Leadership systémique

1. Introduction: Leadership systémique. Bonjour et bienvenue sur ce cours en ligne. Je suis Marcus A1 House. Et au cours des prochaines minutes et heures, j'aimerais vous guider à travers ce sujet vraiment passionnant et intéressant du leadership, du leadership systémique et des compétences en leadership pour notre défis actuels En tant que leadership dans un environnement commercial, nous avons besoin de nouveaux modèles de pensée holistique. Par conséquent, nous abordons dans le premier chapitre le thème du leadership et de l'accent sur un contexte académique et pratique nécessaire à notre compréhension. Qu'est-ce que le modèle de leadership ? Quels sont les modèles les mieux adaptés pour moi et pour l'entreprise ? Dans le chapitre suivant, nous allons discuter un peu plus en détail de cette attitude et de cette approche systémiques. Alors, quel est le système qui vous modifie avec ce constructivisme. Nous discutons également de la qualité que devrait avoir un leader de nos jours et compétences non techniques que vous devriez apporter ? Et c'est aussi un pont vers le chapitre suivant, car nous faisons une petite auto-évaluation et insérons un champ externe afin de connaître notre position au sein de l' entreprise ou de l'insert et de l'équipe. Dans le chapitre suivant, nous allons discuter l'approche des ressources humaines car l'une de nos tâches principales est de savoir également, à court et à long terme, à court et à long terme, où nous avons besoin de personnel et si nos effectifs sont suffisants pour mener à bien cette tâche. Et dans le dernier chapitre, nous allons parler des outils et des méthodes systémiques qui vous permettront de vous préparer mieux à votre propre rôle de leader. Après ce cours, vous aurez non seulement les connaissances de base nécessaires sur le sujet du leadership systémique, mais bien plus encore, vous aurez les acquis, les compétences nécessaires pour le leadership systémique. Et grâce à ces compétences, vous serez en mesure de mettre en œuvre de nombreux outils et techniques différents dans votre routine quotidienne. Êtes-vous prêt à passer au niveau supérieur de vos compétences en leadership ? Alors j'ai hâte de vous accueillir dans ce cours. 2. Qu'est-ce qui fait un bon leader ?: Commençons par aborder ce sujet en discutant de quelques leaders. Néanmoins, si vous aimez la personne ou non, adoptez une approche un peu plus objective et réfléchissez pourquoi ces personnes sont-elles reconnues comme des leaders ou comme de bons leaders ? Et nous commençons par quelques noms, par exemple Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Winston Churchill et Martin Luther King, Abraham Lincoln, Mère Teresa Napoléon Bonaparte, George Washington, etc. et ainsi de suite. Et tous ces noms sont les personnes qui le sous-tendent et possèdent certaines compétences. Et ce que j'aimerais maintenant me concentrer, c'est de savoir qui est un grand leader qui, selon vous devrait figurer sur cette liste. Cela peut provenir de votre environnement, de votre environnement. Et demandez-vous ce qui fait d'une personne un leader ? Et aussi, est-ce qu'un dictateur est aussi un leader ? Et je vous invite à y réfléchir un instant, puis nous pourrons en discuter ici plus tard. Alors, selon vous, qui est un excellent leader , il doit y avoir certaines compétences de base. Et l'une de leurs compétences fondamentales pourrait être, par exemple , de communiquer clairement, d' avoir une vision claire de ce qu'ils souhaitent accomplir. Et il se peut aussi qu'ils soient passionnés par le travail. Pense à Steve Jobs. C'était aussi un leader et leader parce que Steve Jobs a esprit totalement créatif et était également très, très concentré sur la manière dont cela devait être mis en œuvre. Lavabo de l'aéroport, de l'iPod, etc. Ces produits ont été absolument très bien conçus. Ce n'était donc pas un travail passionné. Ils ne se soucient pas d'être populaires. Aussi, comme Steve Jobs, parce que peu importe que quelqu'un l'aime parce que le produit lui-même parle pour lui. Ils gardent l'esprit ouvert et, avec l'esprit ouvert, ont besoin de viande que vous recherchez toujours des opportunités que vous ne faites pas encore et encore la même chose. Vous êtes donc un peu plus un explorateur. Et l'état d'esprit est que les leaders travaillent pour les employés et que sinon, manager et le micro manager disent que je délègue votre travail, vous devez le faire et ensuite me rendre compte. Mais en tant que leader, essayez de leur apporter du soutien afin qu'ils puissent accomplir leur travail comme vous pourriez le penser. Ils sont positifs et encourageants. Cela se produit également, par exemple , dans l' environnement politique. Mais toutes ces personnes ont une vision et essaient de donner à d'autres personnes les moyens de réaliser leurs propres visions. Ils ont noué des relations, également en ce qui concerne leur environnement, mais aussi en travaillant en réseau en dehors l'entreprise pour leur donner de Et ils donnent l'exemple. Qu'est-ce que je veux dire par là ? Cela signifie que lorsque le projet arrive à une étape importante, nous devons travailler et nous lancer. Et puis, lorsque vous quittez l'entreprise à 15 h 00 parce que vous n'êtes pas responsable des tâches opérationnelles, ce n'est pas en donnant l'exemple. Cela signifie que vous êtes la dernière personne à rentrer chez vous. Parce que c'est ce que signifie montrer l'exemple. Et le respect des autres est également nécessaire. Ici, toutes ces personnes étaient respectées parce qu'elles le respectaient. Et c'est ce qu'un leader apporte également avec eux. Respecter, donner, respecter, prendre. Et c'est peut-être ce qui fait de quelqu'un un leader. Certains aspects qui ont été abordés ici, et c'est aussi un dictateur, leader est la confiance et question rhétorique de ce que vous pouvez penser par vous-même. Parce que quand on regarde, par exemple , en Corée du Nord, les gens aussi, oui, je dirais qu'ils ne les aiment pas vraiment, mais ils se tournent vers eux. Mais pourquoi ? Qu'est-ce que c'est ? Pourquoi cette raison est-elle à l'origine de tout cela ? Est-ce parce qu'ils ont peur d'eux ? Ou est-ce parce qu' ils sont admiratifs ? Nous devons donc faire la distinction entre ce qui se trouve dans un vrai leader et ce qui est uniquement celui qui veut être assimilé à un leader, mais il s'agit plutôt d'un leadership de gestionnaire comme d' un micro-organisme. Juste un bref aperçu et réfléchissez à ce qu'est un leader et à la manière dont vous pourriez faire preuve de leadership. 3. Où pouvez-vous trouver des leaders partout ?: Parlons de l'endroit où nous pouvons trouver des litres. Et cette simple question vous donne également une réponse simple, car partout où les gens se réunissent et ont un objectif commun ou ont un objectif commun qu' ils ont essayé d'atteindre. Par exemple, évidemment, dans les entreprises et sur le marché, mais aussi dans les groupes religieux. En équipe sportive, vous avez bien sûr ici capitaine qui vous donne les chefs d'équipe. Et cela pourrait être posé par des problèmes. Ou cette personne dit, ce qu'il faut faire maintenant, non seulement pour l'entraînement, mais aussi pour rassembler l'équipe. Et bien sûr, pour ce qui est des drains personnels, toute l'équipe sportive qui est responsable de l'équipe. Mais un capitaine d'équipe veille toujours à ce que tout soit uni au sein de l'équipe, car cette personne fait également partie d'entre eux. C'est donc une sorte de leader dans l'environnement politique. C'est aussi comme un leadership car au-delà de l'ensemble du sujet charismatique, la personne doit apporter certaines compétences pour les développer. Si les gens autour d' eux veulent faire quelque chose ou aussi pour convaincre les gens qu'ils sont les meilleurs. C'est aussi une sorte de concepts qui pourraient concerner le concept de leadership, bien sûr, les besoins dans les domaines sociaux et de loisirs. Ainsi, lorsque vous êtes dans votre temps libre, par exemple dans un club de sport, c'est pendant votre temps libre. Il y a aussi des leaders parce qu'ils les rassemblent. Ils ont essayé de trouver un horaire où tout le monde a le temps et ils cherchent des lieux où vous pouvez le faire. Tu espères que c'est à. Toujours en groupe, dans les classes de cette école, nous faisons également une différence concerne les groupes et les équipes car ils sont légèrement différents en ce qui concerne les objectifs. Mais ils l'ont fait aussi, ces groupes ont besoin de quelqu'un qui soutienne toutes leurs activités dans la communauté, dans les églises. De plus, les six militaires sont un bon exemple car bon nombre des concepts de leadership proviennent de l'armée. Et pensez au moment où ils sont sur le terrain et quelqu'un est éliminé ou se fait tirer dessus. Par exemple , le prochain dans la hiérarchie sera notre nouveau manager leader, par exemple sur le terrain. Et c'est aussi souvent le cas dans nos entreprises, la personne qui a attendu le plus longtemps pour le poste le plus élevé et qui passe peut-être à l'étape suivante, le prochain poste de PDG. Mais c'est la bonne personne ou est-ce simplement une personne qui attend et obtient le poste parce qu'elle a attendu jusqu'au mois d'août, la période la plus longue. écoles, des gangs. Et bien sûr, ici sur le marché. Le marché a r est toujours vrai pour eux. Par conséquent, seuls les meilleurs leaders peuvent survivre. 4. Que we par le leadership ?: Qu'entendons-nous par leadership ? Mais le terme leadership, essayons de définir ces mots chaque année afin que nous ayons tous le bon sens à ce sujet. Et nous pourrions déclarer ou définir le leadership, par exemple par la manière dont il est fait ? Est-ce fait correctement ? Est-ce fait d'une certaine manière ? Le personnel, le département fonctionnent très bien. Et comment pourrions-nous également mesurer si quelqu'un ou une entreprise fonctionne bien ? Bien entendu, dans leurs productions, les revenus augmentent, c'est ensemble de l'environnement des gens est satisfait de leur parcours professionnel et bonnes cultures de feedback , puis de culture ouverte. Ce sont des éléments qui peuvent être mesurés en matière de leadership. De plus, la manière de réussir en tant que leader n'est pas un aspect différent et ne devrait pas être trop liée aux bénéfices d'une entreprise. Mais je suis un bon leader, c'est-à-dire lorsqu'il y a une crise comme la COVID, comme la crise énergétique. Maintenant, lorsque tout le monde essaie de s' effondrer, une direction maintient tout en place, une bonne direction et essaie de faire ressortir le meilleur du département de l'entreprise. Et cela pourrait être mesuré parce que lorsqu'il n'y a pas trop de fluctuations, c' est-à-dire lorsqu'une personne quitte son emploi parce que sujet devient trop brûlant, par exemple , est-ce qu' elle part parce qu'elle ne le fait pas ? du type de style de leadership que cela a pu être mesuré. Et aussi, pourquoi échoue-t-il ? Et ce n'est pas une mauvaise chose quand quelque chose échoue, c'est simplement la façon dont nous y faisons face. Cela signifie comment reflètons-nous les choses ? Et le dernier scénario, pourquoi échoue-t-il ? Pourquoi mon style de leadership n'est-il pas aussi complet que je le pensais ? Et pourquoi ? Pourquoi l'équipe n'a-t-elle pas que j'aimerais faire avec cette autoréflexion ? Vous obtenez un résultat et vous voyez, ah, c'est un genre de situation que je dois changer pour que nous puissions m'adapter. Et c'est également un bon leadership. Surmontez les obstacles et soyez plus ouvert d' esprit, autoréfléchissez communiquez et transplantez. Et cela pourrait être une sorte de définition de ce que signifie diriger. 5. Histoire et évolution du leadership: Dans cette vidéo, nous examinons le passé de plus près afin de comprendre l' évolution du leadership. Et nous commençons en 1940 et nous voulons savoir si les théories comportementales ont commencé avec cela. Je veux dire que nous avons commencé par déléguer les tâches de manière à ce que les gens puissent le faire conformément à l'objectif principal. Puis dans les années 1960, la théorie de la contingence a Mais j'aimerais ignorer celui-ci, car les leaders transactionnels et transformationnels ont marqué une étape importante dans tout cet environnement de leadership. Parce que le leadership transactionnel essaie de vous donner un objectif final que vous devriez atteindre, et vous obtiendrez alors un bonus. Il s'agit d'un point de vue extrinsèque, mais le leadership transformationnel est plus qu'il vous donne une simulation, vous donne de la motivation, vous influence afin que vous surmontiez l'obstacle et que vous trouviez la voie à suivre y parvenir. Et c'est plus un niveau de maturité, mais vous pouvez toujours accomplir un petit chemin auto-épanouissant. Et c'est aussi une façon de développer d'autres managers. Parce que c'est le point le plus élevé que vous pouvez atteindre, vous pouvez faire ce que vous voulez au sein de l'entreprise ce qui concerne les objectifs principaux. Ensuite, nous avons un leadership collaboratif. Cela signifie que vous êtes là pour les choses que vous essayez de mener là où elle souhaite et que l'autre personne a essayé de vous donner des informations sur son comportement au travail. C'est donc bien plus qu'un style situationnel. Et dans les 22 000 dollars du millénaire. Ensuite, la théorie de la complexité a commencé avec cela. Je veux dire, les mégadonnées. Toutes les mesures associées à l'apprentissage en profondeur utilisent ce type de mesures et d'outils pour collecter de nouvelles informations. Et avec ces informations, nous essayons de trouver d'autres solutions appropriées, également ce qui concerne l'ensemble de notre travail de direction. Donc, tout ce Burke, axé sur les données, soutient notre travail mais ne devrait pas le piloter. Oui, et bien sûr, dans les prochaines années, nous aurons ici d'autres nouveaux concepts de leadership intéressants et des concepts plus verticaux, plus en ligne et des styles de leadership ciblés. Et cela posera de nouveaux défis, qui ouvriront également de nouvelles opportunités. 6. Théorie X et Y: Dans cette vidéo, j'aimerais vous parler des théories X et Y de Douglas McGregor. Il est basé sur l' approche des années 1960 de MacGregor. Cela a permis de développer des théories contrastées sur la manière dont les managers peuvent percevoir leur environnement de travail et sur la manière dont les personnes sont affectées par leurs habitudes de travail. Et c'est une approche vraiment bonne et compréhensible car vous retrouverez ces deux théories encore et encore dans les entreprises d' aujourd'hui. Alors, qu'est-ce qui explique la motivation des gens ? C'est le noyau principal, la partie principale qui traite de la théorie. Et la théorie X est plus que pessimiste. Cela signifie que les managers pensent que les employés ne sont pas disposés à travailler. Ils n'aiment pas leur travail. Ils essaient de se soustraire à toute responsabilité parce que cela demande beaucoup d' efforts, de coûts et d'énergie. Et c'est le seul besoin d'un travail constant. Ils n'aiment pas aller plus loin et ils doivent être contrôlés, faute de quoi ils ne font pas leur travail correctement. Ils doivent également être supervisés à chaque étape. Vous avez donc terminé une grande partie de la microgestion. Et ils ne doivent pas vraiment les inciter à travailler parce qu'ils reçoivent la fin du mois, la totalité de l'argent et cela leur suffit, donc ils n'ont pas besoin de bonus, etc. Et c'est, de cours sur une vision pessimiste. Mais vous le trouverez dans les entreprises d'aujourd'hui, bien qu'il soit vraiment démodé et qu'il ne soit plus utilisé. Parce que ce n'est pas ainsi que vous devez traiter les employés votre entreprise, car cela ne doit pas être un tout petit peu plus une base de confiance, mais cela dépend du niveau de maturité, du niveau de la personne. Nous traiterons des niveaux de maturité ultérieurement. Mais bien sûr, vous avez besoin de certains aspects de la théorie X. De même, dans les entreprises d'aujourd'hui, comme je vous l'ai déjà dit, dans certaines infrastructures critiques, la créativité n'est pas nécessaire. Il suffit de gérer une liste de contrôle, par exemple en cas d'urgence. Ensuite, certaines personnes réfléchissent à l'ensemble du processus. Et puis, en cas d'urgence, nous devons faire exactement ce que nous devons faire. Et la théorie X, c' est tout le contraire, porte davantage sur la manière dont nous pouvons travailler ensemble. Mais cela signifie également que les dimensions sont plus optimistes, dans la manière dont elles orientent les gens. Parce que les gens sont plus heureux de travailler sur leurs propres initiatives. Et ils voient le travail non seulement comme ce qu'ils ont à faire, mais peut-être aussi comme tel. Par exemple, dans un environnement de quatre jours par semaine, ils ont quatre jours ouvrables et trois jours de congé. Ils aiment donc vraiment être ici, veulent contribuer au sujet, au service, au produit. Il y a donc une toute nouvelle énergie dans la pièce. Ils sont motivés et souhaitent accomplir leurs tâches à leur manière. Il y a une plus grande implication qui nécessite également plus de travail de leadership, car il se passe beaucoup de choses différentes. Et ils cherchent également à être un peu plus responsables de certaines tâches, mais aussi peut-être de l'ensemble du service ou de l'ensemble du département. Et cette vision du travail est vraiment plus exigeante mais plus épanouissante. Il s'agit donc d'un taux et d'une approche plus intrinsèques. Et cela résout le problème de nos jours de manière plus efficace et plus facile, car ils relèvent tous du bon sens. Ils ont la conviction commune que l'entreprise fait vraiment quelque chose de bien au monde et que, l'entreprise fait vraiment quelque chose par conséquent la main-d'œuvre qui la sous-tend est bien plus importante que dans la théorie X. Et ce sont deux choses différentes. types d'approches. Mais cela vous permet de comprendre à quel point deux styles de leadership peuvent être mis en œuvre dans une entreprise. 7. Leadership transactionnel et transformationnel: Et dans le contexte des styles de leadership, j'aimerais également vous présenter le leadership transactionnel et transformationnel. Et les deux ont, bien entendu, le même objectif : être productifs dans l'entreprise, dans l'environnement. Mais les deux ont des approches différentes qui se concentrent un peu plus sur les détails. Le premier est le leadership transactionnel. Et comme nous l'avons déjà dit, il s'agit plutôt d'un poids extrinsèque. Cela signifie que les managers sont d'accord et que les Et lorsque l'objectif est atteint, il n'y a pas de récompense. Peut-être des avantages tels que incitations financières ou la prochaine étape sur l'échelle de carrière. D'un autre côté, nous avons ici le leadership transformationnel. Et c'est plus que cela, et notre conversion de la performance au travail en un objectif plus ambitieux, une plus grande valeur intrinsèque. Et ce n'est pas ce que vous pouvez ignorer : ce style de leadership transformationnel est aujourd'hui apprécié et aujourd'hui apprécié et souhaité. Mais cela dépend toujours des circonstances et de la fin du secteur d'activité de l'entreprise. Mais d'une manière générale, vous devriez bien sûr vous concentrer un peu plus sur le leadership intrinsèque et sur le leadership de la transformation. Parce que sinon, vous n' avez que des personnes cupides au sein de votre entreprise, qui se contentent d'être écocentriques et qui, une fois, obtiennent meilleur résultat possible de l' ensemble de l'ensemble des objectifs. Mais il y a bien d'autres aspects différents j' aimerais aborder. Par exemple, la source du pouvoir du leader est très différente et vous pouvez comprendre comment votre volonté sera reconnue en tant que leader avec ces différents styles. Et nous pourrions dire qu'il n'y a pas que le rang et la position dans l'entreprise importants, alors par exemple voici le caractère du mod et aussi la conformité. façon dont vous vous attachez à tout votre être est mieux reconnue lorsqu'il s'agit de suivre notre réaction au sein de l'entreprise. Ensuite, il y a plus de conformité et d' engagement fervent. Donc, sur le sujet, en voici plus, faites a, B et C sur ma liste de contrôle ou est-ce ici ? Dois-je faire un effort supplémentaire ? C'est chez eux. De plus, en ce qui concerne les délais, c'est intéressant à observer. Le leadership transactionnel se fait davantage à court terme. Cela implique de me concentrer sur ma prochaine chronique et prochaines périodes de gestion, sur mon prochain contrat, juste atteindre mon objectif et, pour mon département, de marquer le leadership transformationnel en se concentrant sur une période beaucoup plus longue. période, par exemple pour obtenir le meilleur résultat en trois à cinq ans. Néanmoins, si les résultats seront appréciés par Aujourd'hui pour atteindre les objectifs. De plus, les récompenses sont complètement différentes : ici, notre modèle récompense le paiement ou la promotion. Et puis, d'un autre côté, nous avons quelque chose de fier et de plus sûr. Alors, comment pourriez-vous réellement vous développer au sein de l'entreprise ? La supervision en matière de contrôle et d'observation est-elle ici plus obligatoire ? Et ici, c'est plutôt une question de développement et de déchirure. Il ne s'agit pas d'évaluer façon dont vous faites certaines choses en fonction de paramètres. Et sinon, vous pourriez vous demander comment pouvons-nous le faire passer au niveau supérieur afin d' être les meilleurs que l'année dernière, par exemple, c'est aussi lorsque nous disons que différents types d'industries, passer au niveau supérieur afin d' être les meilleurs que l'année dernière, par exemple, c'est aussi lorsque nous disons que différents types d'industries, Bien sûr, j'ai besoin d' un leadership transactionnel. Mais comme je vous l'ai déjà dit, de nos jours, le style de leadership thyroïdien est plus transformationnel parce que les gens aiment se développer et veulent également apporter une contribution au sujet. Et cela est plus facile avec le style de leadership transformationnel. 8. Styles de leadership: Laissez-nous nous concentrer une fois de plus sur les différents types de styles de leadership afin que vous ayez une bonne vue d'ensemble du type de style de leadership vous souhaitez atteindre et également mettre en œuvre dans votre travail quotidien. Et bien sûr, il existe de nombreux types de facettes. Mais ce ne sont là qu'un aperçu de trois styles de leadership différents. La première pourrait être l'autorité dix de l'ATO. Cela signifie que vous avez un peu plus d'objectifs opérationnels. Vous définissez les étapes d'action, répartissez le travail et êtes le contrôleur du moteur, et vous embrassez et blâmez si quelque chose ne va pas ou va bien. Et bien sûr, vous avez besoin de certains de ces aspects dans votre travail quotidien. Mais il en existe d'autres, comme le Democratic. Il y avait des objectifs de groupe. La procédure est déterminée dans le groupe. Les leaders donnent plus de conseils et ne les contrôlent pas . Les normes objectives sont-elles mises en œuvre pour la critique dans les missions de groupe, aidez-les à ne pas BO, très égocentriques et essayez uniquement de accomplissez vos propres tâches et laissez le groupe derrière vous. La prochaine étape, qui est également incluse dans de nombreuses entreprises lorsqu'il s'agit d'un niveau plus élevé est le style de laisser-faire. C'est une plus grande liberté de choix. C'est la personne principale chargée de fournir l'équipement de travail, fournitures, les informations et les demandes. n'y a pas d'interventions et il n'y a pas de tâches fixes. C'est lorsque le niveau de maturité de la personne est très élevé, alors vous êtes sûr que nous devons faire ceci ou cela d'ici là et ensuite y aller. Et dans un environnement démocratique où vous avez une équipe et une équipe très engagée. Mais là, il faut être un peu plus actif dans le secteur de la gestion, car certains d' entre eux ont peut-être besoin d'un certain contrôle. Mais l'affirmation générale est que toute l'équipe est une unité et qu'elle peut très bien performer en tant qu'équipe. Et comme vous pouvez le constater, il y a vraiment certaines contraintes et elles vont plus dans chaque direction, plus encore. Il existe des éléments plus importants de chacun des trois secteurs que vous pouvez mettre en œuvre vous-même dans votre propre entreprise. 9. Le concept orienté dimensionnellement: Dans cette vidéo, j' aimerais vous présenter le concept orienté dimensionnel à partir de tau et tau. Nous avons donc une grille à quatre quadrants et nous avons ici quatre unités. La première unité sera la direction et le contrôle maximaux. Nous l'avons ici. Et en bas, une direction minimale, froideur émotionnelle et une chaleur émotionnelle. Et selon cette grille, nous avons quatre styles de leadership différents. le premier cas, il s'agit de la coopérative, l'Arthurien, du locataire qui craint et d'un protecteur. Nous avons déjà discuté de quelques-unes d'entre elles. Mais l'avantage de ce concept est que vous pouvez également utiliser cette grille pour une auto-évaluation amusante. Cela signifie, par exemple que vous discutez de tous ces différents types, puis que vous les présentez à votre homologue dans les surfaces, nous pouvons commencer, par exemple, lorsqu'une personne dit : « Je suis, je pense que je suis là, mais je voudrais souhaitent se développer davantage dans cette région. Ensuite, vous avez une barre d'outils que vous pouvez développer et F et processus d'auto-évaluation et d'autoréflexion. Mais avant de commencer, passons en revue les différents types de dimensions. Le premier style est donc coopératif. C'est la froideur émotionnelle et le minimum de pilotage. Permettez-moi de vous donner un aperçu de ces deux dimensions. Et ce que je veux dire par coordonnées émotionnelles, c' est qu'il y en a quelques-unes pour presque rien d'appréciation. Il y a donc beaucoup d' anxiété et cela ne donne pas aux gens un nouveau sentiment de sécurité à l' égard du lieu de travail. Ils ne savent pas comment établir une relation entre le responsable et le manager parce qu'ils ont froid émotionnellement. C'est très, très lointain. Et la direction et le contrôle de minimis ne sont pas une bonne chose pour les personnes qui ont un niveau de maturité plus élevé, car elles peuvent utiliser leur propre créativité, peuvent utiliser leur propre créativité, elles peuvent utiliser leurs propres heures de travail. Néanmoins, il est nécessaire que le travail soit fait. L'Arthurien dont nous avons déjà parlé est une direction maximale. C'est-à-dire qu'il y a beaucoup de tensions entre l'équipe et aussi entre l'équipe et le leader. Certaines alliances votent contre le leader ou le manager. Et il y a beaucoup d'énergie consacrée cette tension dans la relation, car personne n'est satisfait de toutes les conditions de travail et de leur froideur émotionnelle. En troisième position, parce que les z qui n'aiment vraiment pas travailler avec eux, ils essaient simplement de leur donner des ordres comme une simple microgestion de gestion. Et donc, ce n'est pas ce que quelqu'un veut vraiment faire. D'un autre côté, nous sommes de la peur. La suivante, ce sont les mini-aciéries à laissez-faire pendant les chaleurs émotionnelles. Et cela leur donne beaucoup d'appréciation. Cela signifie que lorsque les gens vont vers vous, viennent vers vous, alors vous les écoutez, vous leur donnez de la stupidité, vous leur donnez des commentaires. Et c'est à cela que ressemblent les gens dans les entreprises les plus étranges. Ils ont compris, apprécient et reçoivent également des commentaires selon lesquels le travail est fait correctement. La direction minimale est également une bonne entreprise. Lorsqu'il s'agit d'emplois créatifs, comme dans le marketing, sans informatique comme dans le secteur du développement commercial, etc. , nous avons le défaut. Premièrement, il s'agit de protéger lorsque vous conduisez au maximum, mais au chaud sur le plan émotionnel. Ils ont essayé de tout protéger, pas seulement le produit, mais aussi les personnes afin qu'elles ne soient pas épuisées, etc. C'est aussi parce que quelque chose n'est peut-être pas souhaitable. Mais pour l'auto-estimation, cela pourrait être une bonne chose. Quand une personne dit, je pense que la surface a beaucoup de référencement, mais vous, d'un point de vue externe, diriez je préfère vous placer dans ce quadrant. Peut-être que nous élaborerons une stratégie qui vous permettra d'obtenir plus de résultats dans ce quadrant. Que pouvons-nous faire ? Le concept orienté dimensionnel à partir du toucher et du toucher. 10. Modèle de leadership situationnel: L'un des modèles de leadership les plus connus vient de son siège et d'une injection de sang. C'est le modèle de leadership situationnel. Comme vous pouvez le constater, nous avons ici quatre quadrants différents. Et nous partons de la droite, passant par la direction, le coaching, le soutien et la délégation. Il s'agit également d'une sorte de niveau de maturité de la part de nos homologues, de nos followers, comme le définissent également Jose et sa brochure. Voici donc le leadership, différents types de styles de leadership. Mais chaque style a aussi une contrepartie pour nos employés, pour notre département. Et c'est ce qu'on appelle des followers. Et pour nous suivre, notre sexe, S1 dans le quadrant droit en bas, le serveur ne peut pas et ne veut pas vraiment travailler. Par conséquent, nous devons mettre en place et diriger un modèle de leadership. Nous commençons à réagir à l'amine que nous nous sommes efforcés fournir des instructions aux employés. pourrait s'agir d'instructions clairement simples. Cela signifie une explication claire et aussi, et donner un coup de pied à Leah pour la supervision quand quelque chose passe de très, très arthurien. Mais c'est nécessaire parce que les personnes de ce secteur, selon ce modèle, ne sont pas susceptibles de travailler sur eux pour leur propre compte. Le quadrant suivant, en haut à droite, entraîne le S2. C'est plus intéressant parce qu'il aura quelqu'un qui ne peut pas mais qui veut travailler, peut-être un manager junior. Donc des personnes qui essaient de donner meilleur d'elles-mêmes mais qui n'ont pas encore les compétences nécessaires. C'est pourquoi nous avons essayé de mettre en place votre style de coaching. Cela signifie, de quoi avez-vous besoin pour que le travail soit accompli ? Cela signifie que vous pouvez leur apporter le soutien approprié, eux, leur donner le moyen nécessaire pour qu'ils puissent se développer par eux-mêmes. Et c'est vraiment la prochaine étape sur le plan de la maturité. Et puis nous arrivons à la seconde. Ainsi, vous aurez encore plus de niveaux de maturité de la part de nos abonnés. Il s'agit d'un comportement très favorable et peu directif. Dans ce type de secteur, nous avons quelqu'un qui est capable de travailler mais qui ne veut vraiment pas que son travail soit fait parce qu'il en avait besoin. plupart du temps, ils le sont presque. Souhaite gravir les échelons de sa carrière et nous devons donc les soutenir. Et le soutien peut signifier que nous constatons que certaines tensions persistent ou qu'il y a un manque de motivation. Et donc, avant que le problème n'entre dans notre domaine, nous voulons motiver ses commentaires et l'avons également encouragé à passer à l'étape suivante ou à prendre des risques, par exemple que je sois vraiment, vraiment un leader. Le travail est terminé. Tu as terminé la dernière étape. Nous avons celui qui délègue. Et ce n'est pas une délégation typique. Cela signifie simplement confier des tâches à quelqu'un parce que nous avons des personnes capables et désireuses de travailler. Néanmoins, nous devons leur confier des tâches afin qu'ils puissent les accomplir à leur façon, comme un A, un C, toujours comme ça. Et les chefs de département, les cadres supérieurs, disent simplement que nous devons maintenant réaliser ce projet, s'il vous plaît. Pouvez-vous remplir ici, par exemple l'ensemble du calcul qu'ils financeront, le sujet, toute la partie informatique, peu importe, il suffit de le faire. Et cela implique un minimum de direction et aussi un minimum de soutien ou de coaching. Mais lorsque les gens veulent des commentaires, leur donnons bien sûr. Et c'est une bonne approche, car de nos jours, vous avez beaucoup d'employés différents sur un même projet, par exemple différents types de générations. Nous devons donc nous adapter à la situation. Et cela pourrait nous donner un bon outil. Et comment nous pouvons facilement et faire preuve de flexibilité dans le monde du leadership. 11. Gestion par concepts: Je suis sûr que presque chacun d'entre vous a déjà entendu parler de la gestion par concepts. Et mon intention n'est pas de vous présenter un autre type de concepts, car lorsque vous le recherchez sur Google, vous trouverez plus de 200 de ces concepts. Mon idée est de l'introduire dans l'ensemble du sujet de la gestion par concepts. Par conséquent, un exemple est la gestion par objectifs. Cela signifie que l'ensemble de l'organisation a un objectif commun. Bien entendu, le PDG et tous les cadres supérieurs se sont mis d'accord sur certains objectifs. Ces objectifs seront également fournis et ventilés au ministère. Ensuite, les cadres supérieurs répartiront le tout en équipes et en fonction d' une seule personne. Ainsi, tous les membres de l'entreprise devraient désormais avoir un objectif ils peuvent travailler au prochain semestre ou à l'année complète. Et avec cela, c'est l'idée principale qui est que l' objectif général sera atteint très rapidement parce que chacun est motivé pour atteindre ses objectifs, parce qu'il obtient des bonus, Et avec ce type d'objectifs, vous avez également dans la théorie de la gestion et du leadership. Vous avez un outil car maintenant vous pouvez suivre en permanence les progrès et l'évaluation des performances aura lieu après un trimestre, une demi-année par an, puis vous lui donnez commentaires. C'est donc la personne ou le service qui peut encore être plus ou mieux au fil du temps. Et à la fin de l'année, vous nous faites part une fois de plus de nos commentaires. Et puis il y a une évaluation des performances. Et cela mènera à l'objectif de l'année prochaine et ainsi de suite. C'est une sorte de concept presque tout le monde a expérimenté par lui-même. C'est donc un bon moyen de motiver davantage les personnes. Il existe de nombreux autres types de gestion par concepts, par dévouement, par exception et par règles de décision d'achat. Mais le concept principal est que quelqu'un obtient une motivation extrinsèque pour accomplir son travail, pour faire quelque chose. Et la gestion par concepts est très pratique lorsqu'il s'agit d'une vision globale de l'entreprise. 12. Générations: Nous arrivons maintenant à la fin de ce chapitre. Avant de terminer le chapitre, j'aimerais parler un peu plus des générations. C'est un repos de hautboïste, Bert, je dirais, parce que presque tout le monde veut discuter de quelque chose sur les générations actuelles. Mais mon intention est de vous donner une vue d'ensemble afin que vous puissiez vraiment comprendre quels sont les différents types de demandes de cette génération. Et ce n'est pas si important que vous sachiez quelle année cela passe d'une génération à l'autre. C'est plutôt que nous savons qu'il existe différentes stations. Et j'aimerais commencer par les baby-boomers. Ils sont nés vers 1960. Et il est plus probable qu'ils utilisent des concepts trop hiérarchisés. Et aussi qu'ils sont habitués à effectuer une tâche à la fois. Cela signifie, par exemple, s'ils font partie du service de comptabilité et qu'ils effectuent les calculs de fin d'année. C'est le seul projet qui dure jusqu'au mois et qui ne sont pas utilisés pour d' autres projets en plus de celui-ci, parce que c'est mon sujet principal et c' est ce que je veux faire maintenant jusqu'à ce que la demande soit faite. De plus, ils ne sont pas habitués à recevoir des commentaires sur une base régulière. Et le transfert de connaissances n' est acceptable que de la part de vrais experts, tels que l'environnement universitaire les écoles ou les institutions. Et ils ne sont pas habitués à créer des cours en ligne et apprendre par eux-mêmes, etc. Donc, et bien sûr, c'est plus superficiel, peu de générations. Mais c'est aussi qu' ils sont très sceptiques quant aux innovations, car ils ont tendance à l' être un peu dans le futur en ce qui concerne les départs à la retraite. Et aussi lorsqu'il s' agit d'une autre station, de dégénérescence x rond-point, de 1965 à 1980. Ils sont plus indépendants. Ils peuvent effectuer plusieurs tâches à la fois lorsque c'est vraiment nécessaire. Ils avaient l'habitude de répondre régulièrement et ils savent déjà qu'ils doivent étudier un peu. Et la génération Y, et je pense que je suis également incluse ici, aime le réseautage et le multitâche vient de la routine. Et c'est plus que nous avons l'habitude de recevoir des commentaires sur une base régulière. Nous sommes également habitués à l' apprentissage tout au long de la vie et nous saurons qu'il nous reste plus de deux ans à travailler Par conséquent, nous devons acquérir les connaissances nécessaires pour vous donner un résultat professionnel durable. Et les générations se fixent, viennent aux milléniaux. Et nous avons d'autres outils de numérisation et de jurons de Douglas. Parce que depuis le début de la dégénérescence, ils ont dit il existe des réseaux sociaux comme leurs smartphones, tablettes, etc. Donc, multitâche depuis le début, regardez les seconds écrans d' insertion. Et aussi beaucoup de liberté. Aucune structure fixe. Ils n'aiment pas les hiérarchies fixes. Ils aiment quatre jours ouvrables, comme des équipes virtuelles travaillant à distance. De plus, la génération Alpha de 2005 à aujourd'hui, plus de sept personnes, ressemble encore plus la liberté et elle entre également dans nos organisations. J'ai oublié celui-ci parce que c'est comme une dégénérescence qui s'installe dans mes yeux. Mais vous voyez qu'il existe différentes manières de comprendre la façon dont travail est effectué et différentes approches dans le manuel d'équipe. Et maintenant, un scénario qui se déroule au quotidien. Et l'équipe de projet compte quelques baby-boomers, certaines générations définies, par exemple le sous-ensemble de janvier fait tout le marketing sur les réseaux sociaux. Ce sont les experts des produits. Et la génération qui aime travailler très vite approche rapidement, parce que dans notre monde trépidant, nous avons besoin que nous agissons rapidement et les baby-boomers veulent simplement créer le processus de calcul est lent car il doit être durable. Et en tant que leader, en tant que manager, nous devons nous adapter ici et faire beaucoup de travail de leadership. Cela signifie des ateliers d'équipe pour que nous nous amusions à comprendre comment nous travaillons ensemble et aussi, si nécessaire, quelques demandes différentes en matière de communication dans les commentaires, les visites. ça. Vous voyez, c'est vraiment un sujet important qui devrait inclure l' ensemble du travail de leadership. 13. Théorie du système: Nous commençons ce chapitre en définissant ce qu'est la théorie des systèmes. Nous ne pouvons parler que de la définition des heures et des heures. Et lorsque vous le recherchez sur Google, vous trouverez différents types d'aspects, différents types de définitions. Et je suis d'accord avec la suivante. Dans tous les systèmes de réseau, des interventions limitées ont des effets illimités. Chaque intervention a un impact sur le système de chaque entité. Et c'est une bonne vue d'ensemble et une bonne image qui décrit également la théorie du système. Nous avons différents types d'engrenages et ils sont tous connectés les uns aux autres. Cela signifie que lorsque j'ai tout mon individu, je pose une question, je fais un changement de comportement. Une intervention. Cela signifie qu'un élément de l'infrastructure comportementale sera légèrement modifié. Et ce léger changement fera passer l'une des années à la vitesse supérieure et toutes les autres années passeront également à une autre vitesse. Cela peut être la vie privée, la vie professionnelle, des loisirs. Tu le nommes. Mais ce que je voudrais souligner ici, c'est qu' un changement peut affecter plusieurs autres changements. Et ce que nous essayons maintenant de faire, c'est avec cette approche systémique qui comprend que les personnes sont principalement en interaction avec l'environnement social. Et le résultat est très abouti et axé sur les solutions. Et toute intervention pourrait mener à une solution possible et pourrait effectivement changer notre homologue. C'est une explication simple et embarrassante, mais elle vous donne un aperçu approximatif ce que signifie la théorie des systèmes. La théorie des systèmes pourrait être que toutes les choses qui sont liées à un être humain, à un individu peuvent également affecter l'individu. Par conséquent, nous pouvons également y apporter de nombreux changements. Nous comprenons sur la base de ma compréhension des théories des systèmes que nous soutenons ici. Le processus, nous n'avons pas terminé le conseil, nous donnons juste quelques commentaires et quelques conseils. Nous avons plutôt essayé de comprendre l'ensemble du système et de poser les bonnes questions qui orientent le processus de réflexion de la bonne manière pour notre individu. C'est chez les créateurs ce que les théories d'un système. 14. Attitude systémique: Quelles sont donc aujourd'hui les attitudes systémiques ? Je voudrais commencer par faire la distinction entre le conseil et le conseil. Nous ne proposons pas de solutions rapides et rapides aux problèmes, qui nous vient à l'esprit parce que c'est trop facile et que, dans la plupart des cas, ce n'est pas une manière non durable de résoudre les problèmes, par exemple si un cadre junior vient chez nous, le manager de Ginny a un problème de communication, déléguant toujours ses tâches de travail à l'équipe et nous sommes géniaux. Le prochain manager, le prochain leader. On nous demande ce qu'il ou elle peut faire. Et donc, nous pourrions bien sûr simplement dire : «  Oui, vous devez être plus strict. Vous devez honorer ces dettes. Mais est-ce vraiment ce dont la personne a besoin maintenant ? Ou s'agit-il plutôt d' une conversation et de découvrir ce qu'il ou elle doit adapter. Cela m'amène à l' un des premiers points de l'attitude systémique et des attributs que nous allons examiner maintenant. Et l'une d'elles est l'attitude qui consiste à ne pas connaître les moyens. Je sais que c' est un problème, mais je ne peux pas vous donner ma solution car la solution pour moi est la meilleure pour moi et peut-être ne vous convient pas. C'est pourquoi je pose une question. Le deuxième attribut sera la curiosité. Je souhaite en savoir plus sur le problème. Et je m'amuse vraiment, intéresse sincèrement à ce problème. Ensuite, j'ai demandé à l'une d'elles de me décrire la dernière séance d'équipe. Qu'est-ce qui vous a vraiment intéressé à résoudre ce problème ? Ensuite, notre homologue et le chef d'équipe auront le sentiment que nous sommes vraiment intéressés et que nous serions un peu plus ouverts. Vous posez juste des questions pour que je puisse me lancer dans cette tâche. Alors, bien entendu, notre homologue pourrait être ouvert. Nous leur sommes également un peu reconnaissants qu'il ou elle nous présente le problème afin que nous puissions également le résoudre. Et nous ne sommes pas en train de le résoudre. Nous soutenons le processus selon lequel le chef d'équipe est en mesure de le résoudre lui-même. Et c'est ce qu'est l'attitude systémique. Nous soutenons et traitons et ne sommes ni un consultant ni un conseiller. C'est vraiment strictement interdit lorsque nous disons dans l' attitude systémique parce que nous sommes plus facilitateurs et que nous essayons motiver positivement les gens à agir. C'est pourquoi nous respectons également l'autonomie. Cela signifie l'autonomie dont disposent les personnes pour trouver une solution par elles-mêmes et non en obtenant une réponse rapide de notre part. Comme vous pouvez le constater, c'est une approche un peu différente. La plupart des personnes qui entrent en contact avec les éditeurs systémiques pour la première fois pensent que c'est comme du hocus-pocus et quelque chose de nouveau, mais que c'est une méthode plus durable que nous pouvons mettre en œuvre dans notre quotidien travail de leadership. 15. Constructivisme: Donc, qu'est-ce que le leadership et le travail de leadership au quotidien dans notre environnement de travail signifiaient sourd. J'ai deux citations pour que nous puissions également aborder le concept du constructivisme. Et l'une d'elles pourrait être que le leadership émerge de l'interaction des personnes dans le but d' obtenir des résultats positifs. Maintenant, vous pourriez dire, d' accord, de belles citations, mais une autre approche pourrait être de posséder des compétences, des connaissances et des expériences diverses , ainsi que volonté de faire preuve d'ouverture et collaboration s'engager avec les autres pour résoudre les problèmes et créer des changements positifs. Et nous devons également visualiser et, pour nous, intégrer dans notre travail une approche qui nous convient parfaitement afin que nous ayons également une compréhension de notre travail de leadership. Et cela pourrait être une approche. Mais concentrons-nous maintenant sur le constructivisme. Il s'agit là d' un pilier et d'un aspect majeurs de l'attitude systémique. Et je pense que c'est vraiment important. Et j'ai cumulé vos points de balayage. Le premier point vient du constructivisme : il n' y a pas de réalité sans observateur. Et pensez-y, que nous passions au point suivant. Il n'existe aucun environnement objectif indépendant de nous. Et il est également impossible de contrôler la perception dans la perception en tant qu'interprétation. Et avec ces trois points, cela devrait vous donner un aperçu approximatif ce qu'est le constructivisme. Un exemple. Si je suis un manager junior qui vient vous voir avec un problème et il se peut que la personne ait maintenant une formation continue. était à temps partiel. Ainsi, la personne travaille, par exemple 30 à 35 heures. Et le soir, le week-end, il y a beaucoup d'enseignement en classe. Et la personne fait également face certains problèmes de garde d'enfants parce que l'enfant a contracté le COVID et ainsi de suite. Il y a beaucoup de problèmes, beaucoup de problèmes. La personne vient vers toi et tu lui dis : allez. Ce n'est que l'ensemble de l'atelier. L'ensemble des cours ne dure que trois mois. Allez-y. Regarde vers l'avenir. En plus de mon travail, j'ai fait deux masters . Cela pourrait donc être fait facilement. On pourrait dire cela, et cela réglera tout le problème. Mais il n'existe pas d' environnement objectif indépendant de nous. Cela signifie que lorsque la personne a eu son individu a un problème. Le problème est désormais vraiment un sujet majeur pour la personne. Même cela nous semble si petit et sans importance. Mais pour la personne, c'est vraiment un obstacle sur son chemin. Et souvent, ils ne sont pas en mesure d'exprimer ce qu'ils attendent de nous. Ils ont un problème et ils n'en veulent pas. Et ils ont peur des conséquences, par exemple, mais ils sont presque épuisés lorsqu'ils se lancent. Et donc, le constructivisme nous aide, ainsi que notre attitude et notre état d'esprit, à comprendre, accord, qu'il y a un vrai problème ici. Il peut y avoir quelque chose que je peux faire et être positive et aussi l'impossibilité contrôler la perception et l'interprétation. Nous pourrions donc, bien sûr, parler de commandement et y voir un défi. Et puis après, il a besoin de v, vous pouvez rester dans le doute que vous êtes vraiment stressé. Vous pouvez le souligner, mais lorsqu'il s'agit d'une approche vraiment honnête, nous devons la comprendre de la bonne manière et être ouverts au tourisme de construction. Cela devrait nous aider, ainsi que le travail quotidien du leadership, le travail de leadership systémique. 16. Approche systémique: Maintenant, nous avons déjà un accord sur l'édition systémique que vous souhaitez de la théorie des systèmes. Mais que pourrait être aujourd'hui l'approche systémique ? J'ai donc quelques points que nous allons aborder afin de bien comprendre ce que signifie l'approche systémique, car elle sera mise en œuvre dans notre style de leadership. Je voudrais donc commencer par ce qui suit, et c'est centré sur la personne. Ce que je veux dire par là, c'est qu' aucun problème n'est au centre de l'attention et qu'il s'agit de l'environnement, non d'une situation politique, de la personne. Nous nous concentrons donc uniquement sur l'ensemble du système, en plus de la personne. Et à cela s'ajoute le fait que nous n'avons pas d'approche basée sur les solutions. Quand il s'agit de problèmes. Nous avons également tendance à être très analytiques, ce qui est nécessaire parce que souvent nous en sautons deux et une solution, mais nous ne comprenons pas où le problème est la cause première du problème. Nous devons donc analyser le problème. Mais dans notre attitude et notre approche systémiques, nous nous concentrons uniquement sur la recherche de solutions parce que nous avons essayé de tirer le meilleur parti de la personne. Mais dans notre approche de leadership systémique simplement à effectuer une analyse des causes profondes. Ensuite, nous utilisons une approche basée sur les solutions. C'est aussi une sorte de processus de soutien. Nous ne nous contentons pas de fournir des conseils ou de l'aide, l'aide en cas de solution. Et nous ne consultons pas. conseil peut être : s' il n'y a pas de changement un processus informatique et un programme T, nous avons besoin d'une personne experte dans le domaine pour nous aider à implémenter le logiciel. Qu'est-ce qui nous aidera à acquérir des connaissances sur l'ensemble du processus ? Nous transmettons des méthodes et développons une solution appropriée, mais nous ne consultons pas sur un sujet spécifique à ce sujet. Bien entendu, nous pourrions également partager certaines méthodes afin travailler ensemble dans le cadre d'un processus de développement qui pourrait être le cas, et nous le ferons également plus tard. Mais consulter, juste faire quelques théories, par exemple, ce n'est pas ce que les cas où nous développons des objectifs. Et c'est bien plus qu'un exercice de conseil externe. Et ce n'est que dans un contexte professionnel nous ne traitons pas de certaines questions privées, par exemple, si un divorce est en cours, cela pourrait affecter, bien sûr, le système et, bien sûr, cela affecte ainsi que notre environnement commercial. Mais nous n'entraînons pas ici sur ce point précis. Et bien sûr, comme nous l'avons déjà dit, est orienté vers les ressources, vraiment, vraiment axé sur les ressources, il est orienté vers les ressources, vraiment, vraiment axé sur les ressources, sur ce que la personne apporte avec vous afin que nous puissions travailler ici ensemble à une solution appropriée. Et cela pourrait être résumé par essence approche systémique. 17. Leadership systémique comme services de conseil: Leadership systémique S et service de conseil. Et maintenant, vous vous demandez peut-être pourquoi j'intègre le service de conseil à la direction systémique. Lorsque nous avons déjà entendu dire que ce est absolument pas systémique. Et cela s'explique par le fait que nous comprenons notre propre travail de leadership. J'ai donc soulevé trois points. Ce que je dirais définit également l'approche globale de gestion et de leadership. C'est pourquoi nous nous sommes déroulés au sein de l'entreprise. Cela signifie que je suis PDG et directeur de l'exploitation. Je suis chef d'équipe, directeur principal, produit dans une unité et responsable, Ivan, description de poste. Il y a exactement ce que je dois faire pour eux. Et je suis autorisé à émettre des directives. C'est mon rôle. J'ai certaines capacités, certains éléments et la compagnie dont je dispose pour m' acquitter de mes responsabilités d'infirmière. Mais maintenant, avec la deuxième partie, c'est la fonction et j' ai différents types de fonctions dans l'entreprise qui sont plus implicites, qui ne figurent pas dans ma description de poste, par exemple je suis plus en développement solutions pour les structures. Je ne suis pas médiateur. J'ai essayé d'encourager les gens à prendre plus de risques, par exemple, ou j'ai essayé de créer un réseau. J'ai essayé d'initier des processus, d' être un peu plus écologique dans le sens des ressources énergétiques vertes ou de m'orienter vers les ressources. C'est pourquoi nous avons beaucoup de fonctions, d' insert et de Company, qui ne sont pas vraiment évidentes pour les autres. Mais ce n'est peut-être pas la raison pour laquelle certaines personnes ont essayé de gagner à votre environnement parce que vous êtes un dysfonctionnement implicite de la F. Et bien sûr, notre personnalité, notre comportement individuel, notre expérience. Et tout cela nous amène à entendre ce point sur notre leadership en matière de valeurs x, de compréhension. Et bien sûr, nous utilisons cette expérience à des fins de conseil parce que nous avons fait cette expérience. Nous avons cette fonction et, bien entendu, nous la confions à nos homologues. Mais dans une attitude fortement systémique, nous essayons d'être plus neutres et d'adopter des attitudes plus systémiques. Mais d'une manière générale, bien sûr, nous le sommes. Influencons notre vie quotidienne de leader grâce à notre expérience. 18. Équipe vs. groupes vs. organisation: Lorsque nous devons prendre les devants et aussi B et le leader Dan, il est nécessaire que nous comprenions notre organisation et que nous comprenions qu' il existe des différences entre les équipes et les groupes et aussi entre l'organisation. Par conséquent, nous devons reconnaître les différences et être conscients que cela mélange le changement. Si nous avons une équipe ou en groupe et une équipe, il peut s'agir de quelqu'un qui a un objectif commun. Par exemple, dans une équipe de projet, nous avons des spécialistes de la finance, du marketing, l' informatique et du produit lui-même, et un chef de projet qui est également impliqué, technique et technique , sur le sujet, puis chacun d'entre eux a ses propres objectifs. Mais pour sauver l' objectif principal du projet, car si un membre de l' équipe n'a pas atteint son objectif, par exemple la partie financière ou la partie technique, l'ensemble du projet est en danger et n'aboutira peut-être pas. Par conséquent, chaque objectif individuel est essentiel à l'objectif principal. Il s'agit d'un tout autre drv et, comme nous l'avons fait dans le chapitre précédent, il s'agissait de la théorie X et de la théorie Y. Cela nous donne une valeur, également intrinsèque. Et cela est nécessaire pour que nous comprenions , au sein de notre équipe et de notre travail de direction comment nous pouvons objectifs et des objectifs individuels au sein d'équipes. Le groupe, en revanche, peut être lorsque les gens se rencontrent à un moment précis. Mais tous ont des objectifs spécifiques par rapport à des objectifs individuels Il y a aussi la possibilité d' consacrer leurs propres tâches, pour l'ensemble des tâches. Il se peut, par exemple, qu' il y ait une évaluation de l'ensemble de l'entreprise et qu'il n'y ait pas de groupe de projet. Mais ce groupe est défini par quelques personnes différentes, des spécialistes de l'ensemble de l'entreprise, et chacun d'entre eux doit évaluer, par exemple, l' une d'entre elles, le secteur financier, l'infrastructure du secteur informatique , le marketing. C'est tout, il n'y a pas d'objectif global, il y a juste ces objectifs individuels, mais ils fonctionnent dans le cadre d'un projet car ensuite, l'ensemble de l'évaluation sera visualisé par le PDG, par exemple si quelqu'un a ici et un bon résultat ou pas, un bon résultat n'est pas vraiment pertinent pour la machination globale du projet. L'équipe contre les groupes. Approche légèrement différente. Et l'organisation peut être qu'il existe différents types d'équipes, de départements et de groupes. Il s'agit donc d'une consommation globale et c'est ce qui fait la différence. Difficile également dans, dans notre travail, dans l'environnement lorsqu'il s'agit de notre travail de direction. Parce que le comportement organisationnel est l'un des défis les plus difficiles lorsqu' il s'agit de notre travail quotidien, de notre travail de direction quotidien, et aussi de discuter de quelques points sur l'organisation plus tard. Ici, juste pour vous concentrer sur les différentes sessions. 19. Qualités d'un chef: Parlons dans cette vidéo des qualités d'un leader. Et je vous invite à cliquer sur pause, réfléchir aux quatre principales qualités que vous identifieriez à votre prochain manager, prochain leader, ou à identifier le type de qualités que vous apporteriez en cas de problème à votre leadership systémique ? D'après notre compréhension et notre crainte pour les points que je voudrais identifier dans le premier, se trouvent les connaissances et l' engagement en faveur de l' apprentissage tout au long de la vie. Et ils ne devraient pas être qu'un simple mot. Il doit également être élévateur. Cela signifie qu'il ne suffit pas de suivre ateliers de fin de semaine en un an ou deux. Cela signifie que vous leur montrez également réellement ce que vous prêchez et que vous essayez d'être toujours sur le sujet le plus récent. Vous avez discuté du sujet d'actualité, apprenez le sujet de l'année de la sagesse et partagez vos connaissances grâce à ces nouvelles connaissances. Cela ne veut pas dire que vous êtes toujours à jour et que vous essayez de l'inventer. Mais vous devriez également vous intéresser aux nouvelles innovations. Faire preuve de courage en défendant ce que vous pensez être le deuxième point de mon cas. Cela signifie que lorsque je vais peut-être projeter ne se déroule pas comme prévu, alors vous ne pouvez pas réglementer le projet suivant parce que c'était irresponsable dans la phase initiale où vous l'avez lancé. Vous êtes donc également responsable du résultat. Cela signifie que vous devez également défendre l'équipe du projet. Et vous analysez pourquoi ce n'était pas le bon résultat, puis établissez peut-être certaines réglementations. Mais le courage aussi quand il s'agit de prendre des risques. Prendre des risques quand quelqu'un vous propose une nouvelle idée. Et vous pourriez probablement dire que si vous pensez que ce n'est pas une bonne idée, utilisez cinq ou dix pour cent du temps consacré au projet pour développer des innovations. Fais-moi savoir si tu as besoin de quelque chose. Et à la fin, j' aimerais voir ici le premier prototype, par exemple, il s'agit de prendre un risque avec, oui, je dirais, résultat prévisible ou un risque prévisible et donc allez-y. Le troisième point sera que ouverture d'esprit n'est qu'un mot à la mode, mais c'est aussi une question de savoir. Envisagez des alternatives En ce qui concerne les problèmes et les crises tels que la COVID, la crise énergétique et les suivantes suivront. Alors. Nous devons nous adapter et faire preuve de flexibilité très rapidement à une situation et au référencement, sol et à la crise de la COVID. Puis, dès le lendemain, le travail à distance a été mis en œuvre par presque toutes les entreprises parce qu'elles étaient heureuses que quelqu'un travaille à domicile. Et avant, ce n'était pas seulement imaginable. Et pour être ouvert d'esprit, cela ne signifie pas qu'il faut sauter sur chaque itération, mais je ne mets pas aussi en œuvre chaque nouvelle innovation, mais peut-être que dans un petit secteur, essayez-la pour certaines nouveaux processus de développement organisationnel. Gardez un œil sur toutes ces choses et essayez-les, réfléchissez. Cela signifie être ouvert et flexible lorsqu'il s'agit de nouvelles idées et de nouvelles solutions. Alors je passe de l'autre côté. point par défaut sera l'expérience, temps partagé et l'expérience, non seulement lorsque quelque chose va bien, mais aussi de partager vos échecs. Et je pense que c'est l'un des aspects les plus importants lorsqu'il s'agit de diriger un travail de leadership, à savoir que nous devons être plus transparents le gaspillage ne se passe pas bien. Par exemple, si nous avons mis en œuvre un projet d'égalité, projetterons une chromatide flexible ou pour un projet qui n' est pas complètement lié à l'informatique. Et ça ne va pas bien se passer. Ensuite, nous communiquons cela et disons : « Nous l'avons essayé avec beaucoup d'argent investi, mais ce n'était pas aussi flexible que nous le pensions avoir de très nombreux problèmes de communication différents et, par conséquent, ce n'était pas un essai , mais Boston nous suffira, peut-être la prochaine fois. Cela ressemble une culture de l'échec, car lorsque vous êtes rarement transplantés, les employés suivront peut-être aussi. Un autre type serait génial. Si quelque chose ne se passe pas comme prévu, vous pourriez peut-être aussi partager votre expérience. Pourquoi avez-vous pensé que ce serait une bonne façon de le faire en ce qui concerne les faits décents ? Mais le mois prochain les circonstances changeront complètement. donc nous adapter à la situation et avoir le courage d'arrêter quelque part, pas trop vite, mais lorsque nous constatons qu'il n'y a pas de véritable résultat, nous devons le créer. Et donc, les qualités d' un leader peuvent être bien plus que cela. Mais ici, juste un bref aperçu. 20. Domaine de compétence: Dans cette vidéo, j' aimerais vous donner un aperçu du domaine de compétences que le leadership systémique apporte, ou S, et nous sommes favorables à la réflexion personnelle afin que vous puissiez faire une auto-évaluation de votre vos propres compétences et où vous devriez peut-être en acquérir un peu plus. L'une des approches consiste à commencer par les principales compétences. Et ce sont les sujets techniques et tactiques, par exemple, si vous êtes très doué en informatique ou en administration des affaires, en droit, les sujets sont linguistiques. De nos jours, les connaissances interdisciplinaires, c'est-à-dire que vous n'avez pas étudié en administration des affaires, mais aussi dans le domaine des ressources humaines, par exemple, ces deux connaissances se rejoignent et renforce encore vos compétences en leadership. Donc, dans mon cas, par exemple, iPhone, électricien et formation, ainsi que certains diplômes en informatique de gestion. De plus, plus tard, j'ai obtenu un deuxième diplôme dans le département des ressources humaines ou dans le domaine des ressources humaines. Par conséquent, j'apporte des compétences axées sur le facteur technique. Et c'est ce qui, de nos jours, est presque silencieux dans les grandes entreprises, car vous avez également besoin, outre le club des professeurs, de connaissances en leadership. Qu'est-ce que tu emportes ? donc que les compétences sont Je dirais donc que les compétences sont l' une des premières entrées. Et certaines compétences individuelles, comme je dirais, concernent résilience créativité dont vous êtes responsable dans certaines choses. Si vous êtes indépendant et que ces personnes sont curieuses, vous pouvez également effectuer des mesures selon une chronologie. Vous pouvez observer comment vous voyez votre équipe faire de la maison et votre futur manager junior IR accéder facilement au poste de direction chilien ici à au poste de direction chilien partir du plan de développement. Et donc vous pouvez voir, est-ce vraiment résilient ou elle, ce qui concerne les délais, etc. Vous voyez vraiment proactif ? Ou est-ce peut-être un peu trop passif lorsqu'il s'agit de problèmes, etc. Cela conduit également à certaines compétences sociales, par exemple, il ou elle est capable de diriger lorsque certains, par exemple les dieux miniatures, spontanément malade et il ou elle doit intervenir, faire la présentation sans aucune préparation. Est-il capable de faire un tel travail ? Est-ce qu'il ou elle est un joueur d'équipe que vous pouvez également très bien observer et leur donner également quelques commentaires sur le processus de développement. Le client est-il orienté vers le client ? C'est cette personne qui est vraiment bénéfique, ou c'est un résultat bénéfique pour l'entreprise. Ensuite, nous voyons ce côté, la méthode et la façon dont les métaux, méthode utilisez-vous pour la rhétorique, pour la sensibilisation à la qualité, le dépannage, etc. Et souvent, ces méthodes et compétences aboutissent finalement certaines qualifications sont liées et vous pouvez les acquérir à l'extérieur, mais vous pouvez également suivre une formation sur le tas. Et comme vous pouvez le constater, nous avons différents types de niveaux de compétence ce que vous devez apporter, mais ce que vous pouvez également acquérir au cours de votre carrière. 21. Compétences douces: Concentrons-nous dans cette vidéo sur les compétences non techniques. Il s'agit donc d'un aperçu des logiciels que vous devez emporter avec vous à auto-évaluation ou lorsque vous une auto-évaluation ou lorsque vous essayez de former de futurs managers. Et l'un des points faibles pourrait être sensibilité de la personne à l' égard de l' environnement de travail, par exemple se préparer à affronter le côté opposé. Empathique et ouverture d'esprit. Et c'est-à-dire que vous pouvez facilement observer au quotidien comment se passe le contact entre les clients, entre les autres membres de l'équipe, entre les autres managers, etc. Et aussi, sur le point de coopération, implique d'autres lorsqu'il s'agit de problèmes ou lorsqu'il s'agit d'acquérir une expertise, avantages de l'expérience des autres créent. La connectivité signifie davantage de mise en réseau. Et ce sont des compétences générales qui sont très utiles lorsqu'il s'agit de personnes et de personnes qui ont beaucoup de responsabilités au sein de l'équipe. Ensuite, dans la partie suivante, nous avons la passivation. L'une de ces compétences générales, qui devrait intéresser presque tous les leaders parce qu'elle en gagne d'autres pour vous-même et pour les procédures, les lignes d'argumentation. Cela est nécessaire lorsque vous êtes dans la discussion, lorsque vous vous disputez, lorsque vous vendez votre idée pour la développer, etc. Et la parcellation ne devrait pas être trop importante, pas face à Oberyn, mais un peu d'entre eux est nécessaire. Enfin, nous avons de la détermination, active plutôt que réactive, active plutôt que réactive afin que vous puissiez voir que les problèmes seront bientôt plus difficiles à résoudre. Je ne blâme pas simplement quelqu'un ou je prends l'initiative d'examiner ce problème et de le résoudre, en espérant qu'il s'étende aux décisions. Également. C'est une sorte de compétence quand vous voyez, d' accord, on l'a essayé pendant un mois, ça n'a pas eu de succès. Ensuite, nous devons changer de cap et arrêter. Maintenant. Cela dépend également de la compétence et de la décision, car vous essayez quelque chose pendant un certain temps, vous résistez à la première résistance, puis vous allez plus loin. Il reflète donc des erreurs et se tourne vers l'avenir, comme nous en avons discuté précédemment. Cela vous donne un bon aperçu des compétences générales que vous recherchez dans une équipe ou que vous devriez avoir matière de leadership systémique. 22. Vue intérieure et extérieure: En plus de la vidéo précédente, j'aimerais ajouter la vue intérieure et extérieure. Dans cette vidéo. Cela ressemble plus à des réflexions conceptuelles qui nous permettent d'analyser ce qui motive la personne. Et avec cette petite visite, vous pouvez voir qu'en plus des connaissances et des compétences normales, la personne doit bien faire le travail. Et donc, nous avons un extra et un intérieur. Et l'extérieur, ce sont, bien sûr, les compétences de gestion, ce que vous pouvez évidemment voir ce que la personne fait de bien. Et tout comme les liens d'expertise, les connaissances réelles que la personne apporte. Et à l'opposé se trouve la vue intérieure. Cela signifie quels sont les facteurs de motivation intrinsèques, ce qui motive la personne et sa résilience. Et cela vous donne un bon aperçu des raisons pour lesquelles d'autres personnes travaillent. Que souhaitent-ils réellement accomplir dans leur travail ? Et c'est quoi ? Pourquoi avez-vous fait quelque chose ? Par exemple, si une personne veut vraiment devenir manager et veut avoir une petite équipe avec elle. Quelle est la motivation intrinsèque uniquement à être patron et à déléguer ? Ou est-ce pour constituer une équipe plus récente afin de disposer de plus de ressources, plus de main-d'œuvre, afin qu'elle puisse accomplir plus de travail, par exemple, c'est ce que vous pourriez analyser quand cela se produira au processus de développement. Ou vous pouvez utiliser ce schéma pour vous refléter et voir ce qu'est l'intérieur, la motivation intrinsèque qui le sous-tend. 23. Questions systémiques: Commençons par une nouvelle catégorie. Et c'est la question systémique. Et j'aimerais commencer dans cette catégorie par deux citations. La première est amusante, Schmidt, et il dit, si tu veux par la suite, réponses complètement différentes de celles auxquelles tu es habitué. Tu ne devrais pas lui demander comme d'habitude. Et il y a beaucoup de deux choses là-dedans parce que nous pensons toujours à des modèles et à des routines. En tant qu'être humain, nous aimons les routines et, par conséquent, nous devons en être conscients afin de pouvoir changer initialement et intentionnellement notre couloir, notre façon de poser des questions, façon de poser des questions parce que nous voulons une solution différente. comme d'habitude. Parce que souvent, lorsque quelqu'un nous pose un problème, il essaie quelque chose qui ne fonctionne pas. Alors pourquoi cela devrait-il fonctionner ? Lorsque nous leur donnons juste une solution, nous devons changer de point de vue. La seconde est amusante. Sonia ratites. Des ratites. Notre objectif n'est pas de trouver la cause des problèmes, mais d'atteindre des objectifs et des solutions à l'avenir. Et cela va totalement à l'encontre de l' approche analytique classique qui se concentre principalement sur la cause première du problème. Mettre l'accent uniquement sur la base de solutions. Et c'est ce que signifie une attitude systémique lorsque nous posons des questions. Nous avons essayé, bien sûr, d' analyser le problème, mais nous avons ensuite essayé de trouver, uniquement pour regarder vers l'avenir, que peut-il se passer ensuite ? Quelles ressources pouvez-vous aider à résoudre le problème ? Concentrons-nous donc sur ce que la question systémique nous apporte. Et cela génère de nouvelles informations, déclenche sa propre idée de transmettre un message implicite. Et c'est ce que nous voulons. Nous voulons collecter plus d'informations, filtrer les informations et également susciter de nouvelles idées afin de soutenir les processus de réflexion. Et en suscitant de nouvelles idées, nous pouvons poser des questions d'une manière, pas habituelle, afin que la personne réfléchisse ou comment cela peut-il vraiment être un bon point ? Peut-être devrais-je y réfléchir, par exemple lorsque le problème est que le style de communication est que le manager junior a un problème de communication, de délégation de certaines tâches. Ensuite, nous pourrions nous demander ce que disent les coéquipiers à propos de votre style de communication. Ou les coéquipiers sont-ils prêts à adapter un nouveau système informatique pour un accord de communication ? Peut-être devrions-nous ignorer Trello ou l'e-mail et passer à un autre outil de communication, etc. Et transmettre un message implicite pourrait être que nous le ferons plus tard avec une question circulaire. Cela signifie que nous sommes imaginaires. Invitez d'autres personnes à participer à notre réunion, puis demandez-leur que pensez-vous que votre femme ou votre homme disent à propos du problème ? quoi pense votre meilleur ami lorsque vous utilisez plus de budget de manière intentionnelle ? Utilisez la réflexion. Cela donne donc une nouvelle idée, révolutionne certains modèles pour espérons-le, recueillir de nouvelles informations. Et c'est ce que pose la question systémique des cafards. 24. Valeurs: Dans cette vidéo, j'aimerais discuter et discuter avec vous des valeurs. Les valeurs intérieures d' un être humain ne peuvent jamais être changées et doivent pas être changées parce que ce sont les croyances intérieures de l'être humain. Qu'est-ce qui fait un être humain, par exemple certaines opinions politiques religieuses, et aussi la façon dont vous préparez votre repas, façon dont vous êtes trop présent et vous rencontrez, par exemple quelle est la valeur de votre discussion ? Interrompez-vous quelqu'un ou êtes-vous vraiment introverti ? Ce sont des valeurs qui ne sont souvent pas vraiment des contextes de levage, d' insertion et d'affaires, mais qui peuvent affecter les contextes commerciaux. Par exemple, en ce qui concerne les habitudes religieuses, certaines réglementations, qu'est-ce qui amène ces sujets dans notre environnement de travail ? Bien entendu, certaines valeurs peuvent être mesurées, par exemple certains sujets personnels et sociaux, politiques, économiques et philosophiques. Mais le fait est que nous avons été ouverts à une certaine diversité et que nous devons être ouverts à cette diversité. Bien entendu, nous sommes conscients de l'ensemble de la culture multiculturelle et de l'approche de la diversité. Qu'est-ce que cela signifie réellement dans notre travail de direction quotidien que nous avons mis en œuvre et que nous pouvons leur apporter toute notre reconnaissance et aussi que chacun a sa place sein d'une équipe ou d'une technologie d' insertion ? entreprise. Et ce sont les choses dont nous sommes responsables lorsqu'il s'agit de créer une bonne culture. Et la culture de la cruauté multiple ne signifie pas que nous embauchons simplement quelqu'un de la région asiatique, américaine et européenne. Cela ne signifie pas que nous devons mettre en œuvre ici et l'équité que chacun a son espace et apporte de la valeur à l'entreprise. Et comme vous pouvez le constater, les valeurs sont des choses tellement fondamentales qui sont plus ou moins minimes et qui ne devraient donc pas être modifiées. changement musulman. Et nous devrions sensibiliser davantage l'entreprise et l'équipe. C'est ce dont nous sommes responsables. 25. Leaders, Leaders et Leadership: Nous arrivons maintenant à la fin de ce chapitre et j' aimerais profiter l'occasion pour résumer tous les enseignements tirés de ce chapitre Nous avons parlé de quelques points sur les leaders leaders et aussi sur leadership. Et l'une des choses courantes auxquelles je suis confrontée à plusieurs reprises ici est le changement positif. Nous devons motiver les gens à faire plus, plus et mieux pendant notre travail, mais aussi d'un espace illimité afin qu' ils ne soient pas épuisés. Nous sommes responsables de la volonté de contribuer. La contribution pourrait également consister à sensibiliser à ces sujets, mais aussi à anticiper les problèmes et à être très active et non réactive. Mais la collaboration est également un point très, très important lorsqu'il s'agit d'un leadership systémique visant à impliquer l'ensemble du système. Être conscient que toutes les parties du système peuvent être essentielles à notre projet, à nos développements, à notre entreprise. Nous avons également discuté de l'interaction sociale. Cela signifie que le leadership ne se envoyer des e-mails et des appels vidéo. Nous devons ajouter un véritable intérêt pour l'être humain, qui est notre pendant. Ce n'est qu'alors qu'il sera authentique et accepté par l'équipe. Nous avons discuté de la manière dont nous pourrions agir dans un monde en évolution rapide et également dans une situation très critique liée à une crise. Et ce qui fait qu'il y a vraiment un bon leader à accompagner. Enfin, les valeurs influencent non seulement le caractère, mais elles sont aussi fondamentales dans toute notre société. C'est pourquoi nous devons également apporter une grande prise de conscience. L'édition systémique que vous feriez nous aide à être quatre pour qu'il soit un bon manager ou un bon leader et nous apporte des outils qui pourraient être utilisés au quotidien. Et dans le chapitre suivant, nous examinerons de plus près la manière dont nous pourrions développer ressources humaines et faire passer nos propres compétences au niveau supérieur. 26. Coaching de distinction et développement des ressources humaines: Dans ce chapitre, nous commençons par établir une distinction appropriée entre les termes coaching et ressources humaines, ou développement, développement de la gestion. Eh bien, bien sûr, dans une activité quotidienne, ces deux termes seront presque les mêmes ou c'est au quotidien que vous le coachez et faites de lui un développement, mais ici pour les faire la distinction appropriée et également que vous ayez une bonne idée du fait que ce ne sont pas deux disciplines. J'aimerais le définir un peu plus. Le coaching exécutif ou coaching leadership Le coaching de gestion est un moyen de résoudre un problème ou une surface spécifique d'approche systémique. Habituellement, si quelqu'un vient nous voir et nous pose une question, comment pourriez-vous faire cela ou pouvez-vous le résoudre pour moi ? Par exemple, il y a un cadre subalterne, cadre supérieur qui a un directeur automobile représentant l'ensemble de l' entreprise, un problème. Ensuite, vous analysez quel est réellement le problème ? Est-ce juste que la communication est, c'est juste qu'ils ne peuvent pas s'entendre les uns avec les autres. Et c'est ce que fait un coaching exécutif. Ou s'il y a un problème, par exemple le manager a la capacité d'obtenir les jalons. Je suis dans le calendrier et vous pourrez ensuite refléter judicieusement cette zone. Vous essayez donc de résoudre un problème spécifique avec l'approche systémique. Le développement de la gestion en tant que composante principale des ressources humaines est un processus de développement diagnostique des compétences. Cela signifie, par exemple, que si quelqu'un souhaite passer d'un poste de cadre junior à un poste de direction, vous êtes d'accord sur une réunion trimestrielle, semestrielle et annuelle. Il y a une évaluation du processus. Il y a des commentaires, une cause et après l'année des prochains commentaires jamaïcains. Et il y a aussi quelques interviews sur les bracelets. Ensuite, lorsqu'ils atteindront tous les objectifs, cela pourrait être la prochaine étape. Et c'est ce dont nous avons besoin. Nous avons besoin de quelques directives supplémentaires permettant à la personne interagir avec le cadre de travail et de voir ce qu'elle a à acquérir après les prochaines étapes afin pouvoir franchir la prochaine étape sa carrière, par exemple sont deux approches qui devraient être mises en œuvre par un leader systémique. 27. Tâche de gestion en évolution: Faisons la distinction suivante. il vous donne un bon aperçu la base de la tâche de gestion et de sa destination. La première chose est que nous avons un contenu amusant de Donald en 1955. Il s'agit de l'une des premières tâches de gestion. Je dirais, déclaré cela et Malik l'a réinventé et adapté, tâche de gestion informatique avant de faire un peu de mélange. Donc, l'organisation, c'est aussi du leadership et du développement personnel, mais plus de commandement et de contrôle. De nos jours, les tâches de diminution consistent davantage prendre des responsabilités, déléguer, à organiser, faire beaucoup de développement personnel. Il y a donc aussi, dans le prochain projet, l'année prochaine, les employés appropriés occuperont que les employés appropriés occuperont la meilleure position afin de pouvoir performer parmi les meilleurs. Bien entendu, diriger, c'est toujours contrôler, observer, superviser l'ensemble des tâches. Et beaucoup de réflexion. Quoi et quand décider quand y retourner. C'est aujourd'hui l'une des caractéristiques clés en matière de gestion et leadership que vous pouvez choisir entre une approche analytique. Et pas seulement parce que maintenant vous avez la capacité de décider, toujours prendre une décision évidente et objective. Ligne. les tâches de gestion sont également De nos jours, les tâches de gestion sont également intégrées à notre environnement virtuel et en ligne. Vous pouvez donc voir que l'essentiel toujours d'organiser et de contrôler le développement personnel. Et c'est l'une des caractéristiques clés que vous recherchez pour la gestion future et également pour développer vos propres compétences. 28. 10 rôles de gestion: Parlons des dix rôles de direction différents dans votre vie quotidienne. Et Mintzberg est professeur d' administration des affaires. Et il a mené une étude sur les magasins qui identifie dix rôles différents que vous pouvez changer au cours d'une journée. Et cela devrait vous donner un aperçu de nos tâches de gestion et de ce que quelqu'un devrait peut-être acquérir un peu plus ou a suffisamment de connaissances à ce sujet. Et ces rôles de gestion sont divisés en trois sections. Dans la première section se trouve la section interpersonnelle. Et nous avons commencé par le découvrir. C'est une personne qui se tient devant l'entreprise. Souvent, c'est vous qui combinez ou vous vous connectez à une entreprise avec une personne. C'est toujours quand quelqu'un est très esthétique, a beaucoup de pouvoir de décision. C'est la figure de proue et le superviseur des lichens car vous devez superviser non seulement l'entreprise et vos employés, mais également l'ensemble de l'entreprise. Et en troisième lieu, il y a le réseau. Et bien sûr, vous devez établir un réseau au sein de l'entreprise, euh, mais aussi avec les clients, les parties prenantes. Et il s'agit du bon sens, de la section interpersonnelle, nous avons ensuite les trois suivantes et celles-ci sont divisées ou une vue d'ensemble des rôles de gestion en cas d'inflammation. Et le rôle de gestion des pannes est comme un écran radar. Cela signifie que vous devez être ouvert pour voir quelles informations sont nécessaires pour vous, pour votre service, pour l'entreprise dans laquelle il travaille. Lorsque vous les aurez, vous enverrez ces informations aux équipes, à leur personnel, à des individus. Cela implique de réduire la complexité, de filtrer les informations, les obtenir et de les transmettre aux personnes qui les souhaitent, les veulent et qui en ont besoin. Et le dernier point concerne l'orateur. Et bien sûr, lorsqu'il y a certaines choses, nous devons parler à haute voix, devons être un peu des modèles. Il s'agit donc du secteur de l'information automobile. Les quatre derniers points concernent davantage la manière de prendre des décisions. Et c'est un innovateur parce que lorsqu'il s'agit d'innovation, vous devez décider, choisir de suivre cette voie ou non. Le point 8 permettra de résoudre le problème. Chaque fois qu'il s'agit de décisions, de conflits, etc. Certains problèmes se posent et ces problèmes doivent être résolus. Et Del, quatre unités et une décision. Souhaitez-vous que cela soit plus systémique, du de vue de la gestion informatique, comment aimeriez-vous le résoudre ? Il s'agit d'une approche dans laquelle vous devez décider et ensuite suivre ces diapositives. allocation des ressources est l' un des points majeurs. Tu dois savoir ce dont l'équipe a besoin, de l'argent. Comme le temps, plus de choses. C'est à dix heures, il est votre responsabilité de l'activer. Et ce dernier point avec négociateur et ce , au quotidien. Oui. Je n'ai pas négocié sur, euh, les horaires, les jalons, l'argent, les prochaines places des employés. C'est aussi comme une décision. Dans ces dix rôles de gestion, il convient de résumer. Vous occupez des tâches au cours d'une journée ou pendant toute votre vie de direction et de leadership. 29. Sélection du personnel: Nous expliquons maintenant en quoi ce processus électoral de sélection du personnel se déroule et comment le recrutement du personnel et des employés constitue un défi et ce le sera également à l'avenir. Néanmoins, il s'agit d'une côtelette retirée ou non. Et surtout lorsqu'il s'agit de leadership ou de fonction de gestion, vous voulez avoir la meilleure personne en interne ou en externe. Il s'agit de décisions qui doivent être prises avant le processus de sélection. Je voudrais donc me concentrer sur quelques points, le bien-être et le calendrier. Et la première chose à faire est que la première étape est de définir des critères tels que la description fonctionnelle, profil des exigences, le découpage des Écritures, les compétences et les connaissances. Ce sont là des objectifs. Que devez-vous configurer pour que vous sachiez, d' accord, que cette personne le fera, par exemple si vous rencontrez quelqu'un pour le service informatique, par exemple pour l'ensemble du support informatique, alors vous configurez que la personne a peut-être certaines connaissances dans la gestion de la qualité de la gestion de l'ETL devraient fonctionner cinq ans en D soutient 12 ou trois, et ainsi de suite. Ce sont des faits que vous pourriez énoncer dans la description du poste. En tant qu'exposant. Vous pourriez vous poser la question suivante : devons-nous trouver en interne ou en externe produits biologiques de l'entreprise ou des experts du marché ? Ce ne sont pas des questions de janvier car souvent vous n'avez pas lu la possibilité de faire entrer quelqu'un dans l'entreprise. Parce que ce n'est peut-être pas un processus, vous devez également vous développer. Mais d'un autre côté, vous avez peut-être besoin de quelqu'un de l'extérieur car ses dons, son sang frais, comme on dirait, ses nouvelles idées et c'est aussi un bon moyen de faire passer votre entreprise à l'étape suivante. Parce que de nouvelles idées, de nouvelles approches peuvent être bénéfiques, mais aussi en interne, peuvent être bénéfiques. C'est quelque chose que vous devez décider en fonction de la situation. Ensuite, vous leur faites en sorte que les exigences de présélection supplémentaires, comme l' État cible d'un point de vue personnel, également possible auprès des fournisseurs de services. Et ce processus de présélection où vous devez également décider de ce que vous souhaitez suivre ici, certains critères de diversité, par exemple vous pouvez mettre en place un système neutre dans lequel vous ne pouvez voir aucune photo, noms, ou H, juste les faits. Et ce mécanisme de filtrage vous donne un moyen objectif. Qu'est-ce qu'apporte le prêt personnel ? Ensuite, lorsque vous sélectionnez dix personnes, par exemple , vous pouvez passer à l'étape suivante et les voir. Peut-être qu'une photo ou que vous passez à un appel téléphonique où vous êtes également leur voix pourrait être neutralisée, donc de manière neutre. Ensuite, vous pouvez poser la première question, mais vous ne savez pas d'où vient la personne, quel âge elle a et à quoi elle ressemblait. Cela vous donne un très bon moyen neutre sélectionner une personne. Dans cette troisième étape, vous pouvez par exemple créer une tâche. Et puis, au format vidéo, vous pouvez voir la personne pour la première fois et les trois dernières effectuer les tâches. Et puis vous aurez un processus de sélection approprié juste dans un bref aperçu. La dernière étape consiste en la sélection finale, procédures de diagnostic appropriées mènent à la sélection souhaitée et, espérons-le résultat non durable. Et souvent, vous les avez acquis sur une période limitée. Et passé ce délai, vous pourriez dépasser ici la totalité des contrats. Et cela devrait vous donner un aperçu de la manière dont vous pouvez sélectionner une personne sur le marché ou au sein de l'entreprise. 30. Procédures de diagnostic de l'adéquation: Certains d'entre vous ont déjà participé au processus de sélection du personnel et je suis sûr que certains d'entre vous ont déjà entendu la phrase. J'ai juste une meilleure sensation choisissant la personne A au lieu de la personne B. C'est ma sensation d'estomac, mon intuition. C'est absolument une chefferie. Vous le choisissez en fonction de vos valeurs intérieures, en fonction de votre expérience. Mais ce sentiment ne devrait pas être la principale raison pour laquelle vous choisissez quelqu'un. Parce que c'est souvent l'écueil. Et nous avons certains biais qui, de toute évidence, ne sont pas affectés intentionnellement et involontairement. Nos facteurs de prise de décision. Nous devons en être conscients afin de pouvoir nous y opposer. Par conséquent, des procédures de diagnostic appropriées pourraient nous aider, nous aider à avoir une vision plus objective du processus électoral du pays hôte. Et ensuite, lorsqu'il s'agit de la décision finale, bien entendu, notre expérience et notre vision de l'ensemble du sujet peuvent mener à une décision, mais pas à une décision principale. Par conséquent, je voudrais vous présenter certains paramètres standard que vous connaissez déjà. Mais pour l'image d'ensemble, j'aimerais vous montrer la procédure orientée par paragraphes et un entretien de sélection structuré. Nous passons en revue ici la lettre de motivation, CV, les témoignages, les portfolios, etc. Peut-être que vous appelez l'un des derniers cobra, des collègues ou le dernier manager pour lui demander s'il s'agit de Rousseau ? Cette personne travaille-t-elle ? Est-ce que la personne dans le domaine de la mécanique a vraiment fait un excellent travail selon ses références, etc. Dans cet entretien de sélection structuré, vous vous concentrez un peu plus sur les compétences sociales et toutes les caractéristiques comportementales. Quels sont les objectifs ? Qu'est-ce que tu aimerais développer ? Ce que j'avais l'habitude de boire depuis qu'on disait : « Tout va bien et vous pouvez les utiliser dans les deux premiers tours, par exemple, mais sur ce que j' aimerais me concentrer ici, c'est un peu plus sur le second procédures de diagnostic appropriées. Et il y a les caractéristiques une approche axée sur la simulation. Par exemple, vous pourriez leur donner une théorie au deuxième ou au troisième tour. Ensuite, vous testez la personne avec des échantillons de travail. Vous allez récupérer ces échantillons de travail. Ensuite, vous pouvez travailler avec cela lors d'une réunion de feedback, par exemple vous pouvez également tester la personne avant le troisième ou le deuxième tour suivant. Donc, comme un test d'intelligence ou que vous pouvez voir, possède cette personne et ses connaissances de base. Souvent, le système CAO, le système AT a des connaissances sur des sujets financiers. C'est du thé. Et cela vous donne un aperçu de l'intelligence, à la fois des performances et de la personnalité. C'est ce que tu veux. Vous souhaitez également comparer différentes personnes entre elles et choisir la meilleure parmi celles-ci. Cela signifie que le taux d' intelligence le plus élevé est la personne appropriée pour votre lieu de travail. C'est plutôt la qualité de l'ensemble des images et donc de certains tests. En outre, quelques bibliothèques pratiques de votre entreprise et vous les donnez et essayez de discuter avec elles. Donc, simulation du lichen, orientation et cinq minutes courtes, largeur du bec et clients Dans le problème, par exemple comment la personne l'aborderait-elle ? Comportement sous stress ? Vous pouvez parfaitement tester, par exemple confier à la personne 20 tâches, qui sont généralement effectuées sur deux jours. Et la personne doit faire un tout prévu à partir d'un barrage. Et regardez de plus près. Comment la personne accorde-t-elle la priorité à ces points et quel objectif est jeté à la poubelle ? Et deuxièmement, pourquoi ? Il s'agit donc d'un comportement stressant. Vous obtenez de nombreuses informations sur la façon de hiérarchiser. Notre problème est d'analyser toute la journée. J'ai dit « structuré » là où il se trouve. Et puis vous pouvez parler de comment c'était, pourquoi vous avoir choisi ? Je suis certaines choses, et cetera. Et aussi diverses tâches de votre environnement de travail et confiez-les à eux, aux gens pour qu'ils puissent parler. vrai exemple et vous obtenez une bonne vue d'ensemble de la performance des gens. Et c'est ce que nous voulons. Nous voulons une méthode neutre et objective afin pouvoir décider plus tard qui est le candidat idéal. Par conséquent, des procédures de diagnostic appropriées seraient une approche facile à mettre en œuvre et qui ne comporterait pas certains biais en ce qui concerne les processus de décision. 31. Centre d'évaluation.: Cela dépend de la taille de l'entreprise, mais vous pouvez également créer un centre d'évaluation et une petite entreprise. Ensuite, le centre d'évaluation est un événement où vous invitez plusieurs candidats en même temps. Ces candidats se font concurrence et se font concurrence pour une tâche qui leur a été confiée. Par exemple, vous voyez que beaucoup d'entre vous ont obtenu beaucoup d'informations grâce qui leur a été confiée. Par exemple, vous voyez que beaucoup à ce processus. Dans cette vidéo, j'aimerais vous donner un aperçu de la manière dont vous pouvez configurer ou du contenu d'un centre d'évaluation. Et un centre d'évaluation pourrait être un peu plus une question d'auto-marketing. Vous pouvez voir qu'en ce qui concerne le processus de sélection d'un manager, ils doivent concourir quotidiennement. Ils doivent être utilisés, stressés , observés et évalués. Par conséquent, l' auto-marketing est une chose que chaque manager et chaque dirigeant devraient avoir. Par conséquent, le point suivant pourrait être la comparaison directe entre les candidats et tous les candidats pour voir comment les autres se comportent. Et c'est encore plus stressant. Et bien sûr, on pourrait dire que ce n'est pas vraiment un exemple réel. Ils sont tous stressés. C'est un scénario fictif et pas vraiment, mais c'est exactement ce que nous voulons ici. Nous voulons prendre le prochain catcheur que nous connaissons vraiment. Comment va cette personne ? Parce qu'on peut simuler beaucoup de choses. Mais dans un scénario de stress, vous vous retrouvez au-delà des frontières de la personne, je dirais parce que souvent lorsqu'il s'agit d'un processus de sélection, nous formons certaines choses. Nous avons préparé certaines choses. Et ça va, mais nous voulons aller plus loin. Nous voulons voir comment va réellement la personne. Par conséquent, il est bon de faire une simulation. Par exemple, avec certains clients, une simulation téléphonique, des commentaires, de la communication, brève présentation sur un sujet de l'entreprise, etc. Ensuite, vous pouvez voir dans quelle mesure ils sont préparés, par exemple fabriquez-les, donnez-leur une tâche afin qu' ils analysent l'ensemble du marché de la région et vous donnent quelques indicateurs de performance clés. Durée, 10 minutes, présentation correcte. Allons-y Parce qu'alors vous pouvez voir comment ils sont vraiment préparés pour le travail ou s'ils sont simplement allés l'essayer. Parce qu'en 10 minutes, vous ne pouvez pas obtenir toutes les informations. Tu dois apporter quelque chose avec toi. Et la prochaine étape sera de devenir un analyste de situation en détresse. Vous avez tous les candidats dans la même pièce. Vous ne vous concentrez pas sur un seul, mais vous voyez comment la personne travaille pendant toute la journée ou pendant les premières heures. Et puis tu le lis, tu écris au début. Cela a été vraiment encouragé. Le sujet était très intéressant , etc. Et tout ce centre d'évaluation nous permet de nous éloigner de certains milieux humoristiques. Et c'est vraiment, vraiment l'intention de toutes ces choses. Ici. Passons à gauche. Nous avons les critères d' exigences. Nous pouvons le vérifier et cela vient souvent pour le détendre. Nous avons des appels de feedback. Ensuite, vous pouvez également vérifier si la personne a la même compréhension du travail. Ensuite, il a été décrit dans un centre d'évaluation comme un moyen d' économiser un peu d'argent car en une journée, vous pouvez inclure tous ces candidats. Et il est souvent utilisé dans les grandes entreprises, mais c'est possible. C'est aussi mon expérience dans de petites entreprises, avec seulement quatre ou cinq personnes. C'est parfait pour créer un centre d'évaluation dans un environnement restreint. 32. Critères d'exigence: Concentrons-nous sur l'exemple des critères de recrutement. Ainsi, lorsque vous êtes dans un navigateur de sélection, il est bon que vous définissiez devant la sélection des candidats , vos critères et que souhaitez-vous exactement mesurer ? Et je vous invite simplement à cliquer sur pause, réfléchir à deux critères principaux, c'est ce que vous aimeriez connaître un peu plus en détail. Fin, euh, c à chaque critère de point de vue, quel est le comportement attendu ou le comportement observé ? J'ai donc choisi ici aussi. Quels sont donc les critères ? Et l'une consiste à observer les comportements qui voudraient voir quelles sont les capacités de communication d'une personne décédée. Par conséquent, je pourrais peut-être dire que la personne n'est pas bonne pour l'écoute torique. L'écoute active peut avoir une bonne gestion des objectifs, impliquer tout le monde et avoir confiance en elle dans son apparence. Et puis, avec tous ces différents types d'évaluations, j'ai pu vérifier cela de manière adéquate en disant que non, cela n'entrait pas vraiment dans le cadre de cet exemple. Je devrai peut-être m'en occuper un peu plus tard. Et après la journée ou après le processus de sélection, j'ai une méthode objective. Ce que je vois, cette personne apporte ou non. Il s'agit simplement d'un outil simple qui vous permettra choisir un processus de manière plus neutre. L'un des critères de point suivants pourrait être la superentité. Et cela est nécessaire lorsque quelqu'un doit représenter l'entreprise. Par conséquent, je pourrais faire en sorte que le comportement observé reste des objectifs dans le stress, la situation, explique les explications et peut également accepter les critiques, tend à la porte XOR ou non. Ce sont des choses qui peuvent être observées dans les évaluations et sur le visage très réel, par exemple lorsque vous êtes stressé, êtes vraiment gentil avec les autres ? Ou sont-ils vraiment stressants et durs pour les autres ? Ou ils expliquent pourquoi ils font quelque chose, etc. Et cela vous donne une image globale. Et ces critères pourraient également être utilisés pour comparer d'autres candidats entre eux. 33. Procédure d'audience: Les auditions sont également un moyen très courant de sélection, interne ou externe. Avec ouïe. Je veux dire qu'une personne, un individu et un candidat viennent à endroit où se trouvent les ressources humaines, voir tous les cadres supérieurs, etc., dans la pièce et à poser au candidat quelques questions, certaines des simulations sont en cours. Donc, chacun de ces éléments, si les employés d'une entreprise ont certaines questions et qu'ils donnent ensuite un aperçu ou une décision concernant un candidat. Dans la procédure humaine, les paramètres suivants peuvent être utilisés. Il y a une certaine préparation, alors dérangez la distribution des rangées et l'élaboration des questions. Parce que la ressource humaine a peut-être un objectif de commande, alors le cadre supérieur. Cela signifie également que les questions devraient être légèrement alignées et devraient être discutées. Qui veut être le questionnaire principal, etc. Et ensuite, c'est un visage malvenu que l'on présente la présentation des membres du millénaire. Ainsi, le candidat sait à qui il possible de répondre à quelle question. Ensuite, une introduction des candidats se danse lui-même avec une présentation de soi. Certaines questions pourraient également pour l'ensemble du CB et des expériences, etc. Ensuite, une série de questions d'approfondissement sera lancée. Cela signifie qu'une situation , un court jeu de rôle ou certains scénarios avec des données en temps réel provenant de l' environnement provenant de département seront appliqués à certains rôles et que, par conséquent, le candidat doit remplir certaines de vos tâches. Et puis il reçoit des commentaires. Ce feedback, il poursuit et prend des photos avec, par exemple questions des candidats répondent initialement à l'inflammation. C'est plutôt ce qui est vraiment intéressé ? Dans quelle mesure la personne est-elle préparée en fonction de tous les scénarios et de l' environnement de l'entreprise ? Donc, de très bonnes questions se posent. Le point suivant pourrait être le feedback, quelle est la prochaine étape ? Et bien sûr, quel est le processus de décision ? Et bien entendu, la communauté des entendants a besoin d'un peu de temps pour prendre une décision. Et ensuite, peut-être qu'il y aura une décision et que ce sera un processus de sélection inapproprié. Et comme vous pouvez le constater, c' est une procédure simple et plus facile, mais vous devez vous préparer pour que chacun ait son propre rôle et sache quoi faire. 34. Audience Questions d'échantillon: Et je voudrais vous donner un bref aperçu de l' achat d' un exemple de question auditive, ce que j'utilise régulièrement en ce qui concerne processus en personne et de sélection, dans le processus urinaire. Et tout d'abord, le contexte est davantage axé sur les liens professionnels entre experts. Par conséquent, vous pourriez vous demander quel développement attendez-vous dans votre département d'ici deux ans. Et c'est une bonne question, car vous verrez alors à quel point la pensée à long terme du candidat est déjà présente. Que tu sais déjà où il veut être dans deux ans. Et la personne que ce candidat connaît également l'environnement du futur travail en place. La question suivante pourrait être quels éléments techniques de votre domaine professionnel ne couvrez-vous pas actuellement ? Des étapes, une réflexion ? Y a-t-il quelque chose que la personne aimerait acquérir et sait-elle vraiment ce qui se passe dans ces domaines ? Et la question suivante concernant les contextes professionnels pourrait être de savoir sur quel sujet souhaitez-vous vous renseigner davantage cette année et pourquoi ? La prochaine catégorie pourrait être la vision. Et lorsque vous traitez avec des managers et des dirigeants, vous devez définir notre propre mission et notre propre vision pour le département, mais cela doit également être aligné sur la vision de l'entreprise. Et une question pourrait être comment replacer la division X dans les chiffres noirs ? Ou peut-être, que devraient dire vos employés à votre sujet après les trois premiers mois ? Comme vous pouvez le voir, une question simple contenant beaucoup d'informations. Et ce que vous obtenez, c'est à quel point la personne est bien préparée et quel point elle est réellement éduquée pour ce poste spécifique. Et puis un dernier critère que je vous ai présenté est celui de la compétence en matière de leadership. Par conséquent, nous pouvons vous demander quel style de leadership préférez-vous et que vous incarnez. Cela vous donne une idée de l'intérieur si la personne essaie vraiment d'être le meilleur leader. Et aussi qu'il ou elle s'est beaucoup renseigné sur certains styles de leadership et qu'il a une certaine expérience. Comment évaluez-vous votre zone de conflit entre la poussée et le contrôle ? Et c'est une question typique lorsqu'il s'agit de déléguer des choses. Et aussi avec l'ensemble de vos employés, comment faites-vous ? Vous êtes plutôt la personne qui donne confiance devant vous. Tu es comme contrôler. Et bien sûr, c' est dans une zone de conflit. Et c'est une question délicate parce que vous pourriez y répondre, pas vraiment dès le départ parce que vous ne savez pas quelles personnes y travaillent, etc. Mais vous obtenez une bonne vue d'ensemble de la façon dont la personne pense et de la manière dont elle aborde. Qu'est-ce qu'un gestionnaire d'utilisateurs interdit ? Si nous demandons au conseil d' administration opposé avec véhémence à votre décision, comment réagissez-vous ? Comment la personne réagit-elle à la critique ? Est-ce que la personne défend sa propre position. Mais c'est aussi une question délicate parce que lorsque tout le monde dit que ce n'est pas la voie à suivre, alors vous ne pouvez pas être limité dans la voie, car alors peut-être qu'un artiste a une bonne raison pour laquelle il en est ainsi. Mais ce que vous pouvez faire, c'est vous demander pourquoi cela se produit afin de comprendre les raisons qui le sous-tendent. Et c'est la dernière question. maintenir la motivation professionnelle au sein de l'équipe ? Même les nourrissons traversent une période stressante, ou même en période de COVID, de crise énergétique. Tu le nommes. Comme vous pouvez le constater, quelques questions. Qu'est-ce qui vous donne une idée précise du candidat ? 35. Affectation et occasions de coaching: Lorsqu'il s'agit d'une routine quotidienne en tant que leader, vous avez certaines occasions de vous entraîner. Dans cette vidéo, j' aimerais vous montrer les différents contextes, ce qui peut se produire dans votre travail de leadership quotidien. J'ai donc ici une grille et je vous invite à réfléchir avec moi. Nous avons donc différents scénarios. Nous avons là une amélioration de la crise Griffin. Et celles-ci peuvent être collectives ou individuelles. Pensez donc à quelques occasions. Qu'est-ce qui peut se produire dans le cadre d'une amélioration individuelle ou d'une crise individuelle, etc. Je voudrais commencer par l'amélioration en haut à gauche individuellement. Pensez donc au fait qu'un manager vient vous voir et vous dit : « le style de gestion, peut-être que cela ne fonctionne pas ou que ce n'est pas ce qu'il y a de mieux pour cette équipe, parce que nous avons une nouvelle équipe et qu'elle est toutes mélangée à partir de différents types de branches et de secteurs, d'industries. Et je ne sais pas vraiment comment l' aborder avec les meilleurs styles de management, le style de leadership. Par conséquent, vous pourriez entrer et encadrer davantage, contrairement au processus de développement et à la crise sur les frais généraux, pourrait être que la personne dit, peut-être un vrai manager, qu'il est frustré par les tâches. A ou elle a à chaque fois les mêmes tâches qui ne s'accomplissent plus. C'est trop opérationnel. La personne veut être plus stratégique. s'agit donc davantage d' coaching sur une base individuelle, mais c'est une crise. Et les crises sont des problèmes et vous, nous sommes plus attachés à la résolution de problèmes. Nous soutenons le processus de coaching systémique. Et c'est important, car tous ces aspects pourraient mener à une amélioration collective de la situation de crise. Et l'amélioration collective peut provenir du fait que l'équipe estime que cela prend trop de temps ou que le processus décisionnel est trop long. Nous n'avons pas le bon outil de communication, par exemple treillis comme Notion it's, c'est pour compliquer, ce n'est pas pour notre objectif, la bonne chose. Par conséquent, nous aimerions vous présenter pour rencontrer la plupart ou quoi d'autre. Et c'est un sujet, ce qui peut avoir besoin et un atelier d'équipe pour que chacun sache quoi faire. Et l'atelier T signifie ne pas avoir deux semaines entièrement consacrées à ce sujet. Cela pourrait prendre 2 heures et le processus de participation et la définition de la manière dont la communication sera mise en place l'année prochaine. Et en cas de crise collective, bien sûr, nous savons tous ce qu'est la COVID-19, la crise énergétique ? Quoi d'autre ? Et c'est un sujet qui touche tout le monde et qui ne devrait pas l'être. Tenez pour acquis que c'est faux. Et nous devons tous faire en sorte que nous nous soyons tous affûtés. Nous prenons cela pour acquis. Maintenant. Nous devons nous concentrer sur la transparence et sur une communication excessive à cet égard. Quel est le problème, que faisons-nous ? Et nous devrions vraiment dépenser beaucoup d' énergie dans ces circonstances, car c' est là que les vrais problèmes se posent. C'est pourquoi beaucoup d'énergie sera investie dans ces problèmes lorsqu'il s'agit de problèmes de collectivité. Donc, comme vous pouvez le constater, différents types d' approches selon différents types d'occasions. Mais nous sommes confrontés à la situation dans notre quotidien. 36. Pourquoi la gestion des talents est obligatoire: Les temps ont changé et aujourd'hui, il est vraiment difficile de recruter les bonnes personnes sur le marché pour l'entreprise. Et ce sont les raisons pour lesquelles elles sont différentes. Et dans cette vidéo, j' aimerais définir ce qu'est la gestion des talents et pourquoi vous devriez la mettre en œuvre dans votre entreprise pour fidéliser les employés et en acquérir de nouveaux. Et la première étape est de mener une guerre des talents autistes. Cela signifie les meilleures personnes. Nous aurons les meilleurs emplois, tels qu'ils peuvent être. Mais qui sont les meilleurs du marché ? Et souvent, nous n'avons même pas l'occasion discuter avec eux parce qu'ils sont déjà passés de l'université aux grands pieds ou dans de grandes entreprises. Par conséquent, les talents de la WAF ne se trouvent pas seulement dans le secteur informatique, mais aussi dans le secteur des soins, secteur des cliniques, dans le domaine technique, dans chaque secteur , dans chaque secteur, nous avons un déséquilibre entre l'offre et la demande. Et c'est ce à quoi nous serons également confrontés à l'avenir parce que toute la société va vieillir. Beaucoup de personnes prennent leur retraite. Et la nouvelle génération a un tout autre état d'esprit en ce qui concerne les heures de travail. Par conséquent, nous devons également nous adapter à la situation. Nous devons attirer les employés de différentes manières. Non seulement le sujet de l'argent, mais aussi les heures de travail, le lieu de travail, le travail à distance, etc. Cela ressemble à la marque de l'employeur. Que pouvons-nous offrir aux employés ? Et par conséquent, il est également conforme aux exigences des employés. Dans les vidéos précédentes, nous parlons toujours de la façon dont nous pourrions développer des personnes. Une prochaine étape de carrière. Et c'est ce qui lie les gens parce qu'ils ont un nouvel objectif : en six mois par an, ils peuvent avoir plus de responsabilités dans l'entreprise, dans cet environnement qu'ils connaissent, gagner plus d'argent, obtenir des bonus, etc. C'est ce qui pourrait peut-être conduire à réparer des choses. Et leur compétitivité au sein de l'entreprise est également énorme. Mais à l'extérieur, il faut vraiment investir beaucoup d'énergie et d'argent. Processus d'acquisition personnelle à l'étranger. Donc, toute cette étape du développement des ressources humaines et ils pleurent nouveaux élèves attireront plus d' attention à l'avenir. Par conséquent, nous devons également nous préparer au sein de l'entreprise. Oui, équilibre des forces inversé parce que nos jours, les candidats aux employés peuvent dire : « J'ai tellement d' offres sur la table ». Je veux non seulement plus de pouvoir, plus d'argent, j'aimerais aussi avoir des journées de travail à distance , des journées de télétravail, etc. Et c'est également un tout nouveau défi pour les entreprises, car elles doivent également s'adapter à de telles situations. En se concentrant sur les groupes cibles, cela signifie que l'ensemble de l'entreprise doit peut-être développer son propre personnel. Cela signifie qu'ils doivent consacrer plus d'énergie, d'argent et de temps à recruter des personnes, puis les former afin qu'ils puissent ouvrir la prochaine boutique. Et cela attire également de nouveaux employés et lie les employés existants. La gestion des talents comporte donc différents types de facettes. C'est un outil RH, c'est aussi un sujet de leadership car nous devons identifier de nouveaux managers, nouveaux experts, sur le terrain et au sein de l'entreprise. 37. Traps dans le coaching de gestion: Nous arrivons maintenant à la fin de ce chapitre. Et comme nous l'avons fait dans un dernier conseil, je voudrais résumer l'ensemble du chapitre avec mon expérience et éventuels pièges du coaching de management et du coaching de leadership en général. Et donc, le premier point pourrait être que chaque fois que vous vous lancez dans un coaching, les homologues, le candidat, vous diront, s'il vous plaît, réglez mon problème. Je n'en veux pas. Vous pouvez le faire parce que vous avez le pouvoir, vous avez l'autorité et vous avez des yeux experts, veuillez y remédier. Ce n'est pas ce que cela devrait être d'un point de vue systémique. Il s'agit simplement d'un processus de soutien dans le cadre duquel vous essayez de les aider et de lancer un processus de réflexion. Au point suivant, cela pourrait être un élec de la simulation. Et c'est souvent lorsque vous participez à un processus et à un projet et que cela a une incidence sur votre service, vous pouvez vraiment dire que cela ne m'affecte pas. Et souvent, il s'agit, bien sûr, une prise de décision efficace dans votre processus de réflexion. Et cela peut être difficile en ce qui concerne le coaching et aussi la prise de décision. La prochaine partie pourrait être celle des clients du portefeuille. Quoi qu'il en soit, ce que disent les autres mon ministère ou ce que dit un responsable de l'audit, j'aimerais le faire parce que c' est bon pour mon propre cheminement de carrière. C'est une bonne chose pour mon portfolio. C'est la raison pour laquelle je le fais. Et souvent, ce n'est pas évident, mais tout le monde le sait. Pourquoi certains managers font certaines choses pour leurs propres intérêts. Égocentrique. Et ce n'est qu'une réflexion à court terme, mais à long terme, ils ne réussiront jamais dans l'entreprise si cette réflexion se poursuit. Et aussi les frontières entre ru et mon collègue, mon chef, mon manager, mon superviseur principal, etc. C'est difficile à gérer. Et dans le coaching, vous devez toujours être là, le superviseur, le leader. Et vous ne faites que soutenir votre homologue avec différents types de points de vue. La surdité de leurs concurrents peut également être très difficile dans les grandes entreprises, car souvent les miniatures n'aiment pas vraiment venir vous voir avec leurs problèmes, car alors peut-être qu'elles voient et manquent de confiance en eux et ils ont essayé de les dépasser, et cetera. Je dirais donc que la compétitivité est une affaire d' hommes alpha. Par conséquent, ils ont essayé d'être toujours la personne forte et n'ont pas pu, ne pouvaient pas être possibles. Échec ou erreur, etc. L'orgueil selon lequel le manager et cadre supérieur devraient tout savoir est omniprésent. Et c'est aussi avec la compétitivité que se trouvaient les limites du bleu. Nous pouvons faire de faux échecs. Et c'est une bonne chose que nous en fassions, car le processus de réflexion et l'ensemble du processus de développement pourront alors le processus de réflexion et aller plus loin. C'est aussi pourquoi je dis que nous devons faire preuve de transparence et communiquer de manière excessive sur des sujets tels que le dernier point, le cercle d'influence. Souvent, les dirigeants et les dirigeants des entreprises ont deux ou trois homologues, qui se trouvent également au niveau de la mer ou aussi nos dirigeants. Et ils reçoivent toujours les mêmes commentaires, mais ils n'ont reçu aucun feedback de quelqu'un d'autre et ils sont sourds et aveugles. Et cela pourrait être piégé dans l'ensemble du processus de développement, ainsi que dans l'ensemble de la culture de gestion. Il y a encore quelques voyages, mais cela devrait vous donner un aperçu et vous expliquer pourquoi il n'est pas si facile mettre en œuvre tels processus de communication et de coaching de gestion dans le entreprise. 38. Orientation d'un point de vue systémique: Orientation d'un point de vue systémique. Et il est nécessaire que, dans notre routine quotidienne de leadership, nous ne soyons pas exactement là où nous voulons aller et nous avons donc besoin d'orientation. Cela signifie que nous avons des termes à court , moyen et long terme. Ce qui a besoin de l'entreprise dans 612,24 mois. Et par conséquent, il est nécessaire que nous ayons des objectifs. objectifs, c'est critiquer les problèmes et construire passe par la bonne équipe, avec les bonnes personnes, les Blancs. Avec cet état d'esprit, nous sommes plus à même relever certains défis qui nous attendent. Et en tant que représentant, je voudrais mentionner ici qu'en matière de gestion des talents, il est absolument essentiel d'avoir les bonnes personnes au bon moment pour les bonnes tâches. Par conséquent, nous devons déterminer s'il y a un manque ou devrions-nous acquérir plus de choses ? Peut-être que dans un an, parce que quelqu'un est retraité, quelqu'un voudra peut-être changer de carrière. Je veux toujours prendre des responsabilités ici, prendre des responsabilités, etc. Il est donc nécessaire de garder un œil sur tous les points. Et bien sûr aussi le dernier, les programmes de formation en cours d'emploi qui nous permettent d'identifier les personnes les plus susceptibles d'assumer certaines responsabilités. Et lorsque nous examinons tous ces points, tous ces quelques points, nous avons une bonne orientation, y compris d'un point de vue systémique, car nous impliquons tout le monde. C'est ce que signifie systémique. Nous avons une vision holistique amusante. Nous créons des processus participatifs lesquels chacun est impliqué dans le sujet et atteint ses objectifs afin que la motivation augmente. Et il s'agit d' une orientation d'un point de vue systémique. 39. Réévaluer l'organisation: Réévaluez l'organisation et votre rôle au sein de celle-ci. Il existe différents types d'occasions ou incidents qui peuvent se produire lorsque vous vous interrogez. Est-ce la bonne stratégie, celle que nous avons aujourd'hui ? Et il se peut que j'aie un plan sur cinq ans qui va jusqu' au bout et que nous souhaitions ajouter notre statu quo. Ou il se peut qu'il y ait une crise, comme la COVID, etc., où nous devons vraiment penser d'une nouvelle façon. Par conséquent, aucun processus de réhabilitation n'est très utile. Donc, par exemple , soyez vraiment court et simple. Nous avons peur et peur. Et vous vous demandez où êtes-vous et où aimeriez-vous être ? Dimension dissonante où la culture organisationnelle pourrait être affectée, les personnes, le personnel et le système lui-même. Et avec le système, je veux dire, comment aimeriez-vous voir l'entreprise fonctionner ? Et aussi, quel type de personnes devriez-vous acquérir à l'avenir. Et aussi, dans les colonnes, nous avons notre comportement et notre style de leadership actuels. Vous pourriez rester en dehors de ce que c'est maintenant , adopter le comportement de leadership souhaité parce que vous devez penser en termes, euh, fait pendant peut-être quatre ou cinq ans dans le passé, nous n'avons pas été inclus donc De nos jours , de nombreux télétravailleurs de l'entreprise sont connectés quotidiennement à travers le monde entier. Et donc, lorsqu'il s'agit d'équipes culturelles différentes, où nous avons quelqu'un d'asiatique, quelqu'un d'autre, Amérique et une grande partie de l'Union européenne, par exemple, nous n'avons pas que le défi et l'obstacle étaient ces fuseaux horaires. Nous avons également différents types de cultures et de comportements et, par conséquent, nous avons besoin d' une approche différente et peut-être aussi du style et du comportement de leadership qui devraient l'adapter. Cela nous amène à la troisième colonne. Nous devons créer des mélanges concrets et précis pour apporter le changement. Comme toutes les mesures qui nous sont traitées normalement. Il doit être planifié et aussi précis que possible. Ensuite, nous pourrions former notre futur. Et pour l'entreprise. Il s'agit d'un processus de réévaluation. Très, très simple, mais c'est efficace pour aider à nous auto-évaluer et à nous changer. 40. Contenu du leadership associé: Parlons-en dans cette vidéo, mais en lien avec le contenu sur le leadership. Ce que je veux dire par là, j'aimerais vous donner plus de contexte dans lequel vous pouvez effectuer beaucoup plus de recherches sur des sujets importants en ce qui importants concerne l'approche systémique du leadership. Et c'est le premier point que je voudrais aborder. Est-il clair pour vous ce que sont également la gestion et le leadership dans une perspective holistique ? Est-il vraiment nécessaire de faire une distinction ou est-il simplement nécessaire que vous sachiez qu' une certaine tâche doit être accomplie, comme pour les cadres subalternes ? Et je travaille plutôt dans le domaine de la haute direction. Et mes tâches principales sont de diriger l'ensemble du département, par exemple, la deuxième partie pourrait être d' impliquer et de mettre en œuvre certaines habitudes. Nous aimions les routines de notre vie quotidienne et les habitudes pouvaient également être durables pour, euh, donner aux employés la façon dont ils peuvent travailler ici. Vous pouvez également avoir l'habitude donner des commentaires sur une base régulière, par exemple si êtes là à la fin du mois ou si cela dépend du nombre de services dont vous êtes responsable. Vous pourriez l'avoir à la fin du trimestre, au début du trimestre. Peut-être que dans un avenir proche, ce qu'ils veulent réussir ce trimestre, par exemple les habitudes, oui, euh, leur donne la structure et leur donne aussi de la stabilité. Les principes de leadership sont également nécessaires lorsque vous faites face à de nouveaux problèmes. Vous pourriez vous demander ce que vous avez fait la dernière fois et pourquoi était-ce ainsi. Quelle est la question morale, éthique ou fondamentale ? Que vous demandez-vous pour pouvoir agir de la même manière et les principes sont juste un moyen suivre quelque chose. Et cela permet également à vos employés de prédire comment vous travaillez normalement. Allez-vous agir ? Par exemple, si les employés ont un problème et sont aux prises avec du contenu provenant de clients importants, ils peuvent penser, d'accord, que nous avons une itération d'Uranus. Nous devrions, bien sûr, résoudre un problème logiciel très rapidement et satisfaire notre client. Alors, que pouvons-nous faire ? Et donc, nous pensons que l'un des principes de leadership est toujours, toujours la plus grande satisfaction pour le client. se peut donc que nous dépassions notre budget, mais la satisfaction du client n'est pas une priorité majeure. La pensée systémique signifie que nous avons une approche de pensée holistique. Nous savons que notre manager junior a également quelques problèmes dans sa vie privée, qu'il est également très engagé dans le sport. Voici quelques chefs de projet et une fin. Nous les voyons donc tous, puis réagissons à l' ensemble de ce contenu. Et aussi dans une entreprise pour vous, nous savons que le système ne se limite pas à des refus pour les parties prenantes et les employeurs. Et cela nous aidera à poursuivre notre réflexion sur le long terme. En tant qu'ex parte, je voudrais vous mentionner la conception organisationnelle. L'une des choses qui m'intéresse, les sujets de recherche et de développement, est de savoir comment pouvons-nous changer leur organisation du nouvel environnement défaillant. Il existe de nombreux mots de passe, comme Industry 4.8, qui contiennent des points ou du sérum sur les lieux de travail. Pas huit. Il ne s'agit pas uniquement d'interventions, mais aussi de la manière dont nous voulons concevoir notre espace de travail. Je ne suis pas non plus un espace de travail, notre environnement de travail aimerait gérer beaucoup de travail à distance. Aimerait-on avoir une papeterie dans toutes les zones ? Certains agents aimeraient disposer plus d'espaces de bureaux ouverts d' un ou de plusieurs contacts avec les clients, etc. Et comment aimerions-nous concevoir l'ensemble de notre système de leadership ? Devrions-nous avoir un seul manager ou un seul superviseur pour plusieurs équipes ? Ou chaque équipe devrait-elle avoir un superviseur ? Devrions-nous essayer de nouvelles techniques, de intelligence artificielle holistique et des techniques Scrum ? Ce sont toutes des questions que devrions-nous prendre en compte lorsqu' il s'agit d'une conception organisationnelle ? Et aussi que nous pourrions avoir besoin de mesures de restructuration. Parce que, dans l'ensemble, le concept de hiérarchie n'est pas vraiment adapté à nos planches de course rapides. Et donc, nous devons adapter ici certaines situations ainsi que l'organisation. 41. Prenez l'initiative: D'un point de vue systémique, l' un des points de vue est que nous prenons l'initiative. Cela signifie que nous prenons réellement nos responsabilités plutôt que de les blâmer. Nous sommes responsables et responsables du processus de soutien. Et nous sommes clairs dans la communication et nous essayons d'être aussi précis que possible. Et lorsque l'un des membres de notre équipe n' exécute pas les tâches que nous voulons, alors c'est notre responsabilité car nous n'avons pas encore défini exactement quel devrait être le résultat. Et cela ressemble à un état d'esprit de propriété extrême. Et c'est également dans le cadre du coaching en matière de leadership que nous ne sommes, bien entendu, pas responsables du résultat, mais de l'ensemble du processus. Et lorsque nous travaillons correctement avec nos coéquipiers, l'ensemble de l'organisation peut faire de son mieux. Et c'est ce que je voudrais souligner un peu plus ici. C'est aussi que nous savons que nous avons le contrôle, mais nous savons également que nous ne savons rien de cette attitude. Nous examinons l'attitude systémique « Je suis ». Et nous savons que nous pouvons contrôler le processus, mais nous ne savons pas quel est le problème Quel est le principal problème central de l'ensemble du sujet ? cet égard, adoptez également des approches d'initiative que nous encourageons et coachons les autres pour essayer de permettre et de personnaliser. Et comment pouvons-nous y parvenir ? Nous essayons de leur donner toutes les ressources nécessaires et de leur donner à un endroit délabré ce dont ils ont besoin. Par exemple, j'ai besoin d'un peu plus de temps. 42. Créez l'avenir: Qu'est-ce que cela signifie de créer le futur ? Et vous êtes invité à cliquer sur pause, à y réfléchir. Quels sont les principaux concepts clés pour créer le futur point de vue SEO d' un leader au sein d'une entreprise. Et j'ai ici le temps d'imaginer les objectifs à long terme. véritable réflexion sur la croissance à long terme est prêchée à chaque séminaire , dans chaque cours. Mais qu'est-ce que cela signifie réellement ? Cela signifie être durable, des résultats durables pendant plus de trois ou cinq ans. Et c'est vraiment à long terme. Et examinez de plus près l'environnement de leur entreprise. À quelle fréquence les gens changent-ils de place ? Et c'est tout à fait légitime et correct. Mais vous vous demandez comment l'utilisation de Leader pourrait être un peu plus durable en termes de prise de décision et de prise de décisions, cela fait longtemps. Donc, c'est peut-être aussi la prochaine personne après vous car peut-être que vous êtes également promu. Un service à moitié bon, ce qu'il ou elle dépasse, vise des objectifs à long terme et également conscient de l'environnement. Il y a tellement de choses qui se passent dans notre monde aujourd'hui. Ce n'est pas vraiment compréhensible pour nous de tout comprendre, à notre avis, mais nous devons être conscients que quelque chose change toujours et que, par conséquent, sans flexibilité, nous sommes peut-être plus capables de ce défi. Et aussi actif, très actif, a écouté les employés ce qu'ils sont vraiment géniaux. Et bien sûr, tout le monde est responsable de nos jours nous n'avons pas obtenu assez d'argent, pas assez de temps, pas assez d'éducation , pas assez de santé, etc. Mais ces demi-heures sont toujours des causes profondes. Et ces causes profondes sont nécessaires pour déterminer si vous êtes vraiment honnête dans votre rôle de leader. Et ce que je veux dire aussi, pour avoir une vue d'ensemble, non seulement pour voir ce qui se passe ici dans mon département, peut-être que l'ensemble de l'entreprise est aux prises avec certains problèmes de liquidité financière cause de certains des échanges auxquels il participe. Mais ce qui se passe réellement dans la chaîne de production, dans la chaîne de demande et d'approvisionnement, tout doit être sur le terrain, souvent leader et également s'améliorer, être amélioré de 1 % chaque jour. Aussi, quand c'est difficile, essaie de couler. Ce n'est pas facile à faire. Ce qu'il y a de mieux à faire également pour vous dans les années à venir et pour l' entreprise, créez l'avenir. 43. Modèle de gaz: Ce sera l'un des derniers chapitres de ce cours en ligne. Et je voudrais vous présenter un modèle très simple et facile à utiliser, c'est le modèle des invités. Dans ce modèle, les processus de leadership une autre organisation sont souvent conçus avec tant d'élégance. Ils ne sont pas vraiment utilisables. C'est trop compliqué, trop réfléchi. Et c'est à un, donc confiance reste à l'esprit avec lui et le triangle. Il y a une réaffectation de la chaîne et une signification générale. Nous devons rester très, très simples, comme le principe du baiser, concis et stupide, par exemple, et nous devons être précis. N'imprimez pas d'ordre de conformité de 20 pages pour vous et pour votre département. Personne n'aime vraiment lire ce genre de choses et ce n'est évidemment pas exhaustif, mais soyez plus général, créez simplement quatre règles principales. à quoi tout le monde doit penser. Notre travail consiste à diviser les choses difficiles, la complexité en une seule chose simple, générale, précise et simple. C'est le modèle à gaz. titre d'exemple, les organisations ont passé des jours à élaborer un énoncé de mission pour chaque département et pour l'ensemble de l'entreprise. Ce qui est vraiment une bonne chose, car nous avons besoin de tels énoncés de mission. Mais d'un autre côté, il utilise un responsable de chaque département impliqué. C'est aussi très, vraiment une bonne chose de garder le dynamisme dans l'entreprise, les résultats des marchandises, mais par la suite rarement utilisé parce que c'est trop accablant. Ce n'est pas pratique. Ce n'est pas sur la base des travailleurs et des employés. Il s'agit d'un modèle typique. Notre exemple de ne pas utiliser le modèle des invités n'était pas intentionnellement un bon cas et une bonne intention. Mais dans la mise en œuvre, il pourrait y avoir quelque chose de changé. Et aussi étrange, par exemple, un cadre supérieur a dépensé d'innombrables heures et de l'argent. Un nouveau système de gestion. C'était accablant et trop de fonctionnalités dont personne n'avait besoin. Il y avait trop de tableaux de bord, trop d'entrées, ce qui devait être inclus, devait être utilisé, etc. Et je suis sûr que vous connaissez tous certains de ces exemples, les systèmes n'ont été que partiellement implémentés. Et à cause de l'absence de sens, à peine le moins. C'est dommage parce que lorsque quelqu'un pense vraiment à un système qui devrait être utilisé, alors la pensée intentionnelle était bonne, mais la mise en œuvre était mon produit. Donc, un responsable revient après un séminaire de gestion de la qualité, les managers demandent à mise en œuvre immédiatement parce que les choses, c'est tellement cool et donnent tellement de valeur au département. Mais l'unité, pourquoi les autres ne nous ont pas impressionnés ? Pensez au nouveau système parce que ce n'était pas le cas. C'est le séminaire et voyez, oh, il y a quelque chose de nouveau à venir. J'ai beaucoup plus de travail maintenant parce que j'ai plus de listes de contrôle, etc. Ce n'est pas ce que cela apporte. Donc, dans cette vidéo, j'aimerais souligner une fois de plus quand vous mettez en œuvre quelque chose de nouveau. Tout ce que nous pensons du modèle du gaz et de son résultat.