Diriger des équipes de marketing créatif - Inspirer, gérer et grandir

1. Bienvenue dans la classe Masterclass de marketing créative: Bonjour, je suis Elizabeth Hague et j'ai 15 ans d'expérience dans le monde du marketing créatif et je suis entendu vous apprendre aujourd'hui ce qu'il faut pour être un grand leader créatif. Allons-y face. Diriger une équipe créative n'est pas facile. Il y a tellement d'obstacles et d'obstacles que vous devez être conscient pour être un grand leader créatif. Parlons en fait de ce qu'il faut pour obtenir un brassard pourparlers et a conduit une équipe créative le meilleur qu'il peut être. Ce cours est conçu pour quelqu'un qui n'a jamais dirigé une équipe créative auparavant, si vous êtes un leader qui a une tonne d'expérience, mais peut-être que vous n'avez jamais laissé une équipe créative, peut-être que vous êtes quelqu'un qui envisage de participer à la prochaine rouler pour vous-même. Vous voulez que deux soient un leader créatif. Ce cours est parfait pour vous. La pesée de cette classe est disposée et formatée, elle vous permet le temps d'absorber vraiment le matériel et de réfléchir à façon dont vous allez postuler soit à votre scénario d'emploi actuel, soit à un scénario d'emploi futur potentiel et ces circonstances uniques auxquelles vous pourriez être confronté en tant que chef de file créatif, car soyons francs. Diriger une équipe créative est différent chaque fois que vous le faites. C' est juste les gens qui sont différents, les projets sont différents, l'entreprise est différente parfois, les clients peuvent être différents selon si vous êtes dans la maison ou une agence, il y a tellement de subtilités sur ce que cela signifie vraiment être un chef de file créatif. Ce cours est construit deux vous donne les grandes compétences de base dont vous avez besoin tout en réfléchissant sujets de discussion qui aident vraiment à façonner votre mentalité autour d'être un leader créatif incroyable. Je suis tellement excité que vous soyez là, bienvenue, commençons. 2. Présentation du cours/projet et planification: Bonjour à tous, bienvenue au leadership créatif, à la des équipes de marketing créatif vers l'inspiration, la gestion et la croissance. Encore une fois, je m'appelle Elizabeth Hague, bienvenue. Je suis tellement excité que tu sois là. Avant de plonger, je voulais vous parler un peu ce qui couvrira exactement notre plan de leçon. Gérer une équipe créative n'est pas facile. Dans ce cours, nous parlerons des nuances liées à la construction et à la gestion d'un département prospère et communicatif. En commençant par affiner votre style de leadership personnel, nous nous pencherons sur les pratiques exemplaires qui font des leaders de grands patrons avec lesquels les rapports directs aiment travailler. À partir de là, nous explorerons les défis communs, comment les surmonter, mettre au point des techniques pour aider à gérer une équipe digne de confiance, et comment motiver les gens et les inspirer à obtenir les meilleurs résultats. Ce cours est conçu pour aider tous les leaders où qu'ils se trouvent dans leur carrière, identifier les grands talents, former une équipe qui connaît des défis et éviter les pièges communs qui nuisent à la productivité créative. De comprendre comment cultiver des compétences et encadrer des personnalités très efficaces, vous partirez avec plus de confiance que vous n'avez jamais eu auparavant. Ce cours est parfait pour les nouveaux managers qui recherchent des conseils solides. Peut-être que vous n'avez jamais dirigé une équipe créative auparavant, ce cours est idéal pour les leaders créatifs expérimentés en quête d'inspiration, vous essayez de perfectionner vos compétences. C' est également parfait pour les gestionnaires de comptes, ou les gestionnaires de projets, tous ceux qui cherchent à vraiment comprendre les subtilités de ce qu' un département créatif doit réellement faire face au jour le jour. J' encourage vivement tous ceux qui sont un nouveau leader émergent, directeur artistique, graphiste, peut-être quelqu'un d'ambitieux dans leur carrière, ils sont enthousiastes à l'idée de diriger une équipe créative un jour. Ce cours serait génial pour vous donc il vous aidera à construire les côtelettes dont vous aurez vraiment besoin pour être excellent à diriger une future équipe de marketing créatif. Chaque leçon est définie avec un objectif et un PDF à remplir à la fin. Nous allons parler de concepts de niveau supérieur dans chaque section et ensuite nous allons les compléter leçons avec un exercice plus facile plus tard parce que chaque entreprise est unique, chaque personne prenant ce cours est unique, nous allons parlez des principaux points douloureux que vous éprouverez dans un poste de leadership créatif, puis nous approfondirons également les meilleures pratiques et vous laisserons sur une note plus légère. Vous avez donc le temps d'absorber et d'appliquer les principes que vous avez appris à votre propre situation unique. Qu' est-ce qu'on va couvrir exactement ? Nos leçons portent donc sur les compétences de base que vous devrez connaître avant d'assumer un rôle de leadership. Les titres des vidéos font un très bon travail en montrant une excellente description des sujets que nous aborderons, donc nous parlerons de tout, de la définition de votre style de leadership personnel au mentorat et encore plus haut niveau de gestion de projet. Des pièces intéressantes comme la charge de travail, la mesure de la charge , le calcul de la capacité, développement de relations solides pour aider à protéger le temps de votre équipe et son talent. Avant d'entrer dans les détails, je veux vraiment vous encourager à mettre en pause cette vidéo, prendre une capture d'écran dès maintenant si vous en avez besoin, mais je veux que vous preniez le temps de réfléchir à vos situations uniques spécifiques. Quels sont les problèmes auxquels vous êtes actuellement confronté dans votre carrière ? Si vous êtes en position de leadership maintenant, quelles sont les choses que vous abordez au sein de votre équipe au sein de votre organisation ? Peut-être que si vous faites avancer votre carrière, peut-être que vous n'êtes pas encore vraiment entré dans ce poste de direction, prenez un moment pour réfléchir aux sujets que vous devez renforcer dès maintenant dans votre expérience avant d'entrer dans un rôle de gestion . Ce sont quelques grands sujets qui, je pense, seraient très intéressants pour vous de faire une pause et vraiment faire une auto-évaluation sur où exactement vous êtes dans vos expériences uniques, et ce que vous avez besoin d'améliorer ou d'en apprendre plus à propos en ce moment. Voilà les domaines que je suggère que vous preniez une minute pour réfléchir. Pensez à ces sujets. Faites une pause sur cette vidéo et revenez à moi quand vous aurez fini. Parlons de la façon dont vous allez appliquer ce que vous apprenez dans cette classe particulière. Il y aura des expériences nuancées que seuls vous et votre entreprise ressentent. Parfois, cela peut être de traiter avec des employés peu performants, peut-être avez-vous hérité d'une équipe de production élevée que vous aimeriez libérer ralentir et les aider à être plus stratégiques pour produire un travail de meilleure qualité. Quels que soient les défis auxquels vous pourriez faire face, je veux que vous en preniez note, bon, mauvais, moche. Avec ces concepts à l'esprit, coulera à travers un grand nombre de concepts et de compétences de base tout au long de cette classe. Tout, depuis les meilleures pratiques de leadership, le mentorat, gestion des bloqueurs communs des objections, et bien plus encore. Prenez le temps maintenant de réfléchir à ces concepts, façon dont ils pourraient vous aider à résoudre vos problèmes uniques et à la façon dont vous pourriez appliquer ce que vous apprenez ici à vos propres objectifs spécifiques. Je veux que vous partiez de cette classe et que vous soyez prêts à relever des défis uniques et enthousiastes à l'expérience de ce qui vous attend. Je veux aussi prendre le temps maintenant de fixer des attentes saines quant au style de leçon de ce cours. Nous allons nous concentrer sur un plan de leçon de style discussion qui vous mènera vers des exercices très amusants et très légers à la fin, mais ne vous laissez pas berner. Les projets légers sont conçus ici pour vous donner le temps dont vous avez désespérément besoin pour absorber le matériel et réfléchir à la façon dont vous appliquez ces concepts plus larges à vos besoins spécifiques. Rappelez-vous, un leader créatif n'est pas né. Ils sont faits. Souvent, ils sont forgés par le feu. Essai et erreur est une grande partie du développement de votre expérience dans l'histoire avec ce poste de niche très spécifique. Je veux que vous passiez du temps maintenant à définir votre mentalité pour vous pencher les grandes idées et prendre une décision sur la façon dont vous voulez appliquer ces idées plus larges de façon granuleuse. Ce sera finalement votre premier test, votre première leçon, et votre état d'esprit comme un vrai patron. vrais patrons comprennent, en prenant de grandes idées et en les appliquant de manière granuleuse, et en trouvant les meilleures techniques et en appliquant des idées à leurs problèmes spécifiques. Parlons aussi des conseils pour le succès de cette classe. Pour que ce cours réussisse pour vous-même, vous devrez appliquer une bonne dose de conscience de soi. Je suis presque sûr qu'on a couvert ça assez lourdement. Si vous avez besoin de faire une pause maintenant et de prendre un peu plus de temps pour réfléchir exactement à ce que vous pourriez avoir à faire dans votre situation particulière. Totalement bien. Mettez la vidéo en pause quand vous en avez besoin. mais je veux que vous réfléchissiez à vos défis en ce moment, et que vous évaluiez les qualités uniques que vous possédez actuellement et que vous décidiez de ce que vous souhaitez améliorer. C' est aussi le moment idéal pour mettre la vidéo en pause et télécharger la boîte à outils de découverte du leadership créatif. Il se trouve dans la section des documents de classe. Il s'agit d'un PDF qui vous aidera à vous préparer à appliquer ce que vous allez apprendre ici. Souviens-toi, tu n'es pas seul, pose des questions. Il y a une zone de discussion pleine de gens aussi dans exactement le même bateau, et peut-être qu'ils pourraient faire face à des problèmes spécifiques particuliers eux-mêmes. Je vous encourage vivement à compter sur la zone de discussion de groupe pour construire des conversations et poser des questions uniques. Je flotterai personnellement quand je serai disponible, mais ce cours attirera beaucoup de personnes différentes de toutes les expériences et de tous les horizons de la vie. Croyez-vous que ce groupe ne serait pas là s'ils n'avaient pas tous le même but que vous. Utilisez ça à votre avantage, et je vous encourage à discuter les uns avec les autres. J' ai vraiment hâte de plonger avec vous. Rendez-vous dans la leçon suivante intitulée « Leadership of best practices ». 3. Pratiques de leadership partie 1: Bonjour les gars et bienvenue aux meilleures pratiques de leadership. Il y a cinq concepts fondamentaux pour diriger efficacement une équipe créative, mais de nombreuses façons de vraiment diriger une équipe. Pour autant de leaders créatifs, il y a des styles de gestion différents. Dans cette leçon, nous allons aborder les deux côtés de la médaille. Nous allons vous aider à comprendre quel est votre niveau de style de leadership authentique, en couvrant les cinq principes incontestés auxquels tous les leaders créatifs adhèrent afin de vraiment diriger une équipe formidable. Alors plongons dans ça. Nous voulons explorer quel genre de leader vous êtes. Nous voulons identifier vos styles de leadership actuels. Certains d'entre vous ont été des leaders avant, c'est génial, peut-être que vous devriez prendre un moment tout de suite pour jeter un coup d'oeil à certains de ces sujets positifs forts ici. choses qui sont les plus courantes chez les grands leaders efficaces. Réfléchissez simplement, quels sont vos styles de leadership actuels ? Quelles sont certaines des choses que nous utiliserions pour vous décrire ? Pour ceux d'entre vous qui n'ont jamais dirigé ou dirigé une équipe créative auparavant, prenez le temps de réfléchir à quel genre de leader créatif vous voudriez être. N' hésitez pas à mettre en pause cette vidéo et à jeter un oeil à ces grands descripteurs de leaders créatifs et à réfléchir à qui vous êtes vraiment en ce moment ou voulez être. Si vous n'êtes pas familier, ce sont les trois styles de leadership qui sont assez standards de l'industrie à ce stade. Il a été développé par Kurt Lewin, père de la psychologie sociale et organisationnelle. En d'autres termes, c'est le père de la psychologie du travail. Il est venu avec ces trois styles de leadership de base basés sur une étude et ils sont encore très pertinents à aujourd'hui. Donc, utilisons cette fois pour affiner les trois styles communs et voir où vous tombez particulièrement. Le premier style de leader est autoritaire. Quand tu dis autoritaire, tu te  : « Mon Dieu, je ne veux pas être un leader autoritaire. » Mais attendez, peut-être qu'on en parlera et que ça pourrait vous changer d'avis. Donc, le premier type de personnalité est autoritaire. Ils sont concentrés, ils sont conduits. Ils ne font pas confiance aux autres pour peser leurs opinions sur la façon dont les choses devraient être. Ce sont de vrais leaders. Ce style de leader est parfait pour les environnements axés sur la production où les quotas et les chiffres doivent absolument être atteints. Cette personnalité peut facilement réunir des équipes et unifier dans un but fort et un seul but. Ce chef en particulier a aussi la volonté d' accomplir tout ce à quoi ils se sont fixés. Ce sont de vrais entraineurs. Les points forts de ce type de personnalité comprennent une prise de décision forte. Ils sont orientés vers les objectifs et ils sont assez forts pour accomplir littéralement tout ce qui est mis en face d'eux. Ils sont des penseurs rapides et ils connaissent les réponses à tout parce qu'ils ont franchement parcouru le bloc plusieurs fois. Il est rare qu'on leur dise ce qu'il faut faire et quelle est la bonne voie. Vous trouverez souvent des leaders très expérimentés s'appuient sur ce style de gestion et ce type de leadership. Surtout ceux qui ont été autour du bloc plusieurs fois, ils l'ont fait un tas, ils ont beaucoup d'expérience en gestion. pièges d'un style de leadership autoritaire se dressent la tête et les positions de leadership créatives. Les équipes créatives n'aiment pas toujours être dictées. Ouais, qui aurait pensé ? Eh bien, une attitude autoritaire peut mettre en forme une équipe peu performante assez facilement. créativité souffre vraiment quand l'équipe n'a pas la chance d'exprimer de nouvelles idées et pensées. Alors que la production peut être super élevée, un travail de grande qualité peut tremper et vraiment lutter. pièges communs de ce style de gestion comprennent la créativité étouffée, la qualité du travail ennuyeuse, les membres de l'équipe frustrés qui se sentent vraiment inappréciés et finalement microgérés. Les dirigeants autoritaires ne favorisent pas exactement les sentiments chauds et flous de l'équipe, surtout si l'équipe qu'ils dirigent a des membres de haute performance et qu'ils ont bonnes idées qui continuent de se faire écraser parce que honnêtement le leader refuse d'écouter eux. maintien des talents et le moral de l'équipe seront les plus grands problèmes de ce style de leadership. Donc, tout le monde n'a pas vraiment besoin d'être dit quoi faire constamment. Créateurs talentueux ou expérimentés, vous devez penser à cela, ils découvriront que ce style de gestion porte mince très rapidement. Explongeons le style démocratique. style démocratique est généralement le style vers lequel tout le monde regarde comme le meilleur leader ultime. Parlons donc des avantages et des inconvénients de ce style. Ce style est très axé sur l' écoute et la participation à l'expérience de groupe. Souvent, ce chef demande à son équipe de connaître son expertise et la contribution de l'équipe avant de prendre une décision globale finale. Ce style de leadership assume tout le fardeau du leadership auquel vous vous attendez vraiment. En fin de compte, ils ne revendiquent aucune victoire de l'équipe. Au lieu de cela, ils passent leur temps à célébrer les efforts du groupe. « Excellent travail, gars bien fait », tout en conservant finalement le mot de passe et les décisions finales et honnêtement, le stress qui vient avec tout cela. Le style de leader est rapide à souligner les positifs et ils sont prêts à essayer de nouvelles idées afin de rendre le travail encore meilleur. Ainsi, certains des avantages de ce style de leadership comprennent des expériences participatives. Ils font partie active de leur équipe et ils écoutent vraiment les gens. Parce qu'ils pensent à la qualité du produit final, leur principale préoccupation est de permettre aux idées de circuler avant de faire des choix définitifs. Ils sont en mesure de favoriser des équipes saines qui produisent certaines des meilleures œuvres créatives du marché. Ils créent également des équipes qui ne sont pas isolées des organisations. Ils sont prêts à communiquer non seulement au sein de leur petite équipe particulière, mais ils communiquent entre les différents départements, ce qui est extrêmement important. Cependant, il y a toujours des pièges à chaque situation. Alors que la créativité prend un siège avant, la productivité finit par prendre un siège arrière. Un leader démocratique peut obtenir les meilleurs résultats créatifs, mais pas toujours à temps. De plus, si une équipe ne possède pas un certain niveau de maturité, il peut être vraiment difficile pour un leader de style démocratique d'itérer et de produire ou même d'évoluer le niveau de travail en raison d'un manque de compétences d'équipe ou d'un manque d'équipe participation. certain moral peut être un point de blocage pour ce poste, ainsi que d'identifier de grands talents encore plus haut dans cette équipe. Discutons du dernier style, laissez-faire. Un leader de style laissez-faire vise à permettre à l'équipe de parvenir à son propre consensus et à prendre des décisions sur n'importe quelle situation. Ce leader est convaincu que son équipe a l'expertise et l'expérience nécessaires pour développer la bonne façon d'opérer. Ce chef agit davantage en tant que chef de l'équipe, en tant que partie responsable de tout ce que l'équipe fait, et il offre des commentaires et des décisions finales que lorsque c'est vraiment nécessaire. Ce style laisse le leader ouvert et disponible pour le groupe plus en tant que consultant que faisant autorité ou même participatif, comme un leader de style démocratique. Ce style de leader est idéal pour les groupes avec un haut niveau d'expérience et de talent, disons que vous gérez une équipe de personnes qui ont plus de 20 ans d'expérience ou plus de 15 ans d'expérience. C' est génial pour ce genre d'équipe. Ce style de leadership d'équipe est particulièrement excellent dans les domaines où peut-être même vous-même en tant que leader, vous pourriez ne pas être un expert dans le sujet de l'équipe que vous dirigez. Cela vous laisse donc la place pour que le groupe soit vraiment plus innovant et qu'il a travaillé plus rapidement à travers les processus parce qu'ils ne sont pas gênés par l'expérience de votre leadership en les guidant vers un une direction particulière ou une autre qui peut ou non avoir raison. Les équipes peuvent s'attendre à ce qu'un leader de ce style fournisse la direction initiale au début d'un projet, puis elles permettent à l'équipe de gérer le reste de celui-ci. confiance et la communication sont primordiales pour réussir dans ce style de leadership. Vous verrez souvent des équipes très bien établies et de très longue date fonctionnent après avoir accumulé des années d'expérience et de confiance ensemble. Il encourage également la croissance individuelle des membres de l'équipe. Il leur donne le temps de trouver leur propre rythme et leurs propres processus de pensée dans l'équipe. Cependant, il y a d'énormes mises en garde au style de leadership. Statistiquement, c'est le style de leadership le moins productif. Les équipes produisent généralement des pièces moins créatives sans au moins une direction ou un style itératif de leadership. Sans une équipe très expérimentée avec beaucoup de confiance déjà intégrée, être totalement détaché peut en fait échouer assez spectaculairement. Les membres de l'équipe deviennent rapidement confus quant à leurs rôles dans l'équipe, qui est vraiment en charge, et quand quelque chose échoue, ils finissent par pointer les doigts et ils se blâment assez rapidement tous parmi l'équipe> « Je n'étais pas la bonne, vous êtes venu avec l'idée. » Donc, sans un leader pour vraiment intervenir et dire, « Hé, 'Je prends la responsabilité de ce processus. C' est vraiment difficile d'intégrer de nouveaux talents dans une équipe qui est seule. Ce style de gestion peut également être considéré comme passif et évitant, et il est dirigé par un leader qui n'est pas vraiment sûr de vouloir diriger. Parlons de ce que le meilleur style de leadership est alors. Sur ces trois, il semble que nous ayons de grands avantages et de grands inconvénients. Qu' est-ce que cela signifie pour vous ? Surprise, Le meilleur style de leadership est une approche mixte. Il est très, très important d'identifier votre style dominant, mais il est encore plus important de comprendre que pour diriger efficacement une équipe, vous devez appliquer de la flexibilité et comprendre besoins de l'équipe pour être nuancés dans votre style de leadership. Très bien les gars, faisons une pause avant de reprendre dans la section suivante. 4. Pratiques de leadership partie 2: Bonjour et bienvenue. Continuons à la section suivante, nos cinq principaux concepts de leadership. Passons à ce qui fait un grand leader. Ce sont nos cinq concepts de base, peu importe ce que votre stile de leadership de crinière de base va être. Ce sont les cinq façons de vous assurer que vous êtes un leader complet. Plongons dans ces cinq sujets. Commençons par la flexibilité. Un grand leader se plie dans les trois styles de leadership dont nous avons parlé auparavant. Surtout à différents points tout en dirigeant différents types de personnalité ou en traitant des problèmes quotidiens. Diriger une équipe créative est très difficile, surtout quand les choses sont rapides, il y a des échéances à venir, mais être vraiment un grand patron signifie savoir qu'il va y avoir une certaine quantité de l'inconnu la flexibilité est une partie importante de la direction d'une équipe créative. Parlons des brassards ici. Comment cela se joue-t-il sur le travail réel ? Voici un bon exemple. Vous avez un rapport direct travaillant sur un projet de conception et il arrive à échéance et vous découvrez que le design n'est pas génial. C'est juste pas bon. Tu sais, ce n'est pas le meilleur travail de ton designer et ça pourrait être beaucoup mieux, alors qu'est-ce que tu fais ? Vous tirez dans le concepteur et vous avez une conversation avec eux et vous réalisez, ils ne sentent pas non plus comment ce design s'est avéré, ils sont assez décevés et ils veulent faire mieux. Quel est le vrai problème ici ? La flexibilité va entrer en jeu énorme. Il s'avère, peut-être que ce designer a joué est haut ou ils ont eu l'information pour ce projet, une copie a été posée, les photos se rapportent et ils ont fini par permettre la date d'échéance de remplacer leur remue-méninges normal session. On voit ce qui se passe entendre. Quel que soit le problème, il est temps de passer du temps à identifier le problème et d' offrir ensuite de rajuster le calendrier au sein du ministère ou d'appeler le client pour lui demander 24 heures ou 48 heures supplémentaires. Vous devez faire un suivi et demander s'ils peuvent résoudre le problème dans ce délai avec le concepteur et dire, hé, est un délai de traitement de 24 heures ou 48 heures assez pour améliorer la situation, et s'ils sont d'accord, alors vous devraient leur donner les ressources dont ils ont besoin pour faire un excellent travail. À l'autre extrémité est aussi planifiée rigidité. C' est quelque chose qui est vraiment important, nous ne pouvons pas être flexibles sur tout ou nous allons tomber dans la montagne. Vous souvenez-vous de nos styles de gestion faisant autorité ? Aucun gain ne veut nécessairement être gouverné par un poing de fer, mais parfois nous avons deux compétences de gestion solides pour nous assurer que nous produisons un travail de premier ordre, surtout pendant les périodes de crise à des dates que nous savions que nous ne pouvons pas déplacer. Savoir quand un projet a un arrêt difficile semble être une compétence assez facile à maîtriser. On a une date de fin. C'est ça. Fin de l'histoire, mais la vérité soit dit, c'est beaucoup plus difficile à maîtriser qu'il n'y paraît. Les projets de cette nature ont besoin de coordination et de querelles et vous voulez marcher sur la ligne de ne pas micro-gérer qui que ce soit. Il est important de rappeler à votre équipe qu'il y aura moments où nous aurons à livrer un produit à temps. Identifier les moments clés à vérifier organiquement grâce à cette expérience. Supposons par exemple que vous planifiez des synchronisations hebdomadaires avec votre équipe pour les bloqueurs de surface ou les problèmes plus rapidement. En fonction de la taille et de l'ancienneté de vos rapports directs, vous saurez quelle avenue vous convient réellement. Chaque grand patron sait que tout le monde est motivé par des choses différentes. Vous devez comprendre ce qui motive et démotive vos rapports directs. C' est vraiment une partie intégrante de la gestion d'une équipe forte. Il est facile de compter sur le même vieil adage de la reconnaissance quand vous êtes un leader, donc il est assez standard dans l'industrie de dire, « Ok, bon travail », puis l'a loué et puis vous passez à autre chose, mais est-ce vraiment le poids le plus efficace à plomb équipe ? Pas si vous voulez inspirer une équipe qui prend derrière vous quand c'est le plus important. C' est votre travail en tant que leader de poser les questions qui vous aideront à comprendre vos rapports directs et ce qui les intéresse réellement. Il y a des façons professionnelles très spécifiques de le faire. Il y a deux options pour vous. Certains leaders préfèrent envoyer des enquêtes spécifiques à l'industrie pour les aider à comprendre tout, depuis le style de communication, type de personnalité, les préférences de travail, voire le langage de reconnaissance. Bien que parfois ceux-ci peuvent sembler un peu stupides, ils sont des outils incroyablement utiles. Pour le reste d'entre nous, une bonne vieille mode demander ne fait jamais mal. J' aime faire un tête-à-tête avec les membres de mon équipe. J' aime être professionnellement, j'aime être courtois, mais j'aime demander à un employé comment il préfère être reconnu pour son travail acharné. Je vais même demander quel est leur canal de communication préféré. Aimez-vous les éloges publiques ? Préférez-vous qu'une équipe dise que vous avez fait du bon travail ? Tu préfères que ça vienne directement de moi ? Maintenant, il est important de ne pas creuser dans les goûts et dégoûts personnels de la personne. Vous devez le garder très haut niveau et strictement sur le travail, mais vous devriez garder vos questions axées sur la compréhension exacte façon dont votre rapport direct interagit avec l'équipe et avec vous. Par exemple, la couture des éloges. Tout le monde n'aime pas être publiquement appelé pour un travail bien fait. Cela semble contre-intuitif, mais certaines personnes sont appelées en public les rendent nerveuses, elles se sentent anxieuses, elles se sentent sur place. Pour les gens qui comprennent agressivement qu'ils n'aiment pas ces sentiments. Ils peuvent être irrités. les gens peuvent même sentir que le fait d'être appelé à la louange en public est malhonnête et totalement inauthentique pour eux et qu'ils préféreraient une louange privée ou une autre forme de reconnaissance comme un congé ou un petit cadeau de remerciement. Comment le saurais-tu si tu ne le demandais pas ? Vous devez suivre et vous souvenir et adapter vos réponses en conséquence. Assurez-vous de savoir à quoi votre équipe se soucie vraiment. numéro quatre est l'écoute proactive et le fait d'être un auditeur proactif est une compétence acquise. C' est une compétence apprise. Ce n'est pas une compétence que nous naissons intrinsèquement en tant qu'humains. Parlons de ce que l'écoute productive en fait. Ce n'est pas suffisant d'entendre ce que quelqu'un vous dit. Vous devez comprendre la motivation derrière ce qu'ils disent. Combien de fois avez-vous troupeau quelqu'un dit  : « Je n'aime pas ce dessin. » Cette objection est si commune, c'est la réaction d'un concepteur se mettre en mode récupération : « D'accord, tu n'aimes pas ça. Je vais retourner au dessin embarqué. Je vais repenser les choses encore et encore. » C' est notre première réaction pour essayer de résoudre le problème, mais arrêtons-nous. Connaissez-vous vraiment pourquoi derrière cette déclaration, un auditeur proactif prend la parole lorsqu'il ne comprend pas la véritable motivation derrière une déclaration. Alors qu'un client vous dit, « nous détestons cela », ils n'expliquent pas exactement pourquoi, donc un grand leader sait quand poser d'autres questions. Le dernier numéro cinq problème de repérage. Celui-ci est mon préféré. Il s'agit de penser à l'avenir. Un grand patron ne résout pas seulement les problèmes ad hoc. Ils voient des problèmes avant même qu'ils ne deviennent des problèmes. Plongons dans un exemple. C' est un endroit idéal pour utiliser un exemple. Faisons semblant d'avoir un rapport direct qui continue de livrer sur les réseaux sociaux deux à trois jours de retard. En tant que leader, votre premier instinct est de se concentrer uniquement sur le problème. Les desseins sociaux là-bas sont faux, ils prennent deux à trois jours ou ils sont en retard. Votre premier instinct est d'aller à votre rapport direct et de vous dire, quel est votre problème ? Mais ce n'est pas exactement la meilleure façon de gérer ça. Avant d'approcher votre rapport direct, vous devez creuser dans votre système de gestion de projet et regarder cet employé en particulier et voir les projets sur lesquels il travaille. Peut-être que vous le faites et vous voyez, ils sont si minces dans toute l'organisation. D' autres membres de l'équipe leur ont demandé de participer à un grand nombre de leurs initiatives, sachant que cette personne est vraiment géniale au travail et qu'elle est très gentille. Ils ne cessent de dire oui. Cette personne dit oui, trop souvent et franchement, à ce rythme, il va se brûler dans quelques mois, semaines, sinon, il pourrait déjà être complètement brûlé. Il est resté tard, il a essayé de faire tout ce travail. Pour être tout à fait franc, ces messages sur les réseaux sociaux, moins de ses soucis écrivent maintenant. Qu'est-ce que tu fais ? Il n'y a pas seulement deux à trois minutes ou deux à trois jours de retard sur ces messages sur les médias sociaux, nous voyons une tendance répétée ici. Vous prenez la charge de travail et vous dites, accord les gars, éliminons la pression. Il est temps de voir si les autres membres de l'équipe sont à la hauteur de leur tâche pour leur rendre le travail sur lequel ils ont besoin de travailler. Vous réservez une séance de remue-méninges pour toute l'équipe et regardez vos membres et dites : vous, vous et vous, parlons de ce que nous devons faire et vous les encadrez un peu plus. Alors vous êtes un designer surchargé. Dis-leur : « Hé, je pense que tu as fait beaucoup de bon travail. Pourquoi ne pas partir à 2 heures vendredi, passer un super week-end. Commencez votre vendredi tôt. » L' équipe voit cela et elle dit : «  Récompense pour un très bon travail accompli. » Ensuite, vous ouvrez la parole pour la discussion. Quelqu' un d'autre est resté en retard ? Solveur de problèmes, détecteur de problèmes, résolveur de problèmes et c'est le patron que vous devez être pour obtenir une équipe pour vous soutenir. plats à emporter sur le quai ici. Vous devez comprendre votre style de leadership global. Vous devez comprendre les avantages et les inconvénients qui accompagnent votre style de leadership global. Vous devez aussi réfléchir à la façon dont vous allez fusionner d'autres attributs pour vraiment faire chanter vos styles de leadership dans une équipe et vous savez quoi ? Vous voulez être un chef d'équipe que les gens sont fiers de suivre. Vous devez être flexible et vous devez comprendre qu'il y a beaucoup de choses à faire en tant que chef d'équipe. Être un grand leader demande une tonne de pratique, alors ne suez pas vos erreurs au tout début. Vous êtes prêt pour votre premier exercice, allez-y et prenez votre trousse d'outils de découverte de leadership créatif. Mettons-nous à craquer sur l'expérience de style MATLAB amusante là-dedans. Cela va vous aider à identifier votre style de leadership, puis prendre un peu de temps pour absorber exactement ce dont nous avons parlé et l'appliquer à votre situation unique. Comment allez-vous prendre les cinq concepts de base et les appliquer à votre style de leadership général ? Merci beaucoup, je ne peux pas attendre de vous voir dans la prochaine leçon, nous allons parler de mentorat de différentes personnalités. Sujet très important donc je vais vous voir là-bas. 5. Mentoring des types de personnalité variées: Bienvenue à la prochaine étape de votre classe de leadership. Nous allons parler de mentorat de personnalités variées et couvrir les principes de mentorat de personne. Le mentorat va de pair avec la pensée d'être un patron incroyable. Il s'agit sans aucun doute d'un changement d'esprit de créateur en manager et il s'agit de reconnaître quand vos talents sont mieux adaptés au développement d'autres personnes. Examinons les trois principaux principes de mentorat, peu comme l'identification de votre style de leadership, mentorat consiste à examiner de façon critique votre équipe et à comprendre ensemble des compétences principales de chaque personne et où elles peuvent réellement s'améliorer. Pour ce faire, vous aurez besoin d'une expertise et expérience dans un sujet particulier avec suffisamment de connaissances pour vous considérer comme suffisamment confiant pour guider une autre personne dans l'exercice d'enseignement. De même, si vous n'avez pas cette expertise ou cette expérience, vous êtes potentiellement un nouveau gestionnaire ou un nouveau directeur, vous pouvez toujours vous pencher sur la possibilité de suivre des cours de formation continue. C' est certainement une option d'une grande partie viable du mentorat. Si vous êtes un nouveau patron et que vous êtes toujours mentorat, vous n'atteignez généralement pas le statut de leadership sans être excellent dans votre travail, alors n'oubliez pas qu'il y a quelque chose que vous faites en ce moment où vous êtes vraiment doué et que vous allez transportez cela avec vous dans la prochaine étape. Mais vous devez affiner votre habileté à reconnaître potentiellement vos faiblesses et vos forces et voir la même chose chez les autres. Rappelez-vous, le mentorat n'est pas un expert dans chaque petite chose. Afin de bien encadrer quelqu'un, il s'agit plutôt de voir ce qui manque à votre équipe, évaluer qui de l'équipe pourrait faire un meilleur travail avec l'influence positive correcte, et d'encourager cette personne ou équipe pour aller de l'avant et aller de l'avant. Tout d'abord, dans le mentorat, il faut fixer des attentes. Chaque personne de votre équipe devrait être encouragée à être la meilleure qu'elle puisse être. Mais cela ne signifie pas instantanément que tout le monde va vouloir la même chose. Par exemple, certains membres de l'équipe sont des partisans silencieux qui ont une vie à la maison occupée et certains d'entre eux veulent vraiment retourner dans leur famille après le travail. D' autres peuvent être des artistes flashy qui dévorent cours pratiques et absorbent les commentaires comme des pros, ils créent instantanément des chefs-d'œuvre incroyables. Peut-être que votre membre de votre équipe veut être un leader lui-même un jour et n'a pas besoin de conseils créatifs nécessairement, mais veut plutôt plus d'expérience dans un endroit particulier comme parler en public, disons par exemple. Prenez le temps de vous asseoir avec vos rapports directs et comprendre vraiment ce qui est important pour eux, et rappelez-vous, si votre membre de votre équipe est confronté à un défi ou s'est fortement penché sur un sujet dans lequel vous n'êtes pas un expert, mentorat consiste à savoir quand trouver des ressources supplémentaires. Soyez prêt à trouver les réponses et à définir l'attente de ce que vous allez travailler avec cette personne en particulier. La prochaine étape consiste à fixer des objectifs à atteindre ensemble. Chaque personne aura son propre ensemble d'objectifs qu'elle voudra atteindre. L' un des défis du mentorat est de ne pas passer le temps d'établir une expérience d'étape particulière. Quand quelqu'un ne connaît pas la raison de quoi ou pourquoi il travaille vers quelque chose, il est facile de perdre de la concentration ou de l'élan ou même de trouver un but pour commencer. Vous voulez encadrer avec succès et soutenir les membres de votre équipe dans leurs meilleures capacités. Une partie de cela consiste à s'assurer que vous fixez des objectifs raisonnables pour les aider à atteindre ce qu'ils veulent atteindre, ils suivent des cours de formation continue ou qu'ils travaillent pour devenir travailleurs plus efficaces afin qu'ils puissent partir. travailler à temps pour retourner auprès de leur famille, il s'agit de comprendre ce que cette personne travaille et de fixer des objectifs réalisables avec elle. La partie suivante est le conseil et les pom-pom girls. Je vous mentirais si je disais que le mentorat était facile parce que ce n'est absolument pas facile. En tant que leader, vous aurez besoin d'apprendre à être sans crainte positif et relâche à résoudre les problèmes et à trouver des points de problèmes si vous voulez tirer le meilleur parti de votre équipe. Être un grand leader signifie savoir que vous n'êtes pas celui qui fait le travail. Tout ce que vous voulez qu'ils soient le meilleur qu'ils puissent être, c'est toujours un défi que vous pouvez ressentir un peu comme une mouture. Concentrez-vous sur les conseils et les pom-pom girls d'une manière positive, même si cela signifie identifier quand quelqu'un peut avoir besoin d'une pause dans la poursuite incessante de la perfection. Toutes les activités de mentorat ne finissent pas non plus avec succès. Savoir gérer l'échec et conseiller les employés qui se balancent pour les étoiles et finissent parfois par manquer. C' est une grande partie du mentorat. Qu' ils échouent à un test, peut-être qu'ils essaient quelque chose de nouveau qui n'est pas tout à fait clair ou qu'ils trouvent qu'ils détestent réellement les objectifs qu'ils essaient activement d'atteindre, soyez ouverts pour discuter de ce à quoi un pivot gracieux pourrait ressembler. L' échec est une grande partie de la croissance. Vous devriez absolument embrasser et encourager l'échec à chaque occasion que vous obtenez parce que l'échec est souvent considéré comme un attribut négatif alors qu'en fait c'est un attribut positif. Il ne s'agit pas toujours d'être l'équipe la plus productive ou la plus incroyable créative, parfois vous devez flop pour voler. Parlons spécifiquement des types de personnalité de mentorat. Nous avons des joueurs et des lents, et généralement nous avons une combinaison de l'une ou l'autre de ces attitudes. Mais pour l'instant, concentrons-nous sur les gens qui veulent aller, aller, aller, et les gens qui ne sont pas si excités de se déplacer très rapidement. Il est facile de mentorer quelqu'un qui a de grandes idées et beaucoup de pensées passionnantes sur ce qu'il veut faire ensuite de sa vie, sa carrière, de sa conception, quel que soit son objectif. Un go-getter veut souvent suivre un cours. Ce sont eux qui demandent de diriger une séance de stratégie. Ils veulent se concentrer sur le fait d'être un leader. Ils veulent acquérir de nouvelles compétences et se préparer à l'avenir dans lequel ils pourraient se voir. Il est très facile d'identifier les prochaines étapes avec les go-getters et ils sont excités d'essayer de nouvelles choses, ils sont toujours à la poursuite d'être les meilleurs absolus. chose la plus importante que vous devez faire lorsque vous encadrez un getter est de définir des check-ins de progression avec eux, au moins une à deux fois par mois en fonction de leur type de personnalité. Je suggérerais d'augmenter les check-ins s'ils sont potentiellement un nouveau membre de l'équipe et qu'ils pourraient avoir besoin de beaucoup de conseils ou de le ramener à une fois par mois s'ils sont pros et qu'ils ont besoin d'encouragements et de rapports d'avancement juste de temps en temps. Soyez très prudent avec les go-getters cependant. Ils ont tendance à mordre beaucoup plus qu'ils ne peuvent mâcher et ils s'enlisent avec tout le travail qu'ils s'assignent sans le savoir. Ils ont également tendance à se battre s'ils n' atteignent pas quelque chose au moment où ils se sont mis en route. Préparez-vous à régner ces types de personnes et à les aider à s'aligner sur des échéanciers réalistes, fixer des objectifs réalistes et à poser des questions lorsqu'ils veulent s'attaquer à des projets de plus grande envergure. S' ils obtiennent le blues sur le risque d'échouer, soyez prêts à les entraîner positivement et les conseiller avec bonheur à travers les défis. Parlons du mentorat des lents. Personnellement, j'adore encadrer les lents déménageurs. Ils sont littéralement les héros méconnus de l'équipe et les gens ne leur accordent pas assez de crédit à mon avis. Ils sont aussi un défi formidable pour certains de nos pros chevronnés et ils nous gardent debout. Comment mentorez-vous quelqu'un qui pourrait être plus difficile pour le groupe ou qui pourrait produire un travail plus lent ou de qualité inférieure ? Comment mentorez-vous quelqu'un qui semble avoir un pied à la porte ou qui pourrait ne pas être le meilleur acteur de votre équipe ? Vous commencez par comprendre la valeur qu'ils apportent vraiment dès maintenant à l'équipe sur laquelle ils font partie. Souvent, les lents déménageurs ne sont pas loués et ils se sentent très déconnectés du succès de l'équipe. D' autres fois, ils sont plus silencieux ou ont d'autres obligations dans leur vie en dehors du travail, ce qui leur place centrale. Peut-être que ce ne sont pas des gens flashy, et c'est très bien aussi. Parfois, ils préfèrent travailler en arrière-plan et ils ne me dérangent pas de faire le travail que personne d'autre ne veut faire. Quelqu' un doit faire le travail que personne ne veut faire ou être un élément de soutien au sein de l'équipe, tout le monde ne peut pas être le leader. Réduisons cela à un exemple. Disons que vous encadrez quelqu'un qui n'aspire pas à prendre de gros projets. Ils ne sont peut-être pas intéressés à être un leader un jour, c'est très bien. Disons que leur qualité de travail est bonne, mais ce n'est pas spectaculaire, ils prennent souvent les tâches que personne de l'équipe ne veut faire, et ils se retirent des projecteurs. Vous remarquerez également qu'ils ne livrent pas toujours les articles à temps, au lieu de partir directement à 17h00 et qu'ils arrivent à l'heure le matin. Il serait très facile de supposer que cette personne est peu performante, ou qu'elle ne mérite pas un mentorat ou même un investissement en temps, mais vous auriez très tort. Ces traits sont assez communs aux employés qui ont déjà une vie personnelle très complète. Ils considèrent généralement le travail du point de vue d'être un membre de l'équipe de soutien. Quelqu' un comme celui-ci serait heureux de ne pas être dérangé par les projecteurs et rester dans leur voie et de faire un travail satisfaisant. En tant que leader, il est de votre travail de comprendre que cette personne n'est pas motivée par des titres de poste ou une reconnaissance majeure. Au lieu de cela, vous devriez concentrer votre mentorat et les aider à être les meilleurs dans leur métier afin de réduire leurs erreurs, réduire leurs interactions avec les clients grâce à la rétroaction et, en général, de réduire le temps perdu. Si c'est le type de personne qui doit partir tous les jours à 17h00 parce qu'elle a une vie exigeante à l'extérieur du bureau, discutez avec elle des techniques de gestion du temps solides. Partagez des informations sur s'ils ont amélioré un aspect de leur travail, peut-être le raccourci clavier, ou l'adoption de la technique de gestion du temps Pomodoro, qu'ils pourraient augmenter considérablement la qualité de leur production et se remettre temps encore plus précieux pour qu'ils puissent aller de l'avant avec leur journée ou se sentir bien de partir à 5 h et de laisser vraiment leur travail au travail. Demandez-leur leurs pensées et établissez bonnes attentes et vérifiez avec eux comme vous le feriez normalement avec un getter. N' oubliez pas que le fait d'être un patron signifie que vous investissez dans tous vos employés de manière égale, pas seulement ceux que vous aimez le mentorat. Voici quelques points à retenir que je pense que vous devriez considérer lorsque vous envisagez mentorer votre équipe à son meilleur résultat possible. mentorat d'équipe ne consiste pas seulement à obtenir le maximum de résultats de votre équipe, mais aussi à comprendre comment aider chaque personne à être la meilleure version d'elle-même au travail. Comprenez ce qui motive les membres de votre équipe, écoutez-les vraiment. Une taille ne convient pas à tous. Au fur et à mesure que vous changez d'état d'esprit de créateur manager et que vous commencez à réfléchir à la façon dont vous voulez mentor, il est essentiel de vous rappeler que vous vous bâtissez autant que vous construisez des membres de votre équipe. Tu veux toujours te concentrer sur être le patron que tu as toujours voulu être. Gardez l'esprit ouvert, écoutez attentivement vos employés et soyez la plus grande pom-pom girl de votre équipe. Quand ils échouent, soutenez-les, encouragez-les, dites-leur de se relever et réessayer. Quand ils gagnent, félicitez-les, rappelez à votre équipe que vous avez tous connu les vents et les pertes ensemble et aidez tout le monde à voir la valeur les uns dans les autres. Merci beaucoup les gars, j'ai hâte de vous voir dans la prochaine vidéo, nous allons parler de traiter les objections communes à l'intérieur et à l'extérieur de votre département. Ça va être excitant. J' ai hâte de vous voir dans la prochaine vidéo. Mais avant de le faire, assurez-vous de passer à l'exercice suivant dans votre trousse d'outils de découverte de leadership créatif. Ce sera votre chance de réfléchir à votre propre style de mentorat, donc bonne chance. 6. Gérer des objets communs ou des blocs à l'intérieur et à l'extérieur de votre ministère: Salut tout le monde et bienvenue. nous allons parler des cette leçon,nous allons parler desobjections courantes à l'intérieur et à l'extérieur de votre ministère. Cette leçon nous allons passer en revue trois des objections ou des bloqueurs les plus courants que vous rencontrerez tout en dirigeant un département de création. Nous allons également passer du temps à discuter de la bonne façon de traiter les objections, pourquoi et comment ces techniques vous aideront à diriger votre équipe plus efficacement. Dans cette leçon, nous allons passer nos trois principales objections communes et elles traitent le plus souvent du temps, du talent et du budget. Ce sont les choses qui nous maintiennent debout la nuit en tant que leaders créatifs. Mais avoir une bonne façon de traiter ces objections vous aidera à réduire votre stress global et vous préparer à ce qui pourrait vous venir pour la prochaine fois. Plongons dans la première objection. Nous devons livrer ce projet plus rapidement que le sien. Celui-ci est si commun. Je ne peux pas vous dire combien de fois dans votre carrière vous allez vivre ça. La façon dont je gère généralement toutes les objections et les bloqueurs communs est d'aborder les choses dans un processus en trois étapes ou en trois idées ou processus de réflexion. Avec ce bloqueur commun, cela vient à la fois de l'intérieur et de l'extérieur de votre département. Il y aura plusieurs personnes qui vont vous demander  : « Hé, pouvez-vous livrer ça demain ? Pour gérer cette objection, il est essentiel que vous compreniez combien de temps il faut vraiment votre équipe pour réaliser un projet commun tel que celui que cette personne ou un membre de l'équipe demande. Vous devrez également comprendre le nombre d'autres projets sur lesquels vous travaillez actuellement et ce qui pourrait en souffrir afin de respecter la date limite que cette personne en particulier demande. La troisième chose que vous devez comprendre est que si vous pouvez respecter la date limite, quel sera le résultat et si vous ne pouvez pas respecter la date limite, quel sera le résultat ? Traiter cette objection va être une constante dans votre carrière alors parlons un peu plus en profondeur à ce sujet. Vous avez vraiment besoin de posséder vos calendriers. Si quelqu'un vous demande de retourner quelque chose en une journée et que le projet prend généralement trois semaines, vous savez tout de suite que vous devez avoir une conversation parce que cela ne va pas respecter le calendrier prévu que vous connaissez vous avez besoin afin de créer un travail de qualité. L' autre chose que vous devrez savoir est nombre de projets que vous avez actuellement dans la trémie. Avoir quelqu'un vous a demandé de transformer un projet de trois semaines en moins d'un jour signifie que tout le reste va souffrir pour votre équipe. Vous allez devoir faire en sorte que toutes vos équipes se concentrent sur tout ce qu'elles travaillent pour se concentrer exclusivement sur une méga levée sur ce type de projet particulier. Alors revenez à cette personne, ayez une conversation plus forte, dites : « Nous avons besoin de plus de temps », « Voici les autres choses qui vont souffrir si nous respectons ce calendrier ». Cela va seulement vous aider à proposer un nouveau délai qui est beaucoup plus logique pour tout le monde. La troisième chose que vous devez savoir, c'est ce qui va se passer si je ne peux pas respecter ce délai d'un jour. Qu' est-ce qui souffre ? Je comprends que mes projets en souffriront, mais y a-t-il autre chose qui encouragerait quelqu'un à me donner un délai fou ? Vous allez perdre un client ? On va perdre un spot publicitaire ? Qu' est-ce qui pousse ces gens à demander un délai très court ? Si vous revenez à la personne, le demandeur, et demandez-lui ce qui a exactement tapé cette date limite, neuf fois sur 10, ce sont des attentes : « Eh bien, je pensais juste que vous pourriez le faire et cela prend généralement soin de lui-même, n'est-ce pas ? » « Désolé, nous ne pouvons pas faire un projet de trois semaines en un jour. » Mais c'est vraiment important de savoir, « Hey, ce sont les choses que nous avons sur notre table. Voici une nouvelle date limite. Est-ce que ça a l'air bien ? » Comprendre les résultats vous aidera à réaliser le projet et vous aidera également à dire non ou oui, mais pas maintenant. Je déteste dire cela, mais cette question vraiment, honnêtement jamais disparaît. Peu importe que vous soyez dans cette industrie depuis un million d'années. Il y aura toujours quelqu'un qui vous demandera de faire quelque chose en moins de 24 heures et s'attend à ce que vous puissiez le faire. Vous devez juste être d'accord avec savoir que tout le monde ne comprend pas le processus créatif et qu'ils ne savent vraiment pas combien de temps prend quelque chose. Donc, même si vous avez un chef de projet qui va battre pour vous dans la gestion de ces objections, il est toujours très important pour vous, en tant que leader, d'avoir des compétences de priorisation avec ou sans eux afin que vous puissiez gérer et protéger votre le temps et le talent de l'équipe. Cette deuxième objection est celle qui dérange probablement le plus les leaders créatifs. C' est celui que j'ai mentionné dans une leçon précédente : « Tu ne peux pas continuer à concevoir ça ? Je le saurai quand je le verrai. C' est le bloqueur qui maintient les gens debout la nuit. Ce bloqueur vient généralement de l'extérieur de votre département de création et généralement de quelqu'un qui n'a jamais travaillé avec une équipe de création auparavant. Généralement, ils ne comprennent pas comment donner une rétroaction correctement, comment demander un travail créatif, ou vraiment à quoi s'attendre lorsque vous travaillez avec une équipe créative. Pour gérer cette objection ou bloqueur, il est sur vous en tant que leader pour former et fixer des attentes. Vous ne pouvez pas supposer que tous ceux qui travaillent avec vous connaissent leur rôle dans un projet créatif ou même comment donner de bons commentaires créatifs. Ce que vous devriez faire est d'établir des chartes de projet solides sont des mémoires créatifs qui décrivent leurs rôles très clairement. Vous devriez aussi toujours demander à cette personne en particulier d'être plus émotive. Dire des choses comme, « je n'aime pas ça », n' est pas assez bon. Vous devez leur demander de décrire les problèmes en détail. Il est également important que vous donniez des exemples de bons commentaires et ce qui n'est pas si bon retour que cette personne ait une compréhension claire de la façon de vous donner une communication précieuse. N' oubliez pas que vous êtes la personne qui dirige cette équipe et il est à vous de protéger le temps et le talent de votre équipe. Vous n'avez pas à supporter de mauvaises réactions. Soyez utile, mais aussi tenir à vos armes. Donc, si quelqu'un dit, « Je ne peux pas le décrire correctement. Je le sais quand je le verrai », vous devez prendre le temps de vous asseoir avec cette personne pour comprendre quel est le contexte plus complet autour de ses attentes. Ils sont probablement aussi frustrés que toi, honnêtement. Il vous incombe de protéger la santé mentale de votre équipe, de former les gens autour vous et d'aider tout le monde à surmonter un obstacle ensemble. Notre troisième objection porte sur le talent et le budget, principalement sur le budget. Celui-ci va venir un peu dans votre carrière aussi. Rien ne tue un projet ou une initiative plus rapidement qu'un manque de budget ou un manque de personnel pour exécuter un travail de qualité. Alors, comment gérez-vous ce bloqueur commun ? Pour gérer cela, vous devrez être tenace et vous devrez faire preuve de ressources. Je recommande toujours le modèle bon marché, rapide ou bon, où vous ne pouvez en choisir que deux. Si vous n'avez pas le budget et que vous voulez un travail de qualité, en fin de compte, vous devrez étirer le calendrier afin de vous assurer que votre équipe dispose du temps nécessaire pour faire le travail. Si vous n'avez pas de talent pour accomplir quelque chose et que vous êtes confronté à une contrainte budgétaire, meilleure façon de négocier la rupture du projectile en petites demandes afin de les intégrer dans de nouveaux cycles de financement. Mais que se passe-t-il si quelqu'un revient vers vous et dit : « Vraiment honnêtement, nous n'avons pas d'argent et il n'y a pas vraiment de talent, il n'y a pas assez de gens pour accomplir cela », rappelez-vous toujours que non est une phrase complète. Quand quelque chose est déraisonnable, il est normal de signaler que quelque chose est déraisonnable. Mais gardez un esprit ouvert dans la négociation. Il y a des moyens de contourner cette objection. Je suggère toujours d'utiliser le temps, le talent et le budget dont vous disposez pour prouver qu'un projet a besoin de plus de fonds. Pour que cette technique soit réussie, vous devez être clair à l'avance que vous pouvez démarrer le projet, mais il se peut qu'il ne puisse pas être terminé dans la chronologie dans laquelle ils veulent qu'il soit terminé. Si votre vice-président ou votre C-suite a besoin d'une preuve de concept pour obtenir plus de financement, soyez très clair et ouvert, et de bonnes attentes vont de l'avant. Parfois, honnêtement, ils ont juste besoin de la preuve avant d'être entièrement acquis. Cela ne fonctionne que si vous pouvez prouver qu' il y a un produit minimum viable que vous pouvez produire. Si vous êtes confronté à un problème de quelqu'un qui n'a vraiment pas de temps, de talent ou de budget, assurez-vous que vous établissez de bonnes attentes. Si vous ne pouvez vraiment pas dire non parce que c'est une initiative qu'ils poussent dans votre ministère, assurez-vous de négocier en cours de route et de marquer d'avance  : « Hé, je pense que cela devra être renégocié à l'avenir. Je veux juste être transparent et honnête. » En tant que leader créatif, vous devez protéger votre équipe et vous devez défendre leur espace. Il est tout à fait acceptable de dire non si quelque chose est vraiment déraisonnable. Votre première priorité en tant que leader créatif doit toujours être de se concentrer sur votre équipe et de les aider à réaliser des projets incroyables. Pas seulement essayer de respecter une date limite ou pas juste essayer de se dépêcher et d'obtenir quelque chose là-bas. Vous devez protéger leur temps et leur espace et vous devriez vraiment vous concentrer sur la réduction des frustrations en établissant de bonnes attentes à l'avance. Lorsque vous êtes coincé entre un rocher et un endroit dur, soyez raisonnable quant à ce qui est faisable et respectez vos armes quand vous le pouvez. Ce n'est pas facile d'être un patron, mais c'est votre travail de vous assurer que votre équipe est prise en charge. Être un grand leader signifie que vous ne pouvez pas toujours être aimé et c'est bon. Tu dois te pencher là-dedans. Ne vous attendez pas à ce que les autres comprennent exactement comment travailler avec vous. En tant que leader créatif, vous devez donner le ton et le rythme de la façon dont les gens travaillent avec vous afin de réussir un projet. C' est tout à fait normal de dire non et vous apprendrez à négocier et à protéger votre équipe correctement. Si vous êtes frustré, rappelez-vous aussi que l'autre personne est probablement frustrée aussi. Prenez toujours un pas en arrière. Soyez d'abord un résolveur de problèmes positif et mettez votre meilleur pied en avant. Accédez à la boîte à outils de découverte du leadership créatif. Il y a une petite section amusante de jeu de rôle qui aborde les objections. Remplissez-le dès maintenant avec votre style de gestion unique et appliquez ce que vous avez appris ici pour sentir comme le leader créatif que vous avez toujours voulu être. Je vous verrai dans les prochaines vidéos. On va s'attaquer à l'embauche. 7. Hiring et inspirer : Sourcing d'un talent à l'autre, identifier des compétences, créer votre équipe: Hé les gars, bienvenue. Nous allons discuter de l'embauche aujourd'hui. L' orthographe de l'une des choses les plus difficiles à traiter en tant que leader créatif, vous avez des objections, vous avez un mentor de gens, mais comment avez-vous trouvé la bonne personne et comment les embaucher ? Comment les amener dans votre équipe ? Discutons vraiment de ça. Cette leçon portera sur la partie la plus importante et souvent frustrante d'être un leader, les bons talents trouverles bons talents et de former votre équipe. À un moment donné dans l'histoire d'être un leader, vous aborderez à la fois l'embauche et, malheureusement, le licenciement. L' objectif est toujours de promouvoir de l'intérieur et d'embaucher la bonne personne plutôt que de souffrir d'une mauvaise embauche. Comment réduisez-vous vos risques ? Allons-y. Parlons d'embaucher la bonne personne. chose la plus importante que vous puissiez faire est de commencer par une description de poste très claire. Trouver un talent commence toujours par développer exactement ce que vous avez besoin de ce talent et ensuite le placer dans une description de poste bien composée. chose la plus importante à savoir est que si le poste a des fonctions très spécifiques au sein de votre équipe, vous devez l'indiquer clairement dans l'offre d'emploi. Les messages boueux sont le plus gros acte flagrant. C' est terrible quand vous essayez de trouver et de trouver de très bons talents, si vous ne mettez pas ce que cette personne a réellement besoin de faire, il peut être vraiment difficile de les évaluer. Cela semble rudimentaire, mais vous ne savez pas combien de fois les gens se trompent et ils juste déçus par les portefeuilles qui se retrouvent sur leur bureau à cause de ça. Autre chose qui est vraiment important à inclure dans la rédaction une excellente description de travail est une étape d'une journée typique sur le lieu de travail. Dites à la personne ce qu'elle fera au jour le jour, quoi est-elle responsable ? Comment travaillent-ils avec l'équipe ? À quoi ressemble une journée pour eux ? L' autre chose que j'aime personnellement inclure est une attente de 3, 6 et 12 mois sur cette offre d'emploi. Qu' est-ce que cette personne accomplira dans les trois mois avec l'entreprise ? A quoi ça ressemble en six mois ? En un an, quelles sont leurs véritables responsabilités ? À quoi doivent-ils travailler ? Une belle valeur ajoutée serait les valeurs et l'information de base de l'entreprise. Il ne s'agit pas seulement de travailler pour une équipe, mais aussi de travailler pour la bonne entreprise pour votre candidat. Si votre entreprise est étonnante, vous devez énoncer ces attentes et ces réalisations, ainsi que les valeurs et les récompenses et réalisations lues à l'avance pour que les gens soient enthousiastes. Vous devriez vraiment leur dire à quoi ressemble l'opportunité, quoi ressemble l'entreprise et ce qu'ils devraient attendre de travailler avec votre équipe. Écrire une excellente description de travail peut être n'importe quelle longueur. Il pourrait s'agir d'une description de travail plus courte pour un poste plus subalterne, d'une description de travail plus grande pour un poste plus élevé, le plus important est que vous n'êtes pas gêné par une longueur précise de lignes directrices. Tout ce que vous devez mettre dans votre description de travail est exactement ce que vous devez y mettre pour vous assurer de trouver les bons candidats qui sont parfaitement au courant des spécifications des emplois et des tâches avant même qu'ils ne soient l'étape de l'entrevue avec vous. Cependant, il y a quelques bonnes lignes directrices générales que j'aimerais que vous puissiez garder à l'esprit lorsque vous rédigez votre propre description de travail. Voici les trois composantes, je pense, qui font une excellente description de travail. Les informations de l'entreprise devraient être d'environ 2-3 paragraphes. Parlez au candidat pour savoir pourquoi ils vont adorer l'entreprise. Quelle est la particularité de l'équipe qu'ils vont rejoindre ? L' autre partie est une section 8-10 de l'ensemble des compétences quotidiennes de la liste à puces pour leur parler de ce à quoi ressemblerait une journée de travail. Soyez clair sur la façon dont ils mesureront le succès dans le rôle, dans les points à puces et quelles sont exactement les compétences dont ils auront besoin pour réussir dans ce travail. L' autre partie est la réalisation 3-6-12. J' aime généralement écrire un paragraphe pour chaque section pour expliquer exactement ce qui se passerait aux 3, 6 et 12 mois. Je pense aussi qu'il est vraiment utile de regarder une mauvaise description de travail. Tout comme les déjeuners, une bonne description de travail est très descriptive, une mauvaise description de travail est exactement le contraire. C' est assez vague, les paragraphes n'ont pas de valeurs fondamentales, les tâches ne correspondent pas vraiment au titre du poste. Il y a beaucoup de mots à la mode toxiques que vous voulez vraiment éviter, comme le joueur d'équipe. La partie supplémentaire est qu'il n'y a vraiment aucune information sur l'entreprise ou l'équipe. Il appartient au candidat de rechercher si cette entreprise possède des compétences fondamentales de valeurs qui correspondent à ce que cherche l'employé. Pour tout l'amour et le temps que nous avons mis à écrire une description de travail excellente, rien de cela n'apparaît dans une mauvaise description de travail. Quelque chose de super le montrer avec juste des exigences de base. Faire sentir au candidat, cette équipe se soucie vraiment de ce que je fais ? Elles sont très vagues. Honnêtement, cette annonce attire n'importe qui et honnêtement, vous ne voulez pas de personne dans votre équipe. Vous voulez qu'une personne formidable remplisse un ensemble de compétences et un rôle précis. Vous voulez vous assurer que cette personne comprend exactement ce qu'elle va faire. Même si le rouleau est flexible, il est normal d'écrire cela dans les descriptions de poste. Définissez de bonnes limites et les attentes à partir du get go. laquelle préférez-vous postuler ? Un travail qui vous donne de grandes attentes ? À quoi ressemblerait une journée sur le travail de 3-6 mois marqueur jalon ? Ou un travail qui dit sur une base quotidienne que vous allez concevoir ? Oui. Je sais à qui je préférerais postuler. Passons à l'identification des ensembles de compétences nécessaires. Il ne s'agit pas seulement d'écrire une bonne description de travail. Comment identifiez-vous réellement les ensembles de compétences correspondant à votre description de poste ? Gardez à l'esprit que même si vous faites beaucoup d' efforts pour rédiger une excellente description de travail, c'est vraiment votre liste de souhaits. La personne parfaite remplirait tout ce qu'il a écrit et puis quelques ajustements exacts sont extrêmement rares. Il est vraiment important d'identifier grands ensembles de compétences interfonctionnelles et d'embaucher les bonnes personnes dès le départ. Avant de décider de regarder les candidats, il est important de décider ce qui compte réellement pour vous. Est-ce un bon œil pour la mise en page ? Peut-être un bon travail de typographie, un grand concepteur d'illustration, des compétences d'animation tueur. Vous devez comprendre que vos candidats ne seront pas exactement aptes au rôle que vous écrivez 100 % du temps. Tu dois être réaliste. Vous pouvez demander tout ce que vous voulez dans une description de poste. Mais avec le budget et l'équipe que vous avez, il est important de vous demander ce qui est vraiment réalisable. Lorsque vous regardez le curriculum vitae d'une personne, assurez-vous de suivre certaines directives spécifiques. Une fois que vous savez exactement quelles compétences vous recherchez, comprenez ce qui n'est pas faisable pour votre équipe. Il est important d'examiner l'ensemble de la carrière et des compétences des candidats dans l'ensemble de l'histoire du travail, et pas seulement des pièces et des fonctions particulières. N' ayez pas peur de demander plus d'articles de portefeuille s'ils ont un excellent portefeuille, mais les conceptions peuvent ne pas correspondre au client exact que vous avez ou à la spécification exacte du travail. C' est tout à fait normal de retourner chez un designer et de dire, hé, je suis intéressé par votre travail, pouvez-vous mettre en place une présentation pour moi qui aborde peut-être le marketing numérique pour quelqu'un qui est surtout fait ou qui montre des annonces imprimées. C' est tout à fait bien de demander. Demandez-leur aussi des pensées plus profondes. Hey, quelles sont vos compétences transférables de l'impression au numérique ou au numérique à l'impression ? Où pensez-vous que votre ensemble de compétences se trouve ? Je sais que j'aime les exemples. Voici un très bon outil pour vous aider à mettre en contexte et façonner votre idée des compétences transférables, parlant davantage avec le candidat et en comprenant ce qui fonctionne et ne fonctionne pas avec essayer de trouver le bon ensemble de compétences. Disons que votre candidat est une bonne culture. Il y a des interviews génial et ils viennent aussi fortement recommandés par quelqu'un, mais peut-être que leur portefeuille est juste que c'est correct. En regardant de plus près, vous avez remarqué quelques choses clés dans leur histoire de travail qui indiquent qu' ils vraiment serait vraiment un bon ajustement malgré le travail pas tout à fait être, citez unquote tout le chemin là-bas encore. Quelles sont vos prochaines étapes ? La première étape que je recommande consiste à examiner l' ensemble de leur portefeuille et pas seulement les projets liés au travail. S' ils ont un Instagram, s'ils ont un compte dribble ou un compte Behance pour le travail privé, demandez à voir le reste des choses qu'ils font, peut-être pas sur le temps de travail. Souvent, un portefeuille lié au travail ne donne pas concepteurs la marge de manœuvre nécessaire pour créer quelque chose d'incroyablement intéressant. Les concepteurs sont souvent confinés à ce que l'entreprise ou le client leur demande vraiment. La prochaine étape consisterait à effectuer un examen du portefeuille où le candidat aura l'occasion de vous parler des idées qu'il a et d'expliquer l'histoire derrière le travail que vous regardez. Parfois, c'est plus important que de voir, le travail est-il bon ou pas ? Comprendre quel était leur rôle, quelle était la spécification du projet, ce qu'était le mémoire créatif, peut faire des merveilles et changer d'avis sur la question de savoir si un candidat convient ou non. La troisième étape consiste à demander comment ils déterminent quand quelque chose pourrait être mieux conçu. J' aime poser cette question parce que souvent les gens sont pris avec juste la conception de quelque chose qu'une entreprise a spécifié comme correct, mais leurs pensées personnelles sont que cela pourrait être beaucoup mieux, beaucoup plus innovant. Avoir un œil critique et une plongée profonde dans la compréhension de ce qui fait bon design peut faire la différence entre un designer correct et un designer étonnant. Enfin, je veux vous parler des tests d'habileté et il y a un gros point d'interrogation ici. Ma philosophie à ce sujet est de ne jamais, jamais, jamais, demander à un candidat de faire du travail gratuit pour l'entreprise. Je sais qu'il est tentant de tester les designers en leur donnant de longs projets pour prouver leur valeur. Si vous n'êtes pas sûr d'un candidat, leur donner une opportunité de pigiste ou une chance temporaire et ensuite vous les payez pour faire du bon travail est toujours une option et devrait faire partie du processus d'entrevue. Mais si vous devez absolument mettre les créatifs à l'épreuve, il y a trois règles fondamentales clés que je vous recommande de suivre pour vous assurer que ces tests sont authentiques et que vous ne tirez pas parti de quelqu'un. Les projets doivent être achevés dans un délai de 24 à 48 heures. La plupart de ces gens ont des emplois de jour et des familles. Vous devriez vous attendre à ce que ce que vous leur demandez de faire ne prenne pas nuits et les fins de semaine et qu'il faut indéfiniment pour produire la qualité du travail dont vous avez besoin pour prendre une décision finale. Si vous êtes si sérieux à propos d'un candidat, payez-le pour son temps et ses efforts, je ne peux pas l'exprimer assez. Au minimum, informez cette personne que le travail qu'elle fait pour vous pour votre test, ne sera jamais utilisé par l'entreprise. Que le concepteur conserve tous les droits sur son travail. Faire quoi que ce soit moins c'est promouvoir des environnements de travail toxiques, vos candidats sont beaucoup plus susceptibles de s'éloigner de vous. En plus de cela, ils vont raconter à leurs amis la mauvaise expérience qu'ils ont vécue. Je vais être honnête avec toi, tous les tests ne sont pas mauvais. Parfois, vous en avez besoin surtout pour les jeunes designers ou designers qui changent de fonction et qui n' ont pas tout à fait les éléments de portefeuille pour montrer leurs talents. Dans l'ensemble, sois gentil. Ce doit être un ton que vous avez établi la relation que vous commencez à aller de l'avant avec ce candidat. Montrez-leur que vous les appréciez, que vous travailliez avec eux ou que vous les embauchiez ou non, votre réputation doit continuer vous-même. Maintenant que j'ai prêché ma prédication, passons à autre chose et parlons de construire une équipe. Lorsque vous interviewez quelque chose, il y a quelques choses importantes à noter. Premièrement, vous devriez toujours chercher des candidats qui ont été attirés vers un emploi, pas nécessairement expulsés des organisations. Je veux dire, quand je dis pousser contre tirer, il y a un peu de place là-bas. Je comprends que leur temps est très difficile. Il y avait souvent eu des licenciements dans les périodes de ralentissement économique. départements de création et de marketing sont généralement les premières coupes budgétaires sont les premiers touchés. Il y a un peu de place là-bas. Cependant, si vous voyez un modèle répété dans l'histoire de travail de quelqu'un, certainement prendre note de cela. Vous voulez travailler avec quelqu'un qui est attiré vers quelque chose, pas expulsé de l'organisation parce qu'ils ne sont pas toujours en forme. Le deuxième conseil ici est d'essayer toujours de promouvoir de l'intérieur chaque fois que vous le pouvez. Si vous le pouvez, il est vraiment important de récompenser les employés internes qui vont plus loin. Il est important, en tant que leader, d'établir des parcours de carrière pour les membres de l'équipe et de leur demander, hey, qu'est-ce que vous avez hâte de faire ensuite ? S' il y avait une opportunité de promotion, quoi cela ressemblerait pour vous ? Dans quoi espériez-vous être promu après cela ? Promouvoir de l'intérieur est le moyen le plus important de bâtir votre équipe. La troisième astuce ici est de remplir des rôles d'ensemble de compétences uniques. Remplissez les rôles uniquement lorsque vous en avez vraiment besoin. Évitez le coup d'équipe chaque fois que vous le pouvez. Si vous dirigez une agence avec un ton de jeunes designers, ce n'est pas tout à fait efficace parce que le stress de vous avec toutes les idées et personne d'autre ne vous aide. Il y a beaucoup de choses à gérer. Il est important de ressentir des rôles uniques et de comprendre qu'il y aura naturellement une hiérarchie de talents d'équipe au sein de votre équipe particulière. D' accord, vous êtes prêt pour votre prochain exercice. Rendez-vous sur votre PDF pour un exercice de correspondance de compétences léger et amusant. Rappelez-vous, quand vous faites correspondre des compétences, pensez aux autres parties de ce dont nous avons parlé aujourd'hui. Comment diriez-vous une entrevue ? Comment écririez-vous une description pour un emploi ? Quelles sont les choses qui sont importantes ? Pensez-y pendant que vous faites correspondre vos compétences et prenez un peu de temps à absorber. 8. Productivité partie 1 : Gestion de projet: Bonjour tout le monde et bienvenue. Il s'agit de la première partie de deux parties couvrant la productivité. Cette leçon porte sur la gestion de projet. Maintenant, il y aura toujours un aspect de la gestion de projet pour un leadership d'équipe créatif. Si vous avez la chance d'avoir un chef de projet dévoué ou un coordinateur ou potentiellement un wrangler, félicitations, vous êtes béni. C' est incroyable. Mais cette leçon sera toujours extrêmement précieuse pour vous. Pour le reste d'entre nous, retroussons nos manches et parlons de la façon de faire apparaître la bonne information au bon moment pour aider à devenir un leader créatif efficace, qui respecte réellement les échéances réelles. En entrant dans la viande de la gestion de projet, nous parlerons de quatre concepts qui seront vraiment importants pour vous assurer que vous comprenez et comprenez pleinement avant atteindre la section de gestion de projet de votre carrière. Nous allons parler de la centralisation des demandes créatives, adoption d'un système et de la définition de certains processus, façon dont l'organisation sera la clé de tout ce que vous faites, ainsi que de ce que c'est de fixer des échéances réalistes. Allons bouger. La première chose que nous voulons faire dans le domaine de la gestion de projet est nous assurer que nous centralisons les demandes créatives. Il est extrêmement important d'avoir un système et un processus qui démarrent, faciles à utiliser et qui ne changent pas très fréquemment, surtout si vous publiez cette entreprise dans l'ensemble. Comment voulez-vous créer un formulaire de demande de création ? Comment collectez-vous les demandes de création ? Il existe plusieurs plateformes que vous pouvez utiliser, allant d'un formulaire Google à des formulaires intégrés sur des sites Web, passant par les systèmes de gestion de projet, partout où vous estimez être le bon endroit pour centraliser l' ensemble de votre demande dans un système de billetterie est important pour vous assurer de conserver les informations essentielles dans votre flux de travail et de protéger la sécurité de votre équipe. La centralisation de toutes les demandes dans un système de billetterie est extrêmement importante pour contrôler le temps et la santé mentale de votre équipe. chose la plus importante que vous voulez faire en acceptant les demandes créatives dans un système de billetterie est que vous voulez donner à votre équipe le plus possible la propriété possible. Vous voulez également laisser des départements entiers en libre-service sur les demandes. Il est impossible de demander qu'une personne en particulier soit le preneur central de la demande. Vous voulez automatiser cela autant que possible pour des cas comme si cette personne était malade ou sortait ou prenait des vacances ? Vous voulez également vous assurer que vous pouvez garder un œil sur toutes les choses en même temps. Il y a des inconvénients lorsque vous construisez un formulaire dont vous devrez être conscient à l'avance. Par exemple, tout le monde ne sait pas exactement comment remplir un formulaire comme il a du mal à donner des commentaires créatifs. Remplir un formulaire à sa meilleure capacité est difficile pour les gens. C' est sur vous tout comme pour la formation pour donner aux gens une rétroaction succincte, il est important que vous formiez les gens à utiliser votre système de billetterie. Il y a aussi quelques mises en garde aux formes de construction. Toutes les demandes créatives ne sont pas créées égales. Le formulaire ne peut pas nécessairement traiter demandes extrêmement compliquées qui passent des mois ou ont plusieurs livrables, pour ces cas, il est préférable de combiner un appel de réception avec un formulaire de demande de projet pour couvrir l'ensemble de votre base. D' une part, vous voulez vous assurer que le ministère peut libre-service, mais si le projet est beaucoup trop grand, vous voulez faire un appel d'admission et vous assurer que vous envoyez le projet via le formulaire pour l'enregistrer dans vos systèmes de billetterie, que vous pourriez donner la priorité à votre productivité. Sur le côté droit, vous pouvez voir une forme très simpliste que j'ai personnellement construite pour ma propre équipe créative. Les questions exactes que vous posez sur votre formulaire ne sont pas nécessairement aussi importantes que la compréhension de la raison pour laquelle votre formulaire existe et de la façon dont vous voulez l'utiliser. Avec cela, il y a cinq éléments d' information clés que tout formulaire de réception devra réussir. Vous allez expérimenter vos propres scénarios uniques où parfois vous aurez des questions supplémentaires, peut-être que votre formulaire sera plus ou moins rudimentaire. Vous devez avoir un domaine où le demandeur peut décrire en détail ce qu'est le projet. La deuxième pièce, c'est que vous devez comprendre ce qu'ils attendent d'être remis de la demande, est-ce un PDF ? C' est une photo ? C' est une vidéo ? Qu'est-ce que c'est ? En outre, les dates d'échéance ou l'urgence du projet est vraiment important. Parfois, il y a des dates d'échéance ministérielles qui sont inflexibles, mais aussi leur demander à quel point le projet est urgent vous aide à comprendre où, dans la hiérarchie des priorités, ce projet devrait se situer. En outre, vous voulez poser des questions plus simplistes sur les dimensions. Existe-t-il des demandes de copie spécifiques ? Tout contenu ou matériel connexe qui doit être dans la conception. La toute dernière pièce est qui est l'approbateur final ? Cela n'aide personne si la demande est soumise et qu'il y a 10 approbateurs différents et vous devez les apaiser tous que vous n'étiez pas au courant jusqu'à la fin du projet. Demander cela d'emblée aidera à réduire la confusion et la frustration à l'avenir. Parlons de l'adoption d'un système de gestion de projet. Une fois que vous avez configuré votre formulaire, où vivent-elles toutes ces demandes et comment les organisez-vous ? L' étape suivante consisterait à choisir un système de gestion de projet. Peu importe la plate-forme que vous utilisez, mais vous devez garder quelques informations clés à l'esprit. Combien de personnes ont besoin pour accéder à l'information ? Votre département est-il égoïste ? Etes-vous celui qui gère la hiérarchisation ? Avez-vous un chef de projet ? Combien de personnes touchent cette information ? La deuxième partie consiste à vous demander comment gérer toutes les tâches d'un projet ? Parfois, un projet arrive et vous aurez besoin plusieurs membres de l'équipe pour gérer différentes parties du projet. Comment allez-vous gérer tout ça ? La troisième pièce est, quel système de rappel avez-vous besoin ? Avez-vous besoin d'avoir des dates d'échéance ? Avez-vous besoin d'e-mails envoyés par e-mail avec les dates d'échéance ? Avez-vous besoin d'avoir une visibilité sur ce que quelqu'un travaille et à comprendre. J' ai besoin d'un rappel quand quelqu'un est coincé ou j'ai besoin un rappel du nombre de personnes qui travaillent sur quelque chose, réfléchissez à ce processus avant de choisir une plate-forme. L' autre partie est comment exactement vous allez l'utiliser, est-ce juste un système interne de rétroaction d'équipe où vous pouvez communiquer les uns avec les autres et partager des idées ? Invitez-vous d'autres personnes de l'organisation à entrer dans le système et à vous faire part de leurs commentaires ? La dernière chose que vous devriez vous demander est avez-vous vraiment besoin de quelque chose de très simple ? Ou avez-vous besoin de quelque chose de plus avancé ? façon dont vous allez déterminer si quelque chose est simple ou plus avancé est le style de projets sur lequel votre équipe travaille. Si vous avez un niveau défini de projets qui entrent en jeu et que vous savez qu'ils ne sont pas aussi compliqués et que vous savez que le forum peut les gérer et que vous n'avez pas vraiment besoin d'une plate-forme de gestion de projet trop difficile à utiliser, alors vous savez que vous voulez aller plus simple. Mais s'il est plus avancé, alors vous voudrez regarder plus dans un système de gestion de projet qui prendra en charge n'importe quel style ou type de demande. Parce que vous savez que vous allez être frappé avec beaucoup de tâches différentes. C' est à vous, en tant que chef de file créatif, de déterminer quel sera le meilleur système pour vous. Parlons d'un exemple parce que je pense que c'est vraiment utile, surtout quand vous pensez à vous-même ai-je besoin de quelque chose plus simple ou avez-vous besoin de quelque chose de plus avancé ? Voici un projet réel, regardez dans un de mes clients personnels. C' est un projet de rebranding. Je l'ai mis en place très simpliste dans une vue [inaudible]. C' est un système de base de 1, 2, 3, 4 semaines, où chaque semaine nous travaillions sur quelque chose de différent. J' ai invité le client à observer le travail, donner des commentaires, regarder des ébauches approximatives. J' ai également protégé le temps de l'équipe en ne leur permettant pas de venir ici et d'avoir des discussions privées avec moi. Nous avons mis en place une autre zone pour le faire. Quand le client a vu cela, il n'a vu que le travail qu'il était censé voir. C' était très facile à gérer, très facile à savoir quand quelqu'un avait besoin d'un appel ou quand quelqu' un avait besoin d'une action terminée et tout était très clair. Maintenant que nous avons parlé de la configuration d'un formulaire et du choix d'un système de gestion de projet, discutons de la façon de hiérarchiser les demandes. Voici mes conseils sur la façon d'organiser et de hiérarchiser les demandes, quel que soit le système ou la complexité des choses ou avec qui vous travaillez. La première consiste à comprendre quelles sont les dates échéance réelles et quelles sont les délais impartis. Que pouvez-vous déplacer et quels sont les objets immobiliers ? La troisième pièce est d'avoir une vraie compréhension du temps que prend habituellement quelque chose. Si vous avez quelqu'un qui produit des graphismes sur les réseaux sociaux et qu'ils prennent huit semaines, vous devez signaler cela comme une action douteuse. C' est probablement [inaudible] à moins que ce ne soit une campagne massive liée à autre chose. Ça ne prend pas huit semaines à moins qu'on fasse quelque chose à partir de zéro et qu'on fasse une séance photo ou autre chose. Ça ne devrait pas prendre autant de temps pour faire quelque chose comme ça. Il est important pour vous de savoir combien de temps il faut vraiment quelque chose pour livrer. Il est également important de comprendre la complexité d'une demande. Parce que même si quelque chose peut généralement prendre quelques jours, par exemple, avec notre projet de médias sociaux sur huit semaines, si c'est une demande compliquée, alors il est logique que cela prendrait plus de temps. La dernière pièce est de comprendre ce qui se passe exactement quand quelque chose réussit ou échoue. Vous avez vraiment besoin de posséder votre voie sur la fréquence à laquelle vous pouvez et ne pouvez pas déplacer des objets immeubles ou impraticables ou des délais souples, combien de temps il faut quelque chose, comment quelque chose est compliqué, et vous devez comprendre le les conséquences ou les célébrations liées à ces éléments d'information clés. L' autre chose à laquelle je veux vraiment que vous preniez le temps de réfléchir , c'est de fixer des échéances qui ont beaucoup de sens. Il y a beaucoup de souplesse dans l'état d'esprit en ce qui concerne la fixation des échéances. Je veux vous encourager à ne pas vous tabasser si vous ne le faites pas la première fois. La première chose à retenir ici est que rien n'est parfait. Il va y avoir beaucoup de choses qui doivent compter sur votre expérience avec une équipe. Si vous dirigez une toute nouvelle équipe ou construisez une équipe pour la première fois, vous ne pouvez pas vous attendre à tout savoir et vous avez juste à vous donner un peu de grâce. L' autre partie est de négocier avec le sourire. Tu dois être positif. Tu n'auras pas toujours du succès. Beaucoup de fois, votre espoir est que vous réussissez. Mais il s'agit de demander une certaine marge de manœuvre expliquer et d'aider, et simplement d'être une force positive. N' oubliez pas de toujours adopter une équipe sur l'attitude personnelle et de négocier un calendrier quand vous savez que vous le pouvez. En outre, il est important d'utiliser oui, mais pas en ce moment. Un non est très difficile à entendre, surtout si votre équipe a du mal et qu'elle ne fait que rassembler les choses et que vous apprenez tous à travailler ensemble. Ce n'est pas facile de dire non, mais si un projet est vraiment réalisable mais qu'il n'y a pas de capacité à le faire maintenant, penchez-vous à le programmer dans le futur. Ce n'est pas un échec. C' est un grand succès. Maintenant que vous avez parcouru la première partie, nous allons vous préparer pour la deuxième partie. La prochaine partie de cela va se concentrer sur des techniques plus avancées, êtes-vous prêt pour cela ? Si oui, allons-y. 9. Productivité partie 2 : Mesures et mesures sans micro-: Tous les bons gars. Bienvenue à la partie 2 de la productivité : Mesures et mesures sans microgestion. J' adore une bonne allitération. Qui aurait pensé en tant que leader créatif, que vous auriez réellement besoin de faire un peu de mathématiques et aussi regarder quelques graphiques à secteurs et quelques graphiques à barres. Mais tu sais quoi, c'est ce que c'est d'être un leader. Il ne s'agit pas toujours du plaisir, de la jolie, de la conception. Crois-moi, il y a beaucoup de ça. Il y a une tonne de cela, mais il faut aussi s'assurer que vous construisez une équipe en bonne santé et que vous l'intensifiez. Il s'agit de la deuxième partie de Productivité et dans cette section, nous aborderons un concept élevé de productivité à l'aide de mesures. Nous aborderons également un concept appelé « délai moyen de résolution ». Je vais plonger en profondeur dans ce que cela signifie exactement pour que vous compreniez comment utiliser au mieux MTTR sans microgérer quelqu'un et d'autres techniques de productivité. Plongons dans MTTR, qui est un temps moyen de résolution. Parlons de ce que c'est et comment cela peut vous aider, ce que sont les meilleures pratiques MTTR, et aussi de quelques techniques avancées utilisant une formule. Je pense qu'il est vraiment important de comprendre ce qu'est MTTR et, pour être honnête, il est révolutionnaire de développer, de diriger et de gérer une équipe créative. Parlons un peu plus de ça. Qu' est-ce que MTTR exactement et pourquoi est-ce que je le considère comme magique ? MTTR et l'utiliser, c' est vraiment comprendre quand il y a un problème avec les échéances du projet et aussi un problème avec la livraison des actifs. Il s'agit de signaler les choses à l'avance plutôt que d'attendre que quelqu'un tombe et échoue. Je vais vous donner une définition plus stricte de ce qu'est MTTR parce que je pense que cela va vraiment vous aider à envelopper vos bras autour de la façon de l'utiliser et de ce que cela signifie réellement pour votre équipe. MTTR est une mesure basée sur une formule qui est utilisée pour résoudre le temps nécessaire à la réception, développement et à la fourniture d'une solution finale aux demandes. C' est une grande façon de dire, si vous connaissez la chronologie de quelque chose, dites que c'est un projet d'une semaine et que vous obtenez la demande dans, votre MTTR représente tous les projets d'une semaine qui arrivent et s'il y a du temps lorsque vous n'êtes pas en mesure de réaliser ce projet d'une semaine, disons qu'il est plus lent, disons que vous le livrez en trois semaines, calcul du MTTR à des moments précis vous aide à comprendre à quelle fréquence vous réussissez par rapport à vos benchmarks, et cela vous aide voir où il y a des trous dans votre équipe. Si vous avez un tas de dates de livraison d'une semaine et que vous n'atteignez aucun d'entre eux, MTTR et le calcul et la surveillance de cette mesure vous aident à comprendre que nous avons un problème. Nous devons vraiment revoir pourquoi ces projets d'une semaine ne sont pas livrés à temps. D' où vient cette mesure ? Je pense que c'est vraiment important à savoir aussi. Cette mesure vient souvent d'équipes de réparation ou d'ingénierie, et elles l'utilisent pour s'assurer que la bonne exécution du projet est respectée par cette équipe. Avant de commencer à entrer dans la formule de MTTR, je veux vous parler du concept de calcul. Nous comprenons que le MTTR est un excellent moyen de mesurer si un projet est livré à temps, donc c'est un outil de productivité. Quelle est exactement la formule de calcul de ceci ? Il s'agit du nombre total d'heures divisé par le nombre total de demandes au cours d'une certaine période de temps. De quoi allez-vous réellement avoir besoin pour calculer le MTTR ? Une fois que vous le faites quelques fois, c'est super facile alors ne soyez pas découragé par ça. Je sais que les gens créatifs regardent ça et ils vont, attendez une minute, je ne veux pas faire de maths. Non. Voici mes cinq choses dont vous aurez besoin pour produire une excellente note MTTR, assurez-vous qu'il est réellement efficace. Vous aurez besoin d'un outil de suivi du temps, vous aurez besoin d'un moyen de suivre la durée pendant laquelle votre équipe travaille sur quelque chose. Vous aurez également besoin d'un processus d'admission de projet, dont nous venons de parler, pour que votre formulaire soit correct et prêt. Vous devrez également comprendre les échéanciers du projet. C' est une grande partie et fonction de votre travail déjà, juste savoir combien de temps prend quelque chose est vraiment important pour un leader créatif. Vous aurez également besoin d'un moyen de compter nombre de demandes de projet reçues pendant une période donnée, ce qui se penche sur l'idée d'avoir besoin d'un système de gestion de projet. Si vous avez un formulaire de réception de demande et que vous recevez 10 demandes par semaine pour des projets d'une semaine, vous devrez être en mesure de vous enregistrer quelque part. L' autre chose que vous devrez savoir est d'automatiser. Si vous pouvez automatiser un processus de cette opération, si vous disposez d'un outil d'automatisation qui compte automatiquement nombre de choses qui arrivent à une période définie ou si vous pouvez définir le suivi de l'heure pour démarrer lorsqu' une personne particulière appuie sur un bouton sur votre système de suivi pour qu'ils travaillent sur un projet, alors cela peut s'arrêter s'ils changent le projet de travail à terminé. Ce serait incroyable, mais à la fin de la journée, si vous n'avez pas accès à ces outils, vous pouvez toujours le faire à la main, juste à l'ancienne. Ce n'est vraiment pas si dur, c'est une formule assez simple. En parlant de cette formule, regardons la. C' est la vraie formule MTTR, le temps de résolution. Les mesures que vous allez devoir connaître sont le temps de clôture de votre projet. Vous aurez besoin de savoir quels supports ou compartiments de projets vous aurez. Pour moi, j'ai trois types de projets. L' un d'eux est un petit projet, qui est un délai d'exécution d'environ une journée. Le deuxième compartiment est un projet de taille moyenne, qui est un délai de cinq jours. Mon troisième panier est un grand projet, qui est un délai d'exécution d'environ 15 jours, soit environ trois semaines de travail. Tous les projets qui sont plus longs que cela, je n'applique pas la formule MTTR à parce que ce sont des circonstances particulières et très souvent, nous ne recevons pas de demandes de productivité particulières pour des projets spéciaux. Encore une fois, en répétant, votre formule MTTR est plus axée sur la productivité, mesure pas nécessairement comme, si nous avons fait un projet de marque et qu'il a duré 12 mois, comment appliquez-vous le MTTR à cela ? Vous n'allez probablement pas faire un projet de marque tous les jours, sauf si vous êtes une marque et une entreprise. Ensuite, si vous êtes une entreprise de marque, vous pouvez appliquer MTTR car il s'agit d'une demande courante. Demandes peu courantes, n'appliquez pas MTTR à. Maintenant que vous avez vos trois seaux, petit, moyen, grand, nous savons combien de temps cela prend, un jour, cinq jours, 15 jours, etc. Maintenant, nous savons que nous pouvons mesurer le temps total pour fermer, donc combien de temps il a fallu pour fermer une demande dans ces trois seaux. Ensuite, vous diviserez cela par le nombre de demandes dans lesquelles vous entrez, disons, une semaine. J' aime mesurer MTTR mensuellement. Je jette un coup d'oeil à tous les projets qui sont entrés dans mon équipe sur une période de quatre semaines, et dans ce délai, cela englobe les choses qui prennent un jour, quelques jours ou quelques semaines à terminer. Alors je peux comparer, hey, deux mois, notre MTTR pour ces trois objets était x, y et z. Maintenant ce mois-ci, nous avons pu augmenter notre MTTR. Nous avons été en mesure d'augmenter la productivité de x. C' est vraiment important pour moi parce que maintenant je peux retourner voir mon vice-président et dire, hé, nous faisons un excellent travail sur la productivité. Voici les mesures. C' est super important. Maintenant, avant de courir et de commencer à affecter des compartiments aux choses, et de déterminer le calcul, et de décider de combien de temps vous voulez vous concentrer sur, quelle période de réception des projets et l'application de cette mesure MTTR, je veulent vraiment aller sur quelques dos et ne pas faire quand il s'agit de MTTR. J' aime généralement encourager les gens à se poser ces quatre questions et les garder à l'esprit que vous utilisez MTTR d'une manière très positive pour gérer votre équipe. La première est, utilisez-vous MTTR pour informer, ou utilisez-vous pour punir votre équipe ? Parce qu'à la fin de la journée, il n'est pas important que ces gens livrent parfaitement à temps, il s'agit plutôt de comprendre s'il y a un barrage routier , un bloqueur ou un problème et que vous pouvez s'en occuper plus tôt que tard. L' autre question à poser est quelle est l'importance du MTTR pour votre santé globale et la mesure de votre équipe ? Certains d'entre vous vont probablement examiner ce calcul MTTR et être comme, vous savez quoi, en fait, nous ne faisons pas beaucoup de productivité et je n'ai pas vraiment besoin de cette mesure. C' est bon, mais certains d'entre vous peuvent regarder cela et être comme, ça va révolutionner la façon dont la productivité se fait mon équipe et il est très important pour moi de commencer à utiliser cette métrique, donc vous devez vous asseoir et penser sur l'importance MTTR pour la santé globale de mon organisation ou de mon équipe. L' autre chose que vous devez évaluer est à quel point vous allez compter sur le MTTR. Je veux vous encourager à comprendre que MTTR n'est pas la fin tout être métrique. Vous ne pouvez pas mesurer un succès ou un échec par un point de données. Vraiment, ce n'est qu'une façon de voir la productivité. Pour réussir, vous devez mesurer d'autres mesures de productivité plus complexes. Aussi, il s'agit de la santé et du bonheur de l'équipe, donc vous ne pouvez pas compter sur cela exclusivement, mais si vous pensez que cela va être extrêmement important pour votre équipe, prenez le temps de dire, ok, c'est vraiment important, peut-être que je devrais explorer ceci et d'autres mesures avec elle. La dernière chose à vous demander est si vous utilisez MTTR conjointement ou à la place d'autres techniques, ne permettez pas à MTTR de remplacer le mentorat ou les conversations. Ne l'utilisez pas comme un outil pour punir. Ne l'utilisez pas à la place d'une conversation. Assurez-vous de l'utiliser conjointement avec d'autres techniques pour vous informer plus en détail de ce qui se passe réellement au sein de votre équipe. Parlons des cas d'utilisation. La visualisation des données est vraiment utile pour comprendre comment MTTR peut fonctionner pour votre équipe, alors parlons un peu plus à ce sujet. MTTR est un excellent outil de gestion d'équipe pour de nombreuses raisons. L' analyse des tendances est vraiment importante pour la productivité et c'est le meilleur cas d'utilisation pour MTTR. L' analyse des tendances se fait généralement sur une plus longue période de temps, sorte que vous pourriez probablement évaluer MTTR après les trois premiers mois pour vraiment comprendre comment votre équipe est productive de façon optimale ou peut-être ne pas être productif, cela dépend du genre d'équipe que vous dirigez. Il est également important d'utiliser MTTR pour voir comment un type de projet particulier ou même peut-être un membre de l'équipe en particulier fonctionne sur certains types de projets, ce qui est super utile pour évaluer la santé globale de l'équipe sur de plus longues périodes de temps. Parlons de cette visualisation des données. Faisons semblant que cette équipe classe les projets prioritaires 1 comme un délai d'exécution de 3 à 5 jours. Au mois de mars, ils ont reçu 75 projets de priorité 1 à leur ministère pour toute la période de mars. les 75 projets, ils ont été achevés, soit 3,12 jours en moyenne. Maintenant, c'est génial parce que généralement pour cette équipe, un projet prioritaire prend environ cinq jours pour terminer. Cette équipe devrait être très fière d'elle-même. S' il faut en moyenne cinq jours pour terminer un projet prioritaire un, et dans le mois de mars, s'ils ont pris 75 d'entre eux et la nuit, ils les ont achevés de 97 pour cent et une moyenne de 3,12 jours comparés à un Cinq, c'est fou, ils ont fait tellement de bien. L' autre statistique intéressante que vous pourriez examiner ici est la comparaison de février à mars. Disons que dans les projets prioritaires de février, il n'y en avait pas autant, qui rend cette mesure encore plus impressionnante. De février à mars, l'équipe a constaté une augmentation de 29,3 demandes de projets de priorité 1. Malgré l'augmentation de la charge de travail d'un nombre assez important, ils ont toujours pu le clouer 97 % du temps sur un taux de livraison plus rapide que ce que votre indice de référence réel est. Encore une fois, énorme série d'applaudissements. C' est une célébration extraordinaire de l'équipe et quelque chose dont votre équipe devrait être vraiment fière, elle a vraiment livré. Maintenant, vous pouvez voir à quel point MTTR est important. Avant de terminer, je veux juste répéter et vous rappeler encore une fois qu' une équipe en bonne santé est plus que leur numéro MTTR. C' est un excellent outil à utiliser pour s'assurer que les gens comprennent à quel point vous travaillez dur. C' est aussi un excellent outil à utiliser pour comprendre s'il y a un bloqueur ou si quelqu'un a besoin de mentorat ou de coaching ou s'il a besoin d'aide. Mais MTTR est juste une mesure simpliste à mesurer, il suffit de comprendre comment votre équipe fonctionne d'une manière. Rappelez-vous toujours que la santé de votre équipe est votre priorité numéro un en tant que chef d'équipe créatif. D' accord, les gars, avant de prendre la leçon suivante, n'oubliez pas de vérifier votre PDF. Il y a une feuille d'exercices MTTR sur la productivité et la gestion du temps. Je pense que ce sera très amusant pour toi de t'entraîner à déployer le MTTR, surtout si tu n'es pas une personne de chiffres comme moi. Je connais mon MTTR qui calcule ça à la main et vous faites un peu de pratique. Maintenant, vous allez naviguer vers elle et je vous verrai dans la prochaine leçon. Nous parlerons de propositions de paperasserie. Alors préparez-vous. 10. Les 3 grandes propositions : Les charters de projet, les rapports créatifs, les rapports de Briefs,: Parlons des trois gros morceaux de paperasse, des chartes de projet, des mémoires créatifs et des appels d'offres. Même si un responsable de projet vous est affecté, vous devez toujours savoir comment communiquer formellement différents types de projets ou de demandes. Dans cette section, nous allons passer en revue quelques idées fondamentales. Quels sont ces documents ? Comment les utilisez-vous ? Pourquoi en avez-vous besoin, et résumer les meilleures pratiques pour réussir. Commençons d'abord par une charte de projet et la ventilation de celui-ci. Qu' est-ce qu'une charte de projet ? Vous utiliseriez une charte de projet pour les projets de plus grande envergure qui sont à plusieurs niveaux. La plupart du temps, ils se déplacent dans de grandes organisations, là pour des projets qui sont très compliqués avec beaucoup de pièces mobiles. Vous voulez couvrir tout, du budget au timing en passant par les risques, et passons à travers ce qui a réellement gagné est. Voici mes suggestions sur les meilleures pratiques pour remplir une charte de projet. Vous voulez que deux se concentrent toujours sur des résultats mesurables, et vous voulez toujours vous concentrer sur des points de repère, et vous voulez être extrêmement approfondi. Vous souhaitez capturer l'ensemble du projet, y compris le calendrier et les attentes. Vous voulez évaluer ce qui est dans et hors budget, ainsi que déterminer qui est votre RACI, et qu'est-ce que RACI ? RACI est les personnes responsables, qui vont travailler sur le projet, qui ont été les approbateurs, qui sont les personnes responsables ? Vous voulez identifier qui sont les personnes les plus importantes pour ce projet. En outre, vous souhaitez identifier comment mesurer le succès ou l'échec du projet. Est-ce un point de repère pour une date d'achèvement ? Est-ce un point de repère pour les éléments d'achèvement ? Enfin, vous voulez aborder les hypothèses, les bloqueurs et les pièges. Donc, vous voulez supposer que, hé, si cela arrive, alors cet autre élément pourrait ne pas arriver. Si ce problème survient, nous ne serons pas en mesure de terminer le projet. Voici quelques choses que nous voulons éviter. Il est vraiment important de définir les attentes des projets à l'avance, et la plupart du temps, lorsque vous exécutez des chartes de projets, vous obtenez une affectation du PML. Vous avez un bureau de gestion de projet qui arrive et vous aide à organiser comment, qui sont vraiment massifs ces projets, alors gardez cela à l'esprit lorsque vous écrivez ceci. Une fois que vous avez rédigé votre charte de projet, vous avez maintenant quelques prochaines étapes auxquelles vous vous alignez habituellement. Donc, vous avez une approbation et un coup d'envoi, puis cela vous amène à un processus appelé appel de propositions ou processus de demande de propositions où vous engagez des agences, et ensuite, à partir de là, vous plongez dans la rencontre du travail. Les chartes de projet ont tendance à varier considérablement d'une organisation à l'autre, donc, il est toujours une bonne idée de comprendre si un modèle existe dans le backend de votre système actuellement ou non, donc, vous voudriez certainement soit payer votre chef de projet, payer votre vice-président ou une suite C, et vraiment envelopper vos bras si quelque chose comme ça existe déjà. Si ce n'est pas le cas, c'est normal. Passons à ce qu'est une DP, c' est-à-dire une demande de propositions. Allons briser ça. Qu' est-ce qu'une DP ou une demande de propositions ? Une DP est un document d'affaires qui détaille toutes les informations relatives à votre projet. Il sollicite des soumissions auprès d'entrepreneurs ou d' organismes dont vous avez besoin pour vous aider à mener à bien le projet. Tout comme nous avons mis en place une charte de projet qui pourrait alimenter directement votre demande propositions que vous enverriez aux agences pour vous aider à réaliser votre très grand projet. Jetons un coup d'oeil à ce que ce processus de demande de propositions est ensemble. Il y a beaucoup de façons différentes de remplir les demandes de propositions avec succès, mais voici quelques points de quai que je veux que vous preniez en considération lorsque vous remplissez les vôtres. Vous voulez vous concentrer à nouveau sur des résultats mesurables. Vous voulez vous concentrer à nouveau sur les benchmarks et vous voulez être extrêmement minutieux. Tu as vu un modèle entendre ? Il y a certainement un modèle. Vos cinq choses que vous voulez examiner, est-ce que vous voulez tirer parti de votre charte de projet ? Si vous n'avez pas développé une charte de projet, écrivez maintenant, ce serait un bon moment pour le faire. Il est difficile de remplir une DP tant que vous ne savez pas vraiment ce que le projet est prévu pour accomplir. Dans votre demande de propositions, vous voulez également détailler l'ensemble du projet d'une manière qui soit consommable pour une agence pour qu'elle le comprenne vraiment. Il s'agit d'un document orienté vers l'extérieur. Vous souhaitez également inclure des questions spécifiques que vous pourriez avoir pour une agence ou un freelance, comme, quel est votre budget ou votre calendrier pour un projet ? Est-ce qu'elle correspond à notre budget et à notre calendrier ? Inclus dans cela, vous voulez également faire une portée de projet détaillée. Qu' est-ce que vous demandez réellement à ce pigiste ou agence de remplir ? Avez-vous seulement besoin d'une petite partie d'entre eux pour venir vous aider ? Tu as besoin d'eux pour tout faire ? Précisez exactement ce que vous demandez. Aussi, encore une fois, abordez les hypothèses, les bloqueurs et les pièges. Si vous avez un budget spécifique, par exemple, auquel vous voulez vous en tenir, notez-le dans votre document, des choses comme ça. prochaines étapes sont tout comme les étapes de la charte de votre projet. Vous aurez une approbation et une date de lancement, à partir de là, vous sélectionnerez les agences et vous leur enverrez votre demande de propositions, et à partir de là vous devriez vous attendre à traiter et à répondre aux questions dans les meilleurs délais, puis vous et sélectionnez votre organisme final à une date déterminée que vous avez documentée dans votre DP. À partir de là, parlons de ce qu'est un mémoire créatif. Allons briser ça. Qu' est-ce qu'un mémoire créatif ? Un mémoire créatif est une version miniature de votre charte de projet. Il est toujours extrêmement important de tirer parti des échéanciers et des attentes, mais ce n'est pas aussi intense qu'une charte de projet. Le plus souvent, il ne nécessite pas vraiment de demandes d'offres. Vous les utilisez généralement pour garder les projets internes sur la bonne voie et tenir les gens informés du moment où certains jalons se produiront. Vous devez absolument inclure des échéanciers, des jalons et des attentes, mais vraiment pas aussi intense qu'une charte de projet. Remplir un mémoire créatif est assez simpliste, il est très similaire aux autres documents dont nous avons parlé auparavant, une charte de projet et une DP. Encore une fois, l'idée répétitive ici, c'est le même concept. Vous voulez identifier les jalons, vous voulez vous assurer de capturer ce qu'est réellement le projet, vous voulez documenter les livrables et lorsque ces livrables ont des dates d'échéance, vous souhaitez inclure des rondes de rétroaction et quand vous pouvez besoin de quelqu'un pour leur demander de l'attention comme, « Hey, nous avons besoin de vous dans cette zone de commentaires pour approuver ou modifier. » Vous devriez également aborder les hypothèses, les bloqueurs et les pièges comme vous l'avez fait dans votre charte de projet et votre DP. Bien que ces documents semblent vraiment effrayant, vous commencez à voir votre idée répétitive avec eux. Les prochaines étapes typiques pour le mémoire créatif sont, vous le livrez à toutes les parties impliquées, ils l'ont vérifié pour approbation 90 % du temps, vous êtes celui qui leur dit quoi faire, donc, ils ne pas nécessairement besoin de donner approbation à moins qu'il n'y ait des dates contradictoires, alors gardez cela à l'esprit. Vous finirez par l'utiliser comme guide de projet et vous y référez, et vous allez vous assurer que les gens comprennent exactement ce qu'est leur rôle, et assurez-vous qu'ils apparaissent au bon moment pour donner les commentaires là où ils sont le plus nécessaires. Pour les projets qui impliquent des gens à plusieurs étapes, avec beaucoup de produits livrables, dépenser plusieurs ministères, vous devez absolument documenter vos attentes et vos jalons de projet, quel que soit le projet. Il s'agit de garder tout le monde sur la même page. C' est essentiel pour gérer les changements et éviter les déceptions. Assurez-vous de communiquer clairement vos attentes par écrit à votre chef de projet, si vous en avez la chance, et à votre équipe. Dans la boîte à outils de découverte de leadership créatif, vous trouverez des modèles à utiliser pour créer des projets simulés. C' est ton moment de briller. Choisissez votre propre sujet, tout ce que vous voulez essayer, peut-être que c'est un projet plus grand ou un projet plus petit, quoi que vous vous sentiez à l'aise avec. Utilisez-le pour tirer parti et remplir les modèles donnés et pratiquer dans un espace sûr. Encore une fois, le concept de ceux-ci, c' est que c'est très, très simpliste, c'est assez répétitif. Cependant, il est important que vous obteniez des pratiques les remplissant. Merci beaucoup les gars, et j'ai hâte de vous voir dans les prochaines vidéos. 11. Créer des qualités d'équipe: Bienvenue à la cerise le dimanche. Nous avons presque fini. Aujourd'hui, nous allons parler de renforcer le moral de l'équipe. Une fois que vous avez travaillé dur pour perfectionner vos compétences en tant que leader, vous avez réussi à sélectionner votre équipe, vous savez ce qui est vraiment important à travailler et comment maintenir la productivité et la concentration de votre équipe, il est temps de parler d'équipe moral. Dans cette leçon vidéo, nous allons aborder les deux principales techniques sur la façon de bâtir le moral de l'équipe. Il y a beaucoup de façons différentes de le faire. Cependant, ce sont les deux meilleures techniques que j'aime utiliser, peu importe le genre d'équipe que je dirige. Tout d'abord, c'est l'image de marque de l'équipe. Je trouve cet exercice si important, surtout si vous êtes intégré dans une toute nouvelle équipe et que ce n'est qu'un tout nouveau jour, et vous savez que vous devez regrouper tout le monde. Pourquoi pas ? Vous devriez profiter de l'occasion pour faire quelque chose de nouveau et de nouveau. Vous avez tout le talent dont vous avez besoin dans votre équipe pour accomplir quelque chose de vraiment cool. Honnêtement, il n'y a rien de plus excitant que de se réunir et de faire un projet créatif auquel personne n'est lié. Les clients ne vont pas aboyer dans le cou à propos de ce à quoi ça ressemble, les gens ne vont pas se taper sur des choses ou des couleurs. Vous pourriez vraiment prendre le temps de faire quelque chose de super amusant et excitant et vraiment laisser votre créativité couler. C' est une excellente technique pour comprendre comment votre équipe communique les uns avec les autres, qui est excité par quoi, et vraiment obtenir une bonne jauge autour du talent de votre équipe. Concentrez-vous sur cette marque d'équipe d'abord, développez le logo de l'équipe, puis faites des slogans, des slogans et des idées. Peut-être que vous n'avez pas beaucoup de temps pour le faire sur le travail réel, donc ce serait génial de mettre de côté une évaluation de l'happy hour de l'équipe tous les deux vendredi ou tous les deux mercredis de 16h30 à 17h00. Construisez ou taillez ce temps sur votre équipe pour vraiment se lier ensemble. Permettez à votre équipe d'apporter leur créativité à la table et de demander les idées de votre équipe, leurs pensées, leurs idées. Ce sera très amusant de construire quelque chose ensemble dont vous êtes tous très fiers. Bien que ce soit un projet vraiment amusant, rendez-le mesurable. S' assure que vous avez une décision finale dans un certain laps de temps, puis une fois que vous avez terminé avec elle, déployez-la à l'organisation, soit organisez une petite fête ou obtenez un petit rassemblement pour tout le monde venez regarder le nouveau logo, adoptez-le à travers les documents pour les filigranes de travail en cours, tout ce à quoi vous pouvez penser pour vraiment mettre l'image de votre équipe sur le marché et inciter les gens à travailler avec votre département. La deuxième initiative sur laquelle vous devez vous concentrer pour construire des centres de moral d' équipe sur l'éducation. Tout comme nous l'avons déjà dit, ce qui fait un grand leader est quelqu'un qui peut prendre du recul et regarder son équipe, évaluer ses talents et comprendre ce que les membres de l'équipe sont excités de faire et ce qu'ils sont peut-être pas excité de le faire. Reculez en arrière et identifiez tous les domaines de votre équipe qui pourraient faire défaut, peut-être que ce sont des compétences ou des concepts, s'il y a un écart quelque part. Identifiez ce qu'ils sont, puis approchez chaque personne de votre équipe en tête-à-tête ou peut-être dans le groupe. Évaluez leur désir et comprenez les idées qu'ils pourraient avoir, leur cheminement de carrière, ou ce qu'ils sont vraiment intéressés à faire ensuite. Une fois que vous avez une idée de qui veut poursuivre leurs études, alors vous devriez l'apporter à votre vice-président ou à votre C-suite et demander du financement. Soyez créatif avec elle. Si vous n'avez pas de budget, il y a beaucoup de façons différentes d'exercer l'éducation en équipe, peut-être que vous ferez un déjeuner et apprendrez, peut-être que vous dirigerez des discussions sur des sujets bimensuelles et qu' une nouvelle personne assumera le rôle d'enseigner quelque chose de vraiment intéressant pour l'équipe. Il y a beaucoup à explorer ici. Prenez certainement votre temps et réfléchissez à ce que vous pourriez faire pour aider à bâtir le moral de l'équipe grâce à l'éducation en équipe. chose la plus importante à retenir est qu'elle doit toujours provenir d'un lieu d'authenticité. Le moral de l'équipe consiste à comprendre ce dont l'équipe a besoin et à répondre en nature. Qu' il s'agisse d'un happy hour hebdomadaire de 16 h 30 à 17 h, ou de créer une nouvelle marque d'équipe, assurez-vous que tout ce que vous travaillez reflète réellement l'excitation de votre équipe. Dès que vous l'identifiez, il devient une mouture, reculez, éliminez cela, réessayez. C' est toujours une bonne idée d'avoir le sentiment de votre équipe comprendre ce qui est important pour elle et de mettre ce plan d'action en place. Très bien, il est temps de prendre votre dernière leçon dans la boîte à outils de leadership créatif. Il est temps de réfléchir à certains sujets dans initiatives de renforcement d' équipe qui, selon vous, pourraient contribuer à renforcer le moral de votre équipe. Je suis tellement excité pour vous les gars. Merci beaucoup, et je vous verrai dans la dernière vidéo. 12. Réflexions finales: Très bien les gars, je voulais juste vous féliciter, vous avez terminé ce cours. C' est une énorme réalisation. Ce cours était plein d'informations sur le leadership et la gestion, l'embauche et paperasserie, et tout ce que vous pourriez penser à quoi vous pourriez avoir besoin pour vous lancer dans votre cheminement d'être un leader créatif. Je voulais faire une pause et dire, félicitations encore une fois, c'est une énorme réalisation de passer à travers ce cours. J' espère que tu as tant appris et que ça a été un grand honneur pour moi de t'apprendre. L' une des choses les plus importantes de ma carrière est de transmettre ce que je sais à la prochaine génération de leaders incroyables. Je veux vous aider à atteindre vos objectifs. N' oubliez pas que tout est possible, n'importe quoi. Tout ce que vous pensez est absolument possible, et vous pouvez faire ce que vous espérez faire à l'avenir. Félicitations encore, j'ai hâte de voir ce que vous faites avec cette incroyable information. Sortez là-bas et menez dans de belles et incroyables équipes créatives.