Como realizar uma análise de necessidades: os conceitos básicos | Dr. Warren Chalklen | Skillshare

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Como realizar uma análise de necessidades: os conceitos básicos

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Aulas neste curso

14 aulas (1 h 2 min)
    • 1. Introdução NA

      3:24
    • 2. NA Seis pontos a lembrar

      5:52
    • 3. Demo condena uma cópia de auditoria de habilidades

      3:13
    • 4. NA Passo 1 Identifique necessidades de desempenho e adesivos

      6:38
    • 5. NA Passo 1 Organizar os dados

      7:52
    • 6. Visão geral de vigilância na etapa 1

      2:46
    • 7. NA Passo 1 Escreva o memorando

      2:28
    • 8. NA Passo 2 Fontes de dados e métodos

      5:19
    • 9. Entrevistas de NA Passo 2

      4:43
    • 10. NA Passo 2 Introdução a palestras de demonstração

      2:23
    • 11. Análise de Na etapa 3

      2:41
    • 12. Treinamento de design na etapa 3

      3:02
    • 13. Relatório de passo 4 na

      8:27
    • 14. Passo 2 Visão geral de investigação

      3:02
  • --
  • Nível iniciante
  • Nível intermediário
  • Nível avançado
  • Todos os níveis

Gerado pela comunidade

O nível é determinado pela opinião da maioria dos estudantes que avaliaram este curso. Mostramos a recomendação do professor até que sejam coletadas as respostas de pelo menos 5 estudantes.

187

Estudantes

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Sobre este curso

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** DE ACORDO COM SOLUÇÕES DINÂMICAS DA FORÇA DE TRABALHO: "Realizar uma análise de necessidades é uma atividade crítica para o treinamento e desenvolvimento de funcionários e/ou clientes. Seja você generalista de recursos humanos ou especialista de treinamento, você deve ser adepto na realização de uma análise de necessidades de treinamento."

** BÔNUS GRATUITO ESPECIAL** PRECISA DE ANÁLISE DE LIVRO INCLUÍDO. Para melhorar ainda mais a experiência do aluno, há um download gratuito de uma pasta de trabalho do Excel repleta de atividades e modelos prontos para uso. Isso ajuda a garantir que tudo seja ainda mais fácil de entender e ainda mais divertido e envolvente! **

Você está pronto para identificar e corrigir lacunas de ineficiência e melhorar a base de conhecimento na sua organização?

Neste curso, você vai aprender um processo de quatro etapas para analisar o desempenho de pessoal de uma organização, testar a eficiência de produção, realizar uma auditoria de habilidades e executar um programa de treinamento com precisão nítida de lâmina. Este curso abrange tópicos importantes, como vigilância organizacional, investigação, análise e redação de relatórios. Você vai aprender ou lembrar esses conceitos que vão ajudar a torná-lo mais bem sucedido!

O conteúdo deste curso são todos baseados na minha experiência de trabalho como analista de políticas no escritório da Presidência da África do Sul, fundador da Grow2Lead, uma organização de liderança e sem fins lucrativos na África do Sul e um associado de dados para uma organização líder de educação sem fins lucrativos na cidade de Nova York. Recebi um doutorado na Texas A&M University e um mestrado em Administração Pública pela Bush School of Government. Este curso une meu conhecimento teórico e experiência prática de forma dinâmica, prática e aplicável.

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Os alunos deste curso vão desfrutar de aprender com um instrutor que esteja comprometido com aplicação prática, apaixonado por apoiar os alunos através de recursos adicionais e atualizar continuamente este curso com as mais recentes ferramentas.

Este curso vai resultar em você ser capaz de realizar uma análise de necessidades básicas até o fim.

Quais são os requisitos?

  • Venha conhecer :)

O que vou conseguir com este curso?

  • Junte-se a uma comunidade global de alunos!

  • Excelentes avaliações!

  • Identifique e retifique suas ineficiências organizacionais!

  • Crie um programa de treinamento poderoso para melhorar a base de conhecimento da sua organização!

Quem é o público-alvo?

  • Gestores ou avaliadores de programas interessados em melhorar o desempenho organizacional.

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Dr. Warren Chalklen

Education Innovator

Professor

Dr. Warren Chalklen is an education innovator who has taught over 92,000+ students across 179 countries using online and face to face platforms. He is passionate about building individual and organizational capacity in the fields of diversity, policy analysis, and data driven performance with softwares such as Excel, Salesforce and Balanced Scorecard tools. In his spare time he loves to travel and recently returned from a vacation in Cuba!

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Transcrições

1. Introdução NA: Olá, Nama. Fique A Salema saiu de casa. Bem-vindo a este curso. Meu nome é Dr. Warren Leslie Chalk Lynn. E eu sou incrivelmente apaixonado por avaliação de programas, análise de dados, equidade de diversidade e inclusão e análise de necessidades. E então eu montei este curso um curso básico sobre necessidades e Alice é para fornecer-lhe as habilidades e desafiá-lo a realmente aplicar alguns desses princípios à sua organização antes de começarmos. Uma das coisas que eu fui para deixar você saber é que este livro que você tem por favor baixado é um recurso para você passar por algumas das habilidades práticas que você vai aprender. Além disso, sinta-se livre para ter uma caneta e papel prontos e tomar notas enquanto passamos e postar quaisquer perguntas que você tenha no quadro de discussão. Vamos começar. Uma análise de necessidades é um conjunto de atividades que são projetados para identificar lacunas e recomendar soluções para que uma organização possa alcançar seus objetivos. O que você tem à sua frente são as habilidades que você vai conhecer e fazer até o final deste curso, nós vamos passar por quatro passos chave. Análise de investigação de vigilância e vigilância de relatórios é sobre ser o detetive na organização. Você vai entrar e ter uma noção da organização que você vai entrar e ser uma mosca na parede. vai vigiar a organização e o que eu vou ajudá-lo a fazer no primeiro passo é identificar as necessidades e lacunas da Cem. Vou ajudá-lo a organizar seus dados e pensar em como seus dados devem ser. E então, finalmente, escreva um membro que irá justificar por que e análise de necessidades deve continuar ou deve progredir . E passo dois, investigamos o primeiro passo, onde uma mosca na parede O segundo passo era um participante ativo no processo de investigação . Neste processo, estamos olhando para diferentes fontes de dados. Eu vou ensiná-los a sair e desenhar em pedaços específicos de dados, como documentos de recursos humanos , como conduzir entrevistas seriam olhando para esse tipo de peças. Vamos observar o trabalho congelado e conduzir uma auditoria de habilidades. Você realmente vai passar por este processo e no final disso você terá as habilidades para fazer isso. Na peça de análise, você realmente estará limpando dados significativos. E o que isso significa é que você tem todos esses dados à sua frente, e o que você realmente vai fazer neste curso é descobrir o que é importante, por que é importante e como comunicá-lo. E então, se necessário, eu vou mostrar os passos que você precisa para realmente projetar um treinamento. Finalmente, vamos olhar para um relatório. Você realmente vai falar sobre os resultados e que tipo de relatório você precisa elaborar para convencer aqueles que têm dinheiro? Em outras palavras, os gerentes ou as pessoas que contrataram você para conduzir seu nome de Alice é deixá-lo passar e realmente executar que precisa de análise. E finalmente, vamos colocar isso juntos em um relatório final será fornecer-lhe algumas amostras e falar com você sobre as complexidades que você vai precisar para criar um relatório poderoso e impactante . Estou ansioso para passar por este curso com você e ícone Espere para ver lá na próxima palestra 2. NA Seis pontos a lembrar: antes de realizar uma análise de necessidades. É fundamental que você conheça seis pontos-chave importantes, e esses pontos importantes realmente vêm de um livro da Met Girdle chamado Conduzindo uma Análise de Necessidades. Este é um recurso re crítica para você em, e eu não recebo nenhum crédito para este livro particular ou falar sobre isso neste curso. No entanto, meu trabalho é fornecer aos alunos que fazem meus cursos o melhor lá fora. E embora este livro tenha sido escrito em 1998 é um recurso fantástico e por isso encorajo-vos a olhar para ele. No entanto, vejamos os seis pontos-chave que você precisa saber. Tenho conduzido uma análise de necessidades. A primeira coisa é incluir a gestão cedo. A principal coisa sobre uma análise de necessidades é que você pode apresentar o melhor relatório ou você pode identificar as lacunas mais críticas. Mas sem apoio gerencial, seu papel suas sugestões cairão em ouvidos surdos. E então seu foco precisa ser na gestão muito, muito cedo. E a pergunta que você precisa ser capaz de responder é qual é o retorno do investimento para suas necessidades? E Addis é que temos que manter isso em mente enquanto você entra. Em segundo lugar, é importante entender que nem todos os problemas têm a ver com treinamento. O treinamento é um elemento-chave, mas pode não ser a causa do problema, e você precisa realmente pensar sobre o que esse problema pode. Então vamos pensar sobre isso. Qual é a diferença entre technical knowledge ou skills? Ok, e você precisa ser capaz de pensar sobre a diferença entre os dois, as diferenças nuances entre os dois para que você possa determinar onde o treinamento realmente identificará o problema, ou se é um questão de habilidades que precisa ser abordada. Falaremos um pouco mais sobre isso ao longo do curso. Em terceiro lugar, vamos pensar sobre o quadro geral. Qual é o propósito da análise das necessidades? É fácil identificar lacunas às vezes. Mas o que é sobre sua intervenção que ajudará essa organização realmente a entender por que essas lacunas estão surgindo e o impacto dessas lacunas no desempenho da organização? Então algumas questões-chave que você pode pensar é por que as pessoas têm um desempenho bom ou não bem em quais performances desejadas e algo que eu gosto de realmente colocar lá também é perguntar onde o desempenho é discutido em tudo no organização. Algo para você considerar. Em quarto lugar, vejamos alguns dos fatores influentes da organização. À primeira vista, pode ser que possa parecer uma organização totalmente funcional. No entanto, seu trabalho como a pessoa que conduz uma análise de necessidades é olhar para as ligações entre as coisas e encontrar os fatores influentes que você está pensando sobre o meio ambiente. Você está pensando em indivíduos, suas habilidades, seus conhecimentos, as atitudes em relação ao trabalho e como isso resulta em certos resultados, você está fazendo essas ligações entre causa e efeito. E então uma pergunta importante, você precisa perguntar é o que não é óbvio, mas importante. Uma coisa chave para pensar no treinamento Número 5 não é igual a educação. Certo, há uma diferença entre educação e treinamento. Educação é conhecimento geral, por exemplo, entender que o céu é azul ou que o oceano não é realmente azul. É um reflexo do céu é a educação. No entanto, formação é específica para o trabalho. Um exemplo específico do trabalho é como ligar uma máquina que é um treinamento ou um requisito que é diferente da educação. Educação é treinamento geral é específico. E então uma pergunta que você poderia fazer a sua formação seria suficiente sem educação, por exemplo, a pessoa ainda poderia fazer seu trabalho? Ou eles realmente precisam de algum conhecimento geral para entender como todas essas peças se encaixam, a fim de ver onde suas habilidades se encaixam no quadro mais amplo? Se alguém sabe como girar um parafuso ou apertar um parafuso, isso é uma habilidade. Mas se eles entendem que apertar o parafuso realmente resulta na máquina? Ser capaz de produzir essas múltiplas funções direito a essas funções gerais? Então, pensando em amplo e específico, realmente crítico quando você está pensando em treinamento, finalmente, eles são padrões de desempenho e critério da organização? O que seria a excelência realmente importante para você saber e ter feito algumas perguntas importantes aqui quais são consideradas algumas habilidades de base? Que nível de desempenho é esperado de indivíduos de grupos, por exemplo, fluxos, departamentos, toda a organização como um todo e recuar um pouco? Quais atitudes chave seriam necessárias para ser promovida nesta organização, para que ela atinja seus objetivos realmente importantes. E a pergunta chave que estou fazendo aqui é um dos principais indicadores de desempenho que os olhos da KP falarão um pouco mais sobre isso. Mas você precisa ter um bom controle sobre o que os olhos da KP são nesta organização, que você possa começar a pensar sobre o que a organização prevê e o que ela realmente está alcançando. Então, essas seis coisas do ar que são realmente importantes para você pensar enquanto você passa , e eu espero que você escrevê-las, digitando-as, pensando nelas, porque à medida que passamos pelo claro, esperamos responder a algumas dessas perguntas que estou ansioso para ver na próxima palestra . Espero que esteja gostando deste curso até agora. 3. Demo condena uma cópia de auditoria de habilidades: Eu juntei este recurso para ajudá-lo a conduzir o que é chamado de auditoria de habilidades. Uma habilidade ordenada é uma ferramenta que ajuda você a avaliar o nível de habilidade existente em sua organização. Esta ferramenta basicamente segue seis passos. O primeiro 1 é listar as funções em sua organização, e eu coloquei uma descrição, bem como um recurso aqui que você pode atualizar e que realmente mudará para você quando você estiver listando as funções em sua organização. Você pode fazer isso por colchetes os papéis geralmente ou por especificidades, então você poderia ter I t papéis e aqueles bons que é exemplo de uma volta. Seria papel. Mas você pode ter funções específicas de software e hardware em sua organização, e essas podem ser muito específicas para fazer uma lista dessas funções. Então vamos as habilidades necessárias para essas organizações essas funções específicas. Desculpe-me e pense em como são as estradas. Especificamente, como essas habilidades nos ajudam a alcançar nossos objetivos organizacionais? Então, no exemplo da pessoa do software, ah, como seu papel realmente se relaciona nas habilidades que eles têm se relaciona com os resultados que estamos tentando alcançar corretamente e não necessariamente pensar sobre o que é, mas pensar sobre o que é necessário e, obviamente , mais tarde, vamos tentar comparar os dois. Então, criar uma pesquisa e pesquisa macaco ponto com é um ótimo recurso para a equipe de pesquisa, e assim você criaria uma pesquisa que essencialmente lista as habilidades que você precisa para cada função, e então você iria colocá-lo em uma pesquisa. E uma vez que você fez isso, você iria marcar esta caixa, e se algo é que você não fez isso, você pode atualizar isso. E à medida que você atualiza isso, ele mudará de cor, bem como , hum, e à medida que passamos e você realmente faz isso, você pode colocar um, e eles e isso vão mudar de cor novamente e apenas mostra o seu progresso. No entanto, o seu próximo passo para o qual seria o de examinar o seu trabalho para nós, e isso seria realmente uma coisa importante a considerar é, também, também, preparar a sua força de trabalho para receber o inquérito. Em outras palavras, é importante dar-lhes um contexto para conversarem. Por que você está executando a pesquisa, quais são as implicações da pesquisa e afins, e isso os ajuda a não sentir ansiedade sobre a pesquisa. Em seguida, comparou os resultados da pesquisa com os dados de desempenho existentes. Em outras palavras, você deve estar pensando sobre alta organização já está realizando. E então venha tentar comparar esses dados com o que as pessoas realmente dizem sobre o trabalho que eles fazem direito. Isso é muito importante. E então, finalmente, interprete os resultados e pergunte a si mesmo, O que significa o dia? E como poderia informar o trabalho que eu faço? São enormes lacunas que surgiram? E como essas lacunas podem ser colhidas e que treinamento ou outro recurso é pode ser acessado para essas lacunas e enquanto eu faço essas lacunas, podemos verificá-las, colmataressas lacunas e enquanto eu faço essas lacunas, podemos verificá-las, e podemos ver até onde chegamos para completar nossa auditoria de habilidades. 4. NA Passo 1 Identifique necessidades de desempenho e adesivos: Vejamos como identificar lacunas e necessidades de desempenho. As duas questões-chave que você sempre se faz quando está pensando em desempenho, necessidades e lacunas são o que está acontecendo e o que deve estar acontecendo. O que está acontecendo sobre o que deve estar acontecendo certo? Então, entre essas duas questões estão as lacunas em que precisamos nos concentrar. Então o que eu tenho em sua tela não são apenas as duas perguntas que eu nestas colunas bem aqui, mas também as áreas em que você precisa estar pensando Vamos falar sobre elas um pouco mais. E estes são extraídos de um framework chamado Balanced Scorecard, que será discutido na Etapa dois. Certo, Então temos a missão, a missão da organização, o costume de foco, os processos internos, a aprendizagem e conhecimento e os sistemas financeiros e cada uma dessas perspectivas ou lentes sobre a organização, em seguida, ter áreas que você precisa pensar sobre como você está passando. Então, quando pensamos sobre nossa missão e objetivos, precisamos pensar sobre o que está acontecendo agora e qual é a missão e os objetivos previstos da organização. Em seguida, temos de pensar em quais padrões de desempenho foram estabelecidos. Qual é o status atual é se esses padrões de desempenho estão sendo atendidos ou não. Pensaríamos nos clientes? Temos critérios avaliativos específicos que costumávamos pensar sobre essas lacunas de uma forma mais delicada. Pensamos no tempo de entrega. A pergunta que você pode fazer é Quanto tempo demora entre o pedido e a entrega? Qual é o nível de defeito dos produtos recebidos? Quantas vezes você entrega a tempo? Qual é a aparência do seu sistema de gerenciamento de relacionamento com o cliente? E o que o seu ato, o que suas previsões de entrega e quão preciso dessas previsões? Como eles são calculados quando pensamos em processos internos estavam pensando em unidades produzidas por determinado período de tempo? Certo. Estamos pensando em ausente, um, absenteísmo. Então, quando você está pensando em processos internos, você não está apenas pensando no produto, e o processo é que você precisa produzir o produto ou o serviço, mas também seus processos internos quando se trata de coisas. Então vamos pensar em coisas como absentismo ou acidentes. São processos internos relacionados com coisas. Quais são as suas saídas e resultados por unidade de tempo de folga? Muito dinheiro. Quão precisas são as descrições do trabalho? Então, quando os empregos foram anunciados, por exemplo, pode ser útil olhar para o que esses trabalhos se parecem e como eles realmente se parecem no papel comparado com as pessoas que estavam empregadas nesses trabalhos estão realmente realizando as funções do trabalho. Comparado com as descrições do trabalho, podemos olhar para a ênfase na diversidade, equidade e inclusão, uma coisa muito crítica sobre a qual eu gostaria de falar um pouco. Nenhuma organização é um espaço neutro. Todas as organizações são grandes ou pequenas, incorporadas ao poder e a esse poder. Esse poder é muito, muito importante para falar. Permitam-me que dê alguns exemplos. As organizações dominadas por homens podem ser muito difíceis para as trabalhadoras operarem com elas. Aqueles que têm diferentes orientações sexuais podem se sentir incrivelmente silenciados em uma organização. Então, quando pensamos sobre diversidade, equidade e inclusão, o que precisamos pensar é como a diferença e as diferenças são alavancadas como pontos fortes. E então, quando pensamos em processos internos, gosto de fazer perguntas sobre como pessoas de comunidades marginalizadas, aqueles que talvez vêm de baixo status social econômico são mulheres na organização aquelas de diferentes sexos orientações, raças diferentes, religiões diferentes, como eles experimentam a organização e como eles experimentaram a organização é muitas vezes resultado de processos internos, como remuneração, como respeitar o espaço e as diferenças culturais na organização. E organizações poderosas são capazes de realmente abordar e ser sensível às diferenças em suas organizações. E então esta é uma coisa realmente crítica para se pensar, Ah além disso, que se liga muito de perto ao aprendizado e ao conhecimento que uma organização que não aprende nunca sobreviverá. Então, quando estamos pensando sobre as necessidades fora da organização, precisamos pensar sobre as habilidades formais e informais. As pessoas têm as habilidades formais que as habilidades de descrição do trabalho e as habilidades informais, as habilidades interpessoais que eles podem precisar para afetar seu desempenho no trabalho? Também quero voltar a trazer de volta a importância da diversidade, equidade e inclusão, formação, sensibilidade, formação, formação, formação equitativa. O treinamento em diversidade é muito, muito importante para as organizações terem no final, sua organização em investir. Recurso é a um para realmente se tornar espaços inclusivos, dado o legado fora da desigualdade, desigualdade no mundo ao nosso redor, quando as organizações realmente focado em alavancar e trazer pessoas e seus pontos fortes e suas diferenças. Descobrimos que as organizações têm um desempenho exponencial bem comparado com as organizações que não o fazem. E a diferença é o treinamento e a ênfase nessas necessidades. Finalmente, os sistemas financeiros. Quando pensamos em previsões econômicas, suas metas orçamentárias e seus sistemas contábeis, o que deve estar acontecendo em comparação com o que está acontecendo é uma maneira crítica para você pensar sobre isso. Então, para resumir esta palestra, uh, sinta-se livre para passar por esta pasta de trabalho e, na verdade, com sua equipe com seus colegas ou mesmo com você como você mesmo passar por esta pasta de trabalho e, na verdade, anotar algumas dessas lacunas . E essa é uma maneira crítica de coletar alguns dos dados importantes para você pensar e se concentrar na próxima palestra será realmente organizar o estado agora que você capturou , então irá organizá-lo em prepará-lo para um membro e, finalmente, para o segundo passo, que é a análise 5. NA Passo 1 Organizar os dados: passamos por um processo começando a pensar sobre as perguntas que precisamos fazer e as lacunas potenciais que podem estar surgindo. Podemos ter alguns palpites na fase do nosso processo de vigilância. Agora o que precisamos fazer é realmente organizar os dados para que possamos começar a contar nossa história. Assim, nesta palestra em particular vai realmente estar passando pelo processo para ajudá-lo a organizar seus dados. Agora, como podemos fazer sentido a partir desses dados? Você tem toda essa informação? Talvez, você tenha dito na sala de almoço e escrito algumas anotações. Talvez você tenha andado pela organização e começado a manter um diário de coisas e conversas que têm acontecido, e tenha respondido às perguntas da palestra anterior. Não, você precisa organizá-lo e dar sentido a isso. Então vamos percorrer alguns passos que você pode dar certo, então o primeiro passo é classificar. O segundo passo é fazer sentido, e o terceiro passo é realmente se reunir com a gerência para confirmar alguns de seus processos de pensamento e algumas conclusões que você chegou quando pensamos sobre a classificação de dados. Precisamos, em primeiro lugar, classificar os dados em categorias. Certo? Então nós temos todos esses dados, nós os reunimos, e começamos a colocá-los em espaços juntos. Certo? Então nós pensamos sobre Ok, este parece ser um tema comum. E então nós colocamos esses dados juntos. Talvez uma conversa seja algo parecido com algo que você encontrou em outro lugar. E assim você os reúne e cria temas. E o que eu realmente recomendo que você faça é imprimir os documentos que você corta e colá-los, por exemplo, e você realmente colocá-los juntos fisicamente para que haja pilhas de dados e você comece a realmente pensar sobre temas que são emergentes, e categorias lembrar, categorias criar tema. Então você tem pedaços de dados, pedaços de dados juntos criam uma categoria, e essas categorias criam temas. Então esse é o processo que você está passando por você chegando com categorizar os dados, dando sentido a eles. Certo? O segundo passo é separar o treinamento dos problemas que não são treinados. Ok, nem tudo é sobre treinamento. Então você está pensando sobre como os dados estão agora nessas categorias. O que são questões específicas de treinamento. E quando não estou treinando questões específicas, isso é muito importante. Agora só olhamos para os problemas de treinamento e para o terceiro passo. Vejamos o problema do treinamento especificamente na Etapa três. Falamos e pensamos sobre quais são as questões de treinamento e avançamos e avançamos. Na verdade, determinamos quais eram as habilidades. São necessárias competências de treino. Ok, ótimo. Agora temos essas necessidades de treinamento. Nós os colocamos de lado. Nosso próximo passo é passar pelos dados de não treinamento e vamos dar sentido a isso. Certo, então passo um, isso é distinto. E me perdoe pelo meu tipo de coisa ali. Eu vou consertar isso. Agora mesmo. Eu me mantenho com um alto padrão, e peço desculpas por esse tipo de agora. O primeiro passo é distinguir entre os problemas de macro e as micro necessidades. E o que é importante pensar neste processo é um dos grandes problemas. E quais são as micro questões e diferenciação entre essas duas coisas. indivíduo e a felicidade de alguém na organização não é necessariamente uma necessidade macro a menos que seja uma pessoa de grande influência na organização, certo, então esse é o primeiro passo. O segundo passo é começar a pensar sobre prioridades para priorizar essas questões para pensar sobre quais são as principais questões que você precisa se concentrar, e eu recomendo reduzi-los para três prioridades principais. Então, ameaçando que Andi tenha uma noção disso, pelo menos três prioridades que você acha que eu ajudaria você a entender isso. E para fazer isso no passo três, o que você tem que fazer é se encontrar com alguém na organização e dizer: “ Ei, Ei, me ajude a priorizar essas questões. Estes são os problemas que localizei que encontrei. E adoraria que me ajudasse a priorizar isso. Essas questões e que para trás e para frente poderiam realmente ajudá-lo a solidificar e cristalizar e faz sentido em algumas dessas questões em um passo à frente. Gostaria que pensasse em algumas dessas peças quando? Agora que têm estas prioridades, primeiro lugar, é tempo. Quanto tempo você acha que levaria para se dirigir? Essas questões prioritárias? Qual é a necessidade? Qual deles você acha que a éamaior necessidade? O que precisa ser abordado agora, Bem ontem, na verdade, terceiro lugar, a linha do tempo Quanto tempo e quando você acha que isso precisa acontecer? Não precisa acontecer este ano fiscal é o seu orçamento para isso. O que é algo que precisa de ser orçamentado para o próximo ano e, em seguida, a causa e o efeito . Pense se você pode realmente demonstrar causa e efeito entre o que aconteceu e o efeito que ele está tendo. E essas são coisas críticas para você pensar. Hum, enquanto você está passando e fazendo sentido desses que você identificou, você priorizou esses problemas e agora você está pensando sobre como você pode realmente fazer algumas recomendações sobre eles, e isso é realmente crítica para o seu membro. Mas vamos para o próximo passo, que é realmente reunião com a gerência. Então vamos recuar por um momento e pensar no que fizemos. Recolhemos todos estes dados. A primeira coisa que fizemos foi separados em dois campos. Nós o classificamos, e então o que fizemos foi dizer necessidades de treinamento e não treinamento precisa das necessidades de treinamento. Nós dividimos para as habilidades específicas que eram necessárias, e então nós dividimos para necessidades de não-treinamento, e nós fomos capazes de priorizar algumas das questões que surgiram, e nós pensamos sobre elas em termos de prazos em termos de necessidades em termos de causa e efeito e em termos do tempo que essas lacunas podem levar para realmente erradicar, não precisamos comunicar isso a um gerente. E então nos sentamos com o gerente e definimos as tarefas. Na verdade, definimos o que encontramos. Concordamos com as necessidades. Talvez o gerente não veja estes são questões urgentes. Talvez queiram dar prioridade à sua lista. Então você eles afirmam os resultados desejados por escrito. Então é aqui que você entra. E você realmente diz que essas são as coisas que eu encontrei e estes são os resultados que nós poderíamos alcançar realisticamente e passo para você estabelecer responsabilidade compartilhada. Uma frase-chave é dizer que isso é o que eu posso. Na verdade, estes são os serviços que posso fornecer. Mas o que você e sua organização podem contribuir para esse processo? O quinto passo é identificar uma pessoa de contato para o relatório. Então você diz a si mesmo, Ok, eu vou fazer esta análise de necessidades. Vou explorar mais estas questões. Quem é o meu ponto de vista? E o mais importante, em sua mente, você está pensando quem tem poder... quanta influência essa pessoa tem? Um ponto realmente importante para você pensar? E o mais importante, o sexto passo realmente registra o compromisso da gerência de prosseguir. Isso é realmente importante, porque as análises de necessidades são coisas que os gerentes não costumam apoiar na prática, eles geralmente suportam em teoria. Ok, então estes são os passos que você precisa tomar para preparar o terreno para a análise das necessidades. Na próxima palestra, eu vou estar falando sobre realmente escrever um membro. Hum, isso será assinado pelo gerente descrevendo o que você falou, e uma vez que você disse nos compromissos que eles têm para o processo de análise de necessidades. 6. Visão geral de vigilância na etapa 1: primeiro passo no processo de análise de necessidades é a vigilância. Quando pensamos em vigilância, pensamos em algumas questões-chave. Lembre-se, vamos ser uma mosca na parede quando for executado o primeiro passo. Vamos pensar e desconstruir a organização em que estamos entrando . Estamos olhando, fazendo anotações e nos perguntando quem está realizando funções específicas, o que está acontecendo, o que está acontecendo. O que as pessoas estão dizendo? O que as pessoas não estão dizendo por quê? Por que as coisas estão ocorrendo do jeito que estão ocorrendo? Por que as pessoas dizem certas coisas? Por que as pessoas se comportam de certas maneiras? Onde está a performance? Definitivamente aparente. E onde poderia ser melhorado? E quando são as horas específicas do dia, horas do mês, horas da semana, essas coisas ilícitas que poderiam ser exploradas mais longe quando estamos em vigilância? Estamos pensando sobre a situação atual em que estamos quase desenhando uma imagem de como a organização se parece, como ela se sente, hum, e nós estamos meio que , hum, pensando em antecipar áreas de foco neste seção. Na seção de vigilância estará falando sobre como toe identificar necessidades de desempenho e lacunas. Também vou falar com vocês sobre como organizamos dados, como organizamos a maneira em que você está pensando sobre os dados que você precisa lembrar quando pensamos sobre lacunas também estavam pensando sobre como provar ou como pensar sobre o que aquelas lacunas pareciam. E depois vou falar sobre como escrever um memorando. E o que esse memorando é na verdade para o gerente, que então decidirá se essa análise precisa é realmente importante ou não. Quando estamos pensando em vigilância que também estamos pensando neste ponto, não estamos necessariamente encarregados de conduzir a análise de necessidades totalmente. Isso é no passo dois, onde nós realmente entramos e fazemos uma análise. Agora, eu quero que você pense em si mesmo como alguém que é uma espécie de, de certa forma, um espião, alguém que está se sentindo através da organização, coletando dados, sendo muito sensível a nuances e tentando obter uma sensação realmente boa da organização. Eles podem sentar no almoço na sala de almoço e apenas ouvir silenciosamente. Eles podem sentar-se na parte de trás das reuniões e apenas pensar sobre isso e observar a forma como as coisas estão acontecendo e tudo isso é coletar dados e realmente chegar a algumas conclusões sobre as lacunas na organização. Então é sobre isso que esta seção vai ser na nossa próxima palestra. Vamos identificar algumas falhas de desempenho e necessidades. 7. NA Passo 1 Escreva o memorando: você conduziu sua vigilância, organizou seus dados, até se reuniu com a gerência e eles lhe deram um compromisso. E agora você precisa escrever um memorando para reforçar esse processo. Quando eu tenho aqui é uma estrutura sugerida para o memorando, e eu espero que isso possa fornecer algo útil para você. Muitas vezes. Após sua reunião, você vai realmente resumir o memorando. A função ou o objetivo do membro é resumir os acordos para resumir o processo que você passou, também configurar a base para o próximo passo, que é realmente entrar e conduzir a análise de necessidades. Neste momento, a sua vigilância tem sido muito superficial. É meio que visto a fumaça no segundo passo. Você realmente vai para o fogo e realmente descobrir os problemas reais. Mas aqui você realmente tem que definir a base do acordo entre você e a gerência para realmente ser capaz de entrar e realmente fazer o processo de descobrir mais. Então este é um exemplo, um, de uma estrutura de memorando que você tem para o cliente do trem ou facilitador muitas vezes precisa de análise estão muito intimamente ligados treinamento e facilitação que você teve a data. O assunto da análise é a reunião de análise de necessidades que você teve aqui. Você escreveria uma declaração clara sobre o problema que você teve, certo? Então, aqui, você poderia realmente escrever claramente que essas eram as necessidades de treinamento, por exemplo, que você identificá-lo e esses são os resultados que você espera alcançar. Você falaria sobre a descrição das tarefas que precisam acontecer. Ele iria resumir sua análise que você acabou de criar você iria montar plano proposto , incluindo orçamento. Então, na reunião, você teria que ter uma discussão sobre quanto dinheiro isso vai custar. E então você teria que ter um pedido por escrito para um compromisso da gestão para avançar para a parte de análise deste processo. Então você identificou essas necessidades em resumo, e agora você realmente tem que entrar e realmente, realmente segurá-las em partes específicas que se ligam às necessidades da organização. E esse é realmente o objetivo de escrever este nome de conseguir um acordo escrito e colocar tudo para baixo por escrito. O chamado aperto de mão de cavalheiro ou o aceno não é mais aceitável. Precisamos de detalhes, e é disso que se trata o memorando. 8. NA Passo 2 Fontes de dados e métodos: ao pensar através de nossas fontes de dados, eu dividi este Elektra em duas partes chave na primeira parte. Pensará sobre as fontes de dados e, em seguida, a outra parte irá realmente olhar para os métodos que usaríamos neste processo . Eu queria continuar pensando em como isso poderia se relacionar com sua prática quando achamos que você poderia. Fontes de dados. A fonte de dados é uma definição bastante solta. Os dados não são apenas números, mas também instâncias, circunstâncias em eventos que você pode capturar em seu diário enquanto você passeia pela organização. Vamos dar uma olhada em alguns lugares que você poderia investigar mais à medida que você passa. Então, quando estamos pensando em nossas fontes, podemos olhar para registros de recursos humanos. Poderíamos pensar, por exemplo, retenção. Quantas pessoas deixaram a organização? Poderíamos ver os documentos de embarque. Poderíamos olhar para os planos estratégicos quando pensarmos através da lente da equidade e inclusão da diversidade . Também podemos falar sobre quantas pessoas entraram na organização que representam culturais, étnicas, étnicas, raciais, diferenças culturais, étnicas, raciais, religiosas e de gênero. Podemos ver os registos de acidentes e segurança. Poderíamos olhar para o número de incidentes relatados, e isso poderia nos dar algumas pistas de como, hum, hum, o que é uma segurança prioritária na organização você poderia olhar para as estatísticas de produção. frequência Andi com que frequência a produção é interrompida, por exemplo, é um bom indicador do que está acontecendo na organização. Poderíamos então dar uma olhada nos registros de queixas e taxas de volume de negócios. Como mencionei anteriormente, pudemos ver se existem padrões ou coisas que possam nos ajudar a realmente olhar para a organização com uma lente mais crítica. Poderíamos ver a avaliação de desempenho e as classificações do Merrick. Então isso é realmente crítico quando pensamos sobre a organização, como a avaliação de desempenho é feito e o processo que está envolvido nisso é realmente bom para olhar, e em particular pensar sobre a estrutura da organização . Será que eles usam o modelo de lógica de scorecard balanceado, uma teoria da mudança? Essas são coisas importantes para você pensar enquanto você está obtendo seus dados e realmente fazendo alguém explicar cada uma dessas estruturas, e para você ter uma noção de se eles realmente entendem as estruturas ou não é muito útil. Muitas vezes, as pessoas adotam estruturas sem entendê-las completamente, e isso pode ser a causa de muitas lacunas na organização. Agora vamos olhar para alguns dos métodos, as perguntas que você poderia fazer você poderia perguntar de que maneira, o que, como e quando perguntas. Foi o que fizemos no nosso processo de vigilância. Podias perguntar-lhe outra vez. Você poderia desenvolver uma declaração de problema clara e concisa, e esta declaração de problema poderia ajudá-lo a pensar sobre onde olhar e o tipo de desafios que a organização está enfrentando. Você poderia documentar as causas do problema para que você pudesse olhar, por exemplo, análise da causa raiz, que lhe pede para perguntar por que cinco vezes, no mínimo, para chegar ao cerne da questão, não os sintomas, mas o núcleo real da questão, ele poderia documentar sentimentos sobre o problema. Como as pessoas estão se sentindo é um indicador muito bom de possíveis razões sobre por que o problema está saindo, e muitas vezes os sentimentos das pessoas são muito mais valiosos do que os números que você poderia produzir. Na pesquisa, por exemplo, você pode determinar quem está envolvido e por que ele está envolvido. Muitas vezes as pessoas são influências que moldam os resultados, mas eu não sou necessariamente responsável por esses resultados. Então isso é importante para você pensar. E a responsabilidade mais importante que você tem é separar os fatos das opiniões para pensar sobre o que é factual, o que realmente está acontecendo em comparação com o que as pessoas pensam que está acontecendo e por que as pessoas pensam que está acontecendo. E você precisa ter cuidado sobre ser co-escolhido para o processo de análise de necessidades por pessoas que podem querer influenciá-lo em uma determinada direção. E então você precisa pensar e ser capaz de verificar seus próprios vieses, verificar os preconceitos dos outros e chegar a uma análise mais sintetizada fora da organização através de vários pontos de dados. Neste ponto, é importante falar também sobre triangulação, que deve chegar a conclusões com base em três fontes independentes de dados. Então, por exemplo, você poderia ouvir algo de alguém que poderia ser uma peça. Você poderia observar algo que a mesma ocorrência acontecendo, e então você poderia talvez encontrá-lo escrito em um documento, talvez em um plano estratégico. E assim são essas três fontes de evidência. Triangule e ajude-o a chegar a uma conclusão sólida e ajuda-o a reduzir o seu preconceito. Então, em conclusão, esta palestra falou sobre fontes de dados, e também falou sobre métodos de dados e combinados. Estes podem ajudá-lo a realmente classificar e realmente investigar esta organização em detalhes e muito minucioso, reduzindo o seu viés e chegando a algumas conclusões sólidas. 9. Entrevistas de NA Passo 2: são talvez um dos métodos mais poderosos que você pode usar para encontrar os resultados e para encontrar as nuances desses resultados em sua caixa de ferramentas. Nesta palestra, eu vou estar falando através de quatro tipos chave de entrevistas que podem ser úteis para você. A coisa mais importante a pensar ao escolher o tipo de entrevistas que você realiza é pensar sobre o propósito dessas entrevistas. O que você quer alcançar com base no que você quer alcançar? Você pode então escolher o tipo de entrevistas que gostaria de realizar. Importante pensar mais importante, saber sobre entrevistas é que não há maneira certa de fazer entrevistas. Muitas vezes, situação e contextos são tão complexos quanto as pessoas envolvidas nas entrevistas. O que você gostaria de fazer é realmente pensar sobre o que você gostaria de alcançar a partir da entrevista antes de entrar e estar muito preparado para qualquer resultado que possa sair da entrevista. Com isso dito, vamos começar com os tipos de entrevistas que temos. Em primeiro lugar, temos entrevistas não estruturadas, entrevistas instruídas são entrevistas que literalmente não seguem um procedimento específico. Senta-te com a pessoa e deixa-a falar o máximo possível. Sigmund Freud foi um grande exemplar de uma entrevista instruída. Ele literalmente sentou-se com as pessoas e permitiu-lhes fluir e conversar. O prós disso é que você pode realmente encontrar informações valiosas porque as pessoas se sentem abertas o suficiente para falar sobre o que quiserem com você. O contras é que você pode realmente não obter informações úteis porque eles podem estar falando sobre coisas que se aplicam a eles, mas não se aplicam ao seu propósito. Entrevistas parcialmente estruturadas são aquelas em que você tem tópicos gerais onde você fala sobre áreas gerais, mas você não necessariamente segue uma referida estrutura. Mais importante ainda, você tem perguntas abertas. O que você me diz como você se sente sobre isso? Perguntas que poderiam ouvir respostas múltiplas e circulares em vez de respostas de uma palavra, por exemplo. Perguntas que poderiam ouvir respostas múltiplas e circulares em vez de respostas de uma palavra, O preço disso é que você poderia entender o tópico da perspectiva dos entrevistados, mas os entrevistados às vezes se sentem frustrados porque eles sentem que eles não estão necessariamente chegando a quaisquer conclusões lá, apenas uma espécie de falando, e eles realmente não sentem que a entrevista tem uma nova direção. Então isso é algo para você considerar. Entrevistas semi estruturadas têm um protocolo que usa o fim aberto, mas também é flexível e sondagem em sua abordagem. Portanto, tem uma estrutura que passa por que estruturas também flexíveis e às vezes pode ir para onde o entrevistado está indo. Mas definitivamente segue algum tipo de abordagem de sondagem. Conte-me mais sobre isso, posso? Eu ouvi isso. Poderia, por favor, expandir isso? E então o que está acontecendo é que o entrevistador, ou seja, você, está dirigindo a direção, mas está permitindo a entrevista. Nós, a pessoa que está sendo entrevistada para meio que responder e sentir muito quase é neste ponto, há uma estrutura para isso, mas é semi-estruturado porque não é. Basta responder, perguntar e responder perguntando resposta, que é o que encontramos quando chegamos a entrevistas estruturadas. Estruturado e entrevistas são uso inflexível. Você segue um procedimento definido. Você começa através das perguntas que você faz, que são muitas vezes perto terminou no dia até o final. A entrevista. Nós, a pessoa que faz as perguntas, recebemos todas as respostas que se propuseram a perguntar. Isso poderia ser muito limitante porque as muitas vezes as perguntas que o entrevistador faz não são as perguntas que precisam ser feitas muitas vezes avança o caso e semi estruturado. Você realmente percebe que você está fazendo as perguntas erradas, e os entrevistados muitas vezes lhe dirão que você deve estar fazendo perguntas sobre certas coisas porque eles têm mais conhecimento do que você. É Ah, essa é a diferença entre o semiestruturado no processo de entrevista estruturada. O resultado final é que você terá transcrições que você gravou em digitado, e que os dados se tornam muito valiosos quando você entra na fase de análise, quando você realmente pensa sobre como classificar esses dados e torná-los mais significativos e puxar algumas citações que podem ajudá-lo a projetar qualquer treinamento que você possa ser obrigado a fazer . 10. NA Passo 2 Introdução a palestras de demonstração: para tornar o seu aprendizado muito mais prático. Incluí três palestras de demonstração nesta seção. Estes eleitores descreveram quadros-chave que são muito populares dentro das organizações e organizações utilizaram estes quadros para atingir os seus objectivos. A primeira estrutura é a ferramenta de scorecard balanceado. Esta palestra particular que descreve o scorecard balanceado descreve como a missão da organização se traduz para o foco do cliente, os processos internos, o aprendizado e conhecimento e as finanças e como aqueles vinculados juntos ao realizar uma análise de necessidades. É realmente importante para você saber se a organização está usando um scorecard balanceado para que você possa fazer perguntas sobre as quatro ou cinco perspectivas que a organização está usando. O Segundo Dem Electra descreve um modelo lógico. Um modelo lógico é um processo que as organizações, particularmente uma organização sem fins lucrativos no mundo sem fins lucrativos, estão usando para demonstrar como as entradas se traduzem para a frase de saída. E é um processo muito detalhado no meio. Não foi para você saber se a organização está usando um modelo lógico para que você possa começar a realmente fazer perguntas apontadas em relação a entradas e saídas. Finalmente, o terceiro Dem Electra é na verdade o que é chamado de teoria da mudança. A teoria da mudança descreve como uma organização alinhada e estratégias para alcançar seus resultados. E o que ele faz é quase, no sentido, um diagrama de fluxo que demonstra como certas estratégias ligadas entre si ou interligadas para alcançar um resultado específico para a organização. Para você entrar em uma organização e entender o quadro que esta organização está usando para alcançar seus resultados irá equipá-lo um braço você com as ferramentas e as perguntas necessárias para descobrir mais sobre a extensão em que esta organização é alcançar a sua missão, que é o ponto de uma análise de necessidades. E por isso incluí esses aqui. Espero que goste deles. Por favor, sinta-se à vontade para fazer qualquer pergunta, e espero que esteja gostando do tribunal até agora. 11. Análise de Na etapa 3: Estou feliz que esteja comigo, porque estamos na análise do passo três no passo três. O que tentamos pensar é sobre o que os dados estão nos dizendo sobre nossos próximos passos, certo? Então, o que eu gostaria que vocês pensassem e fizessem é começarem a dividir os dados e pensar neles através de três questões-chave. Em primeiro lugar, análise de objetivos. Como é o desempenho em relação aos objetivos organizacionais e indicadores comportamentais ? Em segundo lugar, análise organizacional. Sempre resolvendo problemas, , ou resultados de desempenho causados por problemas estruturais. O que eu quero dizer com questões estruturais coisas simples, como políticas ou locais da organização ou locais de coisas específicas. Um bom exemplo disso é o refrigerador de água muitas vezes é. Se o refrigerador de água estiver ao alcance, muito perto dos membros da equipe, eles beberão muita água, que os forçará a ir ao banheiro. Muitas vezes. Aquele tempo no banheiro leva a uma menor produtividade, certo? Então é uma coisa estrutural. É algo que está lá que está causando certas coisas, e então, finalmente, análise de trabalho. Agora, a principal coisa a pensar em relação à análise são as necessidades de treinamento. Seu papel é mais provável que esteja em uma posição de facilitação de treinamento. E então você precisa pensar sobre essas três questões-chave em relação ao tipo de treinamento que você poderia fazer. Vamos pensar em como você poderia treinar em relação a metas, organizações e empregos. Certo? E a coisa chave a fazer é uma vez que você tenha localizado seus dados através dessas três perguntas, então você analisou todas essas perguntas. Você conduziu as entrevistas e dividiu-as nestas três categorias. Você pode apresentar suas descobertas em um gráfico de linha charter ou uma tabela. OK, Então, se então faz é mostrar numericamente visualmente. Ah, o que os dados estão realmente dizendo, o que é muito importante. Então pense sobre isso. Você acabou de vir de entrevistas, você agora dividi-lo em ânus dourados, gênese organizacional e análise de trabalho. seguida, apresentar essas descobertas em termos de como você vai projetar, executar e avaliar seus treinamentos. Baseado nessas três coisas, você vai ajudá-los a atingir seus objetivos. Você vai ajudá-los a lidar com quaisquer barreiras organizacionais, e você vai ajudá-los a melhorar suas habilidades em relação aos seus empregos. E você pode apresentar essa informação numericamente nessas tabelas, , através de uma mesa charter ou um Landgraf. Ok, 12. Treinamento de design na etapa 3: Depois de passar por esse processo e identificar as necessidades de treinamento, agora é importante para você projetar o treinamento. Estas são algumas das principais etapas que você pode tomar para ajudá-lo a formular e montar esse treinamento . A primeira coisa a fazer é clarificar os objectivos de formação. O que é que você precisa alcançar e lembrar? Esses objetivos vêm de sua análise, e essa análise vem dos dados que você coletou. Então este Israel os passos se juntam. Em segundo lugar, projetou o módulo de treinamento e curso. Andi, lembre-se de pensar sobre a ferramenta de pós-avaliação que você precisará para ser capaz de demonstrar como seu treinamento resultou em resultados, ou colocar de outra forma como sua intervenção aliviou os problemas que você delineou para começar com. Em segundo lugar, escolha formadores muito importantes para escolher formadores. Temos conjuntos de habilidades muito específicos e que entendem os dados sobre a visão geral que você forneceu para eles. É importante informar os treinadores sobre o contexto e o processo que você passou e possivelmente incluir algumas personalidades. Andi coisas que eles devem olhar para fora, em outras palavras, bandeiras vermelhas como eles vão sobre pensar sobre o processo de treinamento incluem treinadores úteis no início, ajudou a construir ajuda. Use sua experiência para ajudá-lo a construir algo fantástico. Em seguida, execute o treinamento. Pense em quanto tempo levará para que as pessoas realmente sejam capazes de demonstrar esses resultados e usar várias metodologias para conseguir isso. Por exemplo, certifique-se de que o seu treinamento funciona com a teoria da aprendizagem de adultos. cinestésica Usacinestésica, métodos de aprendizagem visual auditiva estética que trazem a aprendizagem das pessoas e ajudam a permitir-lhes explorar o processo de aprendizagem e aplicá-lo aos seus trabalhos. Finalmente, avaliar, avaliar, avaliar. É fundamental para você ser capaz de demonstrar que o investimento no dinheiro que eles colocaram em você realmente alcançou resultados. E então você precisaria de uma pré-pesquisa e uma pós-pesquisa, e você será capaz de demonstrar que sua intervenção no meio disso resultou em resultados específicos muito, muito críticos. Se você afetar um importante e crítico processo de treinamento, hum, você vai. E se você seguir estes passos, você estará em uma boa posição para ser capaz de demonstrar que sua análise de necessidades foi eficaz. Seu treinamento foi eficaz em. Talvez eles possam mantê-lo ainda mais tempo para ajudá-los realmente a alcançar que suas estratégias e as emissões, ou que você vale a pena, ah, digno de seu tempo para lidar com algumas das outras questões que podem ter sair em sua análise. 13. Relatório de passo 4 na: Espero que estejam entusiasmados porque estamos na fase certa para o relatório. Todos os passos que tomou, você vigiou a organização. E lembre-se, você era como uma mosca na parede. Segundo passo, quando investigou, entrou com um olho de pássaro e olhou para a macro. E então você foi com um pente fino e olhou para o micro. terceiro passo é que você conduziu a análise, pensou em entrevistas e coletou dados e até mesmo projetou um programa de treinamento que você executou e avaliou. Agora temos que escrever o relatório. Temos que capturar este processo. E o mais importante, temos que pensar sobre como o que fizemos realmente se relaciona com o propósito do que propusemos alcançar. Para começar. Quando escrevemos um relatório, existem dois tipos de relatórios. O 1º 1 é um relatório de design de treinamento. , Lembrem-se, este curso é um curso geral. Ele não vai necessariamente para o coração do que você pode estar enfrentando em sua organização. Então criei dois tipos de relatórios para ajudá-lo a pensar sobre o que poderia ser mais aplicável a você no relatório de design de treinamento os componentes é que você precisa pensar sobre qual é o propósito do seu relatório. Se o objetivo do seu relatório é, na verdade, justificar um programa de treinamento, então este é o relatório para você. Se você já executou o programa de treinamento, o relatório final é exatamente o que você precisa. Então eu coloquei isso nesta seção para que você possa usá-lo dependendo do seu contexto. No entanto, vamos supor que sua escrita nesta fase para justificar um programa de treinamento, a primeira coisa que você precisa fazer é falar sobre o propósito do curso proposto. É aqui que você liga isso de volta aos problemas que você está enfrentando. Você poderia falar sobre como essas questões surgiram. Você poderia falar sobre como eles eram questões organizacionais, específicas de trabalho ou metas específicas, e como o treinamento pode realmente ser a diferença entre ir do tradicional que eles estão agora para a trajetória em que eles poderiam estar. Isto é o que você descreve no resumo de sua análise. Você quebra de forma muito concisa qual é o problema e como o treinamento é o melhor remédio para alcançar essa arte ou para remediar esses problemas. Você então tomou sobre o escopo no escopo. Você fala sobre o que você irá abordar e o que você não irá abordar. Por exemplo, neste curso, falo especificamente sobre uma análise de necessidades. Enquanto eu mencionei modelos lógicos teoria da mudança no balanço scorecards, este curso não. O escopo deste curso não inclui uma explicação detalhada sobre esses três componentes, e assim aqueles poderiam ser abordados em outros cursos. sobre esses três componentes, E então você precisará delinear nessa fase o escopo do seu trabalho. Então você precisa delinear os objetivos de aprendizagem. Os objetivos de aprendizagem para este curso foram orientá-lo através de um processo passo a passo que ajuda você a delinear as necessidades básicas que são necessárias para uma análise de necessidades, certo, realmente importante para alinhar esses objetivos com os objetivos da organização. Na minha pesquisa, descobri que muitas pessoas sabem do que ela precisa. A análise é geralmente, mas o que eles realmente precisam é de um processo passo a passo. E assim este curso tem sido sobre vincular esses objetivos às necessidades dos alunos da mesma forma que seu relatório precisa fazer exatamente a mesma coisa e usado para longos objetivos para suas necessidades. Então você precisaria falar sobre a estratégia de itens de teste. Então estas são as coisas que você vai testar para mostrar ou para demonstrar sua eficácia . Outra maneira de pensar sobre isso. Uma onda pode ser um piloto. Há um piloto que você poderia delinear para testar algumas de suas suposições. Você então delineará muito brevemente o curso e o design do módulo. A estratégia de entrega talvez você esteja usando o recurso on-line é talvez você estaria usando pessoalmente para facilitar. Modelos de aprendizagem sobre a falta e, em seguida, o mais importante, suas ferramentas de avaliação e medição. Como você vai demonstrar tanto, humm, anedotalmente e através de dados através de números, dados numéricos, a eficácia de sua intervenção. Vejamos o que seria um relatório final. É semelhante, mas diferente. Você tem um resumo executivo onde você delinear seu processo, você vai passo a passo processo. Em seguida, você tomou sobre os objetivos da análise de necessidades. Então você fala sobre por que eles te trouxeram em primeiro lugar. Um breve resumo de suas descobertas, o que é que você fez e o que é que você encontrou através da investigação. Através de sua vigilância, você fala sobre uma proposta de mudança ou projeto de treinamento que você poderia usar. E lembre-se que o projeto de treinamento deve atender às necessidades que você identificá-lo. Fale sobre seus métodos de coleta de dados. Lembre-se, você tem fontes, e então você tem métodos. Então, neste caso, você poderia falar sobre entrevistas. Você poderia falar sobre documentos de recursos humanos. Você poderia expandir um pouco sobre a discussão que você tinha pensamentos onda que você desenhou. Esta seria uma seção perfeita para falar, por exemplo, que você quando você observa o fluxo de trabalho, que havia algumas coisas grandes que saíram. Mas estas são algumas áreas que você poderia explorar se eles lhe deram mais tempo ou mais recursos é, ou algumas outras questões que você poderia explorar. Isso é o que você poderia expandir. Estes. Também é importante falar sobre as implicações do que você encontrou. Então, não é só, por exemplo, que o refrigerador de água estava perto de onde as pessoas estão trabalhando, então eles, um, beberam muita água e foram ao banheiro. Mas você teria que fazer o link para dizer que ir ao banheiro três vezes em duas horas na verdade diminui sua produtividade. E assim as implicações de mover as águas, que você realmente aumentaria as atividades pro. Você tem que ser capaz de fazer esses saltos. Você tem que ser capaz de fazer esses links. Isso pode não ser necessariamente óbvio. Certo. E isso é apenas um exemplo disso. Em seguida, recomendações. Você tem que estar em posição de dizer que foi isso que eu encontrei. Isto é o que eu vejo estes os links e estas são as recomendações que eu recomendo sobre. Em seguida, você anexaria em apêndices com dados de suporte. Os apêndices podem ser o questionário que você forneceu pode ser um resultado da ordem de habilidades que você conduziu Poderia ser resultados do piloto de treinamento que você talvez poderia ter feito. Talvez algumas transcrições de alguns dados que você coletou, um resumos, nós reflexivos, hum, coisas que poderiam ajudar a justificar o que as afirmações que você fez lembrar, a triangulação é Muito, muito crítico. Os apêndices podem triangular a evidência de que você encontrou as três fontes diferentes você poderia usar para justificar por que você chegou a esta conclusão, que fica no meio do triângulo. Eso dado esse relatório, que seria o fim da análise das necessidades, mas um relatório realmente, muito bom configura a discussão para o que acontece a seguir, e é aí que você começa a falar sobre como você poderia fornecer serviços para lidar com outras questões na organização. E é aí que a relação começa a ser formada. E então seu papel não é apenas fazer , uma intervenção e sair,mas cultivar relacionamentos que possam ajudá-lo a apoiar a organização, enfrentar os próximos desafios que ela tem. a apoiar a organização, E isso é o que um bom relatório faz. Ele mostra como ele é abordado um desafio e, em seguida, vincula esses desafios e vincula o trabalho que você faz ao próximo desafio que você pode continuar e fazer isso de novo e de novo e novo. E no final do dia, a organização se beneficiará imensamente da sua perspectiva. E você também. Espero que tenha gostado destes passos, Andi. Espero que tenha gostado deste curso. Eu realmente adorei montá-lo juntos. E espero vê-lo em alguns dos meus outros cursos e seguir em frente. Por favor, sinta-se livre para me alcançar e se envolver comigo por perto. Precisa de análise. Eu adorava fazer este curso juntos. Espero que tenha gostado, e eu me conectarei com você em breve. Tudo de melhor 14. Passo 2 Visão geral de investigação: segundo passo deste curso é repleto de, hum, recurso útil está em questões importantes para você pensar como você vai através de suas necessidades. Análise. Quando estamos pensando sobre a investigação, temos que nos perguntar no fundo de nossas mentes, onde o treinamento é uma resposta adequada às lacunas e necessidades que identificamos em nossas etapas de vigilância com esta palestra fará é vai falar sobre como pensar sobre suas fontes de dados, como realizar entrevistas, como observar fluxos de trabalho, habilidades de condutores ordenadas. E também inclui três eleitores que falam sobre o modelo lógico, o scorecard equilibrado e a teoria da mudança. Estruturas úteis foram você conhecer enquanto conduz sua investigação. Agora, quando estamos pensando sobre a investigação, temos algumas questões-chave que precisamos fazer a nós mesmos e lá em sua tela agora , e eu encorajo você a escrevê-las e pensar sobre elas enquanto você vai através. Em primeiro lugar, quais os resultados que a organização busca? Estes podem ser encontrados frequentemente no modelo lógico, a teoria da mudança do scorecard balanceado. Ou, se a organização não tiver essas estruturas, podem ser encontradas na missão ou nos principais indicadores de desempenho. Ocasionalmente, as organizações terão indicadores de desempenho verbais, e estes são muito importantes para você conhecer e escrever, porque os indicadores verbais não são uma boa prática recomendada. E isso pode ser uma recomendação que você poderia inserir no início do seu relatório mais tarde . Em segundo lugar, ele Como os resultados se compararam com os principais objetivos da organização? Então, o que a organização está realmente alcançando em comparação com seus objetivos? Certo? Ótima. 30. Que contribuição de conforto o departamento de treinamento precisa fazer para atender aos principais objetivos da organização? Quais treinamentos estão atualmente em curso e quais treinamentos poderiam ser incluídos para possivelmente ajudar a organização a cumprir sua missão? Em quarto lugar, que métodos são actualmente utilizados para definir prioridades e justificar objectivos de formação? Este é um processo sistemático? Onde está isso é um processo que segue o palpite fora do líder fora da organização depois palpites são bons para um ponto, mas sistemáticos, mas sistemáticos, alvos orientados por dados são muitas vezes os mais sustentáveis ao longo do tempo. Finalmente, como os resultados do treinamento são medidos? Estes são componentes críticos para se pensar como muito dinheiro é frequentemente gasto em treinamento, mas muitas vezes não há um quadro avaliativo muito bom para determinar a eficácia e o retorno sobre o investimento no tempo de treinamento. Esta seção geral vai lidar com essas perguntas e pensar, Como você pensa que eles através de mais? Espero que você esteja animado especificamente, e particularmente para os eleitores dem que virão mais tarde na seção.