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Le coaching pour la performance - Ajoutez la compétence de coaching à votre boîte à outils

teacher avatar Steve Knox, Practical Tools for Leaders

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Leçons de ce cours

    • 1.

      Intro de l'encadrement pour le cours de performance

      1:18

    • 2.

      Code pour la session de grande performance 1

      4:55

    • 3.

      Ma méthodologie de coaching Session 2

      4:26

    • 4.

      La meilleure session de question de coaching 3

      3:26

    • 5.

      Rédaction et la grande performance de 4

      3:47

    • 6.

      Gérer des conversations difficiles 5

      5:12

    • 7.

      Intégrer le coaching dans votre session d'organisation 6

      3:48

  • --
  • Niveau débutant
  • Niveau intermédiaire
  • Niveau avancé
  • Tous niveaux

Généré par la communauté

Le niveau est déterminé par l'opinion majoritaire des apprenants qui ont évalué ce cours. La recommandation de l'enseignant est affichée jusqu'à ce qu'au moins 5 réponses d'apprenants soient collectées.

715

apprenants

2

projets

À propos de ce cours

les entreprises qui cherchent à créer une culture de haute performance et se concentrent sur d'enseigner les compétences de l'encrage de l'aptitude à l'encrage. Une culture de hautes performances est basée sur la responsabilité, la définition de l'excellence, les connaissances partagées et une mesure claire pour en récompenser des comportements spécifiques. Les employés développent et font un de leurs coaching et de retours clairs. Dans ce cours, je vous aiderai à définir les grands de l'en de l'encadrement, vous apprendrez la meilleure question de I'll Comment reconnaître et de bons comportements et de gérer les conversations difficiles.

Sessions :

  • Comment définir des performances de hautes performances.
  • Ma méthode de coaching éprouvée que vous pouvez appliquer rapidement.
  • La question d'un seul et le meilleur coaching. Et comment l'utiliser.
  • Comment recognise, encourager et récompensions de performances de performance.
  • Quoi faire dans des conversations très difficiles.
  • Comment intégrer le coaching dans votre équipe.

Merci de me rejoindre !

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Steve Knox

Practical Tools for Leaders

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Level: Intermediate

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Transcription

1. Intro de l'encadrement pour le cours de performance: Je suis Steve frappe ton coach et auteur, et je suis passionné par le coaching. Merci de vous joindre à moi dans ce cours sur le coaching pour cinq sessions de haute performance, toutes dédiées à vous enseigner les tactiques et les stratégies que vous pouvez mettre en œuvre immédiatement dans votre contexte. Et la sixième et dernière session parlera de la façon dont vous pouvez intégrer le coaching dans votre organisation. Dans ce cours de 30 minutes, je vais vous apprendre comment définir la haute performance, ma méthodologie de coaching éprouvée, que vous pouvez rapidement appliquer la seule question de coaching la plus simple, comment l'utiliser, comment reconnaître, encourager et récompenser, haute performance, ce qu'il faut faire dans des conversations super difficiles et comment ce coaching et votre équipe numéro un. Tu vas vouloir un journal dans un stylo pour écrire. Et numéro deux. Tu dois être ouvert, honnête et prêt à essayer ça. Commençons 2. Code pour la session de grande performance 1: Salut les gars. Bienvenue à la séance sur la haute performance. Afin envoyé haute performance, vous avez vraiment besoin d'identifier ce qu'il est dans votre organisation. Maintenant, ces gens se démarquent. Il y a une chose qu'on appelle le principe de Pareto, où les 20% les plus élevés contribuent en fait 80% du résultat net. Ces aération de vos performeurs. Ils sont compétitifs et ils détestent perdre. Ils ont également une définition différente de l'essence. Donc, le moyen vraiment rapide de comprendre si vous êtes un professionnel de haut niveau est de vous demander, Etes-vous conduit ? Êtes-vous compétitif ? Tu nous détestes ? Et avez-vous une définition de l'excellence différente de celle de vos pairs ? des chances que vous répondiez oui à trois sur quatre. Ces questions que votre haute performance haute performance est meilleure que la performance moyenne. En fait, il dépasse même les performances supérieures à la moyenne. La performance, c'est faire un travail pour lequel vous êtes rémunéré. La haute performance, par définition, est au-dessus de l'appel du devoir. Il ne s'agit même pas d'un chèque de paie. Il s'agit vraiment d'avoir de la satisfaction, d'être le meilleur, d'être excellent, d'être dans le top 1% de tout ce que vous faites. performance signifie de livrer complètement à 100% pas 99% de façon 100%. Et ce dernier 1% est ce qui vous sépare en tant que performant de tout le monde. Maintenant, si vous écoutez ça et que vous pensez voir que c'est trop de travail, eh bien, eh bien, les chances sont que vous n'êtes pas une haute performance, mais ne perdez pas le coeur. Il y a de l'espoir pour vous et ce cours je vais en fait vous donner des outils, des conseils, des stratégies et des tactiques sur la façon dont le coaching peut vous aider, euh, à améliorer votre jeu aussi. Vous êtes déterminé, pas performer. Elle je le mesure et vous ne pouvez gérer que ce que vous mesurez. Si vous ne le mesurez pas, vous ne pouvez pas le gérer. Principe simple ici. Donc, vous devez réellement servir un peuple. Vous devez obtenir des commentaires. Si vous êtes un individu, vous n'avez pas de pouvoir dans les organisations vous ont influencé. Regardez autour de la pièce et vous ne le faites pas. Oh, mec, je ne peux servir personne. Vous pouvez prendre trois amis à café et rapidement déterminer si vous avez ce qu'il faut ou pas vraiment quitter l'organisation. C' est un endroit pour vous de la meilleure façon. Si vous êtes une personne d'influence. Si votre manager responsable d'une équipe, même si vous possédez votre propre entreprise ou dirigez une organisation est l'excellence de référence, et la seule façon de le faire est d'effectuer un sondage. Je vous encourage à faire un sondage aléatoire. Simple, facile à comprendre une poignée de questions qui arrive au cœur de ce que vous voulez mesurer . Parce que encore une fois, vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne mesurez pas. Cette référence vous donnera des informations sur ce à quoi vous devriez vraiment vous entraîner, les comportements que vous voulez conduire, mentalités que vous créez et la façon dont vous devez fixer des objectifs pour atteindre des performances élevées. Je pense que la principale chose que vous devriez mesurer est celle de la compétitivité. Si quelqu'un déteste celui d'Alou, il y a des chances qu'ils soient performants. Cela peut être très toxique, mais dans le bon contexte, cela peut vraiment élever l'ensemble de votre organisation. Question si simple. Êtes-vous compétitif ? Évalué sur une échelle de 1 à 10 et les gens qui ont 89 et 10 chances sont vos meilleurs performants. Deuxième question que je jetterais là-bas. Vous pouvez expérimenter avec celui-ci aussi est comment quelqu'un définir l'excellence, et vous auriez votre propre définition dans votre entreprise, dans votre culture, au sein votre équipe de ce qu'est l'excellence. Je te le donnerai plus tard dans le cours, mais pour nos besoins ici, juste comprendre de leur part. Un peu de remplissage dans le blanc. Comment le définissent-ils ? Des exploits. La troisième question sur laquelle je voudrais vraiment me concentrer concerne l'état d'esprit. Mindset est popularisé par une auteure et une chercheuse et Carol Dweck, et dans sa philosophie, elle partage une mentalité fixe et une mentalité de croissance dans un état d'esprit fixe. Les gens sont négatifs. Ils sont pessimistes. Ils ne voient pas vraiment que le verre est à moitié plein dans un état d'esprit de croissance, tout est possible. Et je vous garantis que vos meilleurs performeurs, vos performeurs sont vraiment penchés vers un état d'esprit de croissance où l'optimisme règne sur l'espoir n'est pas encore très excité pour le reste, ce cours où je vais enseigner aux humains à chaque session. Comment faire en coaching au lit dans votre organisation dans une adhésion, je vais vous enseigner ma méthodologie de coaching. Des outils simples que vous pouvez appliquer immédiatement, hâte de le voir parler 3. Ma méthodologie de coaching Session 2: Bienvenue à la session où je vais vous enseigner ma méthodologie. Je veux jeter les bases pour cela en plongeant vraiment au cœur de ce que le coaching approche. Il ne s'inquiète pas du passé. C' est pour la psychothérapie et le conseil. Et vous devez avoir des diplômes très avancés. Beaucoup de formation pour faire ça. Le coaching est une question de forme. Et il y a deux questions que j'ai posées pour préparer la première étape. Est-ce que j'aime cette personne ? Et pour pouvoir les aider doivent être en mesure de répondre oui à ces deux questions ou le coaching ne fonctionne tout simplement pas. Maintenant, c'est mon expérience, et vous pourriez en avoir une autre. Mais je vous encourage, Monsieur, Monsieur, à vous poser cette question, c'est que vous êtes assis en face de ce membre de l'équipe alors que vous êtes assis en face de ce qui est en retrait de celui que vous espérez entraîner. Vous devriez aussi poser cette question si vous êtes coaché. Est-ce que j'aime cette personne ? Et je pense qu'ils peuvent m'aider là-bas ? Beaucoup d'avantages du coaching pour les organisations Numéro un permet aux individus d'encourager à assumer la responsabilité de leur deuxième chose, c'est qu'il augmente leur engagement, leur épanouissement, leur sens du but au travail. La troisième chose ne déçoit pas de cela, c'est qu'il améliore leur performance individuelle. Il vous aide également à identifier et à développer des professionnels hautement performants dans l'ensemble de votre organisation. La dernière chose qu'il fait est qu'il montre vraiment que vous avez un engagement à développer les gens. Il y a trois choses qui sont vraiment importantes pour vous si vous espérez être un bon entraîneur. La première chose est que vous devez avoir le jugement des capacités. Peu importe ce qui est partagé avec vous, vous ne pouvez pas réagir positivement ou négativement. Vous devez simplement rester neutre. Vous pouvez revenir en arrière et y réfléchir. Mais ce qui est le plus important, c'est que la personne touchée par le coaching vit et partage depuis un lieu de vulnérabilité. La confiance est de construire un rapport avec vous. La deuxième chose à faire est d'être une bonne liste, et je ne veux pas dire juste chanter à quelqu'un ce qu'ils ont dit. Répéter ce que vous entendez n'est pas de quoi il s'agit. Le coaching consiste à trouver des modèles, comprendre ce qui conduit et à être capable d'aider les gens à comprendre leurs motivations. Quand où la troisième chose dont vous avez besoin pour être un grand entraîneur, soutenir votre vie et ce que je veux dire par cela Il a joué votre expertise. Tu n'es pas douée en tout. Vous avez probablement des connaissances dans un domaine particulier où votre spécialiste et c'est le genre de partenaire d'automne dont votre entraîneur aura besoin. Ils voudront que les connaissances spécialisées qu'ils vous respecteront, et ils se tournent vers vous pour les aider à prendre de meilleures décisions en fonction de ce qu'il est. Vous spécialiste, donc des questions que j'ai utilisé mon coaching numéro un. Qu' est-ce qui marche ? Numéro deux ? Qu' est-ce qui ne marche pas ? Numéro trois. Qu' est-ce qui manque au numéro 4 ? Quelle est la prochaine ? numéro un concerne les forces, talents, potentiel Les gens sont généralement prospères quand il s'agit de ce qui fonctionne, et vous obtiendrez beaucoup d'informations sur ce qui ne fonctionne pas. Tu vas avoir encore plus d'informations. Est-ce que les gens viennent te voir parce qu'ils ont des problèmes ? Ils veulent que vous les aidiez à améliorer dans certains domaines étaient obsédés par ce qui ne va pas chez nous , et le coaching consiste vraiment à changer cet état d'esprit, amener les gens à voir qu'ils ont besoin de jouer à leurs forces, non pas leurs faiblesses, que la seconde question de reconnaître leurs faiblesses et de les améliorer, mais ne pas continuer trop longtemps. La troisième question est ce qui manque et c'est une question difficile. Ça semble simple. Ce n'est vraiment pas neuf fois sur dix quand je suis entraîneur quelqu'un, nous arrivons à cette question, vraiment ne lui avons pas beaucoup pensé qu'il pourrait y avoir. La ressource est qu'il pourrait être formé. Il pourrait y avoir d'autres choses dont ils ont besoin. Et c'est là que vous en tant qu'entraîneur pour les aider à identifier ce qui ne fait pas partie de l'équation sur quel avantage La question finale est une question amusante parce que c'est sur l'avenir. Et vraiment, c'est le cœur de l'énergie. Il s'agit de mieux identifier où les gens essaient d'aller, puis de les aider à créer des étapes pour y arriver. Alors, quelle est la prochaine ? Ne sautez pas les passes très importantes pour le succès de votre client. Maintenant, je vous ai posé quatre grandes questions, mais à la prochaine session, je vais me poser la plus grande question que vous pouvez poser à l'organisation. Je te promets que tu ne veux pas rater ça 4. La meilleure session de question de coaching 3: Oui, Steve. Ici, dans cette session, je vais te donner la plus grande question de coaching de tous les temps, et je le pense. C' est une question très simple, mais c'est une question qui peut révolutionner la façon dont vous entraînez dans la formation des autres. Maintenant, j'ai appris cette question d'un ami à moi. Il a construit plusieurs entreprises à travers les États-Unis et l'Europe, et il m'a appris ça, et ça a changé le jeu pour moi en tant qu'entraîneur. Et voici la question. Est-ce que c'est une excellente équipe ? Maintenant, je sais quoi. En surface, ça semble drôle, mais l' excellence est vraiment une question de perspective. Et quand vous avez demandé aux employés si c'était excellent ou non, vous allez avoir quelques choses. Numéro un, tu vas avoir leur définition de l'excellence. Et il y a des chances que ce soit probablement différent du vôtre. Numéro deux, vous serez en mesure d'identifier où ils se trouvent sur l'excellent spectre que vous avez déjà défini ce qu'est l'excellence dans l'organisation, et vous saurez rapidement s'ils voient la même image dans les UV, qu'ils vivent dans le et la troisième chose avec compréhension, laquelle vous allez partir est le fossé dans la compréhension, et ce fossé crée un moment que j'aime appeler moment attentif pour que vous puissiez bouger leur attente de ce qui est possible pour eux, mais aussi ce que vous attendez en tant que chef. Je travaillais récemment avec un client est basé aux États-Unis dans le nord-est, et le gestionnaire me demandait sur une frustration qu'elle avait réellement avec son directeur adjoint . Il a été rapidement revenu cette idée que sa définition de l'excellence, son allumage définitif de l'excellence, était loin d'être. Et, à vrai dire, elle avait besoin d'avoir une conversation difficile. Elle devait définir l'excellence. C' est pourquoi cette question est si puissante. Question simple mais vous donne ces réoutils, ces trois entrailles afin que vous puissiez conduire de haute performance. Elle a eu la conversation. Il s'est amélioré parce qu'il comprenait ce qu'elle attendait de lui. Elle a redéfini l'excellence pour lui dans son travail. Une excellente façon de comprendre la subjectivité de cette question est simplement de penser à la couleur bleue. Si je devais vous dire quelque chose de bleu dans la pièce, vous pourriez souligner une chose, et je pourrais signaler une autre façon simplement avoir la même couleur à l'esprit. Pourtant, c'est une définition différente. C' est ce que fait cette question. Il vous permet de voir ce que l'excellence de la définition de quelqu'un d'autre. J' espère que vous utiliserez cette question immédiatement. Je sais que cela augmentera votre jeu et aidera les gens à comprendre l'excellence redéfinie. Dans la section suivante, nous allons parler de haute performance, comment la reconnaître et la récompenser. 5. Rédaction et la grande performance de 4: hein ? Bienvenue de retour. Et dans la séance d'aujourd'hui, nous allons explorer comment récompenser et reconnaître la haute performance. Et il y a une différence entre les récompenses et la reconnaissance. Les récompenses sont cyniques, et elles viennent dans toutes les formes et tailles, et différentes personnes veulent différents types de récompenses que quelque chose à prendre en compte. Deuxièmement, la reconnaissance est vraiment la façon dont vous appliquez les récompenses. La reconnaissance pourrait être privée, pourrait être publique, donner les deux. Et cela dépend de ce que l'individu veut. Et donc le point de départ est vraiment de connaître vos dents. Pour les performants, ils veulent une poignée de choses. Pour commencer, ils sont compétitifs et aiment garder le score. Donc, non seulement vous devriez récompenser leur performance individuelle devrait également regarder la performance de l'équipe . Tes planches étaient géniales pour ça. Quand il s'agit de récompenses et de reconnaissance, la meilleure façon d'encourager la haute performance est de le mesurer afin d'avoir un excellent programme de récompenses de reconnaissance de programme incitatif dans votre équipe sont dans votre organisation dans votre entreprise est vraiment pour cela, être clair ou juste, dans quatre, être dans quatre, récompense incommensurable, par définition, est un prix pour une réalisation, un prix pour une réalisation Lorsque vous pensez à cela. Si c'est en ligne avec les performants, ils aiment réaliser. Donc, ils veulent savoir ce que les prix à la fin de la journée sur certains des meilleurs prix là-bas ne sont pas ce que vous pensez. Je ne connais personne qui regarde ça qui ne voudrait pas un peu plus dans son salaire . C' est génial. Mais étonnamment, 50% des gens ne veulent pas de prix en argent veulent vraiment une expérience. Il y a d'autres grandes récompenses là-bas. Temps et Luke a donné un jour de congé supplémentaire, la capacité de travailler à la maison et encore plus de responsabilités. Tous les trois de ces Dr High performers ont besoin pour un temps moi pour la compétition dans ce sens de la réalisation orteil gagner le prix. Je ne peux pas insister assez pour connaître la personne qui reçoit la récompense, même si elle est performante, cela ne veut pas dire qu'elle est comme certaines personnes aiment être récompensées en privé . Certaines personnes aiment les projecteurs et veulent que tout le bureau sache ce qu'ils ont accompli dans les efforts qu'ils ont déployés. Il y en a d'autres qui préfèrent que la récompense soit partagée dans l'ensemble de l'entreprise, et c'est une autre pile de besoins qui augmente la productivité et la rentabilité de près de 44 % . Lorsque la récompense ou la reconnaissance est partagée. Les avantages d'un programme de récompense de reconnaissance se résument vraiment à trois choses. de l'équipe d'engagement. S' ils savent qu'il y a quelque chose en jeu, ils sont plus susceptibles d'acheter pour se présenter. Deuxièmement, la loyauté quand vous vous en souciez, donc aujourd'hui. Mais tu dois t'en soucier d'abord. Enfin, non seulement il s'agit de l'engagement, non seulement il favorise la loyauté, mais il suscite un sens du but. Et plus que tout, c'est le moteur clé de la haute performance. Et son livre, Dr Dan Pink parle de trois moteurs cachés de l'excellence et de ces rues, le plus important, son but et son sens. En fin de compte, nous avons tous une fois la peine de nous battre pour quelque chose de plus grand que nous-mêmes, avec une plus grande récompense. Les gars, merci encore pour la session Rewards and Recognition dans la section suivante, nous allons parler de naviguer dans des conversations difficiles, surtout dans un contexte de coaching. Nous verrons que 6. Gérer des conversations difficiles 5: Hé, les gars, bienvenue à cette cinquième session sur la gestion des conversations difficiles. Maintenant, c'est là que le coaching est utile. Tout ce que nous avons couvert, donc une partie vous a préparé pour le succès dans une session. Très simple. Vous donner quatre étapes. Si vous les suivez, vous réussirez. Quand j'étais dans mon dernier rôle de manager, j'avais une personne de 15 1 en particulier, avais hérité de cette équipe, et elle ne savait pas pour avoir vraiment joué et s'être énervée. Les gestionnaires précédents ont eu de la difficulté à traiter, et je pense que pour une grande partie ils fonctionnaient par peur plutôt que d'une manière qui gérerait le comportement pour arriver à la question. Je veux vous apprendre les quatre choses que j'ai faites avec elle non seulement pour la faire courir mais aussi pour contribuer au sein de l'entreprise. Une des choses que je veux que nous revenions, c'est toute cette idée du coaching et du coaching, première étape est de suspendre le jugement. Donc, peu importe ce que l'émotion s'est passé entre vous et celui qui est assis de vous avez Teoh dégonfler l'émotion dans la pièce, n'avez aucune idée préconçue sur la façon dont la conversation devrait se dérouler. Allez dans l'esprit ouvert, allez en honnêteté et allez prêt à comprendre ce qui se passe réellement. Il y a quatre choses à faire. Numéro un. Vous devez être clair sur le résultat que vous recherchez. Si vous ne connaissez pas l'objectif, vous ne devriez pas prendre les médias. Il peut s'agir du comportement de l'adresse et peut être résolu. Certaines choses qui se produisent devraient se produire. Je ne sais pas quel sera le problème pour vous, mais quoi que ce soit, vous connaissez l'objectif avant de me le dire. Deuxièmement, vous devez être curieux encore une fois que la suspension du jugement est si importante quand vous êtes curieux vous posez des questions ouvertes quand vous êtes curieux, vous n'avez tiré aucune conclusion lorsque vous êtes curieux. L' autre personne que vous entraînez a en fait l'occasion de comprendre pourquoi ils se sentent comme ils le font, pourquoi ils agissent comme ils le font et ce que vous êtes tous les deux d'accord comme un plan d' action, pour la troisième chose que vous devez avoir est un endroit confortable si vous vous sentez à l'aise. S' ils se sentent à l'aise, vous avez plus de chances d'arriver à un résultat que vous pouvez tous les deux être d'accord. 0.4 est probablement le plus important dans beaucoup de gens obtiennent les orteils 12 et 3, et ils ne suivent jamais, et c'est la nécessité d'être cohérent. Quel que soit le résultat sur lequel vous êtes d'accord avec la personne que vous entraînez, vous devez faire un suivi, et elle doit le faire en temps opportun. Je recommande 30 60 90 jours. Quel que soit le comportement abordé, vous devez être en mesure de gérer et de mesurer ce que vous essayez de réaliser ensemble . Une autre chose que vous pourriez faire est de venir à un protocole d'entente ou à une amélioration de la performance. Les deux sont des moyens d'enregistrer ce qui a été convenu. Le comportement que vous voulez changer d'adresse et la réponse des deux parties avant n'a pas besoin d'être complexe. Il peut s'agir d'un simple pager. Vous écrivez simplement ce que vous avez accepté de faire d'après mon expérience là-bas, deux choses qui, à mon avis, sont essentielles pour que vous réussissiez dans des conversations difficiles majeures . Numéro un se concentrer sur le modèle de comportement, pas sur la façon de la personnalité pourrait être pris dans les réponses émotionnelles. biais inconscients, toutes sortes de choses qui font dérailler ce que nous essayons vraiment de réaliser. Concentrez-vous sur le comportement du motif. Nous pouvons traiter la question de manière claire et incommensurable pour les deux parties. Point numéro deux. Et je pense encore ça. C' est essentiel. Si vous voulez réussir dans les conversations difficiles asiatiques, est simplement de se concentrer sur l'objectif. Qu' est-ce que c'est ? Vous essayez d'être très clair avec l'individu sur le résultat et ses responsabilités et comment vous allez l'aider à réussir. Je ne peux pas insister assez sur le fait que le coaching ne l'est pas. Leur coaching porte sur les thérapies futures sur le passé. Certaines personnes peuvent vouloir une épaule de couronne commune dans une conversation difficile. Ce n'est pas ce que vous essayez d'atteindre, votre réellement en essayant d'atteindre un meilleur avenir coaching son avenir dirigé. Je vous encourage donc à expérimenter ces quatre étapes et ces deux éléments essentiels pour votre propre succès. Merci de me joindre pour cette cinquième session sur la gestion des conversations difficiles. J' espère que vous serez à l'écoute de la dernière session où nous parlerons du projet que vous allez faire aussi bien que du temps. Tous ensemble dans le coaching de paris au sein de votre organisation, le verra 7. Intégrer le coaching dans votre session d'organisation 6: Je suppose. Bienvenue à notre sixième et dernière session. Vraiment ? À propos du coaching pour la haute performance. Et dans la session d'aujourd'hui, je vais vous parler de la façon dont vous pouvez prendre tout ce qu'ils ont appris dans s'applique dans votre entreprise et votre organisation a une haute performance définie, ma méthodologie de coaching éprouvée, que vous pouvez appliquer rapidement la meilleure question de coaching jamais posée. Comment reconnaître, encourager et récompenser la haute performance, ce qu'il faut faire dans des conversations super difficiles et comment intégrer le coaching dans votre équipe. Afin d'encadrer votre culture, je vais vous guider à travers un projet simple que vous pouvez utiliser dans votre équipe aujourd'hui. Nous allons apprendre à ce processus que d'autres trois personnes de votre organisation, pour être exact, je préfère qu'ils soient des gestionnaires. Vous pouvez choisir des personnes en fonction de votre. J' ai trouvé d'après mon expérience que les meilleurs entraîneurs sont de bons auditeurs. Il y a aussi des gens qui sont réellement empathiques, mais ils ont la capacité de reconnaître quand ils parlent trop quand vous en avez besoin. Une fois que vous avez identifié ces trois individus, mais je vous aime à les rassembler et à parcourir ce que nous avons appris jusqu' à présent dans le cours. Les cinq sections sont importantes, non seulement poser des questions pour trouver la performance, pour reconnaître et récompenser, haute performance pour voir les obstacles, haute performance, comment aborder et résoudre, mais aussi ce que cela signifie d'être un entraîneur. Quoi, vous les rassemblez ensemble. La meilleure chose à faire est de défier, et nous trouvons à partir de là un professionnel de haut niveau pour obtenir une opportunité. Maintenant, la partie nécessaire à ce sujet est qu'il est transférable. Peu importe quel contexte est. Coaching, c'est coaching, poser des questions, être sur le résultat et vraiment mettre en pratique les meilleures pratiques. Ce que vous avez appris dans ce cours est essentiel. Worksheet est un simple entraîneur gars. Ça va poser les quatre questions qui se retrouvent dans la section 2. en Vous serezenmesure d'identifier ce qu'est la haute performance. Armé de cette information. Vous pouvez ensuite retourner à d'autres artistes de votre organisation et avoir les mêmes conversations de coaching . Marron. Qu' est-ce qui marche ? Ce qui ne marche pas, ce qui manque et ce qui est le suivant. Cela couplé à l'enquête que vous allez faire, je devrais vous donner un plan d'action clair pour que tout cela fonctionne au sein de votre organisation. La plus grande ressource que vous avez dans votre organisation de coaching de personnes s'intègre parfaitement dans ce . C' est l'une des meilleures pratiques que toute organisation peut cibler son avenir. C' est à propos de l'individu. Il montre que vous vous souciez dans une journée, et pas seulement cela, il conduit à haute performance parce que votre peuple être engagé, informé, connu dans Challenge, qui tous conduit à un gars de haute performance. Merci beaucoup pour 10 et j'ai eu le plaisir de vous enseigner quelque chose de très passion sur l'espoir de coaching. Il a utilisé les outils, les tactiques et les stratégies dont nous avons discuté pour avoir un impact sur les performances élevées de votre organisation. Vous pouvez me joindre au www dot Steve nous frappe. Je vous souhaite plus que verrouiller dans les jours à venir.