Renforcer la motivation | Monica Thakrar | Skillshare
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Leçons de ce cours

    • 1.

      Introduction et objectifs

      1:39

    • 2.

      L'évolution de la motivation

      5:19

    • 3.

      Motivation extrinsèque

      5:24

    • 4.

      Motivation intrinsèque

      5:32

    • 5.

      Styles de motivation

      10:59

    • 6.

      Diversité et motivation

      9:07

    • 7.

      Addressing les non interprètes

      3:29

    • 8.

      Les prochaines étapes et conclusion

      2:26

  • --
  • Niveau débutant
  • Niveau intermédiaire
  • Niveau avancé
  • Tous niveaux

Généré par la communauté

Le niveau est déterminé par l'opinion majoritaire des apprenants qui ont évalué ce cours. La recommandation de l'enseignant est affichée jusqu'à ce qu'au moins 5 réponses d'apprenants soient collectées.

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projet

À propos de ce cours

Êtes-vous un leader et essayez de trouver comment s'engager et motiver vos employés ? Essayez de rester motivé dans votre travail ? Venez découvrir les motivateurs intrinsèques et les modèles qui vous permettront de vous comprendre et de trouver la motivation que vous recherchez.

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Teacher Profile Image

Monica Thakrar

Organizational Consultant and Coach

Enseignant·e

Hello, I'm Monica. I am an organizational consultant and coach based in Washington DC. I have 18 years of experience working with medium and large scale corporate and government clients leading large scale change, teaching leadership classes focused on soft skills such as  emotional intelligence, conflict resolution, presentation skills, and mindfulness. I also am an executive coach helping leaders gain skills and grow in their leadership journey.  I am most passionate about helping leaders and organizations grow into their fullest potential. Sample clients include Marriott, NASA, MedStar, National Science Foundation, and Columbia University.

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Level: Beginner

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Transcription

1. Introduction et objectifs: Bonjour. Je m'appelle Monica Tucker Je suis consultante et coach en organisation, spécialisée dans la formation au leadership et le coaching exécutif. J'ai travaillé avec des leaders des marchés fédéraux et commerciaux pendant plus de 20 ans. Je travaille avec un excellent collègue aujourd'hui, John Reardon, qui est un entraîneur et un entraîneur exceptionnel Aujourd'hui, nous parlons de la motivation, manière de la modéliser, de l'inspirer et de donner à vos collaborateurs les moyens de la vivre. Ce cours abordera les sujets suivants. Tout d'abord, nous discuterons de la motivation extrinsèque, ou des facteurs qui nous poussent de l'extérieur à faire du bon travail Le deuxième sujet concerne les motivations intrinsèques. Ces choses internes qui nous motivent et nous propulsent vers l'avant pour être motivés et poursuivre nos objectifs et nos rêves Nous aborderons ensuite les styles de motivation, ou les différentes manières dont nous pouvons nous motiver ou motiver les autres à donner le meilleur de nous-mêmes Ensuite, organisez un module sur la diversité et la motivation ou sur la façon d'utiliser différents outils et de tirer parti de la diversité de toutes sortes de personnes qui nous entourent pour les motiver. Enfin, nous nous adresserons aux personnes non performantes ou aux personnes que nous ne pouvons pas motiver parce qu' elles ne réalisent pas leur plein potentiel. Ce cours s'adresse aux personnes qui sont des leaders et qui cherchent à trouver des moyens d' impliquer leur équipe. Il s'adresse également à ceux qui cherchent à se motiver et à trouver des moyens s' impliquer davantage dans leur travail. Nous avons hâte de vous voir participer à ce cours sur le renforcement de la motivation. 2. L'évolution de la motivation: Motivation. Bon sang, quel mot incroyablement chargé. Parlez d'un sujet abordé depuis des milliers d'années. Comment se motiver, rester motivé et surtout, matière de leadership, comment motiver les autres. Si vous avez étudié l' évolution du management, vous savez que la théorie de la motivation a énormément évolué Pendant de nombreuses années, la théorie était que on traitait les gens comme des chevaux, les motivant avec des carottes et des bâtons, en les récompensant pour les bons comportements et en les punissant pour les mauvais Ensuite, ils se comporteront en conséquence et vous les ferez bouger. Puis, avec la révolution industrielle, est apparue la théorie selon laquelle les gens seraient traités comme des machines. Donnez-leur simplement une tâche précise, dites-leur exactement quoi faire, mettez-les au travail et c'est parti. La réalité est que les personnes qui constituent la main-d'œuvre moderne ne sont pas des chevaux. Ils en savent plus et ont plus d'informations en main que quiconque à aucun moment de l'histoire. Voici un flash d'actualités. Les gens ne sont pas des machines. Que vous pensiez que c'est une bonne ou une mauvaise nouvelle, la réalité est que les gens sont des personnes. Ils sont compliqués, parfois problématiques, souvent sensibles et, surtout, ils ont la capacité d'être incroyablement débrouillards, créatifs et capables Quel est le rôle du leader en matière de motivation ? rôle d'un leader n'est pas d'essayer d' être une source de motivation pour les autres. Cela met en place une stratégie à très court terme selon laquelle, si le leader n'est pas présent, la motivation cesse. rôle d'un leader est plutôt de créer un environnement dans lequel les autres peuvent trouver leurs propres sources de motivation afin qu' ils puissent se motiver eux-mêmes et où cette motivation puisse croître et s'épanouir. De cette façon, un dirigeant peut habiliter et soutenir la croissance et le développement de son peuple. OK. Maintenant, c'est absolument plus facile à dire qu'à faire. Bien entendu, vous pensez peut-être, Mince, que cela semble compliqué Ne pouvons-nous pas simplement rester simples ? Eh bien, pensez-y. Quelles sont les options qui s'offrent à vous ? La première option consiste à rester simple et à utiliser les carottes et les bâtonnets. Et s'ils ne réagissent pas comme des chevaux, c'est leur problème. Eh bien, bonne chance avec cette stratégie. Par définition, vous vous retrouverez avec un petit nombre de personnes qui préfèrent penser et agir comme des chevaux ou des machines qui font exactement ce qu'on leur dit et rien de plus. La deuxième option est de les motiver vous-même. Je veux dire, tu as vu les films. Il suffit d'être ce leader charismatique, optimiste et inspirant que nous avons tous vu à la télévision Encore une fois, bonne chance avec cette stratégie. Même si vous possédez les forces et dons d'un leader charismatique et inspirant, vous vous retrouverez avec des personnes qui comptent sur vous comme seule source de motivation Et lorsque vous y allez, leur motivation aussi. Nous voulons vous recommander la troisième option, qui consiste à créer les conditions permettant aux gens de trouver leurs propres sources de motivation. Qu'est-ce que cela signifie ? Eh bien, d'une part, cela signifie être un modèle qui consiste trouver ses propres sources de motivation, exploiter et cet exemple de leader motivé, sans dépendre uniquement de facteurs externes. Ensuite, cela signifie aider vos collaborateurs découvrir leurs propres sources de motivation ? Quel est leur style de motivation ? Autrement dit, sont-ils motivés par le fait de travailler avec d'autres personnes dans un environnement collaboratif ? Ou font-ils de leur mieux dans leur propre espace tranquille et paisible ? Sont-ils motivés par des délais et des jalons serrés, ou sont-ils motivés lorsqu'ils ont suffisamment de liberté et de flexibilité pour suivre leur propre ligne de conduite Dans quelle mesure sont-ils motivés par des récompenses externes et lesquelles en particulier ? Troisièmement, il faut éliminer les obstacles et ne pas les démotiver par des politiques ou des pratiques frustrantes qui leur font perdre leur énergie ou par la création d' un espace où ils ne peuvent pas se sentir motivés parce qu'ils ont le sentiment d'être microgérés ou de ne pas être écoutés Ce n'est pas forcément simple. Il faudra du temps, de l'attention, de la persévérance et apprendre à connaître votre peuple, et c'est cela le leadership. Commençons par vous demander d'évaluer votre propre niveau de motivation. À la page 3 du cahier d'exercices, évaluez-vous sur une échelle de zéro à dix en fonction de votre degré de motivation général au travail Ensuite, dans l'espace ci-dessous, décompressez votre évaluation. Y a-t-il des domaines dans lesquels vous êtes motivé et d'autres où vous ne l'êtes pas ? Au fur et à mesure que nous étudions le contenu du cours, commencez toujours par l'appliquer à vous-même. Bien que ce cours s' adresse aux superviseurs et aux gestionnaires, il ne s'adresse pas uniquement à eux. Même si vous n'êtes pas superviseur, vous devez tout de même découvrir ce qui vous motive et maintenir votre propre motivation, d'aider les autres à trouver leurs propres sources de motivation C'est ce qu'on appelle le leadership à tous les niveaux, avoir une influence positive sur l'organisation, quel que soit le niveau d'autorité. Souvent, lorsque nous abordons le thème de motivation en relation avec le leadership, nous partons du principe que nous essayons trouver comment motiver les autres. Mais tout ce dont nous parlons dans ce cours s'applique d'abord et avant tout à chacun de vous : il s'agit de trouver vos propres sources de motivation durables , de les exploiter et servir de modèle pour les autres. 3. Motivation extrinsèque: Eh bien, nous pensons souvent que nous allons motiver les autres comme des récompenses, des reconnaissances et des bonus. Oui, c'est vraiment important. Et faire savoir aux employés et au personnel que vous appréciez leurs efforts, performances et que vous voulez qu'ils sachent que vous le voyez. Nous appelons cela la motivation extrinsèque, ou motiver les gens par des choses en dehors d'eux pour les garder engagés dans leur travail et dans l'organisation. C' est important. La motivation extrinsèque aide les autres à comprendre que leur travail est valorisé, respecté et remarqué. Les gens veulent avoir l'impression de contribuer et de faire un bon travail, même s'ils ne respectent que les normes de leur poste. Pour ceux qui vont au-delà, ils veulent également des promotions, des augmentations et de la reconnaissance d'autres façons. Il y a plusieurs façons d'utiliser la motivation extrinsèque en tant que leader. L' un est par des moyens à faible coût ou sans coût de montrer l'appréciation. Cela peut être sous la forme d'un remerciement manuscrit. Notes apportant de la nourriture pour le personnel, les événements, les déjeuners de pot-luck, reconnaissant une personne verbalement lors d'une réunion ou par écrit et voir d'autres membres de la direction. Il pourrait également inclure des choses comme un déjeuner avec une personne de niveau supérieur ou une place de stationnement qui est plus proche du bâtiment, ce qui peut être très utile à DC. Il y a plusieurs façons d'être créatif en trouvant des moyens à faible coût ou sans coût et en témoignant de l'appréciation de vos employés. Je ne sais pas pour vous, mais je m'attends à être payé pour mon travail. De toute évidence, l'argent est un facteur de motivation, n'est-ce pas ? Ou est-ce intéressant, Monica et moi consacrons du temps et de l'énergie à faire du travail pro Bono pour organisations méritantes du monde entier qui font des choses étonnantes et importantes. Mais ils n'ont pas les fonds pour nous payer. Et tu sais quoi, on va bien avec ça. On ne le fait pas pour l'argent. Donc l'argent est un facteur de motivation, mais ce n'est pas le seul facteur de motivation. Je suppose que vous voulez être payé pour votre travail et que vos employés s'attendent à recevoir leur salaire. Mais si vous êtes impliqué dans une organisation bénévole, alors vous êtes évidemment motivé par d'autres choses que l'argent. Alors, comment fonctionne l'argent comme un facteur de motivation ? La théorie actuelle de la recherche et de la motivation affirme que vous voulez payer suffisamment les gens pour que la question de l'argent ne soit pas réglée. Qu' est-ce que ça veut dire ? Bref, cela signifie que je sais que je reçois un salaire compétitif et qu'en combinaison avec d'autres avantages et facteurs tels que la flexibilité ou l'emplacement, je sais que je reçois un accord décent. Maintenant, en plus du salaire de base, vous pouvez avoir d'autres motivateurs extrinsèques dans votre boîte à outils tels que des primes et des récompenses, des affectations spéciales, et peut-être des promotions. Ces prix peuvent varier en termes de coût et d'effort, de petits prix sur place qui peuvent être accordés en reconnaissance rapide d'une contribution spécifique à des récompenses importantes à l'échelle de l'organisation qui nécessitent des recommandations, à des primes annuelles importantes qui sont calculées selon des critères particuliers. Chaque organisme, qu'il s'agisse d'une entreprise du secteur privé, d'un gouvernement, d'un organisme ou d'un organisme à but non lucratif, diffère dans sa capacité de fournir ces différents types de motivations extrinsèques. Et il y a un large éventail de possibilités. Maintenant soyons clairs à propos de quelque chose. Ces motivateurs extrinsèques ne mèneront pas à une auto-motivation soutenue s'ils sont la seule source de motivation. Mais personne ne veut travailler avec un leader qui ne montre pas appréciation ou qui ne peut pas être pris la peine de le soumettre à une reconnaissance d' agence ou de récompenser un travail bien fait lorsque ses collègues et d'autres divisions reçoivent des primes et des récompenses. Le fait est que vous ne comptez pas sur eux comme votre seule stratégie, mais vous devez savoir ce qui est disponible et utiliser ces motivateurs extrinsèques dans le cadre de votre approche globale pour encourager les membres de votre équipe. Faites des recherches, discutez avec vos collègues, voyez ce qu'ils utilisent et qui fonctionne bien, et assurez-vous de fournir ces types d'incitatifs à votre équipe. Dans le cahier de travail à la page 5, dressez une liste des facteurs de motivation extrinsèques auxquels vous savez avoir accès au sein de votre organisation. Il y a un lien en haut de la page vers une liste d'exemples qui pourraient être utiles s'il y a des idées qui vous viennent à l'esprit dont vous n'êtes pas certain, inscrivez-les avec le point d'interrogation. Faites vos devoirs pour savoir exactement quels motivateurs extrinsèques vous pourriez être en mesure puiser dans votre entreprise, agence ou organisation particulière. En tant qu'employé, avez-vous accès à des motivations extrinsèques qui vous seraient utiles et encourageants ? Et si vous êtes un superviseur, déterminez si vous utilisez pleinement les motivations extrinsèques qui sont à votre disposition pour encourager les membres de votre équipe. Il est important de faire vos devoirs et d'avoir autant d'outils dans votre boîte à outils que possible lorsqu' il s'agit de motivateurs extrinsèques. Les façons NON et à faible coût d'apprécier les gens, ainsi que les motivations plus traditionnelles telles que les primes et les promotions, travaillent ensemble pour aider ceux avec qui vous travaillez, voir combien vous appréciez et à les apprécier. Mais les employés les plus engagés, les plus motivés et les plus élevés sont ceux qui sont aussi motivés de l'intérieur. Ils ont trouvé leur motivation intrinsèque ou ce qui les motive de l'intérieur. Et c'est ce dont nous parlerons dans la prochaine section. 4. Motivation intrinsèque: Alors, qu'est-ce qui les maintient engagés ? La motivation intrinsèque est vraiment l'élément clé d'une main-d'œuvre engagée et motivée. La motivation intrinsèque est ce qui motive naturellement quelqu'un à vouloir travailler avec conviction. La motivation intrinsèque d'une personne est liée aux objectifs, aux valeurs et aux rêves qu'elle a en interne. Et donc ils sont plus disposés à continuer même lorsque les temps deviennent difficiles. Dan Pink et auteur qui a écrit le livre, Dr a mené beaucoup de recherches sur ce qui motive les gens à venir travailler et performer à des niveaux élevés. Bien sûr, l'argent est à la base et tout le monde doit prendre soin d'eux-mêmes et de leur famille. Une fois que la ligne de base est atteinte, il y a trois autres choses qui ont motivé les gens, selon Dan Pink. Le premier est l'autonomie. Avez-vous déjà eu un micromanager ? Eh bien, c'est le contraire de ça. Avec l'autonomie, le personnel a l'impression d'avoir la pièce à créer, d'être indépendant et de vraiment prendre quelque chose du début à la fin. Il leur est possible d'innover et de créer. Un exemple de cela en tant qu'entreprise australienne de logiciels qui a donné aux employés un vendredi par mois pour travailler sur ce qu'ils voulaient faire. Et le travail n'avait même pas à être lié à leur rôle quotidien. En conséquence, cela accompagne vu de grands gains et correctifs logiciels et de nouvelles idées innovantes, leur donnant le temps de travailler sur ce qu'ils voulaient payé pour cette entreprise. Bien que toutes les organisations ne soient pas en mesure de faire cet extrême, cela montre ce que peut réaliser l'indépendance, même de façon modeste. Le deuxième élément motivant que la recherche met l'accent sur la maîtrise. Pensez aux innombrables heures que les gens consacrent à des passions à l'intérieur des passions, en dehors du travail, sans aucune rémunération. Pour la plupart des gens, il y a une volonté innée d'améliorer les choses qui nous tiennent à cœur. Maintenant, c'est une instruction chargée. Cette volonté de maîtrise est liée à des compétences qui nous intéressent ou qui nous intéressent. Si un membre du personnel déteste son emploi ou est dans la mauvaise profession, vous devrez l'aider à trouver un rôle qui lui convient ou l'aider à trouver une autre organisation où il pourra poursuivre ce qui les intéresse. Mais pour la plupart, la possibilité et le soutien d'apprendre, se développer et de s'améliorer dans notre profession est une motivation intrinsèque. Beaucoup d'entre nous sont motivés en interne pour aller mieux et mieux dans notre métier. Et nous sommes prêts à mettre le temps, peut-être même en plus de notre travail rémunéré, pour poursuivre la maîtrise. Alors, tout d'abord, demandez-vous, êtes-vous dans un domaine où vous êtes motivé à vous améliorer et à vous développer ? Si vous ne l'êtes pas, vous devez faire un changement. Deuxièmement, demandez aux membres de votre équipe ce qui les intéresse le plus leur travail et de trouver ou de créer des occasions pour eux de grandir et de se développer. Le troisième motivateur intrinsèque selon rose, comme but. Buts, l'idée d'être lié à un objectif, une idée ou une mission plus large. Souvent, ceux qui ont travaillé pour le gouvernement ou des organismes sans but lucratif sont motivés par le désir de donner en retour, travaillent pour un bien plus grand et donc motivés par leur but. Par exemple, un homme à qui j'ai parlé a parlé d'une époque où il avait cinq ans et a entendu John F Kennedy parler de vouloir envoyer des hommes sur la lune. Il a été tellement ému par ce discours que l'une de ses valeurs fondamentales dans la vie avec l'espace, l' astronomie et l'avancement. Quand je l'ai rencontré plusieurs années plus tard, devinez quel était son travail ? Il était l'historien de la Nasa, et chaque jour, vous pouviez raconter des histoires sur la lune et l'exploration spatiale. Maintenant, parlez de vivre votre but. Jetez un oeil à l'évaluation à la page 7 du cahier de travail. Qu' est-ce qui vous motive de l'intérieur ? Êtes-vous motivé par l'autonomie ? Qu' en est-il de la maîtrise ? Et qu'en est-il du but ? Pour chaque déclaration, cochez les cases pour savoir si c'est un facteur de motivation pour vous. Lorsque vous examinez vos résultats, voyez-vous un ou plusieurs de ces domaines comme des facteurs de motivation importants pour vous ? Pensez à la façon dont vous pouvez mettre ces idées en action. Quelles mesures pouvez-vous prendre pour intégrer davantage de vos motivations intrinsèques dans votre vie et votre travail ? Est-ce une conversation que vous devriez avoir avec votre superviseur ? Et les autres ? Peut-être pourriez-vous leur montrer cette liste et les aider à découvrir comment ils peuvent être plus motivés de l'intérieur. motivation, de l'intérieur, couplée à une motivation extrinsèque ou être valorisée pour le travail que vous aimez déjà et voulez faire est la magie de garder nous-mêmes et les autres motivés et engagés. Ces récompenses extrinsèques peuvent aider à encourager et à stimuler le moral, mais notre motivation interne peut nous aider à creuser profondément quand nous en avons besoin et à nous faire vivre les hauts et les bas inévitables du travail et de la vie. Et plus le degré de motivation intrinsèque est élevé, plus nous serons résilients face à ces défis externes, que nous recevions des primes ou des récompenses ponctuelles. Alors apprends à te connaître. Où aimeriez-vous avoir plus de liberté dans votre travail ? Qu' est-ce que vous êtes poussé à apprendre et à maîtriser ? Et quels aspects de la mission ou inspirant pour vous. Et apprenez à connaître vos gens et aidez-les à se connaître eux-mêmes. Et ce qui les motive vraiment, fois de l'extérieur et plus important encore, de l'intérieur. 5. Styles de motivation: Dans la dernière section, nous avons examiné les motivations intrinsèques qui se sont révélées assez courantes dans le comportement humain. Dans cette section, nous voulons offrir quelques outils pour examiner comment chaque individu peut être motivé de manière très unique. Vous pourriez trouver fascinant ou peut-être écrasant de considérer le fait que chaque être humain vous-même inclus est une combinaison unique d'éléments qui font de nous ce que nous sommes, notre éducation, notre patrimoine culturel, nos expériences, notre l'éducation, notre personnalité. La liste est infinie. Donc, quand il s'agit de motivation, il est clair que ce n'est pas une taille unique qui convient à toutes les situations. Différentes personnes répondront différemment à différentes conditions et influences est étonnamment complexe comme l'animal humain est. La bonne nouvelle, c'est qu'il existe des outils qui peuvent vous aider. Nous proposons quelques modèles que nous avons vus travailler pour nous-mêmes et pour nos clients. Bien sûr, ces modèles se chevauchent et se rapportent les uns aux autres. Et malheureusement, il n'y a pas de balle d'argent qui résoudra le puzzle de motivation pour tout le monde. Au fur et à mesure que nous parcourons ces modèles, voyez ce qui résonne pour vous et déterminez si cela pourrait être utile pour les autres. Le premier que nous voulons recommander est un inventaire de déploiement de force ou SDI. Il y a un certain nombre d'aspects précieux à ce modèle. Mais en ce qui concerne la motivation, l'IDS offre un aperçu intéressant basé sur notre système de valeurs motivationnelles. En d'autres termes, ce que nous apprécions est la source de notre motivation sous-jacente à notre comportement. Sdi est un modèle simple mais perspicace qui dit que la motivation motive le comportement. Autrement dit, que nous en soyons conscients ou non. Nous nous comportons d'une certaine manière en raison de nos motivations internes sont la perception de soi est motivée par nos intentions, sont ce qui nous motive. Le problème est que quand il s'agit de la façon dont les autres nous perçoivent et comment nous percevons les autres, nous ne pouvons que voir les comportements externes, faire des hypothèses et interpréter les comportements sur leurs motivations ou leur absence. J' aime utiliser l'exemple d'enseignement. Si vous me voyez devant une salle de classe, tout ce que vous voyez, c'est que j'enseigne. Mais ce que tu ne sais pas, c'est pourquoi ? Qu' est-ce qui me motive ? Tout ce que vous voyez, c'est mon comportement extérieur, mais vous ne savez pas quels sont mes motifs sous-jacents. Le modèle SDI offre trois éléments fondamentaux qui se fondent pour créer notre système de valeurs motivationnelles. Et le centre de valeur autour des trois P. Le premier, c'est les gens. Pour certaines personnes, une forte source de motivation est la volonté d'aider les autres, les aider de manière pratique et de se concentrer sur l'impact sur les autres. Le deuxième est le processus, ou la volonté d'établir des processus et des systèmes efficaces et ordonnés, en particulier ceux qui favorisent l'autonomie et l'indépendance envers les autres. Le troisième est la performance ou la volonté d'obtenir des résultats, d' avoir un impact ou de faire en sorte que les choses soient productives pour obtenir un résultat. Les gens sont souvent motivés par un ou deux de ces motivateurs. Psaume sont motivés par les trois et là ce qui a été appelé dans le hub. Les moyeu sont motivés à maintenir l'équilibre et sont motivés par la flexibilité. Revenons à mon exemple d'enseignement. J' apprends peut-être à être utile, ou je le fais parce que c'est un travail et qu'il faut juste le faire. Ou peut-être que je suis motivé à le faire efficacement et efficacement, ou une combinaison de ceux-ci. Donc, si vous voulez vous motiver ou aider quelqu'un d'autre à découvrir sa motivation, vous pourriez souligner que l'enseignement est utile pour faire grandir d'autres personnes. Comme comment je le fais. Ou vous le faites pour obtenir de meilleurs résultats dans une organisation. Ou vous pourriez le faire pour définir des normes de processus afin que tout le monde enseigne et tout le monde de la même manière efficace. Tous les trois peuvent motiver certaines personnes, mais vous devez vous connaître et les autres. Et ce qui les motive. Comprendre ce modèle m'a énormément aidé. J' ai découvert que j'étais au rouge et au bleu, ce qui signifie que je suis motivé à la fois par les gens et par la performance. En fait, je veux faire les choses en aidant les gens en tant que formateur en leadership et entraîneur et c' est tout à fait logique que j'ai fini avec ces deux motivateurs car chaque jour j'aide les gens à obtenir des résultats. Un modèle de motivation qui a été incroyablement puissant pour moi est les quatre tendances de Gretchen Rubin. C' est une interprétation très simple mais perspicace de ce qui nous motive à l'action. Les modèles basés sur une seule question simple mais puissante. Comment puis-je répondre aux attentes ? Elle souligne que nous sommes tous confrontés à deux types d'attentes : les attentes extérieures et les attentes intérieures. Nos attentes sont celles qui proviennent d'autres personnes, comme les membres de la famille, les clients, les collègues, les superviseurs, notre communauté et d'autres. Ça pourrait sembler, j'ai besoin que tu fasses ça ou tu devrais vraiment le faire. Et puis il y a des attentes intérieures. Ce sont les choses que nous attendons de nous-mêmes. C' est la petite voix en toi qui dit que je devrais vraiment le faire ou je devrais le faire. Le principal aperçu est d'examiner la façon dont vous répondez à chaque type d'attente. Un pourcentage relativement faible de personnes répondent à la fois aux attentes extérieures et aux attentes intérieures. Ces gens s'appellent des tapissiers. Ils le font du tout. Ce sont les gens qui sont obligés de combler le vide et répondre aux besoins et aux attentes qui les entourent. Ils sont également motivés par l'interne et ils répondent à leurs propres attentes d'eux-mêmes. Mon jury d'assistant exécutif, Gelman, est l'exemple classique d'un défenseur. Elle est présidente de la prise de force pour l'école de ses enfants. C' est la trésorière de l'équipe de natation. Elle fait du bénévolat à l'église tout en soutenant des clients multiples, exigeants et difficiles. Je veux dire, pas moi, bien sûr, elle m'aime. Mais si vous pensez que c'est incroyable, elle dirige également des marathons de 50 miles et est impressionnante disciplinée sur sa nutrition et sa santé. Pourquoi elle fait tout ça ? Parce qu'elle est motivée par des attentes externes ainsi que par des attentes internes. Avant de devenir jaloux, bien sûr, il y a un inconvénient potentiel à chaque tendance. Les tapissiers peuvent être facilement brûlés en prenant trop de choses et ils pourraient être irrités par le reste d'entre nous, mortels , qui ne font pas autant qu'ils pensent que nous devrions. Une deuxième grande catégorie sont ceux qui sont motivés par attentes internes mais qui résistent aux attentes extérieures. Ces gens sont appelés des questionneurs parce qu'ils remettent en question les attentes extérieures. Ils ont besoin d'information ou de justification avant de pouvoir l' internaliser et en faire une attente interne. S' ils obtiennent ce dont ils ont besoin, ils agiront. S' ils apprécient la justification ou la justification, Ils feront ce que les autres attendent. Mais s'ils ne le font pas, ils résisteront. Ils vont remettre en question le raisonnement. Et ils peuvent même creuser s'ils ne pensent pas que c'est justifié. La troisième catégorie est celles qui sont motivées principalement par des attentes externes, qu'il s'agisse de membres de la famille, collègues, de clients ou de membres de la communauté, les obligations sont motivées par ce que les autres attendent d'eux. C' est génial quand il s'agit d'être utile et productif en tant que membre d'équipe. Mais le problème se pose lorsqu'il s'agit de répondre à nos propres attentes internes. Les obligations peuvent bien savoir ce qu'elles doivent faire et même ce qu'elles veulent faire, mais elles ont du mal à agir à moins que les attentes de quelqu'un d'autre ne soient impliquées. La dernière catégorie est petite mais intéressante. rebelles sont ceux qui résistent aux attentes externes et internes. En fait, le mot même, attente peut les frotter de la mauvaise façon. Ces gens sont motivés par la liberté et la flexibilité. Ils sont motivés à agir sur ce qu'ils sont inspirés de faire en ce moment. Et en fait, ils résisteront à ce que les autres attendent d' eux et même à ce qu'ils peuvent attendre d'eux-mêmes. En fait, si vous leur dites qu'ils devraient faire quelque chose, c'est une façon sûre de s'assurer qu'ils ne le feront pas, même s'ils auraient voulu autrement. Les quatre tendances ont été un puissant aperçu pour moi personnellement. Je me suis rendu compte qu'en tant qu'obligeante, je consacre énormément de temps et d'énergie à répondre aux besoins des autres, mais je n'agis pas sur les choses que je sais que je devrais faire ou même sur les choses que j'aime faire, moins que quelqu'un d'autre ne soit impliqué. J' ai exploité ce facteur de motivation et j'ai simplement fait participer les autres à m'engager dans l'action. Et les résultats ont été incroyables. Air de nombreux autres modèles qui pourraient vous offrir un aperçu des styles de motivation pour vous et d'autres. Il y en a quelques-uns avec lesquels nous travaillons régulièrement qui peuvent aussi arriver à la motivation. L' une est l'évaluation de la recherche des forces, qui met l'accent sur l'identification de nos points forts clés. Apprendre nos forces clés peut nous aider, puis nous aider à nous pencher sur ce qui nous vient naturellement et à devenir de mieux en mieux. Une autre est l'évaluation de Myers-Briggs, qui est une évaluation de la personnalité très courante et largement utilisée. Il se concentre sur le type de personnalité et ce qui nous pousse dans le contexte d'un introverti ou d'un extraverti. Être une image globale est orientée sur le détail, se concentrant sur les personnes ou de multiples facteurs différents, y compris les personnes lors de la prise de décision et si nous sommes un planificateur ou spontané. Encore une fois, aidez-nous à identifier comment nous sommes motivés. Enfin, l'évaluation du disque aide à identifier notre tendance naturelle dans les comportements, se concentrer sur quatre types de comportement différents. À la page 10 du classeur, il y a des liens vers des feuilles de calcul récapitulatives pour chacun de ces modèles. Choisissez un modèle que vous ne connaissez pas et consultez la feuille de calcul récapitulative pour voir si ce modèle particulier vous intéresse. Si vous pensez que l'un de ces éléments pourrait être utile, nous serons heureux de vous aider, ainsi que votre équipe, à effectuer l'évaluation et à obtenir un rapport détaillé et instructif. Nous avons travaillé avec des centaines de clients au fil des ans. Et bien qu'aucune évaluation ne fonctionne pour tout le monde, nous avons toujours constaté qu'une autre de ces évaluations peut fournir informations extraordinaires lorsqu'il s'agit de connaître vos propres motivations et les motivations des autres. Quant à tant de choses dans le leadership, il n'est pas une taille unique s'adapte à toutes les choses différentes motiver différentes personnes. Prendre le temps d'explorer et d'en apprendre davantage sur chaque personne que vous gérez ou que vous travaillez est tellement essentiel pour ce qui fonctionne pour l'une que pour l'autre, cela pourrait ne pas fonctionner pour une autre. Être ouvert à apprendre sur chaque individu et voir ce qui les motive vraiment vous aidera à devenir le meilleur leader que vous pouvez être tout en aidant à créer un environnement propice à l'épanouissement des autres. 6. Diversité et motivation: Comme nous l'avons indiqué précédemment, chaque être humain est une combinaison complexe de dimensions qui font de nous ce que nous sommes. Karen Gray est l'auteure de Road to Equity. Les cinq C pour construire une classe équitable sont à l'origine des résultats de MK. Nous avons invité Karen à parler l'importance cruciale de la manière dont les dirigeants peuvent améliorer leur appréciation des différentes manières dont la diversité influe sur la motivation. Bonjour. Je suis Karen Gray, consultante, briseuse de barrières, fondatrice de MP Results, LLC et auteure de Road to Equity. une des principales fonctions d'un leader efficace est soutenir et d'impliquer les individus et les équipes. Les leaders aident l'équipe à réussir, et l'un des rôles importants d' un leader est d'aider les individus à identifier la source de leur motivation et à adopter des méthodes constructives. Comment, en tant que dirigeants, inspirons-nous la motivation des employés ? Eh bien, au cœur de chaque individu se trouve le désir naturel de se sentir inclus et engagé. Nous voulons tous faire partie d' une communauté accueillante et sûre. C'est propice à notre productivité et à notre bien-être. Les dirigeants doivent comprendre les besoins et les motivations uniques et variés des personnes qu'ils servent afin d'évaluer la meilleure façon soutenir et de les préparer à réussir. Au cours de cette séance, nous discuterons de la motivation sous l'angle de la diversité, de l' équité et de l'inclusion. En tant que leader, vous rencontrerez, interagirez, communiquerez et collaborerez avec une grande variété de personnes au sein de votre organisation. Chaque personne apporte ses propres différences, et en tant que leaders, nous devons comprendre comment percevoir ces différences afin de motiver et de soutenir chaque personne. Cela a un impact sur la façon dont ils apparaissent et sur leur capacité à contribuer pleinement au succès de la mission. Valoriser la diversité signifie apprendre à connaître les gens au-delà la surface pour vraiment comprendre leur point de vue et leur expérience vécue, notamment en écoutant activement et en découvrant ce qui les intéresse Leurs talents uniques et ce qui les aidera à réussir. C'est ce que Mère Teresa a le mieux souligné. Tu peux faire ce que je ne peux pas faire. Je peux faire ce que tu ne peux pas faire. Ensemble, nous pouvons accomplir de grandes choses. En matière de motivation, la diversité joue un rôle important dans la création d'un environnement inclusif et engageant où chacun peut découvrir sa motivation. Les facteurs dont le leader doit être conscient et dont il doit être à l' aise pour discuter incluent la race et l'origine ethnique, l'identité sexuelle, l'âge, les capacités physiques , l'orientation sexuelle, la religion et bien d'autres. Cela nous amène à l'équité. L'équité signifie donner à chaque personne ce dont elle a besoin pour trouver et maintenir sa motivation et réussir. Chaque personne peut avoir besoin d'un soutien différent, elle est donc motivée différemment, et ce n'est pas grave. Notre objectif en tant que leaders est de préparer chaque individu au succès en apprenant à savoir qui dirige et quelles ressources il peut avoir besoin pour atteindre ses objectifs. L'inclusion consiste à identifier ce qui motive une personne à faire partie du groupe et à ressentir le sentiment d'appartenance qu' apporte à une communauté de travail soudée Les dirigeants ont la responsabilité de donner le ton et de favoriser une culture d'inclusion l' histoire de chacun est vue, entendue et représentée, telle est sa valeur vocale. Faire en sorte que les gens aient le sentiment de faire partie de l'équipe et demander des commentaires sont des moyens par lesquels les gens se sentent inclus et un facteur de motivation pour atteindre l'objectif commun de l'organisation Des recherches ont montré que les organisations ayant une culture de diversité, équité et d'inclusion sont plus saines et plus rentables. Au contraire, il existe des facteurs de démotivation qui ont un impact extrêmement négatif sur la Une discrimination excessive, comme le fait de refuser de promouvoir une personne en fonction de sa race ou de ne pas recommander une personne en fonction d'un facteur de diversité qui n'est pas lié à ses performances sera évidemment très démotivante Assurez-vous que les politiques, pratiques et procédures de votre organisation ne sont pas discriminatoires. Ne vous contentez pas de supposer qu'ils le sont, cherchez et découvrez. Il s'agit de facteurs de motivation supplémentaires qui sont implicites et peuvent être plus difficiles à voir Par exemple, le biais d'affinité est la tendance à s'entendre avec les personnes qui nous ressemblent le plus. Les dirigeants doivent déployer des efforts concertés pour éliminer les obstacles et combler les différences entre tous les types de facteurs liés à la diversité. D'autres facteurs de motivation implicites peuvent inclure des obstacles invisibles à la participation, tels que le fait de ne pas fournir aménagements raisonnables ou d'informations préalables, microagressions qui peuvent sembler inoffensives pour certains, mais qui sont décourageantes, blessantes et démotivantes D'accord. Il peut s'agir d'un langage, d'étiquettes, d'images, blagues blessantes ou offensantes et de commentaires panoramiques qui ont réellement un sens sérieux Nous ne sommes peut-être pas conscients de ces facteurs inconscients implicites parce qu'ils sont plus difficiles à voir. Cela ne signifie peut-être pas de mauvaises intentions de la part de qui que ce soit, mais cela nous indique que nous devons être plus attentifs. Les dirigeants doivent être conscients de ces facteurs et en tenir compte , car ils ont un impact sur la motivation de ceux que nous dirigeons Nombre de ces facteurs de démotivation sont perpétués par l'ignorance due à une vision confinée et limitée du monde En tant que leaders, c'est notre travail. Nous sommes appelés à élargir notre vision et comprendre le monde et les personnes que nous dirigeons. L'apprentissage est une expérience, et les leaders doivent s'étirer et s' épanouir en se familiarisant avec ce qui est inconfortable et ce qui ne leur est pas familier. N'oubliez pas que ce n'est pas toujours facile au début, mais que cela en vaut toujours la peine. Lorsque je parle avec ma mère, qui a élevé mes quatre sœurs et moi en tant que mère célibataire, elle parle souvent de carrière à ma sœur cadette et à moi. Elle nous a inculqué à tous le pouvoir de l'éducation. Nous sommes tous deux titulaires d'une maîtrise dans nos domaines respectifs, elle en travail social et moi-même en éducation. Ma mère a travaillé comme infirmière autorisée dans divers établissements de santé et elle a pris sa retraite dans l'État du Texas après plus de 25 ans de service. Elle nous rappelle souvent de postuler auprès des entreprises et des grandes entreprises, en expliquant que nous pourrions obtenir six chiffres grâce à notre expérience et à notre formation. Sur la base de son expérience en tant que mère célibataire, élevant seule cinq filles, elle était principalement motivée par un moyen de subvenir à ses besoins, par l'argent. Ma sœur et moi devons lui expliquer et lui rappeler que nous préférons trouver un sens à notre travail et trouver le bonheur dans ce que nous faisons au quotidien, et cela n'a tout simplement pas de prix. Nos motivations sont différentes. Nous cherchons à travailler dans un espace où nous pouvons faire la différence et où nos identités sont affirmées et valorisées en tant que femmes noires. D'accord. N'oubliez pas que la diversité, l'équité et l'inclusion consistent avant tout à traiter toutes les personnes avec lesquelles nous travaillons et les personnes que nous servons avec dignité et respect. Lorsque vous dirigez des équipes, votre rôle est de responsabiliser les membres de votre équipe, et vous le faites en préparant le terrain avec encouragement, engagement et enthousiasme pour atteindre l'objectif commun. Enfin, des recherches ont montré que les organisations et les dirigeants qui investissent dans compréhension de leurs employés au sein de leur organisation créent une atmosphère qui favorise l'excellence, l' inclusivité, la productivité, la créativité Je vous laisse avec cette dernière pensée. Célébrez et reconnaissez la diversité, entretenez une culture d'inclusion et garantissez l'équité C'est le rôle du leader pour renforcer la motivation et préparer tout le monde à réussir. Vous trouverez un résumé des idées de Karen à la page 11. À la page 12, jetez un œil à la liste des différents facteurs de diversité pertinents dans la société d'aujourd'hui et sur le lieu de travail d'aujourd'hui. Lequel de ces facteurs connaissez-vous en ce qui concerne le contexte, le contexte et les implications qui peuvent avoir un impact sur votre lieu de travail ? quelle mesure seriez-vous à l'aise explorer en quoi ce sujet pourrait être pertinent pour différents membres de votre équipe et pour l'ensemble de votre équipe en termes de motivation ? À la page 13, notez les mesures que vous pouvez prendre pour en savoir plus sur ces différents facteurs de diversité vous-même et les mesures que vous pouvez prendre avec votre équipe. D'accord. Et quelles questions de discussion seraient utiles pour renforcer votre capacité à aider une équipe diversifiée à se sentir incluse et motivée ? 7. Addressing les non interprètes: Il est important de reconnaître que peu importe ce que vous essayez, se peut que vous ne trouviez pas la clé qui aide quelqu'un à débloquer sa motivation. Et la réalité est que vous avez une entreprise à gérer, une mission à accomplir et des résultats à atteindre. Aider les autres à trouver leur motivation est un moyen important d'atteindre la fin. Mais vous ne pouvez pas consacrer sans fin de temps et de ressources à aider quelqu'un à trouver sa motivation. En fin de compte, si cela ne fonctionne pas, vous devez faire face à la réalité que ce n'est peut-être pas le bon endroit pour eux. Je ne dis pas que vous devriez vous précipiter à ce jugement ou prendre une décision instantanée. abord, essayez une variété de méthodes et offrez-leur divers outils et modèles pour voir si vous pouvez les aider à découvrir par eux-mêmes ce qui les fait cocher. Mais si cela ne fonctionne pas, vous devrez passer à l'étape 2. Vous devez suivre le processus spécifique que votre organisation ou agence ou entreprise a besoin pour traiter le personnel non performant. Cela peut impliquer la documentation détaillée des problèmes de performance et l'établissement d'un plan d'amélioration de la performance d'un type ou d'une autre, quel que soit votre entreprise, votre agence ou votre organisation, établir un plan d'action, de suivre les progrès, et leur donner l'occasion honnête de changer les choses. Parlez avec votre personnel des ressources humaines et obtenez des conseils d'autres gestionnaires expérimentés afin que vous soyez bien au courant des exigences de votre organisation en matière de gestion d'un employé non performant. Et si vous n'êtes pas en position d'autorité, vous devez connaître et suivre les étapes désignées pour soulever la question de façon appropriée. Enfin, si la motivation et le rendement de l'employé ne s'améliorent pas, il est peut-être temps de l'aider à trouver un meilleur ajustement ailleurs. Tu dois être préparé pour cette situation. Si vous ne l'avez pas déjà fait face, vous le ferez. À un moment donné, vous devez savoir quelles mesures prendre dans votre entreprise, agence ou organisation, mais vous devez prendre des mesures et résoudre le problème. L' une des façons garanties de démotiver les membres productifs de votre équipe est de tolérer la non-performance. Aux pages 15 et 16, il y a trois études de cas décrivant les membres de l'équipe qui avaient de sérieux problèmes de motivation. Choisissez une étude de cas qui vous semble particulièrement difficile. Pensez aux mesures que vous devriez prendre et à qui vous pourriez demander de l'aide. Si vous ne savez pas tout de suite quelles mesures vous devez prendre, faites vos devoirs, obtenez des commentaires et découvrez que vous devez être prêt à gérer ces et d'autres situations de rendement difficiles avant qu'elles ne surviennent. Et sachez à quels experts vous pouvez contacter pour obtenir de l'aide avant d'en avoir besoin. Comme pour tout, les choses sont plus difficiles à gérer sur le backend. En tant que leader, si vous êtes en position d'embaucher quelqu'un, prenez votre temps et faites une attention plus élevée si possible, n'oubliez pas d'embaucher lentement et de tirer rapidement. Je sais que dans certains environnements, ce n'est pas possible. Mais comme vous le savez, avec de mauvaises performances, mieux vous pouvez faire avec l'embauche sur le front end, moins de maux de tête que vous allez avoir sur le backend. Si vous avez un non-interprète qui n'a pas répondu à vos tentatives d'aider à avoir le courage d'agir. Pour de nombreux gestionnaires, cela peut courir le risque de plaintes officielles et même de poursuites judiciaires. Le fait est que c'est la réalité de votre position. Obtenez l'aide dont vous avez besoin d'experts qualifiés, prenez les mesures nécessaires. C' est une caractéristique du leadership. 8. Les prochaines étapes et conclusion: Nous espérons que vous avez trouvé ce matériel utile. Manifestement, ce n'est que la pointe de l'iceberg, mais nous espérons que cela vous a inspiré et osé dire, vous a motivé à mettre en œuvre ce que vous avez ramassé ici et à poursuivre l'apprentissage encore plus. La clé, c'est ça. Les modèles et les stratégies qui vous aident à tirer parti vos motivations intrinsèques et de votre style de motivation unique. Ne supposez pas que les outils qui fonctionnent pour vous fonctionneront pour tout le monde, mais offrez-les aux autres et explorez une variété de modèles et de ressources pour voir ce qui fonctionne pour différentes personnes. Alors maintenant, il est temps de tout mettre ensemble. Aux pages 17 et 18, recueillez vos idées sur les divers sujets que nous avons abordés et compilez un ensemble de stratégies de motivation qui s'appliquent à vous. Avec qui devriez-vous partager ces idées ? Probablement votre superviseur, c'est sûr. Mais que diriez-vous d'autres collègues clés et même de vos rapports directs ? Il pourrait être utile pour eux de savoir ce qui vous motive en tant que superviseur. Et réfléchissez à la façon dont vous pouvez partager ce matériel avec d'autres afin qu'ils puissent en apprendre davantage sur leurs propres sources de motivation. Il y a plusieurs suggestions pour approfondir ce sujet au bas de la page 19 et de nombreuses ressources à consulter aux pages 20 et 21. Enfin, à la page 22, il y a des liens vers plusieurs cours supplémentaires pour vous permettre explorer et de continuer à accroître vos capacités et les domaines connexes, de connaître et d'utiliser les motivations extrinsèques que vous avez à votre pour encourager et récompenser les membres de votre équipe. Mais rappelez-vous que votre rôle est de créer un environnement où ils peuvent trouver leurs propres sources de motivation et où cette motivation peut grandir et prospérer. Comme Dan Pink aime à le dire, les gens ne sont pas seulement des chevaux plus petits, plus lents et mieux odorants. Nous sommes en effet beaucoup plus compliqués. Mais nous sommes aussi motivés, beaucoup plus capables de choses aussi étonnantes.