis tipos em vez de pessoas. Temos pessoas realistas e deixa-me mudar o meu pincel. Então temos pessoas realistas. Então temos uma investigação. Então temos o social. Então temos empreendedor convencional e, finalmente, temos artístico. Agora tudo isso que podemos ver em nosso hexágono e há uma lógica muito agradável dentro deste hexágono como você verá as posições ou as pessoas que estão ao lado dele. Os tipos são muito semelhantes. Então tipo realista é muito semelhante ao tipo investigativo então também. O tipo investigativo é muito semelhante ao tipo artístico. No entanto, quando olhamos diagonalmente, veremos que estes são os tipos mais diferenciados ou as posições, modo que as pessoas realistas são muito diferentes de um povo social em relação aos cargos de trabalho . Então vamos dar uma olhada neles especificamente para que as pessoas realistas preferem atividades físicas que exigem habilidade, força e coordenação. Bem, seria o congestionamento e ocupação. Onde você gostaria de empregar essa pessoa Macon Inc operador de prensa de perfuração, trabalhador de linha de montagem ou agricultor? Isso faz muito sentido, então esse tipo de pessoas estão indo pés desse tipo de posições, então temos investigativo prefere atividades que envolvem pensar, organizar e entender. Essas pessoas deveriam ser biólogos, economistas, repórter matemático. Agora, quando tivermos feito estes dois, temos realista e investigativo. Vamos dar uma olhada no nosso hexágono tão realista que temos um direito aqui e investigar até termos apenas ao lado dele. Então, de acordo com a definição de John Holland, esses dois tipos devem ser bastante semelhantes. Então estamos bem aqui e estes dois devem ser bastante parecidos. Vamos continuar. Talvez encontremos algo interessante então. Temos atividades sociais preferenciais que envolvem ajudar e desenvolver outros, que seriam assistente social, professor, conselheiro, psicólogo clínico, enquanto as pessoas sociais estão bem aqui ou tipo social de uma personalidade que está bem aqui. E vemos que isso é exatamente opor-se a ela, também. Pessoas realistas. Então deve haver três maiores diferenças entre esses dois, então é dar uma olhada no congestionamento e ocupações entre esses dois. Então agora estamos olhando para esses dois. Deve haver uma diferença bastante significativa. Então, por um lado, seguramos mecânicos, operadores de imprensa reais, trabalhadores de linha de montagem agricultores. E aqui temos assistente social, professor, conselheiro e psicólogo clínico. Então, como você pode ver, acordo com a teoria, esses dois tipos e essas duas ocupações congruentes são muito diferentes. Em seguida, a final livre. Vamos dar uma olhada em seguida, temos pessoas convencionais que preferem regras reguladas, ordenadas e em um grande EUA EUA Atividades, que seria contador, gerente corporativo, banco caixa ou caixa de arquivos. E finalmente, temos pessoas empreendedoras e artísticas. E eu realmente gostaria de encorajá-los a dar uma olhada mais de perto nessa teoria porque, pelo menos da minha perspectiva, é realmente interessante. E agora também, John Holland continuou, e para ir perspectiva mais ampla. E ele se mudou de trabalho pessoal, pés, dedos, uma pessoa, pés de organização. Então agora estamos olhando para uma pessoa e um tipo específico de trabalho. Agora, e a pessoa e alguma organização? As pessoas são atraídas dedo do pé e selecionados por aqui, você vê, são os relacionamentos vice-versa. Assim, as pessoas são atraídas e, em seguida, bem selecionados por organizações que correspondem aos seus valores que correspondem aos seus valores e deixar organizações que são incompatíveis com suas personalidades. Então nós realmente podemos ver, digamos que temos, Digamos que temos uma pessoa realista. Temos uma pessoa realista que gostaria de se juntar a alguma empresa de biologia e gostaria de se tornar bióloga. Por um lado, esse tipo de pessoa não será interessante nesse tipo de posição. E há toda essa empresa não vai estar interessado em tal tipo de pessoa, modo que era uma pessoa, trabalho batido e pessoa pés organização. 17. 10. O que é a perceção: O que é percepção? Vamos pensar sobre o que significa dizer quando temos algumas percepções e por que é relevante estudar enquanto estamos estudando comportamento organizacional? Então primeiro, vamos dar uma olhada na definição de uma percepção. A recepção é um protesto pelo qual os indivíduos organizam e interpretam, interpretam suas impressões sensoriais para dar sentido ao seu ambiente. E esta é uma frase muito importante para nós. Então isso significa que há alguma realidade lá fora. Então, digamos que a realidade da doença, que está lá fora, mas não vemos, não consideramos isso uma realidade. Estamos tentando dar significados a essa realidade, então dar significados, ver, significados e sobre Lee, esses significados, como percebemos a realidade. Isso é o que consideramos nossa espécie de realidade pessoal, tão pessoal uma realidade. Então, onde as percepções ocorrem nessas pequenas cadeias que eu tenho simplesmente não funcionam bem, vemos a realidade com algumas impressões sensoriais. Então vemos, ouvimos ou cheiramos, e depois damos significados a eles. Então ele vai ser a nossa percepção. Então aqui estão nossas percepções, percepções, então vamos voltar à nossa definição rapidinho. Portanto, é um processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões, a fim de dar sentido ao seu ambiente. Então, o que vai estar lá agora? Claro, nossa percepção de uma realidade pode ser, de alguma forma, permite que ela possa ser moldada. Pode ser, Oh, digamos forma, forma ou às vezes pode ser distorcida no início. E pode haver alguns fatores para que ele possa ser moldado ou distorcido alguns por alguns fatores, fatores. E no resto deste vídeo, eu gostaria de falar especificamente sobre esses fatores que podem moldar ou distorcer nossa compreensão ou nossa percepção da realidade. E, essencialmente, podemos classificar esses vetores em categorias livres, então um vai ser percebido. Er, o 2º 1 vai ser alvo, e o 3º 1 vai ser situação. Então vamos pensar sobre isso primeira categoria de fatores que podem moldar ou distorcer nossa percepção do receptor de realidade. Sua interpretação é influenciada por suas características pessoais, então digamos que sua característica pessoal apenas muda minha cor. Então, sua característica pessoal é que você considera jovens jovens são preguiçosos são preguiçosos. Agora vamos emitir o que você vê duas pessoas, você vê Ah, algum jovem e você vê alguma pessoa mais velha. E se você imaginar que ambos fazem o mesmo trabalho. Então essa pessoa, digamos, digamos brilhante, o papel de direitos e essa pessoa faz o mesmo, então a pessoa mais velha também monta o papel certo. Agora, por causa de sua característica pessoal, você considera os jovens preguiçosos. Mesmo que estes dois papéis podem ser fora da mesma qualidade, você vai considerar um para alugado desde o início ou um t menos um pouco o papel de um jovem, Toby. Pior do que o papel fora da pessoa mais velha porque você espera que o jovem deu menos esforço para o papel. Então essa é a categoria de percepção. Assim, nossas interpretações realmente são influenciadas por nossas características pessoais. Agora vamos passar para a segunda categoria, que chamamos de alvo o relacionamento sobre o alvo do dedo do pé. Seu passado também influencia nossa percepção. Vamos como a parte importante tão relacionamento fora do alvo do dedo do pé. É um terreno grande. Então vamos pensar desta maneira. Vamos imaginar, um, digamos que há uma pessoa que está de pé em um grupo. Então, há um par de outras pessoas ao redor desta pessoa. O que é um querer libertar? Há outra pessoa em outra e mais uma. Então, como podem ver, temos um grupo. Temos algum grupo que podemos considerar como pano de fundo neste caso. Então este grupo de pessoas é o fundo e, em seguida, este é o indivíduo, que temos aqui. Então temos um pouco na veia. Jewel, isto é o que consideramos que começou. Então, Sergey, agora que ponto ou categoria ou fatores que podem moldar ou distorcer nossas percepções está nos dizendo que devemos sempre considerar a relação entre o fundo e o alvo. Então, a relação entre o fundo e o alvo Então a relação desta pessoa com o grupo de pessoas. Digamos que o indivíduo é vamos manter o nosso exemplo. Esta pessoa tem 15 anos, 15 anos, e essas outras pessoas têm, digamos , 50 anos, 50 anos, agora nossas percepções serão influenciadas por o suspeito de que há um jovem realmente em pé. Um grupo de pessoas idosas será perguntado quão bem, pode haver algo que somos para que percebamos esse grupo geral ou essa pessoa de alguma forma diferente. Então, se houvesse uma pessoa de 15 anos de idade entre outras pessoas de 15 anos. Então você tem que sempre pensar sobre a relação entre o alvo e seu passado. O contexto. Certo, vamos para a categoria Deford. Esta é a situação. O tempo, localização, luz, calor e outros fatores situacionais influenciam nossa atenção. Então é um que temos aqui tempo, localização e geralmente, vamos imaginar uma situação. Então vamos pensar em situações de ferramentas. Vamos pensar no sábado, sábado à noite. Ou, digamos, sábado à noite, sábado à noite em algum clube noturno. E a outra situação seria O que é uma segunda-feira? Uma manhã de segunda-feira de manhã? Digamos que escritório. Você já pode ver a diferença entre essas duas situações no sábado à noite em uma boate. Digamos que, se víssemos, veríamos ou o vestido. Vamos pensar no vestido. Como você se vestiria para a boate de sábado à noite? E como você se veste na segunda de manhã para o escritório? Bem, você definitivamente vai ter diferentes tipos de outros. Por que é assim? Porque as pessoas vão ter uma percepção muito diferente entre estas duas situações . Você também, se você visse a pessoa vestida exatamente da mesma forma no sábado à noite em uma boate e na segunda-feira de manhã no escritório em uma dessas duas situações, você consideraria seu vestido muito notável. Então conversamos sobre qual é a percepção de que estamos de alguma forma dando significados à realidade. E este processo de dar significados é influenciado pelas percepções, então são alguns fatores que podem barbear ou distorcer nossa compreensão da realidade, e de alguma forma os parabéns em três categorias. Perceber, er, alvo e situação. 18. 11. Trabalhando com percepções: no anterior com você, contamos um pouco sobre as percepções para que tenhamos dito a nós mesmos que todos têm algum tipo de percepção e que essas percepções são influenciadas por diferentes fatores. Agora, neste vídeo, gostaria de mostrar brevemente a importância das percepções. Então, se não imaginarmos, digamos que você tem duas pessoas, Bem, digamos que este é um gerente e então você tem outra pessoa que é de funcionários. Então temos funcionários, por outro lado, e agora esses dois caras vão ajudar diferentes percepções sobre as coisas. Então vamos dizer que vamos lidar com alguns problemas. Bem, nestes casos, eu escolhi algumas ilusões ópticas que são da psicologia que vamos conhecer, mas realmente tomar estes em mente e realmente mantê-lo lá que quando o gerente e empregado estão indo ou ver algum problema ou algum desafio, eles podem vê-lo de diferentes perspectivas ou do dedo da solução. Essa coisa vai ser vista de duas perspectivas diferentes e depois disso. Ou você, como um gerente deve e conhecimento que um empregado vê, vê a coisa de percepção diferente ou você como um empregado deve entender. Talvez o meu empresário esteja certo, porque vê a parede pensar de uma perspectiva mais antiga. Talvez o meu empresário esteja certo, porque Então temos esta primeira foto aqui. Um de nós pode ver isso como uma jovem que está de frente para você pode ver o ali, que está de frente para aquela direção ali. Aqui está o nariz dela. Ele está lá há um ano. Então temos uma espécie de colar aqui, e estes são os cabelos dela. Então talvez nossos gerentes vejam isso como uma jovem virada para essa direção. Bem, os funcionários podem ver que há uma senhora idosa, enquanto que ele tem o nariz fora da senhora. Aqui, você tem a boca, e aqui está a parte de trás do substantivo “Segundo Oceano Ártico “, que é aqui. Um de nós pode ver isso como um desperdício. Então aqui temos. Talvez ele possa estar em cima de uma mesa, e aqui podemos colocar algumas flores ou qualquer coisa, então é sempre, mas alguns de nós podem ver os rostos de fezes. Então este é o primeiro cara aqui. E aqui está o nariz. Aqui está a boca. Aqui estão os olhos e estes serão o segundo cara. Considerando que este é o nariz, os olhos e a boca. Então, novamente, duas perspectivas diferentes como ver algum problema agora finalmente. Bem, você está dado. Isto é muito conhecido. Você é dado nestas duas fotos e você deve decidir se este é o círculo que está bem aqui, está fora dos mesmos sinais que eles circulam bem aqui. Bem, eles são. Então você tem reboque. O objetivo deste vídeo foi realmente dar-lhe uma idéia forte e forte de que as percepções são diferentes e eles estão lá tipo de influenciado por diferentes setores. E eles são muito importantes para qualquer tipo de gerente dentro de uma organização. 19. 12. Teoria de atribuição: neste vídeo, vamos falar sobre uma teoria bastante interessante e popular no comportamento organizacional , e é chamado de teoria de atribuição e é um pouco três chaves e desde o primeiro olhar e parecer um pouco O Harry. Então vamos começar simplesmente da definição, então a Teoria da Atribuição tenta explicar as maneiras pelas quais julgamos as pessoas de forma diferente. Então esta é uma figura bem conhecida. Nós simplesmente julgamos as pessoas de forma diferente, dependendo do significado. Atribuímos o comportamento dado do dedo do pé. Então você vê, nós vamos atribuir algum significado ao comportamento, o que significa que vai ser um tributo. Ito dado comportamento nós tentamos toe o termo em se ele é internamente e agora ele está atendendo o poder se ele é internamente ou externamente costa. Então esta é a parte importante. Então estamos procurando. Madeira tem causado o comportamento dado, se foi internamente ou externamente custo e depois de determinar se foi internamente ou externamente costa. Depois disso, nós simplesmente atribuímos algum significado a esses comportamentos e de acordo com o que vamos julgar as pessoas de forma diferente, então essas definições devem ser lidas, você sabe, da parte de trás para o frente um pouco para entendê-lo melhor assim. E então nos movemos por aqui. Então vamos dar uma olhada nas causas internas e externas. Nós definimos ambos. Então aqui temos nossas chamadas internas bem aqui, temos nosso curso externo. Então, quando dizemos que algo é internamente costa, internamente costa, é que acreditamos estar sob o controle pessoal fora do indivíduo. Então alguma situação acontece e uma pessoa reage à situação quando acreditamos que este comportamento Então está pronto para baixo. Então o comportamento, o comportamento. Se o comportamento tem sido ical interno, acreditamos que ele estava sob o controle pessoal fora do indivíduo. No entanto, quando o está ligado, vamos anotar novamente. Quando esse comportamento tem feijão, custo externo é o que imaginamos. A situação forçou o indivíduo a fazer forçar o indivíduo a fazê-lo. Imaginemos situações muito simples antes de chegarmos mais longe. Então, digamos que uma pessoa comprou um leite na loja e agora está caminhando para casa Bem, o que nós Como atribuímos esse comportamento? Acreditamos que foi internamente causado a decisão dedo por um leite todos subiu externamente costa. Bem, nós acreditamos, é claro que foi custo interno. No entanto, sabemos que essa pessoa tem um filho, então talvez possamos agora acreditar que sabemos que ele precisa de um leite. Então podemos acreditar que esse comportamento do pé por um leite foi causado externamente porque a situação em que essa pessoa tem um filho forçou o indivíduo a fazê-lo. Agora vamos mais longe e vai ser o gráfico que realmente define a teoria da atribuição . Então, no começo, temos alguns. Nós temos alguns. Que observação. Então temos alguma separação de esperança. E como mencionamos no vídeo anterior, sempre interpretamos de alguma forma nossas observações. Então temos em sua apresentação e, finalmente, a partir dessas interpretações, vamos atribuir a causa é o que causou a situação. Então, finalmente, há a atribuição de atribuição fora do curso, fora do curso. Então vamos do Ocidente para a direita. Então, como você pode ver o comportamento individual de uma pessoa que temos simplesmente absurdo, nós vamos ser avaliados sob dimensões livres ou sob três fatores. Então a primeira dimensão será a distinção. modo que é o 1º 1 A segunda dimensão ou o segundo fator, é o consenso, e o 3º 1 é a consistência é a consistência. E agora em todos esses fatores livres ou todas essas interpretações livres estavam indo para o pé, determinar se isso nos dá uma dica de que a atribuição deve ser externa ou interna. Digamos que temos um aqui. 2º 1 aqui, depois agan interno e externo de novo. Deixe-me terminar meu desenho. Então temos eterno e externo e deixe-me também acreditar nisso. Então esperamos fome. Em seguida, interpretamos sob essas três dimensões e, em seguida, atribuímos a causa interna ou externamente. Então a primeira coisa quando observamos o comportamento de alguém e vamos julgar esse comportamento e o que consideramos primeiro é a distinção, se no indivíduo faz o mesmo em situações diferentes. Então digamos que mantenhamos o nosso exemplo de ah man que compra leite na loja. Bem, vamos imaginar que poderia haver uma situação diferente e agora ele foi a um supermercado, que é uma grande loja. Bem, ele faria? Teria o mesmo comportamento. Será que ele também por um, vamos um desenho animado fora leite. Talvez ele não entrasse. Essa é a nossa primeira interpretação da situação. Ele vai reagir de forma distinta em situações diferentes? Bem, e então nós decidimos se foi internamente e externamente chamadas. Então, se essa pessoa agisse, embora dissesse dessa maneira, se esses comportamentos que estamos observando que o homem compra um leite, se considerarmos isso usual, usual, então atribuímos internamente. No entanto, se considerarmos incomum incomum, provavelmente a causa é atribuída externamente. Em segundo lugar, mantemos o consenso Este inspetor que são diz-nos ou julgá-lo se outro enfrentam situação semelhante se comportam da mesma maneira. Então, estamos olhando para os outros e, bem, é bastante o coração no exemplo. Talvez eu não tenha dado o melhor exemplo, mas você pode. Eu acho que você pode entender isso muito bem. Temos alguma situação e pensamos, bem, bem, o que os outros fariam nessas situações de pessoas? E novamente, se esse comportamento é classificar fora usual, usual, então podemos atribui-lo internamente. No entanto, se for incomum, atribuímos externamente. Finalmente, sobre a consistência. Agora isso é um pouco complicado se a pessoa reage da mesma forma ao longo do tempo. Agora estes pensam vai um vice-versa em comparação com os outros. Se a pessoa reagiria o mesmo ao longo do tempo, bem, podemos dizer que foi custo interno. E se a ganância pessoal de forma diferente Bem, podemos dizer que foi causada externamente. Então, pelo menos da minha perspectiva, da teoria da atribuição, é super importante lembrar que sempre tentamos julgar as pessoas de forma diferente. E estamos dando um significado ao comportamento deles. E estamos tentando decidir se o comportamento tem sido custo interno ou externo. E agora esse fluxo de lógica. Nós temos algum comportamento individual e estamos julgando as perspectivas livres da Dunder, que é a distinção, uh, que é se um indivíduo faz o mesmo em diferentes situações. Em seguida, ajudamos a consenso se outros que enfrentam situação semelhante, comportando-se da mesma forma e, finalmente, a consistência. Se essa pessoa reage as mesmas horas extras e finalmente você vê, por exemplo, nós vamos marcar, então está ligado. Este marcaria internamente. Este seria externamente e este seria internamente novamente. Então, como você pode ver, temos dois pontos para internamente e um ponto para externamente. Então, vamos decidir que esse comportamento tem feijão causado internamente. 20. 13. Modelo racional, acertada e intuição: neste vídeo, eu gostaria de falar um pouco mais sobre a tomada de decisão, e nós vamos ver ah de maneiras diferentes livres. Como tomamos decisões, ou como consideramos que outras pessoas estão tomando decisões? Então, no início vamos falar sobre o modelo relacional e deixe-me apenas mudar meu pincel. Assim, o primeiro será o modelo relacional. Então teremos limitado racionalidade e finalmente teremos na intuição. Digamos que você possa ver o modelo operacional que descrevi aqui. Então temos o nosso sobre o vestido, você sabe de alguma coisa e finalmente, nossa intuição, e você verá que há algum tipo de lógica que eu escolhi para ir por aqui. Então vamos começar com o modelo relacional para que muitas vezes pensamos que o melhor tomador de decisões é um relacional é racial consistente enquanto fazemos valor maximizando escolhas. Estes seguem um modelo de tomada de decisão relacional que temos aqui. Este é o modelo operacional de tomada de decisão. No entanto, como verão, estamos a contar com pressupostos e esse é o grande problema. Como você verá. Vamos começar do início. Este é o nosso melhor tomador de decisões que é esta multidão imediatamente define o problema por isso é necessário. Ou confiamos na suposição de que o tomador de decisão é realmente capaz de definir o problema perfeitamente após o problema ser definido. Este melhor tomador de decisão identifica os critérios de decisão para que digamos, depois de termos definido, dizemos a nós mesmos, Ok, nossos critérios são que a decisão tem que ser tomada rapidamente ou tem que ser tomada em um mês . Então tem o dedo do pé. Tem de trazer alguns valores aos nossos accionistas. Em terceiro lugar, nós nosso Cade pesa para os critérios para que o que é mais importante, que o nosso projeto será concluído em um mês ou que ele vai trazer um monte de valor para os nossos acionistas. Então, alocamos esses pesos para os critérios. É quatro. Nós desenvolvemos o lá fora. Nada. Então, o que é que lá fora não serve para a nossa decisão inicial? Ou quais são todas as alternativas que podemos fazer? Em quinto lugar, vamos avaliar essas alternativas, e então vamos vendê-lo o melhor lá fora Agora. Agora vamos pensar bem sobre as suposições se definirmos o problema. Esta é a primeira hipótese de que, na realidade, não é possível fazer. E como você verá, a racionalidade limitada tentará resolver esse problema. Em qualquer caso, foram incapazes de entender completamente o problema. As consequências do problema em segundo lugar, foram incapazes de identificar realmente os critérios de tomada de decisão perfeitamente, apenas até certo ponto, em seguida, novamente atribuindo peso aos critérios. Aí vem a maior disputa. Eles esperam que as alternativas que recebem o modelo relacional presume que realmente temos todas as informações para que tenhamos todas as informações. E isso é, como você provavelmente sabe, impossível. Nós não podemos saber tudo o que é, você sabe, tocar este problema que estamos tentando resolver isso é simplesmente impossível. E esse é um dos pressupostos em que estamos confiando nele. E assim você verá que a racionalidade limitada está tentando resolvê-la. Então nós temos o nosso lá fora não usar. Então estamos avaliando o altar, não enguias. E finalmente vendemos o melhor lá fora. Nada. Esta é novamente uma presunção muito forte. Então, o melhor que eles não são melhores, hum, melhor como eles não são você. Eles não são nada. Bem, você é realmente capaz de dizer quando você está tomando alguma decisão que você fez a melhor escolha? Você não sabe. Talvez você pudesse ter decidido mais rápido. Talvez você pudesse ter decidido um pouco diferente. Ou talvez possa ajudar a tomar a decisão mais tarde. E seria melhor. Você nunca é capaz de dizer se sua decisão quer o melhor. Então agora passamos do modelo relacional para a racionalidade limitada. E ele diz, porque Off LTD. Capacidade limitada de processamento de informações, é impossível entender todas as informações. Isto é muito mais realista para que quando há algum tomador de decisões, bem, ele não vai definir o problema perfeitamente. Mas digamos, até certo ponto, o que eu não satisfaz, satisfaz, satisfaz, estende a extensão satisfatória. Então, quando estamos identificando os critérios de decisão, eu localizo caminhos, desenvolvendo as alternativas e digamos, selecionando a melhor alternativa. Tudo isso acontece Justo uma extensão satisfatória ou até certo ponto, ou fazer uma certa medida. E tudo isso é porque nós, como um humano, possuímos essa capacidade limitada de processamento de informações para que não possamos entender todas as informações e realmente ser capazes de dizer, Bem, isso é a melhor decisão. Então, novamente, vamos chegar a alguma decisão satisfatória e ainda podemos chegar a algum terço nosso entendimento fora da tomada de decisão. Então o que? Nós apenas desenhamos algumas flechas, que serão na intuição. intuição é uma forma altamente complexa e altamente desenvolvida sobre o raciocínio. Então, é uma forma de raciocínio baseado em anos de experiência e aprendizagem, modo que, se imaginarmos que agora estamos sendo intuitivos, se você imaginar que, digamos que temos resolvido esse tipo de problemas ao longo dos anos e temos aprendeu algo para que primeiro vamos simplesmente definir o problema na multa o problema. Eles encontram o problema e porque a nossa intuição, que foi desenvolvida durante os anos de experiência ao trabalhar com esses problemas, vamos simplesmente saltar através de todas as fases. E saberemos diretamente qual é a solução que essa é a melhor ou que é a satisfatória. Então, vamos saltar diretamente para a solução. Então, como você pode ver, esses entendimentos gratuitos são bem diferentes. O modelo relacional é algum tipo de teoria. Então esta é uma teoria ou o estado ideal de como gostaríamos de resolver os problemas. Então temos a alimentação interacional ligada onde estamos tentando resolver os problemas para a extensão de espionagem cidade. E finalmente temos uma intuição, que é algum raciocínio anterior que foi desenvolvido durante os anos de experiência e aprendizagem. 21. 14. Viemos e erros em tomada de decisões: os gerentes das organizações estão vivendo em algum tipo de um mundo de uma racionalidade limitada que eles fazem principalmente são boas decisões. Mas às vezes acontece que algum preconceito ou erro em sua tomada de decisão não pode curar. E você realmente confinou uma carga desses preconceitos que estão influenciando a tomada de decisão e para o propósito destes vídeo, decidiram escolher livre para que você realmente veja que esses preconceitos podem ter acontecido também em sua vida ou em torno de você. Então, há um leste total. Quando eu procuro por estes, encontrei 11 imediatamente. Então estes são os livres pode ser o mais comum. Primeiro, o viés de excesso de confiança. É quando nos são dadas perguntas factuais e pedem para julgar a probabilidade de que nossas respostas estejam corretas. Nós tendemos a ser bastante otimistas, o que é chamado de excesso de confiança viés. Então, o que? Então, você é feita uma pergunta. Bem, vamos dizer que ho foi o presidente dos Estados Unidos em 1976 e você diz alguma resposta e depois de dar esta resposta, você foi perguntado, bem, qual é a probabilidade de você Acho que você está certo, e agora essa pessoa vai dizer algo como eu sou. Eu sou. O que é 70%? 70% confiante, confiante de que estou certo? Que, hum, que eu sou um acidente de carro correto. Agora eles são Pesquisadores têm feito um monte de experimentos após a parada, e quando alguém diz um número como este 1 70% a verdade é que esta pessoa é mais provável Onley correto em 50% de desconto situações. Então, temos tendência sobre o que é uma erva daninha do que ter uma confiança muito alta no caminho, quer estejamos corretos ou não sobre algumas coisas. E isso acontece exatamente em um caso fora gerentes que eles podem ter, eles podem ser muito otimistas ou pode ajudar a alta confiança e não percebem que eles podem estar errados com bastante frequência. Em segundo lugar, temos as compras de ancoragem. As compras incorridas é uma tendência para corrigi-lo, a informação inicial e não consegue ajustar adequadamente as informações subsequentes. Agora, este é um bem interessante e útil. Bem, é você vir a uma entrevista de emprego e você é perguntado sobre o salário alto que você imagina. Se você diz que você imagina o aipo inicial fora 110.000. Essa é a imaginação do seu salário. Agora o empregador, o empregador em potencial, vai para o inferno ou vai pensar sobre o intervalo de 50.000 50.000 a 60.000 Azat. Raiva de negociação razoável. Mas se você é, esta pergunta e a resposta, digamos 55.000 dólares 650. Em seguida, o potencial empregador está indo para o pé. Considere como um intervalo razoável para negociação com você. 55.000. 55.000, 56.000 É uma pergunta interessante ou um problema interessante, não é? Então você realmente deveria ser mais concreto. E agora este é o passe incorrer. Mas é um pouco complicado explicar isso. Então nós corrigi-lo inicialmente, informação, que era neste caso, a resposta para o quão alto aipo nós imaginamos. E então, se continuássemos falando sobre nosso salário, expectativa de trabalho e assim um, o potencial empregador não conseguiria ajustar adequadamente as informações subsequentes. E isso acontece com bastante frequência nas mentes dos gerentes. Agora, finalmente, esta é talvez a mais perigosa, e essa é a escalada do compromisso. Escalamento de compromisso refere-se a permanecer com uma decisão. Mesmo quando há evidências claras, é errado. Então, o que? Então você é um gerente e você investiu em algum projeto e você investiu. Digamos que você tem um projeto e você fez algum investimento neste projeto na vestimenta fora, digamos US $100.000 agora que o cara vai continuar e continuar e há uma evidência clara de que sua decisão foi errada e que você está vai perder este investimento de 100.000 dólares. Mas o que está fazendo a discussão sobre o compromisso? que este gerente que está investido neste projeto $100.000 nós vamos empurrar Mawr e Mawr e talvez vamos investir $400.000 mais apenas para evitar o fato de estar errado ou dedão admitiu que ele ou ela estava errado? Então esta é uma situação realmente perigosa quando algumas gavetas ou alguém na organização basicamente tem escalada de compromisso, e quando há algum investimento feito, a pessoa não quer comigo que ele ou ela estava errado. Então estes foram os preconceitos básicos e erros na tomada de decisões que acontecem 22. 15. Qual é motivação: se eu for perguntado sobre qual é o assunto mais pesquisa dentro da teoria da organização da psicologia ? Bem , definitivamente será motivação. E assim, nos próximos vídeos, vamos falar muito sobre várias teorias dentro da motivação. E neste vídeo, eu gostaria de apresentá-lo a este tópico. Então, o que é uma moderação, mas realmente? Resumidamente, definimos motivação como a paralisia é que conta para os indivíduos. Intensidade, direção e dedo persistente dão a palavra alcançar um objetivo? Bem, temos três coisas diferentes aqui. Temos intensidade, depois temos uma direção. E, finalmente, ajudamos nossa resistência a um quatro em direção a alcançar atrás. Bem, esta é uma ideia bastante interessante para alcançar um objetivo. Eu acho que essa seria a resposta curta não é a mais direta para essas motivações, mas nós não vamos estudar nosso esforço para alcançar qualquer tipo de objetivo. A palavra objetivos organizacionais que é o nosso interessante são objetivos tão organizacionais. Então, mas nós mantemos estes livre, diferentes partes intensidade, direção e persistente. Então, o que é examinar esses livres Um pouco mais intenso sentando esses crimes, quão duro uma pessoa tenta para que nós pudéssemos, digamos, dizer que temos uma escala de 1 a 10 e agora vamos dizer que vamos conseguir alguns funcionários e grande ele com cinco pontos fora desta escala. E então ele se esforça bastante para alcançar esse dado ou aquele objetivo articular. No entanto, alta intensidade pode não necessariamente levar a um desempenho favorável no trabalho em si. O esforço deve ser canalizado numa direcção. Aqui temos a segunda parte em uma direção que beneficia a organização. Então, e se houver uma pessoa que se esforça para ser? Eu não sei. Popular são tão para que muitas pessoas como essa pessoa Bem, isso não está realmente beneficiando nossa organização em tudo. Precisamos do esforço que será canalizado para a direção que está beneficiando diretamente a organização, modo que digamos que essa pessoa está tentando se tornar melhor em alguma partícula de habilidade que nos beneficiará. Agora. Um quatro direcionado e consistente com os objetivos da organização é o tipo fora de esforço que devemos estar buscando. Foi o que dissemos anteriormente. Finalmente, a motivação tem uma dimensão de persistência. Essas medidas quanto tempo uma pessoa pode manter o esforço. Então talvez você possa ser persistente apenas por uma semana. Bem, isso não é muito legal. Você deve ser persistente ao longo do que é alguns meses ou mesmo anos com isso, sua motivação dada. Então, eu espero que este vídeo tenha dado uma pequena dica sobre o que está por vir nos próximos vídeos. Vamos estudar muito sobre várias teorias de motivação. 23. 16. Teoria de Hierarquia de necessidades: neste vídeo, eu gostaria de falar sobre a teoria que foi desenvolvida por Abraham meu lento há muito tempo. E se bem me lembro, foi a primeira teoria que aprendi na sociologia. Então nós vamos falar sobre a teoria das necessidades aqui estão chave de Abraham Maslow Então provavelmente a maioria de vocês já viu essas pirâmides famosas fora de necessidades. Então nós temos alguma pirâmide, hum, ser carne crua fora necessidades fora necessidades. E como você admite, tem vários fora destes livros de construção ou passos. E o que vamos falar é que geralmente, por nossa natureza, nos é dado que através desses passos através desses blocos, estamos indo de baixo para o topo. Então, estamos seguindo essas direções para que no início tentemos satisfazer nossas necessidades fisiológicas para que nossos corpos simplesmente precisem de informação sobre comida, água ou até mesmo sexo. E todos estes que estamos procurando satisfazer primeiro, então o segundo edifício pântano fora desta pirâmide são as necessidades de segurança para que nós precisamos de uma segurança fora do nosso corpo fora. emprego de recursos está fora da moralidade. Fora da família, da saúde fora da propriedade. Assim, você pode imaginar que, por exemplo, que as necessidades de segurança não estão satisfeitas não são cumpridas durante a guerra. De modo que quando nós realmente satisfazemos nossas necessidades fisiológicas e de segurança, em seguida, movemos um passo para cima e gostaríamos de ter algum amor para pertencer atende simplesmente Gostaríamos de estar junto em algum lugar. Então queremos alguns amigos, alguma amizade. Então gostaríamos de pertencer a um grupo de pessoas que consideramos amigos. Então, é claro, gostaríamos de ajudar alguma família para que tenhamos alguém que ama e sentimos que alguém nos ama. Isso já é 1/3 passo. Então, como você pode ver, nós movemos dedo muito ah necessidades mais altas quando nos movemos para o terceiro livro. Agora, quando mesmo essas necessidades estão satisfeitas, então nós movemos a estima para que nós tenhamos algum Qual é a minha oposição? Dentro da sociedade? Temos alguma auto-estima. Então temos uma confiança no respeito dos outros e este eu gostaria de destacar o respeito dos outros e o respeito pelos outros respeitam os outros e o respeito pelos outros . Como você vê, estes já são adquiridos uma alta necessidades que estamos tentando satisfazer, e finalmente chegamos a essas auto-atualização. Mas o que gostaria de salientar aqui, não é este o ponto final. Isto não é. Este não é o ponto final, Andi seguir é algum tipo de viagem. Nós, humanos, estamos sempre tentando doer você uma auto-realização perfeita, mas nunca chegamos lá. Então, com a jornada para a qual somos uma mistura, então auto-atualização não é o ponto final aqui estamos lutando para o senso de moralidade, criatividade, criatividade, espontaneidade, resolução de problemas como a justiça ou a aceitação fora Fato. Então agora, como podem ver, passamos por essa pirâmide de necessidades, que é basicamente a teoria da parede. Mas o que é importante mencionar, especialmente se estamos estudando, por exemplo, sociologia ou comportamento organizacional quando uma necessidade torna-se substancialmente satisfeito, Então alguns precisam tornar-se substancialmente dito. Tudo bem, então o próximo se torna dominante e este é o ponto importante. Então, quando estamos, vamos um campo completo em uma extensão substancial com nossa segurança, então estamos tentando criar uma amizade familiar. Quando estivermos, vamos um Onley satisfeito em um sentido fisiológico, de uma forma substancial. Então começamos a nos preocupar com nossa segurança. Então, como você pode ver, realmente funciona tudo junto. Agora o que é que isso precisa? Que implicação isso ajuda para alguns estudos de sociologia ou motivação? Ele diz, se você quer motivar alguém que você precisa entender, seria nivelar fora da pessoa morta iraquiana é atualmente para que a pessoa é atualmente assim todos nós estamos em algum o que ele pode mover ao longo da vida. Mas é claro que o pouco suas terapias será capaz de dizer que, Você, como uma pessoa está atualmente neste ou esses níveis. E agora, se ele ou ela gostaria de motivá-lo, então ele entenderá. Certo, então você tem, ah, amizade. Nós temos amigos. Você tem. Digamos que todas essas necessidades são disparadas e todas essas necessidades e esta é, digamos não, perfeitamente satisfatória. Então precisamos motivá-lo com o senso de uma família, e só então você será capaz de mover um passo para cima. Então essa foi a visão geral básica da heirarquia da teoria das necessidades por Abraham Muscle 24. 17. Teoria de dois fatores: neste vídeo, eu gostaria de falar sobre a teoria dos dois fatores, que foi desenvolvida por Frederick Hedberg. É uma teoria um pouco criticada, mas ainda a idéia por trás disso que os dois fatores é realmente interessante e vale a pena examinar . Então, no início, vou dar um exemplo de como nós geralmente pensamos sobre a referida inspeção em pouco , algum local de trabalho. Então, como nós geralmente pensamos sobre o referido desafeto, então geralmente imaginar que há algum XY. Então vamos dizer que este é o excesso e no lado direito temos satisfação, disse Thies Fiction. E no lado esquerdo temos alguma insatisfação. Então aqui temos um isso e deixe-me usar a cor diferente que você verá mais tarde. Por quê? Então temos essa satisfação e fora do curso. Em algum lugar no meio há alguns, digamos que não há julgamento. Então aqui temos alguns ultra e agora pensamos que se perguntarmos,digamos, digamos, 100 funcionários se eles estão insatisfeitos, er satisfeitos E o que está causando sua satisfação ou insatisfação fora do curso eles mencionariam Algo como Bay é importante para nós do que há alguma segurança no trabalho, segurança no trabalho. Então digamos que haja alguma responsabilidade. Therese Bone ver Billy tema. E agora, essencialmente, se um empregado lhe disser isso, bem, estou um pouco insatisfeito. Então nossos funcionários, algum lugar aqui, em sua satisfação com seu trabalho Agora, se aumentássemos o salário agora se aumentássemos o salário nossa presunção é que esses funcionários, você se mudaria Em algum lugar à direita sobre esses nossos ex. Se pudéssemos aumentar o que é um emprego? Segurança de novo. Estes nossos funcionários se moveriam mais tarde, seriam rebocados para a direita. E finalmente, se aumentássemos a responsabilidade, então, novamente, teríamos algum movimento em direção à satisfação. É assim que normalmente pensamos sobre a satisfação com o trabalho. No entanto, agora vem a teoria dos dois fatores por Frederick Head volta. Olhe para a nossa saída. Vou desenhar de forma diferente porque a razão da nossa ordem, o fato proposto por Hedberg é que estes dois estão separados, então precisamos separá-los e criar dois distintos. Então o primeiro Texas é a insatisfação. Então esta vai ser a nossa. Estas satisfações excedem estas afeições, e depois a outra vai ser a nossa satisfação exes. Então aqui temos a nossa dita ficção Theis. E desde o início, pode não fazer Ah, nós realmente claro sentido faria tão grande diferença quando nós separamos mais onde nós os colocamos juntos. E aqui está o nosso estado neutro. Então aqui estamos nós. Sem trauma, sem arrasto. E aqui estamos Note que tudo está bem. No entanto, não estamos apenas a ser Notre. Nós não somos trutas na satisfação neste caso e nenhuma truta com satisfação neste caso. Então estamos de duas maneiras. Não podemos ser problemas. Podemos não estar satisfeitos nem estamos realmente motivados. E agora estamos chegando a essa foto bem aqui. Então, no início, nossos funcionários podem estar insatisfeitos e o multi avaliado bem, que seria bem aqui. Então, nossos funcionários são o fogo da cidade do que o que significa cor diferente. Assim, nossos funcionários estão insatisfeitos e também estão motivados. Então vamos dizer que é por aqui. Eles satisfeitos e motivados. No entanto, quando estávamos com alguns fatores de higiene que são políticas da empresa, supervisão de qualidade, taxa de vida pessoal, salário, segurança no trabalho. Então, se trabalharmos com os fatores de higiene, fatores de higiene, podemos diminuir a satisfação D para que possamos mover as palavras do julgamento Nell. Fique com o especial da cidade. Então, digamos que se aumentarmos o salário, se aumentarmos o salário, nossos funcionários podem receber muito menos. Eles satisfeitos e ele pode conhecer Truta Estado. E assim ele não ficará insatisfeito, mas ainda não motivado. E qual é o problema? Estes dois são distintos. Então essas ferramentas, as fezes, são distintas. Essas coisas. E se o empregado, graças ao aumento do pagamento graças, Toa trabalhar com esses fatores de higiene recebe a próstata nota. Mesmo quando aumentarmos ainda mais o seu salário, ele não ficará mais satisfeito. Ele ainda será Nell Troll, então ele não ficará insatisfeito, mas não motivado também, a fim de aumentar a satisfação. Então, para obter de nenhuma confiança, um reboque, uma satisfação real, temos que trabalhar com os fatores motivacionais e esses ar, por exemplo, avanço transportador humano, crescimento pessoal, interesses de trabalho, reconhecimento e responsabilidade. Então, se quisermos aumentar a satisfação, teríamos, digamos, aumentar o que é um avanço na carreira de um transportador e deixe-me dizer o nome fora da categoria. Então fatores motivacionais, fatores motivacionais. Então agora você realmente pode ver Onley. Então, quando realmente trabalhamos com os fatores de higiene e conhecer este estado satisfeito Onley, então podemos começar a aumentar a motivação. Mas você vê a diferença. Os fatores de higiene que são geralmente acompanhados com a satisfação D, são separados externos para que você possa ver a natureza externa aqui. Então estes são geralmente externos, modo que aqueles que levam à satisfação, No entanto, os que estão ligados com a satisfação, os fatores motivacionais são muito mais internos, tão internos. Então o que é importante ter em mente é que esses dois ex são distintos e separados. E mesmo que o nosso exemplo seja o salário, mesmo que você possa aumentar o salário, a fim de não trabalhadores satisfeitos saudáveis, ele não vai funcionar mais do que você terá para com alguns fatores motivacionais, alguns fatores internos para alcançar o satisfação real 25. 18. Teoria das necessidades de McClelland,: Se você está prestes a estudar algumas teorias de motivação ou como motivar seus funcionários provavelmente vai tropeçar em McClelland, STI ou suas necessidades. Esta é uma fúria muito interessante, mas um pouco complicada. Então, o que é dar uma olhada nisso? Basicamente, a teoria da parede está focando em necessidades livres, então nosso foco, nosso foco é em três necessidades três necessidades. Como descrito por McClellan, a primeira é a necessidade de um humano. O 2º 1 é a necessidade de poder, e o 3º 1 é a necessidade de afiliação. E agora, acordo com estes Free the Walt, o Walt que você está sendo desenvolvido. Mas o maior foco foi relacionar com a necessidade de um ser humano, porque a teoria é mais interessante para estudos do comportamento organizacional, e está intimamente relacionada com as habilidades gerenciais ou cargos gerenciais. Então, uma necessidade de ser humano, deixe-me mudar o meu. Assim é para dirigir e se destacar em relação toe um conjunto de padrões para se esforçar para ter sucesso para que gostaríamos de Toa Excel. Gostaríamos de nos destacar, e gostaríamos de ter sucesso, e eu esqueci uma visão aqui, então gostaríamos de ter sucesso. Então temos a necessidade de poder é a necessidade de fazer com que os outros se comportem de uma forma em que eles não se comportariam de outra forma. Bem, isso está intimamente relacionado com as oposições monetárias para que os funcionários se comportem da maneira que de outra forma não se comportariam. Finalmente, temos a necessidade de afiliação. Este é o desejo de relações interpessoais amigáveis e próximas. E como você vai ver, os gestores de topo realmente tendem a ajudar a necessidade de poder Azat alta necessidade de poder, mas uma baixa necessidade de afiliação. Mas como mencionamos, vamos nos concentrar na necessidade de realização. Então vamos encontrar um exemplo. Eu desenhei um pouco fora do exercício aqui, o que é bastante interessante e muito bem mostra esta teoria. Então vamos imaginar que este é você e agora você tem uma tigela. Então isso é uma bola e você vai jogar. E realmente você tem apenas uma tigela e ele sobre o você, e você pode decidir sobre qual fora os alvos que você vai. Você vai apontar, e qual deles você vai tentar derrubar. Então o alvo A vai te dar uma recompensa. Cada um deles vai lhe dar uma recompensa. Então, o 1º 1 a recompensa será, digamos, Vamos $2. O 2º 1 será de $4. Então temos $8 e depois temos $16 finalmente temos $32. No entanto, como você vê como as recompensas aumentam, a distância também aumenta. Portanto, há uma menor probabilidade de que realmente atingiremos o alvo. Então vamos na gestão do 1º 1 É realmente perto de nós, então há 100% de probabilidade de que vamos acertar o alvo se apontarmos para um alvo iniciado BC O negócio é digamos que este é bastante longe de nós. Então vamos adiar 50% de probabilidade bem aqui e depois a mais distante. O alvo e é super longe e há, digamos, 1% de probabilidade. Eu não quero montar 0% porque há sempre alguma probabilidade então uma pessoa e depois aqui nós temos 75% e depois aqui nós temos 25%. Agora. Se você tivesse essa escolha este exercício, se estivéssemos realmente aqui com a bola e você decidir qual começou, ele tentará derrubar. Você está sendo testado para sua necessidade de realização. E agora deixe-me adivinhar se você vai apontar para um alvo, veja se você vai apontar para este, que dá uma recompensa de um dólar e dá uma probabilidade de 50% de que ele vai acertar o alvo deles . Você é um drogado que você estava. Você está chapado e ela estava porque realmente está. Foi examinado e descoberto pela teoria das necessidades de McClellan. Alto-empreendedores não irão aqui porque aqui as recompensas são muito baixas. Então aqui as recompensas são fazer baixo. No entanto, outro lado, por que os grandes empreendedores não tentariam ir para o que é uma probabilidade de 25% ou 1%? Bem, porque isso é seria contratado você é considerado jogo. Isto é um jogo, uh, jogo. E mesmo que o alto empreendedor ganhasse o prêmio e seria recompensado 16 ou $32 bem, o alto mais barato não será satisfeito porque a recompensa foi simplesmente alcançada pelo jogo. Então podemos concluir. E o que foi proposto pela teoria de McClellan é que os grandes empreendedores gostam de ter 50% de chance. Ele tem 15 50% de chances. E agora realmente continua com eles. tomada de decisão gerencial e algumas interpretar habilidades memorial e algumas das conclusões foi tirada pela história. Vamos dar uma olhada neles. Portanto, há alguma relação entre uma necessidade humana e humana e o desempenho de Joe. De acordo com o dedo, quão alto é a sua necessidade humana? Bem, isso vai impactar seu desempenho no primeiro alto empreendedores são bem sucedidos em entrar atividades primordiais, e aqui temos que mencionar assim mesmo um com uma alta necessidade de um humano decide por actividade empresarial. Bem, novamente, esta pessoa vai procurar chances de 50% de sucesso. Esta pessoa não vai tentar criar algum empreendimento se seria jogar nem se as recompensas são muito baixas e eu joguei este muito, muito feio. Então o que? Talvez escrever. Então nós temos que as necessidades são muito baixas, e eu só gostaria de torná-lo mais agradável, então as recompensas são muito baixas. Recompensas são muito baixas porque este é um dedo do pé realmente importante, lembra? Então, quando essa pessoa tentará se instalar com uma empresa. Ele precisará escolher duas escolhas seguras porque as recompensas são muito baixas. Nem essa pessoa vai para o jogo, porque se mesmo se ele tivesse sucesso, ele consideraria isso bem, foi apenas uma fechadura que eu consegui Bem, segunda proposta. Oi, Itchy. Pior não são necessariamente bons gerentes que você alta para si, não para os outros. Bem, isso significa que muitos jurados, se você é um gerente, você deve tentar influenciar outros seus subordinados para alcançar uma alta. No entanto, sua necessidade de alta sintonia é apenas para você e não para os outros. O que significa que quando você tem uma alta necessidade de realização, quien provavelmente você não vai ser um gerente de sucesso e mais provável que você vai ser um empreendedor. Primeiro. Os melhores gerentes são altos em sua necessidade de poder, que é o 2º 1 pesado aqui e muito em sua necessidade de afiliação, soprando sua necessidade de afiliação, que é este. Assim como este crime. Mas Michael em teoria, os gerentes vão ter alta necessidade de poder para que eles realmente tentem fazer os outros se comportem da maneira em caso contrário, em que caso contrário eles não fariam. E eles vão ser baixos na necessidade de afiliação para que eles não tenham realmente um desejo difícil de amigável e fechar seus relacionamentos pessoais. 26. 19. Teoria de autodeterminação: outro exigem a teoria popular quando estamos chegando às teorias da motivação é uma teoria de auto-determinação . E eu trouxe uma bela história, que é, eu acho, muito bem descrever a teoria da auto-determinação. Então vamos tomar um localizado. É estranho, disse Marzia. Comecei a trabalhar na sociedade humana como voluntária. Eu coloco 15 horas por semana ajudando as pessoas a adotarem animais de estimação. Então eu estou ajudando pessoas de animais de estimação, e eu adoro vir trabalhar. Então ela adorou. Então, três meses atrás, eles me contrataram em tempo integral. A 11 dólares por hora. Estou fazendo o mesmo trabalho que fiz antes. Mas eu não estou finalmente me aproximando tanto quanto divertido. Então, não é tão divertido. E eu estou fazendo o mesmo trabalho que eu fiz antes. Bem e vender a teoria da determinação vai nos dizer o que aconteceu nesta história porque a teoria da auto-determinação diz que as pessoas preferem sentir que têm controle sobre as ações, então eles gostariam de ter controle sobre a direção. Portanto, qualquer coisa que faça uma tarefa anteriormente apreciada temer mais como uma obrigação do que uma atividade livremente escolhida irá minar a motivação. Então o que aconteceu na história foi que houve uma mudança originalmente Marzia tinha algum valor interessante tão interino nos valores sikh verdes. E agora nos movemos para alguns valores extrínsecos valores sikh extremos. E você vê a mudança então anteriormente era uma atividade livremente escolhida. Então aqui ele waas Ah, livremente, livremente escolhido, livremente escolhido, livremente. Então, qual foi a motivação para Marcie? A. Para fazer o trabalho? Bem, digamos que ela adorava poços. Então ela ri. Ela adora apostas e essa é a sua principal motivação. E a motivação tem um caráter intrínseco. Mas agora passou para alguma obrigação. Então agora parece obrigação que ela tenha que ir lá. Obrigação. E agora você vê, eles a escondem por um tempo inteiro por US $11 a hora. Então, agora há uma motivação fora do dinheiro, em vez disso, que é bastante doente extremo. Então, veja, antes de ser mais de um, eu não vou fazer isso porque eu amo. Seus amados animais de estimação. Quero ajudar outras pessoas a sair da cama. Mas agora a mudança mover o dedo do pé. Eu tenho que fazer isso porque eles me machucaram. Então eu tenho ajuda no dedo do pé, outras pessoas, outras partes. Então este é o turno e este é o molho. E como você pode ver, o que aconteceu em março, Veja o caso agora ela não acha que é quase tão divertido quando é mais de obrigação. E a motivação para fazer esta atividade acabou. Outro caráter extrínseco. Bem, só não te confunda. Estamos a falar de alguns valores internos. Então aqui é mais interno ou intrínseco. E agora é mais um externo externo. Então, se é algo dentro de nós do que motivadores, nós amamos. Bem, ela ama a cama, então ela ama o trabalho dela. É uma atividade livremente escolhida. Mas quando a motivação é externalidades alguma motivação de dinheiro para nós, bem, então podemos perder a motivação para fazer o trabalho. Então, isso será simplesmente resolvido. A teoria da terminação. E tem um grande impacto do comportamento organizacional e estudos de sociologia. 27. 20. Teoria de Self-Efficiacy: quando se trata de comportamento organizacional ou sociologia, e você vai estudar dentro deste campo a motivação que você provavelmente vai tropeçar em cima da auto-eficiência. Yuri, este não é um conceito fácil s. Então eu só, como tocar brevemente e explicar o básico dele. Então temos o termo auto-eficiência. É um pouco complicado termo que se refere a indivíduos acreditam que ele ou ela é capaz de executar tarefas tão capazes executar tarefas tão capazes de executar tarefa. Agora, o que é importante? As eficiências das células sabem sobre a capacidade real ou a capacidade de executar a tarefa. É sobre a crença assim sobre a crença. Então talvez eu não seja realmente capaz de realizar as estrelas, mas eu não sei sobre isso. Acho que acredito que sou realmente capaz. Tão abaixo. Bem, sob a perspectiva da auto-segurança oficial, vai ser muito bom que eu acredite que sou capaz de realizar essas tarefas. Então, qual é o legal? Imaginemos que temos eficiência. Então, estes seriam como eles seriam o nosso eu, nossos auto-funcionários parecem para que nós ou temos alta. Ou mantemos alta, baixa ou baixa auto-eficiência, modo que, quando é alta, acreditamos em nós mesmos, de modo que acreditamos que somos capazes de realizar a tarefa. Então, somos capazes. Essa é a nossa crença. Deixe-me escrever assim. Por isso acreditamos que acreditamos que somos capazes de que somos capazes aqui. Não acreditamos que sejamos capazes de realizar a tarefa. Agora um gerente vem e ele vai definir alguma tarefa. E, claro, as tarefas podem ser difíceis ou não realmente difíceis. Então pode ser sob, Digamos dificuldade fora da tarefa. Tão dificuldade. Dificuldade fora da tarefa. Agora, o que é proposto pela cidade auto-oficial, ou E que quando a dificuldade fora da tarefa é alta, ele deve ser dado a pessoas que têm alta auto-eficiência para que eles realmente acreditam que eles são capazes de realmente fazer fora executar esta tarefa. E se a dificuldade fora da tarefa é baixa, bem, então pode ser dada a pessoas com baixa auto-eficiência para que aqueles que realmente não acreditam em suas habilidades, então o que resultará disso é que ajudará eixos oferecidos, teremos um para o Texas, que é o desempenho real. Então acabamos de crescer, então esta será a performance real. Agora o desempenho pode ser novamente oi, ou pode ser baixo ou pode ser longo. E agora o que auto-oficial cidade ou recesso é que as pessoas que realmente acreditam que são capazes de realizar as tarefas para que as pessoas com alta auto-eficiência, se lhes for dada uma tarefa com alta dificuldade, seu desempenho vai para ser alto. E esta é a ideia da guerra. Fora dos auto-funcionários que a teoria me classificar destacou para que as pessoas com alta auto-eficiência será dada alta, tarefas exigentes, e eles terão alto desempenho. Então, se eu sou um gerente, o que proposição ou o que devo fazer? De acordo com a resolução de funcionários? A teoria? Bem, onde se quebra, tudo se quebra no auto oficioso. Se somos realmente capazes de persuadir as pessoas de que elas são capazes de realizar a tarefa para que aumentemos, aumentamos, aumentamos suas crenças, suas crenças sobre suas capacidades. Então, sobre as capacidades de desafio, OK, mas habilidades, então podemos dar-lhes essas tarefas altas e exigentes, e então seu desempenho vai ser alto novamente. Então esta é a ideia da guerra. Devíamos tentar concentrar-nos nesta parte. Devemos tentar incentivar nossos funcionários a realmente dar-lhes a auto-confiança ou a auto-eficiência que eles são capazes de executar a tarefa graças para que possamos dar-lhes tarefas com alta dificuldade e eles terão o alto desempenho. Então foram os auto-oficiais, uma teoria em que ele tocou brevemente. 28. 21. Teoria do patrimônio e justiça organizacional: neste vídeo, eu gostaria de falar provavelmente sobre a teoria mais importante. Quando se trata de estudos do comportamento organizacional, vai ser a teoria da equidade, e intimamente ligada a isso está o conceito fora da justiça organizacional. É um conceito bastante simples, mas você tem que ter em mente várias coisas. Então digamos que imaginamos uma pessoa. Então, a doença, alguns. Vamos chamá-lo. Vamos chamá-lo de Mike. Então vai ser Mike, e agora essa pessoa tem um emprego. Então é um Este é um trabalho, alguma tarefa que Mike está realizando todos os dias e nós sempre temos alguma contribuição. Então vai haver algum vai ser alguma entrada, alguma entrada. E então haverá alguma saída deste trabalho, então teremos alguma saída. Agora vamos imaginar o que a entrada pode ser fora do curso vai ser algum esforço que Mike coloca em seu trabalho. Então vai ser, digamos que vai ser horas por dia que Mike colocou em seu trabalho, então pode precisar de alguma educação, então haverá na ocasião um par de anos, Mike Hito vai para alguma faculdade ou universidade onde ele recebeu os graus de educação para que ele seja mais capaz de realizar este trabalho. E, finalmente, digamos que a entrada pode ser experiência. Então, finalmente, inicialização pode ser experiência. Agora. Qual pode ser a saída? Pode haver várias colocações, mas para um farto de simplicidade, vamos imaginar apenas um, que seria vendedores, que seria vendedor. Agora deixe-me copiar a base, e nós vamos ajudar as pessoas dessa forma. Então eu vou apenas copiar na cara e essa outra pessoa vai ser, digamos que vai ser Mark. Então essa outra pessoa vai ser Mark. E agora você vê que essas duas pessoas têm um emprego. Eles têm alguma entrada no trabalho e alguma saída. Agora vamos imaginar alguns números. Bem, digamos que Mike trabalha todos os dias por, digamos, por oito horas. Então ele precisava do dedo do pé. O que é ir para a faculdade para conseguir esse emprego por quatro anos? E agora ele tem três anos de experiência, e digamos que seu salário é, digamos, digamos , $15 por hora, então $15 por hora. Agora temos o Mark. E agora digamos que Mark também está trabalhando por oito horas. Ele também estava indo para a coragem por quatro anos. Mas ele tem zero anos de experiência para que ele acabou de se juntar à vida profissional. E então ele é um barulho total. E agora ele também vai ser $15 por hora. E eu acho que você já pode entender a diferença. Veja, há uma diferença na opinião de que essas duas pessoas estão colocando o trabalho, mesmo que trabalhem nas mesmas horas. Eles têm a mesma educação. Eles têm um número diferente ou uma quantidade diferente fora da experiência. Mike tem três anos de experiência. Como a observação não tem experiência nenhuma. E agora Mark e Mike, ambos estão recebendo o mesmo resultado deste trabalho, $15 salário. E assim estamos recebendo dois. Alguma iniquidade. Então minha grade sente que isso é apenas injusto se eles estão trabalhando para talvez a mesma organização, então vamos sentir que é injusto porque não há em equidade em equidade porque simplesmente Mike está colocando mais no trabalho e recebendo sua saída o mesmo que seu Marca. Então esta é a teoria da equidade ou da desigualdade, modo que os funcionários estão sempre tentando se comparar com outras pessoas, talvez seus colegas, talvez pessoas fora da organização. E eles podem sentir a iniquidade quando a situação é Theis. Uma que acabamos de descrever acontece então, quando os funcionários percebem alguma iniquidade, temos seis reações de acordo com a teoria da equidade, a tais situações. Então, que ciclo? Ooga eles? Reação número um. Mudar suas importações menos pagar se mal pago Maura Ford, se pago em excesso. Então, se Mike descobrir que ele está recebendo menos resultados da piada, bem, ele provavelmente não vai mais funcionar. Por oito horas. Ele trabalhou por talvez sete horas. E assim, bem, agora é igual. Essa é a reação natural, de acordo com a teoria da equidade. Em segundo lugar, mudar seus resultados. Quantidade maior fora de unidades com qualidade inferior. Então você pode imaginar que, por exemplo, Mike e Mark estão trabalhando e estão sendo pagos de acordo com quantas unidades Digamos que eles estão fazendo TVs. Se você produzir uma TV, melhor o nosso você vai ter o seu $15 para que a minha vontade de repente começar produziu mais fora destes para receber um salário mais alto. Mas é claro que isso será de uma qualidade inferior. Terceiro, as percepções armazenadas fora de si mesmo. Pensei que trabalhasse mais ou menos do que os outros. Então, por exemplo, Mike pode ter contado. Bem, eu estou recebendo um salário muito bom comparado com meus anos de educação, anos de experiência e horas que eu coloco no reboque. Eu realmente disse a eles que estavam indo bem. Mas agora eu vejo. Quando a casa marca que eu estou realmente sendo mal pago ou ou eu estou trabalhando menos do que outros , em seguida, a loja percepções fora outros. O trabalho dele não é tão desejável quanto eu pensava. Então, por exemplo, isso pode ser situações marcantes. Então, isso foi. Mark descobre que Mike está realmente em colocar essas muitas horas esses muitos anos de educação, esses muitos anos de experiência, ele pode mudar a percepção fora. Mike orginalmente Mark pensou que Mike tem um bom trabalho, mas agora ele sente que, bem , Mike, você não tem esse bom trabalho. 50. Escolha um referente diferente. Eu não estou ganhando tanto quanto meu irmão, mas eu sou mais do que meu pai na minha idade. Talvez os irmãos do Tour Mike e Mark sejam irmãos. E agora Mike descobriu que ele está ganhando menos do que Mark, então ele escolherá uma referência diferente. Então virá 1/3 pessoa. Então haverá alguém para e agora minha garota de repente começa a se comparar com essa pessoa Fert e ele vai esquecer que Mark Finalmente deixar o campo com o trabalho fora do curso. Essa é a reação natural. Se sentirmos que estamos a ser mal pagos, deixaríamos o trabalho. Então esse foi o básico da teoria da equidade. Agora pegue a organização sobre o conceito de justiça, que é muito pouco ligado a estes. Quando estamos na empresa, há tipos livres de justiça que estamos procurando. Há uma justiça distribuída. Então nós temos uma justiça processual e interação toda justiça, todos estes livres estão então indo toe connect, e eles vão criar algo que chamamos e deixe-me apenas terminar meu lance algo que chamamos de organização em matéria de justiça. Isso é muito importante em todas as organizações. Então vamos ver justiça distribuída, equidade percebida fora do resultado ou a quantidade de recompensas para que, por exemplo, distribua justiça neste. Nosso caso de drone não está muito bem feito. De acordo com o Mike. Ele sente que deveria estar recebendo mais para que a justiça distribuída não seja preocupação. Podemos dizer que estamos bem desenvolvidos nessas organizações para que ele sinta que deveria estar recebendo mais da recompensa e que ele é injusto com o resultado. Então ajudamos o procedimento de justiça. Isto é mais complicado. Você pode ver que estes gratuitos são uma espécie de construção e estão e estão conectados desta forma. Justiça processual, mas recebeu justiça fora da liberdade condicional sis off perros iss usado para o termo resultado ou o processo de atribuição de recompensas para que seus salários são baseados em algo. Talvez seus salários sejam baseados puramente no número de horas que eles colocam no trabalho. E é injusto para Mike, que tem mais experiência do que Mark, então esse processo de determinar quanto você vai ganhar não é. Não é justo para você. É quando você sentiria que o procedimento da justiça não está bem desenvolvido em sua organização. Finalmente, temos interação ou justiça grau percebido ao qual se é tratado com respeito e dignidade, modo que se esses dois caras têm algumas bolas ou ou gerente operacional, esses gerentes devem realmente tratar com respeito e dignidade, para que eles sintam que a interação com a justiça foi cumprida. Agora, quando todos esses livres forem cumpridos e satisfeitos, eles vão se conectar à justiça da organização. E isso é bastante simples e simples conceito que é, percepção geral fora. O que é justo fora o que é justo no local de trabalho para que depois de todo este campo bonito, tudo o que eu posso dizer a mim mesmo, Eu acho que este é um lugar justo, o trabalho. Então passamos pela teoria da equidade e, em seguida, conectá-la com a justiça organizacional . 29. 22. Teoria de expectativa: Outra teoria muito interessante dentro dos estudos do comportamento organizacional é a teoria da expectativa . E como você vê, eu já desenhei uma cadeia simples que está basicamente explicando a guerra, esperando cidade ou assim que dentro desta mudança temos quatro slots diferentes que temos indivíduo pagar. Em seguida, temos desempenho individual, recompensas organizacionais e objetivos individuais. Então, todos esses conceitos livres são bastante simples. Individual pagar é basicamente o que imaginar número off horas que um importa para o trabalho ou o quão difícil se tenta realmente fazer o trabalho. Em seguida, há desempenho individual, modo que, digamos que o desempenho agora é dependente de algum indivíduo pagar. Mas o que seria, se eu realmente me esforçasse mais ou se eu realmente colocar uma carga fora de esforço no meu trabalho? Mas meu desempenho não é realmente reconhecido de modo que meus chefes são meus gerentes não estão realmente vendo o aumento no desempenho. Há certos empregos onde isso é bem possível. Então temos recompensas organizacionais. Então, por exemplo, recompensa organizacional pode ser ah, aipo ou meu aumento salarial, então, finalmente, são objetivos individuais. Todos nós temos diferentes indicam Joeckel. Alguns de nós gostariam de ter um trabalho desafiador ou um trabalho calmo. Alguns de nós gostariam de ganhar muito dinheiro. Então agora, quando temos esses quatro conceitos, como você pode ver, há relações entre todos esses. Então aqui temos um primeiro relacionamento, depois temos um segundo relacionamento, e depois temos um relacionamento 1/3. E basicamente, a teoria da expectativa da parede está nos contando sobre esses relacionamentos livres, relacionamentos livres. Então vamos dar uma olhada neles. O 1º 1 a relação A é entre pagar e desempenho. Então nós temos uma relação entre esforço entre e eu agora desenho realmente feio, então pagar, portanto, e desempenho. São do Forman. E aqui a questão é, se eu der o máximo esforço, será reconhecido na minha avaliação de desempenho? Bem, por exemplo, se você é, digamos, se você é um vendedor, se você é um vendedor e você realmente colocar no máximo esforço, provavelmente ele será reconhecido. Será reconhecido para que essas relações sejam cumpridas de modo que a relação é campo completo ou digamos que está funcionando. Está funcionando. No entanto, se você está em um trabalho, digamos, digamos que você é algum tipo de gerente. Você é um gerente, e agora as avaliações de desempenho dentro de sua empresa são baseadas. Vamos dizer sobre um veterano ou digamos que podemos imaginar é baseado na lealdade. Então, neste caso, seria baseado na lealdade, modo que, mesmo que você esteja colocando em seu máximo esforço, ele não será reconhecido, não será reconhecido. O que isso significa? Bem, a relação não está funcionando. A relação não está funcionando. Ele não está funcionando para que o esforço não tenha uma conexão clara com o desempenho para as avaliações de desempenho. Vamos dar uma olhada na segunda Relações deve ser. Esta é uma relação entre o desempenho e recompensas, então desempenho eles são quatro meses desempenho e recompensas recompensas. Agora a questão é, se eu conseguir a boa avaliação de desempenho, nós levamos a recompensas organizacionais. Vendi-o. Podemos imaginar isso de novo. Eu sou eu devo vender. E eu realmente sou bode. Refinamos avaliação de desempenho e agora a questão é voluntariamente para palavras organizacionais . Sim, ele vai. Então eu vou receber alguma recompensa para que digamos, corrida de aipo. Então eu vou ser dado mais no meu aipo e, em seguida, estes relacionamento é preocupação bem funcionando , por isso é novamente funcionando. No entanto, vamos imaginar nossa situação de um gerente que a empresa está se concentrando em uma lealdade de funcionários. E aqui, digamos que ele não só vai pagar a recompensa porque eles estão baseando seus salários em um nível de antiguidade, então nível de antiguidade. Então, mesmo que estes nosso gerente tem realmente uma avaliação de desempenho fino, ele vai notavelmente toe as recompensas organizacionais para que não haverá dinheiro e nosso gerente será definido. E então essa relação não está funcionando de novo, não está funcionando. Eu acho que você pode ver as diferenças nas conexões agora que existe essa terceira relação. Veja aqui a questão é, se eu sou recompensado, as recompensas são atraentes para mim? Então, digamos que tanto a nossa adega e os nossos muitos germes contam que o nosso vendedor recebeu no aumento do salário, então ele está trazendo para casa ou casual lembrete off. E depois há um gerente que, também, está trazendo mais dinheiro todos os meses. Mas a questão é, qual é o interesse deles? O que é atraente para eles? Digamos que para uma adega, a recompensa é muito atraente para que ele esteja realmente interessado em ganhar mais. Então eu arrastei negócio. No entanto, o para este gerente ele estava procurando por um quatro, digamos algum tipo de societal, assim avaliação lado para que ele seria mais apreciado por uma avaliação da sociedade. E agora essas relações no caso de um vendedor está funcionando, está funcionando e os salários felizes. No entanto, mesmo que os gerentes ganhem mais dinheiro, ele não está feliz. Então a relação não está funcionando de novo, não está funcionando. E basicamente, agora você pode ver que essa expectativa o Laranja está realmente reunindo todos esses conceitos para que devemos olhar para a relação entre indivíduo pagar um desempenho individual para que nossos funcionários que coloca em mais esforço deve ser reconhecido para que ele tenha uma melhor avaliação de desempenho. Agora, se estes são avaliação de desempenho é maior, será profundamente para recompensas organizacionais para que os funcionários realmente receberão as recompensas. Então, se esses funcionários estão sendo recompensados, será atraente para ele para que, como no caso da nossa adega, o salário mais alto fosse realmente atraente? Como você pode ver, todos estes devem funcionar finalmente, de modo que a cidade expectante ou seu campo completo