10 coisas que gerentes precisam saber | Karlyn Borysenko | Skillshare

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Aulas neste curso

12 aulas (31 min)
    • 1. Visão do curso. Assista a primeiro!

      2:02
    • 2. Responsabilidade de um gerente

      3:55
    • 3. #1: você não é um contribuidor individual de em elevado

      1:57
    • 4. #2: a adaptação é sua bala mágica

      3:14
    • 5. #3: as pessoas COMO a estrutura e orientação

      3:46
    • 6. #4: mas não muito a estrutura e orientação

      2:46
    • 7. #5: deixe sua pessoa liderar na sua área.

      1:36
    • 8. #6: ouça

      3:40
    • 9. #7: pergunte o que você quer que a "what com isso?"

      1:51
    • 10. #8: foco em comportamento

      2:12
    • 11. #9: Seja justo a pedido.

      2:37
    • 12. #10: seu trabalho é fazer sua pessoa bem-sucedidos

      1:45
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  • Nível iniciante
  • Nível intermediário
  • Nível avançado
  • Todos os níveis

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Sobre este curso

Se você gerenciar as pessoas em sua capacidade, este curso é para você. Você vai aprender as melhores 10 coisas que a gerente precisa saber em um nível psicológico para motivar sua equipe Essas dicas são baseadas em técnicas do mundo real que eu usou nas organizações. Quando juntas e and consistently longo do tempo, você vai ver aumentos de produtividade de 20-30%.

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Karlyn Borysenko

I teach people how human beings function at work.

Professor

Karlyn Borysenko, PhD is the force behind Zen Workplace. An organizational psychologist and executive/performance coach, she is a leader in integrating mindfulness strategies at work to increase productivity and creativity, reduce stress, and create better work experiences. Her practice is based in the greater Boston area and serves clients all over the world. She holds an MBA and a PhD in Psychology, is an experienced trainer and facilitator, coach, award-winning speaker, and author of the book Zen Your Work.

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Transcrições

1. Visão do curso. Assista a primeiro!: Oi, todo mundo. Bem-vindos a 10 coisas que os gerentes precisam saber. Meu nome é Carl no nascimento. Senko, sou psicóloga organizacional e serei seu anfitrião nos próximos 30 minutos onde vou te levar pelas 10 coisas que acho que cada gerente deve implementar para tirar o máximo proveito da equipe. Agora, tudo o que falamos aqui hoje é baseado em programas que eu realmente implementei em organizações. Isso é apenas sobre ajustar a maneira como você trabalha com seu pessoal. E quando você faz isso consistentemente, ao longo do tempo, você vai obter alguns resultados surpreendentes. Eu vi que a produtividade aumenta até 20 ou 30% apenas o corpo mudando a maneira como você trabalha e interage com seu pessoal. Absolutamente louco Mas a palavra-chave aqui é consistência. Você tem que fazer essas coisas regularmente em uma base contínua, mesmo quando você sente que não está funcionando no início, a pior coisa que você pode fazer é pegar todas as dicas que você vai aprender aqui hoje, fazê-las uma vez e depois dizer que não funciona e Desista disso. Claro, não vai funcionar se você desistir. Os seres humanos não mudam seu comportamento tão rápido. Então se comprometa com isso. Mantenha-o consistente. Faça isso uma e outra vez. Agora, eu vou recomendar que você realmente tenha tempo para assistir todos os vídeos deste curso em uma sessão. É só meia hora. Você pode tomar uma xícara de café, chá ou água. Seja lá o que acontecer de você estar bebendo. Sente-se, relaxe. Assista a todos os vídeos de uma só vez porque todas as dicas realmente são feitas para trabalhar em conjunto. Certo, é tudo o que tenho. E espero que goste do resto do curso. 2. Responsabilidade de um gerente: Olá a todos, todos, e bem-vindos ao meu treinamento 10 coisas que os gerentes precisam saber Meu nome é Carl no nascimento. O Senko. Sou psicóloga organizacional e sou o dono e diretor do local de trabalho Zen. Trabalho com indivíduos e organizações em todo o mundo para ajudar as pessoas a serem mais felizes e produtivas no trabalho e para criar um trabalho incrível. Experiência é agora a maior parte do treinamento que eu faço quando eu trabalho com organizações é realmente treinamento gerente porque gerentes ar tão importante quando se trata de ditar a cultura do escritório. Tudo o que vais ouvir neste treino é baseado na minha estrutura de ases. Eu também chamo isso de meu quadro de gestão consciente. Mas só porque escreve ases, é um pouco mais fácil de lembrar. E isso é algo que eu desenvolvi ao longo de anos e anos trabalhando com diferentes tipos de organizações e equipes, e abrange todos os componentes que eu acho que as pessoas precisam para serem gerentes bem-sucedidos . Quando esses métodos são totalmente adotados, eu vi isso levar a aumentos maciços de produtividade da equipe de cerca de 20 a 30%. Só ajustando a maneira como você gerencia seu pessoal. É absolutamente incrível, mas estamos ficando um pouco à frente de nós. Como eu mencionei, eu faço Ah, muito treinamento de gerente e eu quero tomar alguns minutos para discutir por que esse tipo de treinamento é importante. Mas não se trata apenas dos resultados finais . Quando você fizer tudo isso bem, eles vão subir. Os gerentes são o linchpin que impulsionam a cultura de qualquer organização porque é o nosso chefe . Isso define o tom da nossa experiência no trabalho. Pense em qualquer momento que você teve uma má experiência de trabalho ao longo de sua carreira. Seu chefe provavelmente teve algo a ver com isso. O resto da organização pode ser incrível. Mas se seu gerente não é tão bom, essa pessoa vai ditar sua experiência. Há uma razão para as pessoas dizerem que você não desiste do emprego. Você desistiu. Os gerentes de seu chefe são o influenciador número um de se temos ou não uma boa experiência no trabalho. Mas quero tornar isto ainda mais pessoal. Quando você é um gerente, você está no comando da vida das pessoas. Pense no que acontece quando você tem um dia ruim no trabalho. Leva isso para casa fica estressado o resto da noite. Você começa uma briga com seu cônjuge. Você não é tão divertido estar por perto para seus filhos. Ah, mau gerente literalmente afeta as pessoas mais próximas de você. Então, ser um bom gerente não só significa que você vai tirar o máximo proveito de sua equipe, você tem essa responsabilidade em um nível muito humano, para as pessoas que se reportam a você para garantir que você não é responsável por estragar a sua você tem essa responsabilidade em um nível muito humano, para as pessoas que se reportam a você para garantir que você não é responsável por estragar a sua Vidas. Olha, já tive a minha cota de patrões maus. Tenho certeza de que muitos de vocês têm uma onda. Eu tive este em particular mais de 10 anos atrás que eu ainda penso de vez em quando hoje. E isso é o quanto ela desnecessariamente, sem nenhuma boa razão, me ferrou por 10 anos. É insano. Eu tinha outros patrões horríveis onde logo depois de me casar, eu voltava para casa e brigava com meu marido. Tínhamos acabado de nos casar. Você não deveria fazer isso quando é um recém-casado, mas eu não tinha outro jeito de aliviar esse estresse. Você não quer ser essa pessoa. Você não quer ser a pessoa que as pessoas pensam anos ou décadas depois do fato como aquele chefe horrível que eles tiveram. Então, tudo o que vamos falar hoje, é realmente sobre tratar as pessoas com respeito e consideração em um nível muito humano. Vamos passar o resto do nosso tempo juntos a passar pelas 10 melhores coisas. Eu acho que todo gerente precisa saber sobre o que sua equipe precisa deles em um nível psicológico profundo . 3. #1: você não é um contribuidor individual de em elevado: número um, você provavelmente entrou em uma posição de gerente porque você provou que poderia ser bem sucedido no trabalho que estava fazendo, mas não porque você provou sua capacidade de gerenciar pessoas fazendo o trabalho que você está fazendo. São duas coisas muito diferentes, certo? Lembra-se do princípio de Peter? É a ideia de que você vai ser promovido ao seu próprio nível de incompetência agora. Pode parecer engraçado, mas há muita verdade nisso só porque você foi bem sucedido. Fazer o seu antigo trabalho não significa que você vai ser bem sucedido gerenciando pessoas fazendo seu antigo trabalho. As pessoas não acordam um dia e sabem automaticamente como fazer essas coisas. É uma habilidade adquirida que você deve desenvolver em seu próprio direito, assim como qualquer outra habilidade. Quando você assume a responsabilidade de ter pessoas relatando a você, isso muda fundamentalmente tudo. Um cliente me disse outro dia, bem, bem, eu tenho que jogar o jogo que me trouxe aqui e eu disse: “ Não, não, não, não, porque talvez você estivesse jogando basquete antes, Jogando futebol agora. É um jogo completamente diferente. Se você jogar o jogo anterior em vez de seguir as regras do novo. Você não vai ter muito sucesso. E vamos ser honestos, pode ser muito difícil abraçar esse papel diferente porque muitas vezes você realmente gosta de fazer as funções desse papel de contribuinte individual e ser um gerente exigem que você dê um passo atrás e comece delegando o trabalho para sua equipe. Também é muito estranho entrar no papel de ser o chefe, certo, certo, especialmente quando você não foi contratado do lado de fora quando você foi promovido de dentro e você estava anteriormente aparecendo nesta equipe. Mas saiba disso. Sua equipe precisa que você aceite seu papel como líder. É isso que os fará sentirem-se confortáveis. Isso é o que os fará fazer o seu melhor trabalho. E essa é a sua responsabilidade. Como a pessoa na posição de poder 4. #2: a adaptação é sua bala mágica: adaptação número dois é a sua bala mágica. Se você quer que as pessoas da sua equipe sejam mais produtivas, mais motivadas, mais criativas, mais inovadoras, então você tem que adaptar seu estilo de trabalho ao que é deles. E o que eu quero dizer com isso? Bem, todos têm um estilo de trabalho diferente, e isso significa que todos temos necessidades diferentes. Às vezes você tem sorte, e você tem funcionários que têm um estilo de trabalho muito semelhante a você e novo gel imediatamente sem muito barulho. Às vezes, o oposto é verdade, e você acaba com funcionários com estilos e necessidades de trabalho completamente diferentes, e isso requer um pouco mais de trabalho. Aqui estão alguns exemplos de conflitos que podem surgir. Você pode ter um estilo rápido e é confortável tomar decisões rapidamente e apenas realmente ir com ele. Mas seus funcionários podem ser mais lentos para se adaptar. Para mudar e questionar as consequências da sua tomada de decisão rápida. Você tem que se adaptar ao que eles precisam. Você tem que encontrar maneiras de trazê-los junto com seu ritmo mais rápido. Outro exemplo. Sua cabeça pode explodir quando um de seus funcionários enviar uma planilha gigante cheia filas e fileiras de números, mas eles prosperam em apresentar informações dessa forma e não suportam. Quando você só quer esses pontos de alto nível, como você pode encontrar um compromisso? Ou talvez isso Você só quer se concentrar em negócios e processos e Yuki entender por que os membros da sua equipe parecem perder tempo conversando o dia todo. Algumas pessoas precisam dessas pausas. Outras pessoas não. Como você pode encontrar o compromisso? Como você pode ir até eles? Porque em todos esses casos, nenhuma pessoa está certa ou errada. Nenhuma abordagem é boa ou ruim. Cada um tem seus pontos fortes e fracos, e há uma tonelada de espaço no meio. Como gerente, é seu trabalho dar o primeiro passo. Apenas experimente. Tente adaptar-se às preferências e estilos pessoais de seus funcionários. E aqui está a coisa que é mais importante para entender sobre isso. Não se trata de fazer seus empregados felizes. É sobre configurá-los para se apresentarem. Quando você adapta o seu abordado, o que se adapta às suas necessidades de funcionários. Eles vão responder melhor a você e executar em um nível mais alto. Isso significa que eles serão mais bem sucedidos quando forem bem sucedidos. Você é bem sucedido. É realmente assim tão simples. Alguns de vocês podem pensar: “ Olha, Olha, eu sou o chefe. Eles deveriam estar fazendo as coisas do jeito que eu quero. E olha, eu sempre argumentava que esta é uma rua de mão dupla. Vocês dois deveriam estar se adaptando um ao outro. Mas você é o gerente. É sua responsabilidade dar o primeiro passo. Por quê? Bem, porque como estabelecemos no ponto número um, você está na posição de poder. Alguém sempre tem que dar o primeiro passo. E é sua responsabilidade, como a pessoa encarregada da equipe, como líder da equipe, ser o único a fazê-lo. Se você é teimoso e faz com que seus funcionários venham até você, que mensagem isso envia a eles sobre o quanto você se importa com o sucesso deles? Pensa nisso. 5. #3: as pessoas COMO a estrutura e orientação: Agora, para aqueles que não gostaram tanto da gorjeta número dois, acho que vão gostar muito da gorjeta número três. As pessoas gostam de estrutura e orientação. Eles gostam. Olha, Zappos fez manchetes há alguns anos, quando eles reestruturaram toda a organização em uma ocracia e isso efetivamente eliminou cargos de gerente. alguns anos, escrevi um artigo dizendo que isso seria um grande problema para eles. E adivinha? Hoje eles estão vendo grande volume de negócios. E aqui está o porquê. Os gestores não são o problema fundamental que existe nas estruturas organizacionais tradicionais . Os maus gerentes são o problema fundamental. As pessoas precisam de estrutura e orientação a partir de um nível psicológico profundo. Eles apreciam isso inconscientemente. Isso os ajuda a se sentir cuidando, e grandes gerentes fornecerão essa estrutura e orientação. E tudo começa com objetivos. Os objetivos são incrivelmente importantes. Eles mostram o progresso das pessoas de uma forma que pode impulsionar a motivação intrínseca para um resultado de equipe maior e fornecer clareza sobre o que passou deve ser priorizado sobre os outros. Se as pessoas têm total liberdade para fazer o que quiserem, isso pode ser realmente esmagador. É o paradoxo da escolha em ação. As pessoas são mais propensas a tomar decisões e a progredir quando têm um número limitado de escolhas, em seguida, quando têm muitas para escolher. Esta idéia se aplica ao direito de compras, mas também implica para essas tarefas intangíveis no trabalho. Agora, onde muitas organizações estragam tudo é, eles acham que a revisão anual de desempenho são os objetivos ou a revisão trimestral de desempenho são os objetivos. Esses não funcionam. Eles não trabalham lá muito tempo. Lá, também, atraído lá para fora para grande imagem. As pessoas não podem associar o que estão fazendo dia a dia com esses grandes objetivos anuais, certo? É por isso que ninguém gosta da revisão de desempenho. É só um grande desperdício de tempo de todos. E embora eu realmente não tenha um grande problema de fazer um tipo de check-in anual para ver onde estamos, lembre-se que isso não é o que vai impulsionar o engajamento. Em vez disso, o que você precisa fazer é dividir essas metas em pedaços menores que permitem que seu pessoal veja progresso imediato. Pense nisso como perda de peso. Assim que você começar a ver um pouco de progresso, você fica mais animado. Você fica mais motivado e continua com sua rotina. Aqui está o seu objetivo guia deve ser pequeno, observável, controlável, significativo e viável. Ok, eles devem ser coisas que seus funcionários devem ser capacitados para manter o controle e informar de volta para você em uma base regular. Eles deveriam ser alguma coisa. Eles têm controle direto sobre metas ar o pior quando requer que você ir para um ou dois foram ainda mais pessoas no escritório e confiar neles para fazer as coisas para você. É por isso que todos odiamos projetos de grupo na escola, certo? Porque uma pessoa sempre acaba assumindo a liderança e fazendo todo o trabalho, e os outros apenas vão junto para o passeio. Não é justo. E se as pessoas não vêem que algo é justo, eles não vão estar envolvidos com isso. Então pense em como você pode pegar esses objetivos anuais, esses grandes objetivos anuais ou há grandes trimestres legais. Quebrá-los ainda mais se você dividi-los em pequenos sprints semanais. Pessoal, vocês vão fazer muito mais progresso tão rápido porque as pessoas vão ganhar impulso . Eles vão ver. Eles vão ficar entusiasmados. Você vai acabar fazendo muito mais ao longo de um ano do que se você apenas dependesse desses objetivos anuais. Então, dessa forma, você está fornecendo exatamente a estrutura que seu pessoal precisa executar. 6. #4: mas não muito a estrutura e orientação: mas tenha isso em mente tanto quanto as pessoas gostam de estrutura e orientação. Se você cruzar a linha de muita estrutura e orientação, seu povo vai absolutamente afundar. Você não pode ser um micro gerente. Bem, você precisa fazer é construir sua equipe para assumir a propriedade individual sobre o seu dia-a-dia de uma forma que atenda aos objetivos do panorama geral. Se você pular e microgerenciar seus processos, você está apenas inibindo o empoderamento para ocorrer. Isto é verdade. Mesmo que sua equipe esteja vindo até você com perguntas específicas para feedback em direção, um possível. Use-o como uma oportunidade. Pergunte o que você acha que devemos esperar que eles lhe dêem uma resposta e, em seguida, orientá-los para detalhes, fazendo perguntas e deixando-os chegar a conclusões por conta própria? Então diga: “ Olha, Olha, isso parece ótimo e deixe-os ir para implementar. Esta é a diferença entre contar e ensinar contar para você obter gratificação instantânea e talvez um resultado de curto prazo. Mas o ensino prepara você para o sucesso a longo prazo, e para alguns, você parece que essa ideia vai ser realmente assustadora porque significa que você tem que desistir do controle . Ensinamos as pessoas como se comportar. E se você não lhes der algum espaço para crescer, sua equipe nunca vai desenvolver as habilidades profissionais que você precisa para desenvolver para poder delegar trabalho para eles. Então, em outras palavras, você precisa que eles façam isso tanto quanto eles precisam para estar envolvidos com seu trabalho. E sim, quando você desiste do controle, às vezes seu povo vai falhar. Mas olha, o fracasso do Onley Riel é daqueles com os quais não aprendemos. Comece com coisas que são realmente de baixo risco aquelas coisas que se eles falharem, eles realmente não importam. Deixe-os colocar suas pernas marinhas debaixo delas, deixe-os descobrir e depois trabalhá-los até mais responsabilidade. Mas a pior coisa que você pode fazer é manter um controle realmente sobre o que eles estão fazendo. Comportamentos mostrando a eles todos os dias que eles não precisam mostrar trabalho no dedo do pé. Mentalmente, eles só precisam fazer o que lhes mandam. Esses tipos de pessoas nunca vão crescer. Gary Hamel é um professor de gestão que escreve sobre muitas dessas coisas, e ele tem uma visão sobre a hierarquia de necessidades de Maslow, tal como aplicada à organização. E o ponto dele é que se tivermos apenas obediência, diligência e competência, perderemos. Isso não é tirar vantagem de todo o seu capital humano. É seu trabalho como gerente empurrá-los para além disso e levá-los à iniciativa, imaginação e paixão. Esta é a única maneira que você vai permitir que eles cresçam, o que nos leva direto para a nossa próxima dica. 7. #5: deixe sua pessoa liderar na sua área.: Número cinco. Deixe seu pessoal liderar em sua área, mesmo que você não concorde com onde eles estão indo. Talvez você faça o exercício no exemplo anterior, e sua equipe vai em uma direção completamente diferente do que jamais teria ocorrido para você. Se isso acontecer, tente resistir ao desejo de empurrá-los de volta em sua direção. Realmente caras como eles Algumas perguntas esclarecedoras. Certifica-te de que pensaram bem e depois deixa-os ir muitas vezes. Experimente a ideia por conta própria. Se não der certo, use isso como um momento de ensino e, em seguida, envie-os para tentar novamente. É importante lembrar que muito poucos de nós trabalham em empregos que são realmente vida ou morte, e assim o fracasso é uma parte crítica para melhorar porque esses são os momentos que nos ensinam mais do que qualquer outro. Então, se o seu povo tem ideias, deixe-os experimentar. Deixe-os experimentar. Talvez você tenha tentado essa ideia em um trabalho anterior e não tenha sido bem sucedido, mas você tem que deixar os outros aprenderem essas lições por si mesmos. E quem sabe? Olha, há sempre mais de uma maneira de esfolar um gato, e a ideia de que você pensou que nunca poderia ter sucesso. Pode acabar surpreendendo você se ele não apenas deixá-los iterado e tentar novamente. Realmente não é grande coisa. Temos de ensinar o nosso povo a falhar graciosamente, deixá-la ir e seguir em frente e tentar de novo. É algo que não aprendem na escola. Deve ser da responsabilidade da organização ensiná-lo a eles? Provavelmente não, mas é onde estamos. 8. #6: ouça: Número seis. Ouça ativamente e confie por padrão. Por favor. Você tem que ter uma comunicação com cada um dos membros da sua equipe regularmente. Reunião de 30 a 60 minutos a cada semana é a minha preferência, e essas reuniões têm que estar bloqueadas no seu calendário. Reunião de 30 a 60 minutos a cada semana é a minha preferência, Estas não são as coisas que você cancela a menos que você tenha uma emergência legítima. Por quê? Porque cada uma dessas reuniões é como você vai desenvolver confiança e uma relação de trabalho positiva com cada pessoa que se reportar a você. E essa é a estrutura fundamental que o prepara para o sucesso. Quando você mantém essas reuniões e as mantém como uma forma aberta de comunicação, seus funcionários vão lhe trazer o bom e o ruim. As coisas boas são fáceis de lidar. Basta reconhecer que é ótimo, dar-lhes toneladas de feedback positivo e seguir em frente. E as coisas ruins podem ser um pouco mais complicadas. Ninguém gosta de ouvir más notícias sobre seus planos, mas quando você se comunica abertamente, você vai convidá-lo. Ainda bem que é uma oportunidade. Você quer que seu pessoal lhe diga quando as coisas estavam acontecendo. Você quer que eles lhe digam se algo é possível ou se eles pensam que você está exagerando ou se você precisa dedicar mais. O recurso é que você quer que eles lhe digam se eles têm muito em seu prato e eles precisam de ajuda. Priorizar cada uma dessas coisas acontece nas organizações todos os dias, e quanto mais cedo for relatado e tratado, mais cedo você poderá chegar ao sucesso. O problema é que muitos gerentes não escutam. Seus funcionários escondem isso deles, e então isso apenas impede que todos alcancem o máximo que puderam e escutem. Entendo que estamos rodeados de informação negativa todos os dias, e pode ser muito fácil presumir o pior. Alguns gerentes tomam uma reação de empurrão muito joelho para empurrar para trás sempre que ouvem más notícias. Eles pensam que seus funcionários ar exagerando ou apenas tentando obter trabalho fora de seus pratos ou apenas reclamando desnecessariamente. Fundamentalmente, maioria das pessoas vem do trabalho, querendo apenas fazer um bom trabalho e ser bem sucedido. A maioria das pessoas não está tentando acabar com você. Estão à procura da tua ajuda. Estão à procura do teu apoio. Se os funcionários sentem que seu chefe está se aproximando deles e está constantemente desconfiado de tudo o que dizem, mesmo quando estão fazendo um esforço de boa fé para se comunicar claramente, essa é uma das coisas mais motivadoras do mundo. Sentir que sempre que falas com o teu chefe com um problema, eles não vão confiar no que dizes. Por que você iria querer dar essa pessoa? Você é tudo o que você não pode ser esse gerente, como você faz com que os membros da sua equipe se sintam durante cada interação que você tem com eles importa. Então, se um deles chegar em um a um dizendo que eles se sentem sobrecarregados e eles precisam alguma tarefa, saia do prato deles e você estava apenas respondendo dizendo, Bem, você só precisa descobrir. Como isso os fará sentir que provavelmente continuarão frustrados e oprimidos e não mais produtivos do que quando entraram no seu escritório para aquela reunião. Por outro lado, se você ajudá-los a pensar bem, você os ajuda a priorizar você talvez mover algumas coisas por aí. Isso vai ter um efeito completamente diferente. Eles não só vão ser mais produtivos e focados, eles também vão se sentir muito melhor sobre reportar para você em geral, lembre-se, são as experiências de hoje que sua equipe tem com você que faz toda a diferença . 9. #7: pergunte o que você quer que a "what com isso?": Número sete pergunta. O que quer dizer com isso? Ah muito. E isto anda de mãos dadas com o número seis. Mas quando você estiver discutindo com sua equipe, certifique-se de entender a perspectiva deles, e isso pode se resumir a ter certeza de que você está usando as mesmas palavras e as mesmas definições. Tantas divergências surgem simplesmente porque as pessoas não estão usando as mesmas palavras. É incrível. Eles assumem que outras pessoas vão interpretar as coisas da mesma maneira que eles queriam dizer, mesmo que vocês dois estejam tomando isso de uma maneira diferente e saindo com duas impressões diferentes sobre o que você acabou de falar. Então faça disso um hábito. É a coisa mais fácil de fazer no mundo. Você vai ficar chocado com quantas vezes as pessoas vão dizer exatamente a mesma palavra e significar duas coisas completamente diferentes e também perguntar-lhes o que elas significam. Isso lhes dá a chance de esclarecer. Isso lhes dá a chance de realmente pensar sobre isso. Às vezes, as pessoas apenas usam palavras-chave que ouviram outras pessoas usar, mas elas realmente não entendem o que significam. Então você está dando a eles uma oportunidade de dizer isso em voz alta e realmente ouvir o que eles estão dizendo . e às vezes as pessoas vão instantaneamente. Oh, isso não é bem o que eu quis dizer. Outra maneira de fazer isso é apenas repetir de volta para eles. Esta é uma abordagem de escuta ativa. Vocês deveriam estar todos fazendo isso em um a um para então o que eu ouvi vocês dizer é e então apenas repitam o que pensam. Ouviu-os dizer para lhes dar uma oportunidade de esclarecer. Quando você fizer isso, seu membro da equipe vai sair sentindo que realmente cuidar deles vai sentir que você realmente ouviu eles. Como você ouviu como você entendeu, mesmo que você não concorde com eles, mesmo que você não use suas idéias, sentir-se ouvido é incrivelmente importante. 10. #8: foco em comportamento: Número oito Foco no comportamento. Então eu vou ir em frente e gaseificar que você provavelmente não era um leitor de mentes. Portanto, você tem que abster-se de fazer suposições sobre o que está acontecendo em sua cabeça de funcionários a qualquer momento. Como se tivesse uma conversa real que tive com um daqueles patrões horríveis que tive . Eu estava no escritório dela por um contra um e ela me disse: “ Você está com raiva e eu respondi: “ Não, Não, não estou.” Estou frustrado com algumas coisas quando não estou zangado, e isso foi honesto com Deus. A verdade. Eu não estava com raiva, mas eu estava realmente frustrado com algumas coisas e ela voltava. eu disser que não, você está com raiva. E então eu disse, eu realmente não sou. E então ela disse, eu discordo. E claro, neste momento ela cruzou nossos braços e ela está me dando um olhar de morte, e eu disse a ela, olha, eu não estava com raiva antes, mas agora você está começando a me irritar. Obviamente, tivemos uma relação muito disfuncional, mas olha, quando você se concentra em suas suposições sobre o que está acontecendo na cabeça das pessoas, às vezes você estará certo e às vezes você estará errado. Mas dado que todos nós temos uma tonelada de coisas acontecendo em nossas cabeças em um determinado momento que são co trabalhadores não estão cientes, simplesmente não é uma maneira eficaz de expressar as coisas. Quando se engana, perde credibilidade e confiança. E francamente, mesmo se você acertar, é tão fácil para alguém dizer que você está errado e depois ficar chateado com o fato de que você até insinuou em primeiro lugar, certo? Em última análise, seu objetivo é um gerente é garantir que as pessoas estão se comportando de maneiras que estão indo para torná-los mais eficazes e mais bem sucedidos. E feedback é uma maneira de fazer isso. É uma maneira de influenciar esse comportamento, mas você tem que ter certeza de que está dando feedback bem. Você tem que dar feedback sobre as coisas que você pode realmente testemunhar e as implicações dessas ações. Onde eles, atrasados para uma reunião, gritaram com um colega de trabalho, não cumpriam um prazo. Todo esse ar, coisas perfeitamente válidas para criticá-los. O que você não precisa fazer é ir cavar na cabeça deles, a fim de mostrar o seu ponto de vista, apenas apontar o que eles estão realmente fazendo e pedir-lhes para fazer ajustes 11. #9: Seja justo a pedido.: Número nove ser otimista sem desculpas. Olha, quando as pessoas dizem a palavra feedback na maioria das vezes há como uma reação negativa instantânea , e eles se preparam para algo negativo. E se você já deu aos seus funcionários feedback negativo, isso é um grande problema porque na maioria das vezes eles estão fazendo as coisas certas. Na maioria das vezes eles estão fazendo as coisas bem. E, no entanto, o feedback que eles estão recebendo de você é negativo. Negativo, negativo, negativo, negativo, porque você está apenas pegando nit e apontando aquelas coisas que eles não estão fazendo bem. Você tem que encontrar um equilíbrio melhor, e por equilíbrio, eu realmente não quero dizer um pedaço de positivo para todos. Pedaço de negativo. Ok, e eu definitivamente não quero dizer vamos ver em que um pedaço de negativo entre dois pedaços de positivo, porque você instantaneamente negou o positivo para o negativo porque nós colocamos muito mais peso nisso negativo que nós nem ouvimos as coisas positivas que você disse em torno dele. Aqui estão os caras da realidade. Aqui está o que os dados nos dizem. 94% das pessoas são motivadas por feedback positivo sobre Lee. 6% das pessoas são motivadas por feedback negativo. Isso significa que toda vez que você está dando feedback negativo, você está literalmente exacerbando o problema. Em vez disso, concentre-se no feedback positivo. A proporção mágica é de cinco peças de feedback positivo para cada um pedaço de feedback negativo que iria incutir positividade em sua equipe. E quando você e ainda positividade as pessoas vão se sentir mais respeitadas como indivíduos reconhecidos, apreciados, eles vão sentir que seu bem-estar está cuidando. Eles vão ficar em seus empregos duas vezes é muito tempo. Eles terão 31% maior produtividade, 10 vezes menos dias de doença. Eles estão mais do dobro engajados com a organização, 34% mais propensos a dizer que é um ótimo lugar para trabalhar, 35% mais propensos a dizer que sua cultura é divertida e agradável e 37% mais propensos a dizer que sua empresa se preocupa com eles. Na verdade, cada resultado de negócios que pode ser testado sobe quando o cérebro está em um estado de positividade, então seja sem desculpas otimista, dê reconhecimento positivo, dê cinco altos como se estivessem fora de moda, agradecessem, demonstrem gratidão. Diga às pessoas que estão fazendo um ótimo trabalho. Não espere pelos grandes marcos. Você pode fazer isso todos os dias, 12. #10: seu trabalho é fazer sua pessoa bem-sucedidos: e isso nos leva direto ao número 10. Seu trabalho é tornar as pessoas bem-sucedidas. Esse é o seu trabalho. Esse é o objetivo número um de qualquer gerente. No minuto que você parar de tomar isso como sua primeira prioridade é o minuto em que você começa a vagar em território mau gerente, quando seu povo é bem sucedido, você é bem sucedido. É muito simples, e tudo o que falamos hoje vai te ajudar a chegar lá. Mas também há um monte de novos desejos para isso porque todos vocês têm diferentes tipos de equipes. Todos vocês têm diferentes tipos de pessoas trabalhando para vocês. Todos vocês fazem diferentes tipos de coisas. Mas o que eu recomendaria é sentar e realmente pensar. O que você precisa fazer para definir cada pessoa se reportando a você para o sucesso, discutir algumas idéias e, em seguida, trazer seu pessoal para esta discussão? Faça-os uma parte do processo. Isso não deve ser algo de cima para baixo. Lembre-se, falamos muito hoje sobre empoderamento. É tudo sobre empoderamento. É tudo sobre comunicação bidirecional. É tudo sobre eles sentirem que estão no controle. Se você pode realmente envolvê-los com a discussão e trabalhar com eles como um membro da equipe. Isso é o que vai prepará-los para o sucesso. Essas são as minhas 10 melhores coisas que acho que todo gerente precisa saber. Olha, se você quiser se aprofundar mais nisso, eu tenho um ótimo programa de treinamento de gerente. Chama-se Mastery Gerente. Você pode aprender mais sobre isso em Sydenham local de trabalho dot com, e é algo que você pode levar on-line comigo ou eu posso realmente trazer para sua organização, então basta entrar em contato se quiser mais informações sobre isso.