Leadership : conserver de hautes performances et de grands talents dans votre équipe

1. Introduction: Je ne pense pas que vous puissiez jamais arrêter d'apprendre et il y a toujours quelque chose que vous pouvez faire pour vous améliorer , progresser, élargir vos limites, montrer essentiellement comme votre meilleur moi tous les jours. J'adore décomposer ce qui fait que les gens exceptionnels prennent. Je pense qu'il y a des leçons pour nous tous si nous sommes ouverts à l'apprentissage, j'ai toujours eu envie de donner 100 % chaque jour. Cette passion m'a amené à démarrer mon entreprise et à m'intéresser encore plus performances et à la productivité et savoir comment nous pouvons être à notre meilleur niveau. Ce cours vise à conserver des performances élevées et à grandir au niveau des talents. Bonjour, je suis Abigail Ireland et je dirige une société de conseil en formation et développement appelée Understanding Performance. Nous sommes spécialisés dans les performances de pointe pour les cadres et les équipes et nous nous concentrons sur ce que nous pouvons faire pour optimiser les facteurs mentals, corporels et commerciaux. Lorsque je travaillais dans le monde de l' entreprise, j'ai travaillé dans des équipes très performantes avec des personnes très talentueuses. Ce que j'ai remarqué, c'est que tout le monde est motivé par des choses différentes et que nous nous trompons souvent. Aujourd'hui, je travaille avec des clients du monde entier et je vois la différence entre les équipes prospères et engagées par rapport à celles qui ont besoin d'un peu plus d'aide. Les entreprises sautent souvent sur les dernières tendances et tactiques pour attirer et fidéliser le personnel. Mais nous devons aller un peu plus loin si nous voulons tirer le meilleur parti de nos collaborateurs à long terme. Dans ce cours, nous allons explorer comment créer un environnement qui attire les plus performants et leur permet de prospérer. Nous allons parler de la motivation individuelle, raison pour laquelle c'est important, et nous allons explorer comment utiliser les conversations de rétroaction pour comprendre les plus performants et ce dont ils ont besoin pour exceller. Nous allons également aborder le concept de dynamique d'équipe, car la culture florissante dépend de la bonne solution. Ce cours s'adresse à tous ceux qui gèrent ou dirigent d'autres personnes, que ce soit directement ou indirectement, ce soit en travaillant avec d'autres personnes dans un environnement d'équipe ou dans un projet, vous allez vous en sortir avec des moyens pratiques par lesquels vous pouvez vous accrocher et engager vos meilleures personnes. Pas de gadgets, pas de virages, mais cette clarté sur les façons stratégiques dont vous pouvez construire équipes performantes qui prospèrent sur une base durable. Pendant ce cours, je vais vous donner exercices faciles à réaliser à la fin de chaque leçon. Tout cela se trouve dans les feuilles de calcul de la classe et assurez-vous de prendre des notes au fur et à mesure que vous partagez votre feuille de calcul dans la galerie de projets. J'aimerais bien entendre vos idées. Partagez également sur le forum de discussion et contactez-moi si vous êtes coincé sur quelque chose parce que je veux vous aider à tirer le meilleur parti de ce cours. Sans plus tarder, commençons. 2. Créer le bon environnement: Que serait-ce bon si nous pouvions construire une culture où tout le monde se présente ou travaille prêt à donner sa meilleure chance chaque jour. Je veux dire, avec dynamisme, avec motivation, des gens qui s'épanouissent, collaborent énergisent mutuellement et veulent livrer avec excellence parce qu'ils choisissent de le faire, pas parce qu'ils le doivent. La création d'un environnement hautes performances n'est pas facile à réaliser, mais nous pouvons nous concentrer sur certains ingrédients essentiels, tels que la confiance, l'autonomisation, l' objectif, l'orientation et la responsabilité. Il y a tellement de variables à considérer si nous voulons attirer, conserver et développer les meilleurs talents. Un véritable environnement hautes performances est construit différents niveaux, de la direction aux gestionnaires, jusqu'aux contributeurs individuels. L'essence de la haute performance doit être recherchée par chaque personne, car chaque personne est pierre angulaire de la culture globale. La plupart du temps, vous pouvez vous concentrer uniquement sur l' attention, l'orientation et les conseils lorsque quelqu'un a besoin de s'améliorer ou de progresser. Mais nous devons nous rappeler que tout le monde a besoin d'être nourri si nous voulons créer de meilleures équipes de personnes qui ne cessent de s'améliorer. Imaginez que vous ayez rejoint une nouvelle équipe ou une nouvelle organisation. Vous remarquez que tous ceux que vous rencontrez sont motivés, engagés, positifs, communiquent ouvertement, excités par leur travail et sont clairs sur ce qu'ils sont là pour faire. Ça semble trop beau pour être vrai. y a de fortes chances que vous soyez influencé par l'environnement dans lequel vous vous trouvez et il est [inaudible] pour vous d'améliorer vos performances afin d'élever vos propres normes et de vous défier de manière saine. Maintenant, si nous examinons le concept de contagion émotionnelle, nous savons que les émotions et les comportements se propagent d' une personne à l'autre. Si vous êtes autour de personnes positives et performantes, cette influence risque de vous frotter. De même, des études montrent que les employés négatifs et désengagés répandent leur négativité et leur toxicité sur d'autres. Les joueurs peu performants ont un impact sur le moral, ils exercent davantage de pressions professionnelles sur hautes performances et ils répandent leur médiocrité et leur manque de motivation aux autres personnes qui les entourent. Que pouvez-vous faire à ce sujet ? La première chose que vous pouvez faire est d'être plus intentionnel dans vos processus d' embauche. Pensez à ce que vous recherchez chez les candidats au-delà des compétences techniques et l'expérience sectorielle qu'ils apportent. Recherchez des comportements et des exemples qui démontrent une attitude performante, des démarreurs avec une ouverture aux commentaires, une énergie positive, une volonté d'apprendre et un sentiment de fierté pour leur travail, et soyez honnête quant à la composition actuelle de votre équipe et peut-être à l'endroit où les changements pourraient être nécessaires. Pensez-y, est-ce que quelqu'un est en train de coacher, rouler librement car les efforts ne apportent pas vraiment une contribution égale à l'équipe ? Est-ce que les comportements et les attitudes toxiques nuisent à l'humeur de chacun ? J'ai développé une matrice de performances simple que vous pouvez utiliser pour déterminer où se trouvent les membres de votre équipe en ce moment. Nous avons quatre quadrants basés sur les résultats et l'attitude. Nous avons la croisière, perte, la survie et l'épanouissement. Maintenant, en croisière, si vous pensez aux membres de l'équipe en croisière, que se passe-t-il ? Ils peuvent être énergisés, mais ils n'obtiennent peut-être pas de résultats. Réfléchissez à ce que vous pouvez faire pour augmenter les performances, augmenter la production, augmenter la productivité et les résultats. Cela pourrait signifier leur donner des responsabilités plus difficiles. Cela pourrait signifier déléguer plus souvent et leur donner la propriété de tâches spécifiques dont ils sont responsables. Dans le quadrant perdant, nous avons des membres de l'équipe qui sont peut-être très difficiles à gérer. Non seulement ils sont sous-performants, mais ils influencent et diffusent l'énergie négative à tous ceux qui les entourent. Ils traînent dans l'ambiance et ils provoquent des perturbations. Dans ce cas, il est donc logique d'avoir simplement une conversation. Soyez honnête quant à l' impact sur l'équipe. Vous allez vouloir explorer comment travailler ensemble pour augmenter l'engagement, la motivation et, en fin de compte, les résultats. Une enquête menée par le cabinet de recrutement Robert Half a révélé que les gestionnaires consacrent environ 17 % de leur temps à gérer des performances médiocres. Alors réfléchissez à l'endroit où vous dépensez votre énergie et à savoir si cela en vaut vraiment la peine. Pour ceux qui se trouvent dans le quadrant survivant, nous devons reconnaître les efforts qu'ils déploient. Ils cherchent des résultats, mais ils ont du mal à maintenir cet état d'esprit positif. Passez du temps avec ces personnes pour qu'elles se sentent valorisées et reconnues pour leur travail acharné et leurs résultats. Enfin, nous avons le quadrant prospère, et c'est l'étalon-or. C'est ici que nous voulons que tout le monde s'énergise mutuellement, travaille ensemble pour façonner une culture d'équipe il travaille ensemble pour façonner une culture d'équipe tout en la faisant sortir du parc quand il s'agit de résultats. Si les membres de votre équipe prospèrent, rappelez-leur ce qu'ils font bien, découvrez ce dont ils ont besoin pour continuer à rester dans ce quadrant sur une base durable. Prenez maintenant un moment pour examiner vos feuilles de calcul croisées et tracer l'emplacement du membre de votre équipe sur ce cadre de performance. Dans la prochaine leçon, nous allons étudier ce que vous pouvez faire pour améliorer les performances à tous les niveaux. 3. Comprendre la motivation individuelle: Pour tirer le meilleur parti de toute votre équipe, vous devez passer aux bases et comprendre ce qui motive chaque individu. Il ne s'agit certainement pas d'une approche unique. Nous sommes tous motivés par différents facteurs de motivation, et le fait de reconnaître cela signifie que nous pouvons stimuler engagement et la rétention individuels. Lorsque nous sommes heureux, nous performons mieux. Il existe deux types de motivation différents, intrinsèques et extrinsèques. La motivation intrinsèque consiste à faire quelque chose, car elle est gratifiante et satisfaisante pour vous sur le plan personnel. Vous voulez le faire, et vous trouvez que c'est épanouissant. D'autre part, la motivation extrinsèque consiste à agir ou à se comporter d' une certaine manière en raison d'une récompense extérieure, une pression ou peut-être même d'une punition. Les motivations extrinsèques comprennent l'argent, pouvoir, la célébrité, les trophées , la reconnaissance, ainsi que l' évitement de l'embarras, jugement ou d'autres conséquences négatives. Par exemple, vous pouvez apprendre une nouvelle langue parce que votre travail l'exige. Vous pourriez financer une levée de fonds pour un organisme de bienfaisance parce que cela vous donne l'air bien. Vous pourriez même poursuivre l'évaluation de votre carrière simplement en raison du statut ou des heures supplémentaires sur un projet parce que votre patron vous demande de le faire. motivation intrinsèque, en revanche, implique la satisfaction personnelle, la croissance personnelle et la réalisation de choses qui correspondent à vos valeurs. En utilisant les mêmes exemples, vous pouvez apprendre une nouvelle langue car il est amusant d'élargir vos horizons. Vous pouvez financer une levée de fonds pour un organisme de bienfaisance parce que le but vous tient à cœur. Vous pourriez poursuivre une certaine carrière parce que vous appréciez le travail ou les heures supplémentaires parce que vous faites quelque chose qui vous passionne. Réfléchissez au moment où vous avez commencé votre carrière. Vous avez peut-être été motivé par le chèque de paie au début , puis par le développement de carrière , puis par des occasions d'apprendre. Au fur et à mesure que vous progressez, il se peut que vous soyez dans des rôles de direction, vous pourriez être motivé par nouvelles responsabilités ou par de nouvelles incitations ou la capacité de prendre davantage de responsabilités et de prendre des décisions. Ensuite, passez à des rôles de direction, peut-être que la motivation est le statut et le pouvoir, ou la capacité d'influencer et transformer votre vision en réalité. Nous sommes tous motivés et motivés par des choses différentes. Le professeur et universitaire Edgar Schein a présenté son concept d'ancrage de carrière basé sur ses recherches dans les années 1970 et 1980, il a défini huit points d'ancrage de carrière qui s'alignent sur nos valeurs ou nos motivations et nos talents, dont certains sont profondément ancrés dès leur plus jeune âge. Ces ancres influencent les choix que nous faisons concernant le travail que nous effectuons et la façon dont nous passons notre temps. Les huit points d'ancrage sont compétence technique et fonctionnelle, compétence de gestion générale, l' autonomie et l'indépendance, sécurité et la stabilité, la capacité entrepreneuriale, service et le dévouement à une cause , un défi pur, ou même un mode de vie. La meilleure façon de comprendre ce qui motive votre peuple est d'avoir une conversation honnête et ouverte avec chaque individu. Pour commencer, notez simplement les noms des membres de votre équipe et, à côté de cette note, quels sont vos motivateurs. Ensuite, définissez le temps de rencontrer chaque personne afin de tester vos hypothèses. Soyez pleinement présent. Écoutez attentivement pour vous assurer que vous savez clairement ce que chaque personne doit faire et ce qui est important pour elle au travail et au-delà. Une fois que vous avez cette compréhension, vous pouvez aligner les activités professionnelles en fonction des compétences et des motivations de chaque membre de l'équipe. En fait, le fait que vous manifestiez simplement un intérêt pour l'individu peut lui-même entraîner la motivation, engagement et la haute performance à mesure que les gens se sentent plus valorisés. Vous pouvez utiliser les feuilles de calcul de votre classe pour noter vos réflexions sur ce qui motive votre équipe. Prenez également cinq minutes pour planifier un café ou un café virtuel avec chaque membre de l'équipe afin de discuter des opportunités futures. En basant cela sur mes motivations et en parlant plus en profondeur de leurs motivations. Prenez des notes pour pouvoir vous référer et vous rappeler ce qui est important pour chaque personne chaque fois que vous en avez besoin. 4. Exploiter la puissance du retour: Lorsque vous essayez de déterminer ce qui motive vos employés et ce dont ils ont besoin pour s'épanouir au travail, il est essentiel que vous puissiez avoir une bonne conversation honnête. Vous devez encourager une communication transparente et ouverte et renforcer la confiance en cours de route. Les commentaires sont un mécanisme crucial que vous pouvez utiliser pour savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour chaque personne. Vous pourrez ensuite discuter de ce que vous pouvez faire pour soutenir vos collaborateurs encore plus efficacement à l'avenir. Il est également utile pour affiner les performances et travailler à la culture que vous souhaitez créer. Pensez à une époque où vous avez reçu et pris en compte des commentaires qui vous ont aidé à devenir encore plus efficace dans ce que vous faites. Que se serait-il passé si vous ne l'aviez pas pris à bord ? Où seriez-vous aujourd'hui et combien de temps vous aurait-il fallu pour réaliser que vous deviez changer quelque chose ? Adoptez cette approche lorsque vous entretenez des conversations avec vos collaborateurs, prenez en compte leurs commentaires et fournissez également les vôtres. Je vais partager avec vous quelques tactiques afin de vous aider à mieux faire cela. abord, faites-en une conversation bidirectionnelle en donnant aux membres de votre équipe des informations qu' ils peuvent utiliser pour combler les lacunes qui entravent les performances et leur capacité à prospérer. Vous pouvez revenir à la matrice de performances et discuter de ce sur quoi vous pouvez travailler collectivement. En outre, demandez des commentaires sur ce que les gens trouvent frustrants ou difficiles, démotivent les façons de travailler ou même le travail lui-même, puis s'engagent à faire quelque chose à ce sujet. Ce que nous voulons faire, c'est nous assurer que vous planifiez votre conversation de commentaires en utilisant des principes clés. Réfléchissez à quoi ressemblerait un bon résultat pour vous, l'autre personne et l'équipe au sens large. Considérez les réactions possibles et planifiez ces réactions à l'avance. Restez calme, ouvert d'esprit, restez concentré sur le fait d'être un bon auditeur pour vraiment comprendre ce que dit l'autre personne et tirer le meilleur parti de la conversation. Recueillez également les preuves et les exemples que vous souhaitez partager avec l'autre personne pour étayer vos opinions et vos vue et pour être subjectif le plus possible. Soyez solidaire et collaboratif, travaillant ensemble vers une voie à suivre. Maintenant, il est temps de passer à l'action, j'aimerais que vous identifiiez un ou deux membres de l'équipe avec qui vous souhaitez discuter de la performance. Utilisez votre feuille de travail, écrivez vos réflexions sur ce qu'ils considéreraient comme des frustrations et des bloqueurs aux performances élevées, puis, avant d' entrer dans la conversation, mettez-vous à leur place et essayez pour voir les choses de leur point de vue. 5. Toucher la dynamique d'équipe: Bien que la compréhension de la motivation individuelle soit la première étape critique, nous devons également prendre en compte la motivation et la dynamique de l'équipe. Essentiellement, les bonnes personnes veulent être autour d'autres bonnes personnes. Disons que si nous parvenons à bien faire cela, cela aide à retenir les plus performants et attirer un pipeline de talents. La dynamique d'équipe consiste à développer un sentiment d'esprit d'équipe, motivation collectée et un objectif commun qui suscite l'enthousiasme de tous. C'est plus facile à dire qu'à faire plus, et c'est facile à faire mal. Maintenant, il est encore plus important de considérer que les équipes sont dispersées géographiquement et qu'il est souvent plus difficile de construire cet esprit d'équipe. Lorsque vous réunissez un groupe de performants, vous devez créer un état d'esprit d'équipe cohérent ainsi qu'un appétit pour les hautes performances individuelles. Si ce n'est pas bien, les joueurs individuels peuvent devenir trop orientés vers eux. Les forces peuvent devenir des faiblesses au fur et à mesure que les gens travaillent en silos, ils se concurrencent les uns avec les autres, ils peuvent cesser de partager des informations, ils risquent de perdre confiance et ils risquent de se méfier les uns des autres ordres du jour. En conséquence, nous voyons apparaître des fissures. Il devient évident que chaque personne est trop concentrée sur elle-même. Cela peut être perturbateur et peut nuire aux relations, aux résultats et aux résultats. Souvent, les équipes qui opèrent dans des environnements agressifs se voient comme de hautes performances parce qu'elles recherchent sans relâche des résultats. Mais la réalité est qu'il est peu probable qu'ils soient performants et prospères de manière durable. Les gens sont généralement moins engagés, moins énergiques et moins motivés, ils s' épuisent généralement et ils cherchent avec impatience des succès individuels par rapport aux succès de ces équipes. Une véritable équipe très performante est composée de personnes qui travaillent en symphonie dans un but plus élevé, pas seulement pour satisfaire leurs besoins individuels. Ils ont leurs propres objectifs et ont leurs propres responsabilités, mais ils sont connectés et ils travaillent collectivement vers un objectif plus grand qu'eux. Ils ont une communication saine et ouverte. Cela inclut la volonté de donner et de recevoir des commentaires. Ils ont une sécurité psychologique. Ils ont une vision commune, un objectif commun et une compréhension de la valeur de chaque rôle, de chaque responsabilité et de chaque contribution. Ils se soutiennent également mutuellement tout en assurant un conflit sain, donc ils ont le confort de ne pas être d'accord et défier mutuellement sans s'offenser. Chacun a un rôle à jouer dans la création d'une équipe performante, et les individus doivent collaborer et travailler vers le plus grand bien. Le rôle d'un manager est de créer des opportunités de dynamique saine parmi les membres de l'équipe et de remarquer à l'avance les fissures qui pourraient nécessiter une attention particulière. Un dirigeant doit établir un modèle et donner le ton à ce qu'il attend du reste de l'entreprise. Comme ces dirigeants occupent une position si influente, il est donc important qu'ils présentent et célèbrent les meilleures pratiques. Maintenant, reconnaître de bons exemples d'équipes travaillant dans Thriving Together est un moyen puissant d' encourager cette situation dans toute une entreprise. J'aimerais que vous y réfléchissiez maintenant. Repensez à une époque où vous faisiez partie ou que vous observez une équipe véritablement performante. Vous remarquerez probablement que les gens ont bien travaillé les uns avec les autres, qu'ils ont bien travaillé ensemble. Ils s'efforcent de faire de leur mieux, mais ils soutenaient également d'autres personnes route parce que tout le monde progressait clairement vers un objectif commun et chacun avait un objectif primordial en tête. Les gens sont à l'aise pour s' enregistrer les uns sur les autres, tandis que les dirigeants fournissent une excellente orientation qui aide les membres de l'équipe à réussir. Revenons maintenant à une époque où vous faisiez partie d' une équipe où la dynamique n'était pas si fluide. Peut-être que les gens écrivaient librement, s'attribuaient le mérite du travail des autres, étaient déesse et surprotecteurs, ne collaboraient pas bien, peut-être trop concentrés sur leurs propres agendas plutôt que sur ce qui est le mieux pour l'équipe. Il est évident que vous préférez ne pas travailler dans une équipe comme celle-ci. Voici quelques tactiques que vous pouvez essayer pour développer une dynamique d'équipe saine. abord, vous pouvez organiser une séance de remue-méninges d'équipe pour recueillir des points de vue sur façon dont votre équipe travaille ensemble et comment elle peut travailler ensemble plus efficacement, y compris en acceptant et en définissant un objectif commun global . Revoyez cela régulièrement et entretenez des conversations de qualité pour vous assurer que chaque personne est alignée. Impliquer votre équipe lorsque vous proposez des idées signifie qu'elle se sent incluse et qu'elle se sent partie intégrante du voyage. Vous pouvez également évaluer en privé les membres de votre équipe sur une échelle de 1 à 10 de la part d'un joueur d'équipe qu'ils représentent. L'un est principalement un contributeur solo, 10 étant un joueur d'équipe total. Examinez maintenant les tendances et les qualités que les plus hauts de l' échelle ont en commun. Vous pourrez ensuite en discuter généralement avec votre équipe. Recherchez des idées de chaque membre de l'équipe sur ce que l'équipe peut faire pour mettre en valeur ces qualités de façon cohérente. Vous pouvez également effectuer un diagnostic de profilage de personnalité pour votre équipe afin qu'elle puisse comprendre les forces individuelles et les domaines à améliorer, ainsi qu'une meilleure compréhension de ce que vous peut faire pour améliorer la dynamique de l'équipe. N'oubliez pas que plus vous comprenez ce qui motive chaque individu, mieux vous pouvez aider l'équipe à travailler efficacement ensemble. Une autre chose dont vous devez vous souvenir est de savoir comment remédier immédiatement aux mauvais comportements. Vous devez l'appeler. Si vous êtes un manager, c'est à vous d'être un modèle positif et de donner le ton du haut de ce qui est acceptable ou non. De plus, prenez le temps chaque semaine ou chaque mois de célébrer et de mettre en lumière comportements collaboratifs centrés sur l'équipe. Cela permettra d' orienter les autres membres de l'équipe et de leur donner quelque chose de tangible auquel aspirer. Vous pouvez programmer activités régulières de team building tout au long l'année pour favoriser un sentiment d'esprit d'équipe et de liens, qu' ils soient virtuels ou en face à face. N'oubliez pas de faire attention à inclure tout le monde et de veiller à ce que tous les intérêts, préférences et besoins soient pris en compte afin d'éviter d' exclure quiconque. Il est temps de passer à l'action. Choisissez une tactique que vous avez confiance en mettant en action. Notez ce que vous avez choisi sur vos feuilles de calcul de classe et engagez-vous à revoir vos progrès dans trois mois. Identifiez une personne de votre équipe à qui vous pouvez demander de vous comptes pour agir et notez son nom sur votre feuille de calcul. 6. Retenir votre équipe: Une fois que vous avez compris ce qui motive une personne intrinsèquement, extrinsèquement et collectivement en tant que membre d'une équipe, vous pouvez commencer à élaborer votre stratégie pour engager vos plus performants et un coup de pouce à ceux qui ont besoin d'un peu plus d'aide pour progresser dans la matrice des performances. Si vous avez les meilleurs performeurs dans votre équipe, il est logique de les conserver. Des chercheurs de l'Université de l' Indiana estiment que les plus performants sont jusqu'à 400 pour cent plus productifs que la personne moyenne et que le coût de leur remplacement peut représenter 150 % de leur salaire. La rétention est donc une évidence. Pour revenir à ce qui vous a motivé tout au long de votre carrière, il s'agissait peut-être de récompenses financières ou d'opportunités de développement. Dans un rôle de direction, il peut s'agir du statut et du titre, sécurité d'emploi, de la capacité de diriger et d'avoir plus d'autonomie. Dans un rôle exécutif, le sens du pouvoir peut être important, cette capacité à faire une différence, à susciter des changements, etc. Les avantages de l'entreprise peuvent sembler attrayants à première vue, mais ne sont pas toujours précieux s'ils ne sont pas alignés sur ce qui compte vraiment pour les gens. Parce que tout le monde est différent, cela peut être vraiment, vraiment difficile à faire. Pensez à ce qui serait le plus pertinent pour vous, votre entreprise et les membres de votre équipe. Google est un excellent exemple d' entreprise qui dispose d' une gamme innovante d'incitations et d'avantages pour retenir et ravir ses employés, y compris des incitations financières et non financières. Google est connu pour offrir tout de la nourriture gratuite à son personnel dans ses cantines, une politique encourageant le personnel à consacrer 20 % de son temps de travail à acquérir de nouvelles compétences ou investir du temps à l'intérieur. projets. En comprenant que chacun est motivé différemment, Google peut utiliser ces pilotes intrinsèques et extrinsèques à plusieurs niveaux. Que pouvons-nous faire ? Nous pouvons élaborer un plan d'action pour aligner les activités et les tâches avec les motivateurs. Par exemple, vous pouvez offrir des possibilités de mentorat à ceux qui ont un sentiment d'épanouissement aidant les autres à se développer. Vous pourriez fournir un budget d'apprentissage pour engager ceux qui aiment acquérir de nouvelles compétences. Définissez une stratégie qui capturera le cœur et l'esprit de votre peuple. Veiller à ce que les plus performants se sentent valorisés et reflètent cela manière appropriée dans leur rémunération et leurs incitations. Cela semble évident, mais nous savons déjà que le remplacement d'un meilleur performeur coûte beaucoup plus cher remplacement d'un meilleur performeur qu'il n'en faut pour lui payer ce qu'il vaut. Ne négligez donc pas les meilleurs artistes parce qu'ils se portent bien. N'oubliez pas que les commentaires et la reconnaissance sont toujours appréciés par la plupart des gens. En fait, les plus performants sont encore plus susceptibles de vouloir savoir ce qu'ils peuvent faire pour obtenir de meilleurs résultats. Prenez le temps de donner des commentaires sur ce qu'ils font bien et sur ce qu'ils peuvent faire pour s'améliorer. Donnez aux meilleurs interprètes l'espace nécessaire pour faire les choses à leur manière, l'autonomie et l'autonomisation font prospérer les plus performants, alors veillez à ne pas les étouffer. Soyez là pour obtenir de l'aide, mais démontrez que vous leur faites confiance pour continuer à le faire. Choisissez l'une des tactiques et réfléchissez à la façon dont vous pouvez l'intégrer dans vos prochaines conversations avec les membres de votre équipe. N'oubliez pas de comprendre leurs motivations et de donner et de recevoir des commentaires sur les moyens d'améliorer ou de maintenir la performance. Maintenant, cette personne pourrait être un meilleur performant prospère ou quelqu'un qui a besoin d'un coup de pouce. Peut-être quelqu'un dans les zones perdantes, en croisière ou survivantes de la matrice de performances. Utilisez la feuille de travail pour commencer à préparer cette conversation en prenant des notes sur les questions d'activité, quelles sont les motivations intrinsèques qui sont les plus importantes pour cette personne ? Quels sont les motivateurs extrinsèques qui méritent d'être pris en compte ? De quoi cette personne a-t-elle besoin pour contribuer à une dynamique d' équipe performante ? Enfin, que puis-je faire pour soutenir cette personne le plus pratiquement possible ? 7. Réflexions finales: J'espère que vous avez apprécié mon cours sur la conservation des meilleurs artistes et la croissance des talents. Désormais, passer du temps là-dessus peut vraiment avoir un impact positif sur la culture de votre entreprise. Comme mentionné précédemment, veuillez remplir votre feuille de calcul et la partager dans la galerie de projets, car je suis vraiment ravi de voir votre travail terminé et de fournir des commentaires pour vous aider à continuer à grandir au sein de votre organisation. N'hésitez pas à poser d'autres questions dans la section discussion de la classe, et je serai heureux de les évaluer également. Merci encore, et j' espère vous revoir bientôt.