Coaching para desempenho — adicione a habilidade de coaching à sua caixa de ferramentas

1. Coaching para introdução do curso de desempenho: Eu sou Steve bate no seu treinador e autor, e eu sou apaixonado por treinar. Obrigado por se juntar a mim neste curso sobre coaching para cinco sessões de alto desempenho, todas dedicadas a ensinar-lhe táticas e estratégias que você pode implementar imediatamente em seu contexto. E a sexta e última sessão vai falar sobre como você pode incorporar coaching em sua organização. Neste curso de 30 minutos, vou ensinar-lhe como definir alto desempenho, minha metodologia comprovada de coaching, que você pode aplicar rapidamente a única melhor pergunta de coaching de sempre, como usá-lo, como reconhecer, incentivar e recompensar, alto desempenho, o que fazer em conversas super difíceis e como esse coaching e sua equipe Número um. Você vai querer um diário em uma caneta para escrever. E número dois. Você tem que ser aberto, honesto e disposto a dar uma chance. Vamos começar 2. Coaching para sessão de alto desempenho 1: Oi caras. Bem-vindo à sessão de alto desempenho. Para enviar alto desempenho, você realmente precisa identificar o que é em sua organização. Agora essas pessoas se destacam. Há uma coisa chamada princípio de Pareto, onde os 20% melhores contribuem com 80% do resultado final. Estes ar seus artistas de alto desempenho. Eles são competitivos e odeiam perder. Eles também têm uma definição diferente de essência. Então, uma maneira muito rápida de entender se você é um alto desempenho é perguntar a si mesmo, Você é conduzido? Você é competitivo? Você nos odeia? E você tem uma definição de excelência diferente dos seus pares? As chances são se você respondeu sim a três de quatro. Essas perguntas seu alto desempenho é melhor do que o desempenho médio. Na verdade, excede o desempenho mesmo acima da média. Performance é fazer um trabalho que você é pago para fazer. alto desempenho, por definição, está acima e além do dever. Nem sequer se trata de um salário. É realmente sobre ter satisfação, ser o melhor, ser excelente, estar no topo 1% de tudo o que você faz. Desempenho significa entregar completamente para não 99% do caminho 100%. E esse último 1% é o que separa você como um alto desempenho de todos os outros. Agora, se você ouvir isso e você acha que vê que é muito trabalho, bem, bem, as chances são de que você não é um alto desempenho, mas não desanime. Há esperança para você e neste curso eu vou realmente dar-lhe algumas ferramentas, algumas dicas, algumas dicas, estratégias e táticas sobre como o treinamento pode ajudá-lo, uh, melhorar o seu jogo também. Você está determinado, não executar. Ela eu meço e você só pode controlar o que você mede. Se você não medir, você não pode controlá-lo. Princípio simples aqui. Então você precisa realmente servir um povo. Você precisa obter feedback. Se você é um indivíduo, você não tem poder nas organizações que o influenciaram. Olhe em volta do quarto e você não. Oh, cara, eu não posso servir ninguém. Você pode levar três amigos para um café e descobrir rapidamente se você tem o que é preciso ou não t realmente deixar a organização. Este é um lugar para você da melhor maneira. Se você é uma pessoa de influência. Se o seu gerente responsável por uma equipe, mesmo se você possui seu próprio negócio ou liderar uma organização é a excelência de referência, e a única maneira de fazer isso é através de uma pesquisa. Eu encorajaria você a fazer uma pesquisa aleatória. Simples, fácil de entender punhado de perguntas que chega ao coração do que você quer medi-lo . Porque, de novo, não se consegue controlar o que não se mede. Esse benchmark lhe dará insights sobre o que você realmente deve treinar, quais comportamentos você deseja conduzir, quais mentalidades você cria e como você deve definir metas para impulsionar o alto desempenho. Eu acho que a primeira coisa que você deve medir é a competitividade. Se alguém odeia Alou, as chances são de ter alto desempenho. Isso pode ser tóxico levado ao extremo, mas no contexto certo, pode realmente elevar toda a sua organização. Pergunta tão simples. Você é competitivo? Classificados em uma escala de 1 a 10 e aqueles que têm 89 e 10 chances são seus artistas. Segunda pergunta que eu faria lá fora. Você pode experimentar com este também é como alguém definir a excelência, e você teria sua própria definição dentro de seu negócio, dentro sua cultura, dentro de sua equipe do que é a excelência. Vou dar-lhe isso mais tarde no curso, mas para os nossos propósitos aqui, apenas compreensão deles. Um pouco de preencher o espaço em branco. Como eles definem isso? Façanhas. A terceira questão em que eu realmente me concentraria é em torno da mentalidade. mentalidade é popularizada por uma autora e pesquisadora e Carol Dweck, e nela, em sua filosofia, ela compartilha sobre uma mentalidade fixa e uma mentalidade de crescimento em uma mentalidade fixa. As pessoas são negativas. Eles são pessimistas. Eles realmente não vêem que o copo está meio cheio em uma mentalidade de crescimento, tudo é possível. E eu garanto que seus melhores artistas, seus altos desempenhos estão realmente inclinados para uma mentalidade de crescimento onde o otimismo reina na esperança não é ainda eu estou realmente animado para o resto, este curso onde eu vou ensinar humanos em cada sessão. Como fazer na cama treinando em toda a sua organização em uma adesão, eu vou te ensinar minha metodologia de coaching. Ferramentas simples que você pode aplicar imediatamente, mal posso esperar para vê-lo falar 3. Minha sessão de metodologia de coaching 2: Bem-vindos de volta à sessão onde vou ensinar-te a minha metodologia. Eu quero definir as bases para isso apenas mergulhando realmente no coração do que o treinamento está se aproximando. Não está preocupado com o passado. Isso é para psicoterapia e aconselhamento. E você tem que ter diplomas realmente avançados. Muito treinamento para fazer isso. Coaching é sobre ajuste. E há duas perguntas que eu fiz para preparar o estágio um. Eu gosto dessa pessoa? E para pode ajudá-los tem que ser capaz de responder sim para ambas as perguntas ou coaching simplesmente não funciona. Essa é a minha experiência, e você pode ter uma diferente. Mas o meu encorajamento para você, Sr., é fazer essa pergunta é a sua posição em frente ao membro da equipe enquanto você está sentado em frente a isso aqui está se afastando de quem quer que seja que você está esperando treinar. Você também deve fazer essa pergunta se você está sendo treinado. Eu gosto dessa pessoa? E eu acho que eles podem me ajudar lá? Montes de benefícios de coaching para organizações Número um poderes indivíduos encorajando a assumir a responsabilidade por sua segunda coisa que faz é aumentar seu engajamento, sua realização, seu senso de propósito no trabalho. A terceira coisa que não decepciona é que melhora o desempenho individual deles. Ele também ajuda você a identificar e desenvolver alto potencial de alto desempenho em toda a sua organização. A última coisa que ele faz é realmente mostrar que você tem compromisso com o desenvolvimento de pessoas. Há três coisas que são muito importantes para você se espera ser um bom treinador. A primeira coisa é que você tem que ter o julgamento das habilidades. Não importa o que é compartilhado com você, você não pode reagir positivamente ou negativamente. Você simplesmente precisa permanecer neutro. Você pode voltar e refletir sobre isso. Mas o mais importante é que o indivíduo que está sendo tocado coaching está experimentando e compartilhando de um lugar de vulnerabilidade. Confiança está construindo relatório com você. A segunda coisa que você tem que fazer é ser uma ótima lista, e eu não quero dizer apenas cantou de volta para alguém o que eles disseram. Repetindo o que você ouve não é o que se trata. Coaching é sobre encontrar padrões, entender o que está dirigindo e ser capaz de ajudar as pessoas a entender suas motivações. Quando a terceira coisa que você precisa para ser um grande treinador, sustentar sua vida eo que eu quero dizer com isso é jogado sua experiência. Você não é boa em tudo. Você provavelmente é experiente em uma área específica onde seu especialista e esse é o tipo de parceiro de outono que seu treinador ele vai precisar. Eles vão querer esse conhecimento especializado pelo qual vão respeitá-lo, e eles vão realmente olhar para você para ajudá-los a tomar melhores decisões com base no que quer que seja . Você especialista, portanto perguntas que eu usei meu treinador número um. O que está funcionando? Número dois? O que não está funcionando? Número três. O que falta no número quatro? O que vem a seguir? Número um é tudo sobre pontos fortes, talentos, pessoas em potencial geralmente são prosperadas quando se trata de o que está funcionando, e você vai obter um monte de informações do que não está funcionando. Você vai ter ainda mais informações. As pessoas vêm até você porque têm problemas? Eles querem que você os ajude a melhorar em certas áreas estavam obcecados com o que está errado conosco , e treinar realmente é sobre mudar essa mentalidade, fazer com , e treinar realmente é sobre mudar essa mentalidade, que as pessoas vejam que precisam jogar com seus pontos fortes, não suas fraquezas, essa segunda pergunta sobre reconhecer suas fraquezas e melhorá-las, mas não durar muito tempo. A terceira pergunta é o que está faltando e esta é uma pergunta difícil. Parece simples. Realmente não é nove em cada 10 vezes quando eu estou treinando alguém, nós chegamos a esta pergunta, realmente não pensei muito que poderia haver. O recurso é que pode ser treinado. Pode haver outras coisas que eles precisam. E é aqui que você como treinador para ajudá-los a identificar o que não faz parte da equação sobre qual benefício a pergunta final é uma pergunta divertida porque é sobre o futuro. E realmente, esse é o coração da energia. Trata-se de criar uma melhor identificação para onde as pessoas estão tentando ir e, em seguida, ajudá-las a criar etapas para chegar lá. Então, o que vem a seguir? Não pule passes muito importantes para o sucesso do seu cliente. Eu lhe dei quatro grandes perguntas, mas na próxima sessão, eu vou me dar esta única grande pergunta que você pode fazer à organização. Eu prometo a você, você não vai querer perder isso 4. A melhor pergunta de noção 3: Sim, Steve. Nesta sessão, vou te dar a melhor pergunta de treinamento de sempre, e falo sério. É uma pergunta muito simples, mas é uma que pode revolucionar a maneira como você treina no treinamento de outros. Agora aprendi essa pergunta com um amigo meu. Ele construiu vários negócios nos EUA e na Europa, e ele me ensinou isso, e isso mudou o jogo para mim como treinador. E aqui está a pergunta. Esta equipa é excelente? Agora eu sei o quê. Na superfície, parece meio engraçado, mas excelência é realmente sobre perspectiva. E quando perguntaste aos empregados se isto é excelente ou não, vais ter algumas coisas. Número um, você vai ter a definição deles de excelência. E é provável que seja diferente do seu. Número dois, você vai ser capaz de identificar onde eles estão no excelente espectro que você já definiu o que é a excelência na organização, e você vai saber rapidamente se eles vêem a mesma imagem no UV, se eles estão vivendo na e a terceira coisa que você vai sair com é a lacuna na compreensão, e essa lacuna cria um momento que eu gosto de chamar de momento de atenção para você mover sua expectativa do que é possível para eles, mas também o que você espera como líder deles. Eu estava trabalhando recentemente com um cliente é baseado nos Estados Unidos no Nordeste, e o gerente estava me perguntando sobre uma frustração que ela tinha realmente com seu gerente assistente . Foi rapidamente voltou a idéia de que sua definição de excelência, sua ignição definitiva de excelência, estava longe. E, verdade seja dita, ela precisava ter uma conversa difícil. Ela precisava definir a excelência. É por isso que esta pergunta é tão poderosa. Uma pergunta simples ainda lhe dá essas referramentas, essas três internas para que você possa impulsionar o alto desempenho. Ela teve a conversa. Ele melhorou porque entendeu o que ela esperava dele. Ela redefiniu a excelência para ele em seu trabalho. Uma ótima maneira de entender a subjetividade desta questão é simplesmente pensar sobre a cor azul. Se eu lhe dissesse algo azul na sala, você poderia apontar uma coisa, e eu poderia apontar outra simplesmente colocar caminho tem a mesma cor em mente. No entanto, é uma definição diferente. Isso é o que esta pergunta faz. Ele permite que você veja a excelência definição de outra pessoa. Espero que use esta pergunta imediatamente. Sei que vai elevar seu jogo e ajudar as pessoas a entender a excelência redefinida. Na próxima seção, vamos falar sobre alto desempenho, como reconhecê-lo e recompensá-lo. 5. Como conhecer e fazer uma sessão de alto desempenho 4: huh? Bem-vinda de volta. E na sessão de hoje, vamos explorar como recompensar e reconhecer o alto desempenho. E há uma diferença entre recompensas e reconhecimento. Recompensas são em cínicos, e eles vêm em todas as formas e tamanhos, e pessoas diferentes querem diferentes tipos de recompensas que algo para tomar nota. Em segundo lugar, o reconhecimento é realmente como você aplica as recompensas. O reconhecimento pode ser privado, pode ser público, dando ambos. E depende do que o indivíduo quer. E então o ponto de partida é realmente conhecer seus dentes. Para artistas de alto desempenho, eles querem um punhado de coisas. Para começar, eles são competitivos e gostam de manter a pontuação. Portanto, não só você deve recompensar seu desempenho individual deve também olhar para o desempenho da equipe . Suas tábuas foram ótimas para isso. Quando se trata de prêmios e reconhecimento, a melhor maneira de incentivar o alto desempenho é medi-lo, a fim de ter um grande recompensas de reconhecimento programa de incentivo em sua equipe estão em sua organização em seu negócio é realmente para ele, para ser claro ou para ser justo, em quatro, para ser recompensa imensurável, por definição, é um prêmio para uma conquista, um prêmio para realização Quando você pensa sobre isso. Se é certo em linha com altos desempenhos, eles adoram alcançar. Então eles querem saber o que os prêmios no final do dia em alguns dos melhores prêmios lá fora não são o que você pensa. Eu não conheço ninguém assistindo isso que não iria querer um pouco mais em seu salário . Isso é ótimo. Mas, surpreendentemente, 50% das pessoas não querem um prêmio em dinheiro na verdade querem uma experiência. Há outras grandes recompensas lá fora. Tempo e Luke deu um dia extra de folga, a capacidade de trabalhar em casa e ainda maior responsabilidade. Todos esses três Dr High Performers precisam de um tempo eu para a competição nesse sentido de realização toe ganhar o prêmio. Eu não posso enfatizar o suficiente para saber que o indivíduo que está recebendo a recompensa, mesmo que eles são de alto desempenho, não significa que eles são todos como algumas pessoas gostam de ser recompensado em privado reconhecido um um. Algumas pessoas gostam dos holofotes e querem que todo o escritório saiba o que conseguiram no esforço que fizeram. Há outros que preferem que a recompensa seja compartilhada em toda a empresa, e essa é outra pilha de necessidades que aumenta a produtividade e a lucratividade em quase 44% . Quando a recompensa ou o reconhecimento é compartilhado. Benefícios para um programa de recompensa de reconhecimento realmente se resumem a três coisas. Membros da equipe de compromisso. Se eles souberem que há algo em jogo, eles são mais propensos a comprar para aparecer. Em segundo lugar, lealdade quando você se importa, então hoje. Mas você tem que se importar primeiro. E, finalmente, não é apenas engajamento, não só impulsiona lealdade, mas também um sentido de propósito. E, acima de tudo, esse é o fator chave para o alto desempenho. E seu livro, Dr. Dan Pink fala sobre três motoristas escondidos de excelência e daquelas ruas, o mais importante, seu propósito e significado. No final do dia, todos nós de uma vez valemos a pena lutar por algo maior do que nós mesmos, com maior recompensa. Pessoal, obrigado novamente por sintonizar para a sessão de Recompensas e Reconhecimento na próxima seção, vamos falar sobre navegar por conversas difíceis, especialmente em um ajuste de contexto de treinamento. Veremos isso. 6. Como gerenciar as conversações difíceis: Ei, pessoal, bem-vindos de volta a esta quinta sessão sobre como gerenciar conversas difíceis. Agora, é aqui que o treinamento vem a calhar. Tudo o que cobrimos então parte preparou você para o sucesso em uma sessão. Muito simples. Dou-te quatro passos. Se você segui-los, você será bem sucedido. Quando eu estava no meu último papel como gerente, eu tinha um indivíduo de 15 1 em particular, tinha herdado naquela equipe, e ela não sabia por realmente agir fora e ficar chateada. Gerentes anteriores tiveram um tempo difícil lidar, e eu acho que para uma grande parte eles estavam operando por medo, em vez de de uma forma que iria gerenciar o comportamento para chegar ao problema. Quero ensinar-lhe as quatro coisas que fiz com ela para não só trazê-la para a corrida mas para contribuir dentro da empresa. Uma das coisas que eu quero que voltemos é toda essa idéia de coaching e em coaching, primeiro passo é suspender o julgamento. Então, não importa o que a emoção tenha acontecido entre você e quem quer que esteja sentado de você, Teoh esvazie a emoção na sala, não tenha nenhuma noção preconcebida sobre como a conversa deve ser. Entrar de mente aberta, entrar honestamente e entrar disposto a descobrir o que realmente está acontecendo. Há quatro coisas que você tem que fazer. Número um. Você precisa ser claro sobre o resultado que você está procurando. Se você não sabe o objetivo, você não deve pegar a mídia. Pode ser o comportamento do endereço e pode ser abordado. Certas coisas que estão acontecendo deveriam estar acontecendo. Não sei qual será o problema para você, mas seja o que for, você conhece o objetivo antes de me dizer. Em segundo lugar, você precisa estar curioso novamente que suspender o julgamento tão importante quando você está curioso que você está fazendo perguntas abertas quando você está curioso, você não chegou a nenhuma conclusão quando você está curioso. O outro indivíduo que você está treinando na verdade tem a oportunidade de entender por que eles sentem o que sentem, por que eles estão agindo como eles fazem e o que é que vocês dois concordam como um filme de plano de ação, para a terceira coisa que você tem que ter é um lugar confortável se você se sentir confortável. Se eles se sentirem confortáveis, é mais provável que cheguem a um resultado que ambos concordem. 0.4 é provavelmente o mais importante em um monte de pessoas obter dedos 12 e três, e eles nunca seguem, e isso é a necessidade de ser consistente. Seja qual for o resultado que você concordou com a pessoa que você está treinando, você precisa acompanhar, e eles precisam fazer isso em tempo hábil. Eu recomendo 30 60 90 dias. Seja qual for o comportamento que está sendo abordado, você precisa ser capaz de gerenciar e medir o que é que você está tentando alcançar juntos . Outra coisa que você poderia fazer é apenas chegar a um MOU ou melhoria de desempenho. Ambas são formas de registrar o que foi acordado. Que comportamento é que você quer mudar seu endereço e o que ambas as partes são resposta antes não precisa ser complexo. Pode ser um pager simples. Você está simplesmente escrevendo o que você concordou em fazer na minha experiência lá, duas coisas que eu acho que são essenciais para você ter sucesso em grandes conversas difíceis . foco número um no padrão de comportamento, não o jeito de personalidade poderia ser pego em respostas emocionais. Vieses inconscientes, todos os tipos de coisas que descarrilam o que realmente estamos tentando alcançar. Concentre-se no comportamento padrão. Podemos lidar com a questão de maneiras claras que imensuráveis em sentido significativo para ambas as partes. Ponto número dois. E penso nisto outra vez. Isto é essencial. Se você quer ser bem sucedido em conversas difíceis asiáticas, é simplesmente para se concentrar no objetivo. O que é isso? Você está tentando ser muito claro com o indivíduo sobre qual é o resultado e quais suas responsabilidades e como você vai ajudá-los a ter sucesso. Eu não posso estressar o suficiente que treinar não é. Seu treinamento é sobre as futuras terapias sobre o passado. Algumas pessoas podem querer um ombro de coroa comum em uma conversa difícil. Isso não é o que você está tentando alcançar, seu realmente tentando alcançar um futuro melhor treinando seu futuro dirigido. Por isso, encorajo-vos a experimentar estes quatro passos e esses dois elementos essenciais para o vosso próprio sucesso. Obrigado por se juntar a mim nesta quinta sessão sobre como gerenciar conversas difíceis. Espero que você sintonize para a última sessão onde vamos falar sobre o projeto que você vai fazer, bem como o tempo. Todos nós juntos em apostar coaching dentro de sua organização, vai vê-lo 7. Incorporando coaching em sua sessão de organização 6: Acho que sim. Bem-vindos de volta à nossa sexta e última sessão. Realmente? Sobre coaching para alto desempenho. E na sessão de hoje, eu vou estar falando sobre como você pode levar tudo o que eles aprenderam em aplicações em sua empresa e sua organização tem um alto desempenho definido, minha metodologia comprovada de coaching, que você pode aplicar rapidamente a única melhor questão de coaching de sempre. Como reconhecer, incentivar e recompensar o alto desempenho, o que fazer em conversas super difíceis e como incorporar o treinamento em sua equipe. Para treinar sua cultura na cama, vou guiá-lo através de um projeto simples que você pode usar em sua equipe hoje. Nós vamos realmente ensinar este processo que outras três pessoas da sua organização, para ser exato Eu prefiro que eles sejam gerentes. Você pode escolher pessoas com base no seu. Descobri na minha experiência que os melhores treinadores são bons ouvintes. Há também pessoas que são realmente empáticas, mas eles têm a capacidade de reconhecer quando estão falando demais quando você precisa. Depois de identificar esses três indivíduos, mas eu amo que você faça é juntá-los e realmente caminhar através do que aprendemos até agora no curso. Todas as cinco seções são importantes, não só fazer perguntas para encontrar desempenho, reconhecer e recompensar, alto desempenho para ver obstáculos, alto desempenho, como abordar e resolver, mas também o que significa ser treinador. O quê ? Reúna-os juntos. A melhor coisa a fazer é desafiar, e nós encontramos um alto desempenho de lá para ter uma oportunidade. Agora, a parte da necessidade disto é que é transferível. Não importa qual é o seu contexto. Coaching é coaching é coaching, fazer perguntas, ser sobre o resultado e realmente colocar em boas práticas. O que você aprendeu neste curso é essencial. worksheet é um simples coaching. Vai fazer as quatro perguntas que se recuperam na Seção 2. Nele, você vai ser capaz de identificar o que é alto desempenho. Armado com essa informação. Você pode então voltar para outros artistas em sua organização e ter as mesmas conversas de coaching . Castanho. O que está funcionando? O que não está funcionando, o que está faltando e o que vem a seguir. Isso juntamente com a pesquisa que você vai fazer, eu deveria lhe dar um plano de ação claro para colocar tudo isso para funcionar dentro de sua organização. Maior recurso que você tem em sua organização de coaching pessoas se encaixa perfeitamente nisso . É uma das melhores práticas que qualquer organização pode seu futuro focado. É sobre o indivíduo. Ele mostra que você se importa em um dia, e não só isso, ele impulsiona alto desempenho porque seu pessoal ser engajado, informado, conhecido no Desafio, que tudo leva a um alto desempenho caras. Muito obrigado por 10 e tem sido meu prazer para ensiná-lo sobre algo muito paixão sobre coaching esperança. Ele usou ferramentas, táticas e estratégias que discutimos para impactar e reduzir o alto desempenho em sua organização. Podes contactar-me no WWW Dot Steve bate-nos. Desejo-lhe mais do que travar os próximos dias.