Personas, procesos y productos: los fundamentos de la adquisición de talento | Mary Faulkner | Skillshare
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Personas, procesos y productos: los fundamentos de la adquisición de talento

teacher avatar Mary Faulkner, Talent & Business Leader | Writer | Speaker

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Lecciones en esta clase

    • 1.

      Bienvenida y visión general

      3:09

    • 2.

      El estado de talento

      5:20

    • 3.

      Personas que yo: ¿Por qué es muy difícil llenar posiciones abiertas?

      4:57

    • 4.

      Personas II: construir un trabajo a prueba de prueba

      4:35

    • 5.

      Personas III ¿Qué hace que la persona tenga un marcado marcado?

      8:02

    • 6.

      Personas de IV: ¿qué hace a un gran reclutador?

      6:05

    • 7.

      Proceso I: tubería y la experiencia de Candidate

      4:54

    • 8.

      Proceso II: lo que los candidatos realmente quieren

      9:36

    • 9.

      Proceso III: el proceso de reclutamiento

      7:57

    • 10.

      Producto I: introducción a la marca de empleados

      2:34

    • 11.

      Producto II: por qué es la marca para los candidatos

      4:18

    • 12.

      Producto III: pasos básicos para construir tu marca

      4:12

    • 13.

      Resumen

      2:37

  • --
  • Nivel principiante
  • Nivel intermedio
  • Nivel avanzado
  • Todos los niveles

Generado por la comunidad

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352

Estudiantes

1

Proyectos

Acerca de esta clase

Cada todos se han oído de los "3 Ps de negocios": personas, proceso, producto de producción. Este modelo también aplica la adquisición de talento. En esta sesión, examinaremos el estado actual de la adquisición de talentos hoy (tendencias, desafíos y oportunidades: encuadres el tema en las 3 Ps:

  • Personas: se refiere a las empresas de talentos y a los reclutadores que los persiguen de la gente. Veremos las expectativas de candidatos y las realidades de mercado. También discutiremos las características de un reclutador exitoso.
  • Procesamiento: este es el corazón de la búsqueda de talento - la experiencia de Candidates. Nos centraremos en cómo las expectativas de candidatos forman la forma que las empresas deben abordar el proceso de atracción y selección de la captura.
  • Producto: si estás en adquisición de talentos estás venden un producto: el trabajo/trabajo, la empresa, la paquete de recompensas de en corta y la proposición de valorla valor. Veremos cómo empaque y vender tu "producto" para atraer a los candidatos que quieres para tu organización.

OBJETIVOS de APRendimiento:

  • Describe las tendencias clave en el talento que impacten la capacidad de tu empresa para atraer y retain a las personas adecuadas para ti
  • Identificar quién estás buscando a quién: ¿y quién son los candidatos adecuados para ti?
  • Identificar las características de un consejera talentosa exitoso
  • Utiliza tendencias actuales para crear una experiencia de candidatos que diferenciará de tus competidos.
  • Construir una proposición de marca de empleos y valores que no solo atrae a los candidatos adecuados para tu organización, sino que ayuda a re-recruit a tus empleados exitantes cada día de la persona que

Una nota rápida: esta clase está diseñada principalmente para los reclutadores de la casa en la cuenta. Eso no significa que agencia o contratar a los reclutadores no podrán encontrar algunos programas clave, pero el contenido se dirige más a los que trabajan en una organización.

Conoce a tu profesor(a)

Teacher Profile Image

Mary Faulkner

Talent & Business Leader | Writer | Speaker

Profesor(a)

Mary is a talent strategist and business leader with almost 15 years' experience in helping organizations achieve their goals. After working on the Operations side of start-ups and small companies, Mary landed in HR by way of learning and development, with extensive experience in leadership and organizational development, coaching, key talent planning, talent acquisition, performance management, business partnering, HRIS, process and policy creation, and instructional design.

In addition to her work within companies, Mary authors a leadership development blog called Surviving Leadership to continue the dialogue around the challenges of leadership - both being a leader AND being led.

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Level: Intermediate

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Transcripciones

1. Bienvenida y visión general: Hola y bienvenidos a las tres p's de adquisición de talento. Soy tu instructora, Mary Faulkner. Ese soy yo. Entonces déjame darte un poquito de mi pasado. He estado en RRHH durante la mayor parte de mi carrera, y he trabajado en casi todos los aspectos de la misma. Actualmente, dejo el equipo de reclutamiento en una empresa de agua del sector público en Colorado, así que estoy en Denver y es un hermoso lugar para estar. He visto el proceso de contratación de principio a fin en una serie de industrias diferentes, y entiendo los retos que enfrentamos como reclutadores. Una palabra rápida. Me acerco a esta sesión mucho de una perspectiva de reclutador in House. No es que lo que tenga que decir no sería importante para los reclutadores de agencias, pero realmente está dirigido a las personas que son responsables de reclutar dentro de una organización. Entonces si vas a usar una agencia, ten en cuenta que necesitas pensar en estas cosas antes de llevar una a bordo. Aquí te dejamos un resumen rápido de los objetivos de aprendizaje para esta sesión. Hay muchos de ellos, así que adelante y lee esas. Pero cosas en las que realmente queremos enfocarnos son cosas como las tendencias actuales y el talento que impactarán a tu empresa identificando a quién estás buscando. Entonces, ¿quiénes son los candidatos adecuados para ti? Identificar las características de un asesor de talento o reclutador exitoso? A veces quién estaba buscando es Justus importante como quién? Estás buscando ir a identificar algunas tendencias actuales y cómo puedes usar esas para crear una experiencia de candidato que te diferencie de tus competidores. Y aprenderás sobre la construcción de una marca patronal en propuesta de valor que no solo atrae a los candidatos adecuados para tu organización, sino que también ayuda a volver a reclutar a tus empleados existentes todos los días. Creo que a veces perdemos de vista que pasamos tanto tiempo reclutando gente nueva que tenemos que seguir reclutando a nuestros propios empleados todos los días. Visión general tan rápida de cómo se configura esta clase. Se presenta en trozos navegables, por lo que es más fácil para ti llegar al contenido que realmente te importa. En primer lugar, vamos a empezar con estado de talento, estos aires, las tendencias y tendencias que estamos enfrentando y reclutando hoy. El siguiente apartado es la sección de personas, y eso realmente se presenta en cuatro partes, y examinamos a quién podríamos estar buscando reclutar así como a las personas que están haciendo la búsqueda. El segundo trozo es proceso, y nuevamente, esto se da en tres trozos y está buscando ductos de abastecimiento, la experiencia del candidato y tu proceso de contratación real que tienes en tu organización . El último apartado es producto nuevamente en tres partes. ¿ Sabes lo que la gente busca en una oportunidad? ¿ Y sabes lo que estás vendiendo? Entonces, ¿realmente nos centramos en cómo podría acumularse en presentar la organización como una opción emocionante para los solicitantes de empleo? Estaremos seguros de resumir todo al final. Por lo que tienes una visión rápida de lo que hablamos. Y también después de cada tema central, te voy a compartir para algunas acciones muy específicas que puedes recuperar e implementar dentro de tu organización, dependiendo de dónde estés en tu proceso de reclutamiento. Y no lo olvides, hay un proyecto asociado a este curso que abarca todo lo que has aprendido. Por lo que quieres asegurarte de que vayas y mira eso en el software del curso. ¿ Estás listo? Adelante y empecemos 2. El estado de talento: Nuestra primera sección es el estado del talento. ¿ Qué diablos está pasando ahí fuera? Entonces todos estamos familiarizados con el concepto de la guerra por el talento. Ha sido difícil por ahí encontrar gente realmente buena, y sabemos que ese es el caso porque papá está respaldando eso. A nivel mundial, los empleadores están reportando la mayor escasez de talento desde 2007. Los principales empleadores siguen luchando por el máximo talento. Y debido a que el mercado laboral ha sido bastante bueno para conjuntos de habilidades específicas, las empresas están constantemente preocupadas por perder a su gente. Para otras organizaciones, talento de la caza furtiva se ha convertido en un pasatiempo nacional, y no es difícil ver por qué. El desempleo se encuentra en un mínimo de ocho años. nivel nacional, actualmente está en 4.5% y creo que los últimos números acaban de salir e incluso podrían bajar a 4.4%. Y para que puedas entender una especie de lo que estamos enfrentando aquí en Colorado, estamos en un 2.6% que es el más bajo absoluto que ha estado desde que comenzaron a grabarlo en 1976. Ahora mantén estos números con un grano de sal, entiende que el desempleo es Onley. Personas que siguen buscando activamente un trabajo. Por lo que las personas que han abandonado la búsqueda de empleo no aparecen en estos. Pero sin importar eso, ese es un número muy, muy bajo. Entonces, además de eso, lo que estamos viendo entonces es que hay un 8% más tiempo para llenar y un costo 7% más alto. Entonces, no, no sólo es difícil encontrar a la gente que buscaba, se está demorando más en meterlos, y es más caro para nosotros. Entonces eso está realmente golpeando nuestra línea de fondo. Cuando miramos lo que podría estar impulsando algo de esto, puede ver que el número de solicitantes de empleo activos realmente ha aumentado, y sin embargo vemos menos personas desempleadas por cada apertura laboral que está ahí afuera. En 2009 había 6.2 personas por puesto de trabajo, lo que había más personas de las que se podía elegir bien, en 2015 que bajó un 1.7. Entonces a pesar de que hay gente que podrías conocer que realmente están buscando trabajo y luchando, las personas que tienen los conjuntos de habilidades de los negocios quieren, simplemente no están ahí fuera. Además de eso, vemos que 39% de la gente dice que es más difícil encontrar un trabajo, lo cual es interesante para mí, porque pensarías que con todos nosotros buscando tan duro por un gran talento, haríamos más fácil para las personas ven a trabajar para nosotros. Y sin embargo están diciendo que es más difícil. La buena noticia es que el 19% dice: Bueno, Bueno, no, en realidad es más fácil encontrar trabajo. Entonces supongo que depende de dónde estés en tu búsqueda de empleo y cuáles sean tus conjuntos de habilidades . Otra pieza que estamos viendo en tendencias que realmente impacta nuestra capacidad de meter a la gente adecuada es que el 50% de los solicitantes de empleo, esas personas que pensamos, Oh, realmente podrían empezar con nosotros. Están viendo su posición actual como un positor. No tienen intención de quedarse con su. Es sólo pagar las cuentas hasta que encuentren ese trabajo de ensueño que realmente quieren. Otra cosa que realmente nos está impactando es ese aumento de la economía de conciertos de cotización que típicamente se ve como un ajetreo lateral. Podrías haberlo visto anunciado como tal, pero la gente ha decidido que si no pueden encontrar el trabajo de sus sueños, solo van a ir a buscar y hacer su propio trabajo por sí mismos. 1/5 de todos los solicitantes de empleo han realizado un trabajo tipo gig en algún momento, y para el 56% de ellos, esa es su principal fuente de ingresos. Entonces si no estás presentando una gran oportunidad para alguien, solo van a decir, tengo mi propio trabajo que voy a ir a hacer Entonces, ¿cuál es el número? Una razón por la que la gente cambia de trabajo? Bueno, el trabajo Seeker Nations encuesta puesta por lucha laboral lucha laboral cada año nos sigue diciendo que es oportunidad de carrera, por lo que una persona se va a ir que no sienten que están recibiendo una oportunidad de carrera y irán a otro lugar si piensan que tienen una mejor oportunidad. De hecho, 74% de los empleados que actualmente trabajan están abiertos a un nuevo empleo. Esto a pesar de que muchos están muy satisfechos en su actual. Entonces aunque tengas buenos empleados que estén contentos, están dispuestos a saltar de barco si hay una mejor oportunidad ahí fuera así que podríamos ver todas estas tendencias, creo Oh, Dios mío. El fin está cerca. ¿ Qué vamos a dio? No te preocupes. Tenemos una oportunidad ahí fuera y nos llega de Marcus Lemonis. Ahora, amo al Profeta. Entonces es por eso que realmente vi el show y pienso a través. Ya sabes, cuando entra en estos diferentes negocios, se acerca con todo ese proceso del proceso de las tres p personas proceso y producto. Y aprendes tanto sobre el negocio y lo que pueden hacer para arreglar realmente lo que están haciendo. Entonces pensé, ¿Sabes qué? Esto sería perfecto para RRHH. Nos ocupamos de las personas, nos ocupamos de proceso, nos ocupamos del producto. Entonces esto es en lo que realmente vamos a estar centrándonos al resto de esta clase. Por lo que en base a esta primera sección, aquí te presentamos algunas posibles acciones que podrías llevar de vuelta a tu lugar de trabajo y hacer alguna implementación inmediata. Mira la tasa de desempleo en tu zona. Es muy fácil de encontrar en línea. ¿ Cuáles son los trabajos más difíciles para que usted llene en su organización? ¿ Cuáles son los de la empresa y de la industria por ahí quienes son tu mayor competencia por el talento clave ? ¿ Y cuáles son algunos otros factores externos que podrían impactar de manera positiva o negativa tus esfuerzos de reclutamiento? 3. Personas que yo: ¿Por qué es muy difícil llenar posiciones abiertas?: Adelante y empecemos con la primera parte de las personas. ¿ Por qué es tan difícil llenar nuestros puestos abiertos? Bueno, parte de la razón podría ser porque seguimos buscando ese unicornio púrpura. Solía ser una ardilla púrpura, pero nos hemos vuelto mucho más duros. Estamos buscando personas con conjuntos de habilidades insanamente específicos, Ah, cierta cantidad de experiencia y un deseo de estar en la industria. Por lo que se está haciendo cada vez más difícil encontrar a ese candidato perfecto a nivel mundial. Lo que estás mirando aquí son las posiciones más difíciles para llenar los 10 primeros más duros. Esto proviene de la encuesta de escasez de talento de mano de obra. Ponen esto todos los años y como se puede ver a nivel mundial, estamos enfrentando una crisis bastante grande con los oficios calificados siendo nuestro más difícil de llenar. Pero en realidad, cuando lo miras todo, ves una gran variedad de trabajos por ahí, y cuando miras esta lista, podrías pensar que algunos de estos parecen bastante familiares. Te puedo decir a nivel local, una de las cosas que estamos enfrentando en nuestra ciudad es una necesidad de choferes de autobuses , lo cual pensarías , Gosh, parece que podría ser realmente fácil de encontrar, pero hay una verdadera escasez por ello, y estás empezando a ver bonos en efectivo por ahí. Entonces cuando miras esta lista, realmente piensas hacer mis trabajos? En esta lista aparecen los que más escuché, y lo más probable es que realmente lo hagan. Esto es globalmente, sin embargo, así que ten eso en cuenta. Vamos a compararlo con lo que estamos viendo aquí en las Américas. Entonces la lista de la izquierda es la que ya has visto. Fue ese gráfico de fantasía en la última diapositiva. Su lista de la derecha, sin embargo, sin embargo, es lo que el América es tanto el Mar del Norte como el Mar del Sur de manera diferente. Estos son su top 10 y como puedes ver, oficios calificados siguen en la cima, así que eso sigue siendo el número uno. Entonces si tienes hijos, podrías decirles que comiencen. Entra en ese oficios hábiles. Pero mira a dónde cayó el personal de I T. Por lo que a nivel mundial, es el número dos más difícil de llenar localmente, es el número 10. También se puede ver un orden de necesidades muy diferente cuando se mira localmente, por lo que cosas como los técnicos son más difíciles en las Américas versus globalmente. Choferes cae localmente, aunque como dije. Tenemos algunos temas operadores de máquinas de producción más difíciles de llenar en las Américas. Entonces realmente entender. Busque localmente para entender dónde están los roles más difíciles de llenar en su mercado. De esa forma estás preparado para atender tus necesidades de manera adecuada. Investigadores del Servicio de Pruebas Educativas con sede en Princeton o E T. S para abreviar, esperaban que fuera diferente cuando administraron una prueba llamada el Programa para la Evaluación Internacional de Competencias Adultas. Entonces básicamente lo que hizo este grupo fue decir, ¿Cuáles son las habilidades que las personas que entran a la fuerza laboral tanto necesitan como tienen para que podamos entender Qué es esa brecha de habilidades para que podamos decir que vamos a estar bien porque el ducto tiene el habilidades que necesitamos. Fue diseñado para medir las habilidades laborales de los adultos de 16 a 65 23 países. Y cuando se analizaron los resultados por grupo de edad en nacionalidad, E. T s consiguió bastante shock. Resulta que los millennials que siempre pensamos que eran, ya sabes, van a ser de nuestro salvador porque van a entrar con todas estas grandes habilidades . En realidad se están quedando cortos cuando se trata de las habilidades que más quieren los empleadores. Estas cosas son como la alfabetización, incluida la capacidad de seguir instrucciones simples. Y para aquellos de ustedes que tienen dificultades en los procesos de aplicación, podrían haber notado estas cosas como matemáticas prácticas y aferrarse a su sombrero ah, categoría llamada resolución de problemas en un entorno rico en tecnología. Ese conjunto de habilidades, que es lo que realmente estamos buscando en los negocios hoy en día, es algo que la gente que sale de la universidad o gente que sería considerada un millennial les falta en la brecha de habilidades. Por lo que estamos buscando habilidades que simplemente no estén ahí en nuestro pool de talentos. También está el auge de la inteligencia artificial y la robótica, y esta es una preocupación real para mucha gente que está ahí fuera. Podría haberla escuchado. Podría haber tenido empleados mismos preocupados por lo que eso realmente significa para ellos. Pero la realidad es que la robótica no va a destruir empleos. Simplemente los va a cambiar. Entonces eso significa que los conjuntos de habilidades realmente van a estar cambiando para nosotros. Por lo que la evidencia sólo nos está mostrando. Como dice Daniel Lacalle de The Economist, el de la tecnología realmente destruyó empleos, hoy no habría trabajo para nadie. Solía ser que trabajábamos en máquinas de escribir. Ahora trabajamos en computadoras, así como tuvimos que aprender un nuevo conjunto de habilidades para aprender a trabajar en esas computadoras. La gente va a tener que aprender un nuevo conjunto de habilidades para poder trabajar en fábricas, para poder trabajar en áreas manufactureras. Por lo que los trabajos sólo van a ser diferentes. La gente seguirá necesitando empleos. La gente seguirá teniendo empleos, pero las habilidades que se establezcan serán diferentes. Entonces cuando miramos a las personas que están por ahí, tenemos que estar conscientes de que tal vez no tengan esas habilidades y tal vez necesiten ser entrenadas . Así que ten en cuenta lo que está pasando en tu industria sobre qué conjuntos de habilidades se van a necesitar para el futuro. 4. Personas II: construir un trabajo a prueba de prueba: Ahora estamos en la segunda parte de las personas. ¿ De verdad sabemos lo que buscamos? Los directivos de contratación luchan para averiguar qué es lo que realmente quieren en este punto. Tienen tantas opciones y tantos trabajos en tantos conjuntos de habilidades, simplemente no saben qué decirte que necesitan. Averiguar a quién necesitan realmente comienza con el trabajo en sí. Voy a repasar un proceso muy sencillo que puedes sentarte con tus gerentes de contratación y caminar por lo que es que están buscando para que tengas eso clavado antes de que incluso empieces tu búsqueda de empleo. Esa es la clave para encontrar a la persona adecuada para el rol. Ojalá que algunos de ustedes por ahí hayan oído hablar de Simon Cynic y hayan leído el libro o hayan visto su charla de Ted llamada. Comienza con por qué este es el Círculo de Oro sobre la idea de que cualquier cosa que hagas necesita comenzar con un porqué realmente fuerte y luego sales por el resto del círculo. Este concepto funciona bellamente para sentarse con tus gerentes de contratación y entender el trabajo. El proceso que voy a pasar con ustedes ahora no es mi proceso. Quiero honrar a Heather Kinsey, quien vi presente esto en una presentación, y tenía sentido para mí y es tan sencillo, y lo compartí con mi equipo, y realmente nos ayuda a sentarnos con sus gerentes de contratación y caminar a través del trabajo. Lo primero que debes hacer es preguntar realmente a tus gestores de contratación. ¿ Por qué existe este trabajo? ¿ Qué tragedia ocurriría si este trabajo no existiera? Empezamos con esta pregunta porque la tendencia de algunos gestores de contratación es decir, Bueno, siempre he tenido este trabajo. Sólo necesito el mismo trabajo otra vez. Esto tiene que suceder cada apertura laboral como oportunidad para que replantees la forma en que el trabajo se baja dentro de tu organización. Por lo que realmente sentarse con su mayor gerencia. Diga, ¿por qué estamos haciendo esto? Si este trabajo no existiera en su forma actual, ¿pasaría algo? Una vez que hayan respondido esa pregunta por ti? Después puedes pasar a la siguiente sección, que es así de donde realmente estás hablando. ¿ Cómo se hará el trabajo? ¿ Cómo va a estar la persona haciendo su trabajo. ¿ Cuál es el contexto de su trabajo dentro de todo un flujo de trabajo o un ciclo de vida del cliente o lo que sea? ¿ Cuál es el entorno en el que van a estar trabajando? Um, ¿ estarán trabajando afuera? ¿ Estarán trabajando en una oficina? ¿ Estarán trabajando en el piso de la tienda entendiendo que te ayudará realmente a elaborar una gran descripción del trabajo? Tienes que entender qué herramientas va a estar usando esa persona para hacer este trabajo, porque a veces contratando gerentes simplemente da por sentado que entiendes cuáles son las herramientas o que la gente que entra en el trabajo entiende que las herramientas son tan se puede decir, ¿Van a estar usando un martillo? ¿ Tienen que poseer su propio martillo? ¿ Cuáles son algunas de las herramientas de software que van a necesitar? ¿ Necesitan entender un entorno Mac o PC? Sea lo que sea, realmente hablarles de eso, también, también, ¿quiénes son los actores con los que estará trabajando esta persona? Eso realmente te puede ayudar a afinar en qué tipo de perfil de candidato deberías estar mirando , porque si tienes un papel que realmente va a estar interactuando con la junta directiva o con ejecutivos. Podría ser ligeramente diferente a si se tratara de alguien que estaría interactuando solo con tus clientes o solo con clientes internos. Entonces de verdad, mete en eso. ¿ Cómo se hace el trabajo? Onley. Entonces pasas a ¿Cómo se llama el trabajo? ¿ Cómo se debe llamar? ¿ Qué tiene sentido que un candidato entienda cómo se debe llamar y luego preguntarle ¿Cuál es el trabajo diario que estarán haciendo? Esto te da todo el contexto que necesitas como reclutador para poder elaborar un puesto de trabajo perfecto para que puedas atraer a la persona adecuada al rol. Ten en cuenta cómo se llama el trabajo. No sé ustedes, pero trabajo para una agencia del sector público, lo que significa que tenemos algunos lindos títulos de trabajo que sonan T del gobierno. Cualquiera que sea ese título de trabajo que pueda ser internamente para ti y lo que sea que necesites usar para el sistema, eso es genial. Pero asegúrate de que lo que publiques en línea tenga las palabras clave adecuadas para las personas que lo buscan y sea comprensible. Recuerdo uno de mis primeros trabajos en el mundo de los RRHH. Fui especialista en documentación y capacitación a Whoa, ¿eso sonó sexy? Por lo que hay que tener mucho cuidado con cómo se presenta el trabajo, Así que asegúrese de que el título del puesto realmente refleje los datos dejan trabajo que la persona va a estar haciendo. 5. Personas III ¿Qué hace que la persona tenga un marcado marcado?: Ahora estamos en la tercera parte de las personas. ¿ Qué hace que la gente marque? ¿ Qué es lo que podría atraerlos a su organización? Quiero hablar un poco sobre la importancia de la diversidad, ya sea en su población empresarial o en su propio proceso. La diversidad es realmente importante para la innovación, para que las empresas estén a la vanguardia de su industria. Y es sólo bueno que los negocios tengan que esa diversidad en el pensamiento en los antecedentes y edad y la raza, sea lo que sea, Asegurarse de que no seas solo un gran cerebro de la misma persona una y otra vez realmente ayuda tu negocio crece. El director general de Proctor y Gamble dice que una organización diversa va a salir, pensar y salir a realizar una organización homogénea cada vez, y vemos que jugar fuera. Es un verdadero problema en Silicon Valley ahora mismo cuando están luchando por averiguar cómo metemos un buen diverso grupo de personas y están reclamando su ducto y tal vez eso podría ser parte de ello. Pero podría ser sólo un um sistemático, tema que tenemos y cómo estamos atrayendo gente a esas profesiones. Por lo que realmente necesitamos estar al tanto de esto como profesionales en el área del talento de cómo podemos seguir construyendo diversidad. Lo que ves aquí en la pantalla también son algunas estadísticas realmente fuertes de Women and Technology Group, y es el impacto de la diversidad en el desempeño del negocio tecnológico. Por lo que se puede ver que el 85% de la gran empresa global cree que la diversidad es crucial para fomentar la innovación en el lugar de trabajo. Te ayuda a evitar algo de ese grupo. Piensa así. Si sigues escuchando a la gente decir que necesitamos cultura fit, realmente sabes lo que significa cultura fit porque si solo significa que todos pensamos de la misma manera vas a perder en la innovación. El 79% de las empresas cree que las iniciativas de diversidad han tenido un efecto positivo en la cultura empresarial . Existe una especie de aspecto sentirse bien a tener la diversidad sea un foco en su organización. Tenga en cuenta, sin embargo, que en 2016 Harvard Business Review sí publicó un estudio que demostró que algunas iniciativas de diversidad están teniendo en realidad el efecto opuesto de lo que se pretendía. Entonces está lastimando a las minorías y a las que están tratando de meterse más en el negocio, y también está teniendo un impacto negativo en aquellos que no son minoría. Por lo tanto, ten en cuenta cualquier iniciativa de diversidad que lo estés haciendo. Lo estás haciendo de la manera correcta. Otra estadística que creo realmente habla de la importancia de la diversidad y una que se puede volver a sus socios comerciales a 83% de los ejecutivos coinciden en que una fuerza laboral diversa mejora la capacidad de su empresa para capturar y retener a un cliente diverso base. Una empresa diversa atraerá clientes diversos, por lo que realmente te ayuda a diversificar y salir ahí en el negocio. Por lo que golpea tu resultado final para que puedas usar estas estadísticas para realmente construir el caso para decir que necesitamos más diversidad no solo en nuestras piscinas de aspirantes, sino en la forma en que entrevistamos y contratamos a nuestra gente. Algo que ha estado ahí fuera mucho de lo que probablemente hayas oído es la importancia de gestión generacional, cómo millennials vamos a salvar el universo y ahí viene Gen y y luego Gen Z y baby boomers salen al aire ahí. Es que está tan allá afuera, y estoy aquí para decirte que estoy como por encima, Así que déjame subirme un poco a mi jabonera aquí y solo hablar de cómo esto realmente puede impactar negativamente la forma en que atraigas y retienes el talento. Me frustra con ello porque siempre ha habido generaciones en el lugar de trabajo. La realidad es que en realidad solíamos tener más generaciones en el lugar de trabajo porque permitimos que Children trabajara. Entonces si realmente piensas en eso, ellos eran la verdadera cita millennials. Pero siempre ha estado ahí fuera, pero simplemente hemos estado realmente obsesionados por ello porque tenemos más datos y realmente lo hemos estado grabando. Y así nos gusta segmentar las cosas en cajas que tienen sentido para ti. Parece que la gente compartiría características comunes por su edad, y eso podría ser cierto. El modo en que creces en el medio ambiente, en el que creces sí impacta cómo miras al mundo. Pero no siempre se trata de la edad. A veces se trata de etapa de vida. A veces se trata de etapa de carrera. Por ejemplo, estoy a principios de los cuarenta. Yo estoy casado, pero no tengo hijos, así que probablemente tengo más en común con un soltero de 25 años que sin hijos que una persona mi edad que tiene tres hijos por lo que realmente no nos puedes abocar en la misma canasta. También hay que tener en cuenta que si apuntas tu marketing para empleos y puestos de trabajo de cierta manera, que en cierta manera, Lee es atraer a los millennials u Onley para atraer a los graduados universitarios, corres el riesgo de alienar a cualquier otro grupo de edad hacia fuera ahí, así que ten en cuenta lo que está pasando en tu marketing. Y, sí, hay diferencias entre las generaciones. Pero no cometas el error de agruparlos demasiado juntos y poner demasiado de una pincelada amplia sobre cómo tratas de atraerlos y retenerlos. Estos datos te muestran que realmente no hay tanta diferencia entre lo que la gente está buscando y que la voluntad de saltar barcos no hacen suposiciones solo en función de la edad. Tienes que pensar realmente en las necesidades individuales de cada persona que está ahí fuera. Cuando estás pensando en cómo atraes a la gente. De verdad se trata de estas tres áreas, y estoy cuando le doy un grito a Tim Sackett, dueño de una agencia de talentos, y me dio este modelo como algo en que pensar. Si tienes. Si de verdad luchas con personas moribundas para que encajen en tu organización, tienes que encontrar personas que sean una buena cultura en forma, lo que significa que les gustará el trabajo. Tienen los mismos valores que podrías tener. O podrán, um, trabajar um, dentro de su entorno. Tienes que pagar, tener encontrar gente, tener la habilidad adecuada para el trabajo en sí. Y también estamos dispuestos a tomar el salario que se les puede pagar. Se trata de un grupo muy pequeño de personas. Tengan eso en mente. Podría tener cultura fit. Es posible que tengas habilidad en forma, pero tal vez no estén dispuestos a tomar el salario que pagas. Todos tenemos filosofías de compensación. Todos sabemos que vamos a estar o en este por ciento, Tyler, ese percentil. Por lo que el ajuste salarial es realmente importante pensar y cómo se envía un mensaje de cómo se podría ver eso . Una empresa que realmente consigue esto que tres áreas es red de platos. Yo solo lo quiero ahí fuera. Trabajé para Dish Network alrededor de 6.5 años, y realmente vi cómo entendían esas tres áreas de cultura encajan habilidades, es habilidad, ajuste y ajuste de dinero realmente impactó la forma en que reclutan. Esto es de su sitio web actual. Este fue el caso cuando estuve allí. Ha sido así desde que se fundó la empresa, y seguirá siendo así. Afirman sus valores centrales, su orgullo de aventura ganadora. Nosotros lo llamábamos la pata. Todavía lo llaman la pata, y cuando la lees, realmente te dice de quién es la empresa, así que quieren que digas: Lee estas cosas. ¿ Está de acuerdo con esto? ¿ Quieres ganar? ¿ Tienes el impulso, la ética laboral, la disciplina? ¿ Estás en ella para la aventura? Porque esa es una industria que cambia rápidamente. Cosas que van todo el tiempo. ¿ Y tienes orgullo en lo que haces? Te están diciendo quiénes son para que puedas tomar la decisión como tú mismo en cuanto a si quieres o no trabajar ahí. Aún más. Corte a la búsqueda de empleo, aunque una red de platos es lo que llamamos las tres cosas lo que buscan. Entonces cuando se fundó Dish Network, no había mucha gente con experiencia en la industria de la televisión por satélite porque realmente no existía como industria. Entonces, dijo el fundador, necesitamos energía, inteligencia y una necesidad de logro. Si la gente tiene esas tres cosas, podemos enseñarles cualquier cosa. Entonces fue una combinación de la PA y las tres cosas te dirían Estas son las personas que queremos trabajar para nosotros. Y si conseguimos eso, seremos exitosos. Entonces a medida que piensas a través de quién estás buscando, cuál es ese perfil de candidato tu pensamiento en lo que podrían querer de ti, pero también en lo que quieres de ellos. Entonces ten una imagen muy clara de eso, y estás en mejor forma para encontrar a la gente adecuada. 6. Personas de IV: ¿qué hace a un gran reclutador?: Ahora estamos en la cuarta parte de la gente, y de verdad, vamos a ver lo que hace a un gran reclutador. Hablamos mucho de lo que buscamos en un candidato. Ahora. Tenemos que pensar realmente en quién es esa persona que va a salir a buscar a esos candidatos para ti. Y quieres asegurarte de que tengas a la persona adecuada porque, como sabemos, puede ser bastante exigente. Todos hemos tratado con este gerente de contratación. Quieren 150 candidatos. Ellos quieren que los filmes a todos muy rápido y alrededor de un día que tardan para volver a ti. Pero luego quieren volver a ellos realmente rápido. Por lo que se necesita mucho para ser un buen reclutador y poder manejar este tipo de gerente de contratación . En los tiempos pasados, atrás cuando realmente se miraba a RRHH, función muy administrativa, el reclutador típico era esto. Este fue el modelo. Eran tomadores de órdenes. Eran un cuidador de procesos. En realidad se trataba de asegurarse de que el papel pasara de una persona a otra. manera apropiada, el encargado de contratación estuvo muy a cargo del proceso. Enviarían la solicitud, quien básicamente llenaría la orden para el encargado de contratación. Saludan al candidato y los caminan de entrevista en entrevista. Asegúrese de que el papeleo esté hecho correctamente. Básicamente son la persona sonriente con la que interactuó el candidato pero realmente no tuvo nada que decir en el proceso. Eran mucho administrativos. Por lo general, el reclutador no ofreció ninguna sugerencia ni opiniones de expertos porque el gerente de contratación tomó cada decisión. Las cosas han cambiado, sin embargo. Si queremos asegurarnos de que estamos encontrando a las personas adecuadas y realmente llevando a las personas adecuadas a la organización, eso significa que tenemos que repensar quiénes somos como reclutadores hoy en día, ser reclutador es la mejor arma en la guerra para talento. Los reclutadores deben conocer el negocio por dentro y por fuera y ayudar a los gerentes de contratación a encontrar al mejor candidato para el trabajo. Quién también florecerá en el equipo de gestores de contratación. El reclutador tiene que ser un experto en abastecimiento que trabaje con los gerentes de contratación para identificar los mejores albercas de talentos para el trabajo y luego peinar a través de esos posibles candidatos para la persona adecuada. Entonces, ¿dónde buscas a esas personas adecuadas? Para la organización? ¿ Sabes si hay alguien incluso disponible en tu ubicación. Tenemos un trabajo en nuestra organización que requiere cierta certificación, y el directivo superior seguía diciendo: Bueno, Bueno, no tienes suficientes candidatos. Y así finalmente entré en línea a la organización que ofrece una certificación y dije: Escucha, Escucha, solo hay 3000 personas en todo Estados Unidos que tienen esta certificación, mucho menos en Colorado. Vamos a repensar cómo podría ser ese trabajo. Entonces, realmente, tener esa comprensión de cómo obtener talento es muy importante para los reclutadores. Reclutadores aire también una pizarra de sondeo al negocio, ayudando a los gerentes de contratación a tomar decisiones realmente duras hablando, contratando gerentes fuera de contratar a la persona equivocada y tal vez sopesando los pros y contras de un potencial mayor grabadores aire tanto un detective como un terapeuta. Tienen que leer entre las líneas de lo que está pensando un candidato, deducir su nivel de interés, convencerlos de dar un salto de fe para unirse a tu organización, o tal vez sacar a los candidatos platillos de la cornisa cuando se pongan los nerviosos. Pero también somos terapeuta de nuestros gestores de contratación. Cuando lo piensas, los gerentes de contratación están lidiando con muchas presiones diferentes que tienen presión desde arriba para conseguir que se llene el trabajo. Tienen presión de sus clientes para asegurarse de que el trabajo se haga. Entonces, en realidad, tener esa capacidad de hablar a la gente y lidiar con su frustración es realmente clave para ser un reclutador exitoso. Los reclutadores también deben ser un grupo de redes sociales por ahí que confinara a cualquiera, conecten en cualquier lugar y optimicen esos motores de búsqueda como un profesional. Si eres reclutador y no tienes una cuenta de Twitter, no estás activo en extremo vinculado. No estás al tanto de holgada alguna de esas otras cosas del tipo de redes sociales de Internet. Será mejor que te subas, aunque sea solo para estar conectado con la gente. No tienes que ser súper activo en Twitter, pero necesitas tener esa presencia porque esa es la expectativa ahora. Así que asegúrate de que la gente entienda que los buenos reclutadores también son gestores de riesgos. Pueden dejar que alguien sepa, como escuchar, si lo tienes, hacer esto más alto. Ten en cuenta que podrías estar en riesgo desde un punto de vista de conflicto de intereses, o esta persona ha rebotado en torno a un montón horrible, y cuando hablé cuando miré a sus antecedentes, podríamos tener algunas situaciones. Entonces eres un gestor de riesgos y de verdad, eres un estratega de talento. Los mejores reclutadores son socios con sus gestores de contratación Contratar. El mayor cumplido que un reclutador puede conseguir es cuando un gerente de contratación viene proactivamente a ellos antes de que incluso hayan puesto en la solicitud y digan: Oye, Oye, quiero rebotar algo No tiene sentido que vaya en esta dirección. Entonces una vez que tienes todas estas cosas, eres un reclutador increíble. Entonces si estás mirando a tu equipo ahora pensando, uh, nos falta algunas de estas áreas, eso está bien. Ahora ya sabes qué es lo que debes hacer para ayudar a desarrollar a tu gente y ser el reclutador exacto que necesitas que sean. Porque recuerden, en la guerra por el talento, los reclutadores son el rial M V P. Así que como se prometió después de cada sección del curso, les vamos a dar algunas acciones posibles. Entonces aquí están las acciones para las personas. Algunas cosas que puedes hacer es llevar a cabo el porqué. ¿ Cómo, qué proceso Con roles clave en tu organización compartir con tu equipo de reclutamiento? Asegúrate de que lo entiendan. Es una gran herramienta, y son sólo tres preguntas. Analiza la diversidad dentro de tu organización y compárala con la comunidad a la que atiende y los albercas de talentos dentro de esa comunidad. Se puede obtener esa información del sitio web E. O. C. O. C., la Oficina de Estadística Laboral. Cualquiera de eso está disponible para ti. quiere separarlo por departamento y nivel laboral y decidir. ¿ Tienes alguna preocupación? Piensa en quién es tu ajuste ideal y por qué pienso en ese ejemplo de red de platos. Quién sabe exactamente lo que buscan y por qué lo buscan. Necesitas poder contestar esas preguntas, también, también, y finalmente revisar el conjunto de habilidades de tus reclutadores. ¿ Reflejan las ideas habilidades que usted piensa que el rol de la regla necesita y, si no se construye, el plan de capacitación y desarrollo para ellos? 7. Proceso I: tubería y la experiencia de Candidate: Siguiente arriba es la primera parte del proceso donde todo comienza. Cuando fuiste a construir un proceso para tus esfuerzos de reclutamiento laboral, es importante pensar en cómo tus candidatos estarán buscando el empleo. Eso significa entender tu ducto y también lo que quieren fuera de la experiencia. Entonces primero entiende realmente de dónde vienen tus contrataciones de calidad? La encuesta de Naciones Reclutador desde mordida laboral muestra que este es el orden de picoteo de donde realmente vienen nuestras contrataciones de calidad. Y, como puede ver, remisiones siguen siendo el número uno. Todavía están de arriba. Ah, muchas razones para eso. La gente sabe lo que conlleva el trabajo y podría recomendárselo a sus amigos. Entienden qué culturas como recomendaban a los amigos. En ocasiones simplemente confiamos en que nuestros empleados nos digan quiénes son una buena persona. Entonces eso sigue siendo el número uno otra vez. Tenga en cuenta que demasiado de lo mismo podría no ser bueno. Entonces piense a través de su derivación. Pero las remisiones siguen siendo un ducto realmente importante para ustedes las redes sociales, y a su vez, contrataciones son un segundo cercano. Ahí están empatados. Pero cuando realmente miras a través de todo. Mira de dónde viene el sitio de carrera móvil. Es último. Entonces si tienes mucha presión, Teoh sube ese lado de carrera móvil, es importante tenerlo. Pero sepan que las remisiones, las redes sociales, pasantes, las aplicaciones directas todas esas cosas están por delante en el juego. Por lo que quieres tener un buen sitio de carrera móvil. Pero mira de dónde vienen tus otras contrataciones de calidad. Entonces ahora ya sabes de dónde sacar a los candidatos de donde podría estar viniendo tu canalización de talentos clave . Simplemente tal vez no sepas cómo mantener a esos candidatos, y de lo que realmente estoy hablando es de la experiencia del candidato. Por lo que el solicitante de Mystery en 2012 hizo algo así como una experiencia de compra misteriosa. Pidieron Ah, mucha gente salir y simplemente postularse para diferentes trabajos con diferentes organizaciones en diferentes industrias solo para tener una sensación ah para ¿cómo es ser candidato hoy? Y como puede ver, los resultados no fueron estelares. En general Onley 5% de esos aspirantes misteriosos calificaron la experiencia es excelente. El 26% dijo que era bueno, así que eso es bueno. Pero mira OK pobre y muy pobre. Estamos matando a nuestros aspirantes con nuestro proceso. Lo están odiando. Están pasando un momento horrible. Y cuanto más difícil le hagamos a ellos aplicar con nosotros, menos probable es que vayan a intentar volver a aplicar. El realidad es, es que una mala experiencia de candidato nos está impactando en la billetera. Según CareerBuilder, 42% de los candidatos que tienen una terrible experiencia con una empresa nunca buscarán empleo con esa empresa de nuevo. Por lo que si lo vuelas en la primera interacción con ese candidato, no puedes intentar recuperarlos. Entonces tal vez no fueron el ajuste adecuado en ese momento. Pero nunca volverán a ser una opción para ti. No sólo eso, sino que el 22% de esas personas entonces le dirá a otros que no quieres trabajar ahí. Entonces no sólo no quieren trabajar para ti, le van a decir a otras personas Absolutamente no quieres volver a aplicar ahí de nuevo. Y 9% dirá a otros que no compren productos o servicios de esa organización. Entonces eso es realmente, realmente malo cuando piensas en esa rápida interacción Canadá que crees que no importa , va a golpear. Golpea tu resultado final, y es tu habilidad para mantener esa canalización de talentos. Queremos asegurarnos de que estamos haciendo las cosas correctas para los empleados porque está golpeando nuestra capacidad de ser exitosos. El triste es que, según un estudio de CareerBuilder sobre Lee, o 82% de los empleadores piensan que hay poco o ningún impacto negativo en la empresa cuando un candidato tiene una mala experiencia durante el proceso de contratación. El hecho es que la mayoría de los candidatos no toman mal trato acostado 58% o menos probabilidades de comprar a una empresa a la que han solicitado. Si no obtienen respuesta a su solicitud, 69% o menos probabilidades de tener si tienen una mala experiencia en la entrevista. Y si lo mismo es cierto, 65% no se enteran de una entrevista. Por lo que no escuchar retroceso impactará en su disposición para postularse y comprarle. Por el contrario, una experiencia buena y franca puede tener el efecto inverso. 69% de los candidatos tienen más probabilidades de comprar a una empresa de la que han solicitado si son tratados con respeto a lo largo del proceso de solicitud, y el 67% es probable que hagan lo mismo si reciben actualizaciones consistentes. Por lo que las cosas más simples de hablar con un candidato y tratarlos con respeto tiene un excelente impacto en el resultado final de su empresa. Entonces para esos 82% de los empleadores por ahí que piensan que la experiencia del candidato no es importante , les devuelves estos datos y les dices, Uh sí, lo es. 8. Proceso II: lo que los candidatos realmente quieren: ahora corren la segunda parte del proceso, y vamos a echar un vistazo más de cerca a la experiencia del candidato. En los últimos cinco años, el proceso de entrevistas por sí solo se ha alargado en más de 25% y el 52% de los candidatos piensa que todo el proceso se ha vuelto mucho más difícil. Entonces, ¿qué significa todo esto? Significa que los candidatos se preocupan por cómo se les trata y porque tantas organizaciones están luchando por brindar una excelente experiencia de candidato. Es una oportunidad para que nos destaquemos como empleador de elección por cómo elegimos buscar , entrevistar y seleccionar a los empleados. Entonces, ¿cómo es que vamos a asegurarnos de que creemos una experiencia candidata que nos va a ayudar a destacar en el ámbito laboral? Algo que podemos buscar es decir, ¿Qué es lo que realmente están buscando los aspirantes? De acuerdo con CareerBuilder, estos aires, algunos hallazgos clave y lo que es que necesitamos mejorar en la experiencia del candidato para realmente destacar las mayores frustraciones desde el punto de vista de los aspirantes no están claros instrucciones de aplicación. Esta es la causa principal de una mala experiencia de candidato. Esto fue citado por el 93% de los solicitantes de empleo. Simplemente no saben lo que quieres que hagamos. ¿ Quieres que te entreguemos tu currículum a alguno al currículum en la carta de presentación por separado ? Um, la siguiente pieza que viene de como una gran frustración para los solicitantes de empleo y este es el 90% de ellos dicen que esto es que la aplicación es demasiado larga. Esto voy a estar de acuerdo con haber sido una siesta, liquen y mis pases. Seguro que lo has estado. Sabemos que es tan frustrante subir tu currículum y luego pasar 30 minutos tratando llenar un proceso paso a paso en uno de esos sistemas de seguimiento de solicitantes realmente exigidos. Si tu solicitud tarda más de cinco minutos en llenarse, tendrás una enorme tasa de caída. Podrás encontrar muchas estadísticas diferentes por ahí que cuanto más corta sea la experiencia , más fácil lo hagas, más probable es que vayan a encontrar van a terminar el proceso de principio a fin . Más de 1/3 de los solicitantes de empleo dicen que realmente quieren más comunicación durante el proceso de contratación y que quieren que la línea de tiempo de contratación sea mejor. Por lo que los plazos de contratación tardan demasiado y quieren esa buena comunicación. Entonces cuando lo piensas, si estás comunicando el con un candidato a lo largo de todo el proceso, la línea de tiempo podría no Seamus Long porque están consiguiendo esa información. Pero en realidad, quieren entender ¿Dónde se pararon? Más de 1/4 de reclutadores dicen que tener un sistema de seguimiento de solicitantes hace todo esto más fácil para ellos. Contraen lo que está pasando. Realmente pueden cronometrar las entregas entre cada parte del proceso. Por lo que estas cuatro áreas no están claras. Aplicación de instrucciones demasiado tiempo. Plazos de contratación demasiado largos y mala comunicación podría ser mejor si tienes esos datos de tu sistema africano de seguimiento. Entonces, ¿qué candidatos realmente quieren, sin embargo? ¿ Qué es lo que buscan en una sidra ah, carrera? ¿ Una descripción del puesto? Bueno, suerte, Jobvite nos dice que esto es lo que quieren. Quieren descripciones claras de trabajo impactantes, lo sé, pero cuando van al sitio de tu carrera, quieren saber cuál va a ser el trabajo. Entonces si usas eso, ¿por qué cómo qué proceso? Antes podrás decir que esto es lo que estarás haciendo. Ellos quieren saber rangos salariales, y no puedo decirte lo importante que es esto. Está saliendo más legislación que decir que no se puede pedir el historial salarial de un candidato y francamente, creo que eso es lo correcto. Hay momentos durante el durante la recesión en 7 4008 cuando las empresas estaban bajando candidatos y si se quedaban en esa organización por más de dos años. Están dejando dinero sobre la mesa. Entonces dile a la gente lo que está dispuesto a pagar. Ponemos nuestros rangos salariales en nuestras descripciones de puestos, y realmente ayuda. Evita que la gente se pregunte si van a poder o no. Teoh toma el trabajo en base a sus necesidades salariales. Los candidatos quieren ver una buena descripción de beneficios, y esto va más allá. Contamos con médicos, odontológicos y 401 K Quieren saber qué tipo de oportunidades tiene en cuanto bienestar? ¿ Lo hacen? ¿ Tienes algún tipo de acuerdo con el transporte público? Qué es el estacionamiento, como todas esas pequeñas descripciones de beneficios y ser realmente específico al respecto podría ser realmente bueno. Publica tu filosofía de recompensas totales por ahí para que entiendan Este es el enfoque que tomamos no se trataba solo de médico y dental eran sobre toda la persona, así que asegúrate de que estás siendo muy específico al respecto. La gente también quiere ver perfiles de candidatos exitosos. Es como cuando estás vendiendo una casa y Agentes de Bienes Raíces dirán: Si te concedes vivir en esta casa de lo que podrías comprarla, es lo mismo con el empleo, los puestos de trabajo y los candidatos. Si pueden verse a sí mismos. Si ven personas como ellas que tienen antecedentes similares o simplemente con los que se pueden relacionar en tu sitio web, entonces es más probable que puedan tomar una decisión informada sobre si quieren o no unirse a tu organización. Algo que realmente funciona para esto es el éxito, que se puede dio video de vista previa de trabajo. Así que sal por ahí, toma videos de cómo es. Hablar con la gente, en realidad hacer el trabajo y luego publicarlos con las descripciones de puestos para que entiendan. Así es el día a día. Y por último, los candidatos realmente quieren una trayectoria profesional. Ejemplo. Si tomo este trabajo, qué oportunidades de carrera voy a tener no sólo verticalmente sino horizontalmente. Así que poder contar esa historia y podrás atraer a las personas adecuadas a tu organización. Hay muchas barreras, sin embargo,de las sin embargo, que estamos conscientes dentro de nuestro pequeño embudo de reclutamiento. Y quiero tomarlos desde una perspectiva interna y una perspectiva externa. Entonces esto es realmente de reclutadores. Punto de vista. Es de la Nación Reclutador encuestado por Job Fight en 2015. En primer lugar, los factores internos. Dios lo bendiga, pero los gestores de contratación. Son un componente vital de todo el proceso de contratación, pero también pueden ser una de tus mayores desaceleraciones. Así que asegúrate de tener una reunión de alineación realmente fuerte con tus gerentes de contratación antes incluso de empezar a reclutar, para que puedas ayudar a minimizar algunos de esos obstáculos en el camino. Otro bloqueo de carretera puede ser negociaciones salariales, razón por la cual publicar ese rango salarial puede ser realmente bueno, porque aunque tengas esa conversación temprano con un candidato, en realidad no se van a comprometer con un número hasta que ver cuál es la oferta. Así que prepárense. Ser capaz de saber cuál es tu rango salarial. Poder explicar cómo estableces esos rangos salariales y cómo se te ocurrió la oferta. Tenemos un proceso realmente grande donde trabajo, donde trabajo muy de cerca con nuestro equipo de compensaciones para poder decir, Aquí miramos la equidad interna, miramos la equidad de mercado, miramos la importancia del trabajo y miramos las calificaciones del trabajo, y esta es la recomendación que tenemos. Entonces tenemos datos realmente buenos para poder explicar por qué se nos ocurrió ese salario. Programación de entrevistas sigue abandonándose toda nuestra existencia, y es sólo la realidad de la misma. Entonces, um, una de las cosas que podrías hacer, dependiendo de cuántas personas hayas involucrado con tu proceso de entrevista es tratar de establecer algunas fechas de marcapasos temprano en el proceso para que no estés luchando por tratar de encontrar un buen panel de entrevista o incluso una sala de conferencias en un plazo de dos días. Realmente quieres tener ese set lo antes posible. Además, como que da una fecha a tus gestores de contratación como objetivo para que puedas moverlo en el proceso. Y otra cosa que tiende a frenar el embudo, Nuestras pantallas de teléfono. Ellos son una parte importante de lo que dio. Pero también puede llevar mucho tiempo, dependiendo del número de aspirantes calificados que tenga. Simplemente toma tiempo programarlo. Lleva tiempo conducirlos y luego toma tiempo para evaluarlos realmente. Entonces a pesar de que hay parte poco importante de lo que dio, puede ser una gran desaceleración en el proceso. Algunos factores externos que los reclutadores reportan estos podrían sonar familiares para usted también. Al encontrar a esos candidatos calificados y calificados, hablamos de la brecha de habilidades que hay ahí fuera. Entonces ah, eso será un reto para usado para asegurarte de que realmente estás apuntando al grupo correcto. Estás enfrentando competencia. También hablamos de eso . Para conjuntos de habilidades muy específicos. Podría haber sólo una alberca de talentos muy pequeña, y todos los queremos. Entonces conocer lo que está pasando en su industria dentro de nuestros negocios , despedir nuestro negocio es construir nueva ubicación para que la competencia suba. Necesitas estar al tanto de lo que está pasando para que puedas ayudar a mitigar este problema. Algunos de ustedes podrían estar enfrentando una falta de presupuesto esto podría ser un presupuesto salarial. Esto podría ser que no tienes un gran costo por presupuesto superior. No tienes presupuesto para volar candidatos, así que vas a tener que ser creativo sobre cómo crear una buena experiencia de candidato. A veces se trata sólo de una llamada telefónica realmente buena. O tal vez haces Skype o um, WebEx o vas a video de reunión para que puedas tener una entrevista en video antes de que realmente vueles gente si no tienes un presupuesto realmente bueno. Pero sepan que si no tienen un buen presupuesto, ustedes algunos de los datos que hemos compartido a lo largo de este curso para poder intentar hacer un argumento que necesitan un poco más. Y por último, para algunos de ustedes por ahí, ubicación puede ser un problema. Um, tengo suerte de estar en Colorado. A la gente le encanta Colorado. Aquí es hermoso. Tenemos mucha gente que solo quiere mudarse aquí para que no tengamos que trabajar. Siempre preocúpate por presupuestos bajos reales. Pero para algunas personas, puede ser verdadero reto. Podría ser que estés en medio de un campo petrolero en Dakota del Norte y no hay servicios a tu alrededor, y estás tratando de inculcar a la gente para que venga a trabajar por ahí. O tal vez los necesites para trabajar en medio del océano o trabajar en Alaska, donde podría haber fuera de casa por un tiempo. Incluso entonces, tal vez están trabajando en la zona del centro y no hay estacionamiento. Entonces tienes que saber cuál es tu ubicación y cómo vas a presentarla de una manera que no va a ser un gran perjuicio para el proceso de solicitud. Entonces estas son solo algunas de las cosas en las que tienes que pensar cuando estás construyendo un proceso de contratación realmente bueno. 9. Proceso III: el proceso de reclutamiento: Entonces ahora estamos en la tercera parte del proceso, y realmente se trata de construir un mejor proceso de contratación para su organización Al embarcarse en este proceso ascendente. Por falta de una palabra mejor, se quiere tener esto en mente. Simplemente manténgalo simple. No tiene que ser todo para todos. Quieres estar realmente enfocado. Eso significa entender realmente lo que hace el mayor impacto en la impresión de un empleo de un candidato y luego enfocar su proceso en esas áreas. Entonces a partir de la encuesta de Nación Seeker en 2016 thes de las áreas en las que sabemos que los candidatos realmente están enfocados en tener una buena impresión de la experiencia. Curiosamente, 47% de ella es la entrevista misma. Por lo que quieres asegurarte de tener gestores de contratación que sean diversos, que representen bien a tu organización, que tengan buenas preguntas. Quien hizo preguntas legales que el proceso parece justo que sean tratados con respeto por lo realmente centrándose en esa entrevista, 36% dijo que realmente están impactados por la investigación en línea. Así que ten en cuenta lo que hay por ahí. Qué se está diciendo de ti. Mira Glassdoor, Mira, alargar. Mira en Twitter y ve cómo es tu reputación como empleador y como entrevistador. 39% de los candidatos dijo que es ese contacto inicial el que realmente tiene el mayor impacto en ellos . Entonces, ¿cómo es que ahora respondes a tus candidatos? La mayoría de nosotros que tenemos un sistema de seguimiento de solicitantes utilizamos algún tipo de correo electrónico automatizado, y eso está bien. Pero asegúrate de que suene como si hubiera un ser humano que lo escribió s así cuando presenten su solicitud, ¿cuál es la respuesta que reciben? ¿ Suena como un ser humano? ¿ Suena como si estuvieran valorados? ¿ O suena como gracias por tu currículum? Te llamaremos si eres bueno. Lo interesante es que el 36% de los candidatos dijo que en realidad son las conversaciones con otros lo que hace la mayor impresión del trabajo, por lo que podría ser con sus amigos que han tenido una experiencia. Recuerda, alguien tiene una mala experiencia. Van a decirle a sus amigos que podría ser su familia. Entonces, ¿qué opinas? Si trabajara para esta organización, podría ser con otras personas a las que puedan o no conocer. En lo que la organización vinculada es una manera realmente genial para que la gente cazar ese tipo de referencias de puerta trasera de personas que están trabajando en esa organización. Por lo que realmente tienes que pensar en todas estas áreas que están haciendo un impacto en un candidato una compresión de tu organización para que construyas un proceso que maximice un impacto positivo . Entonces, cuando piensas en tu proceso de contratación, realmente lo desgloso en seis áreas distintas. El 1er 1 es, ¿Cómo recibe una solicitud? ¿ Cuál es ese proceso de ingesta? Si eres una organización muy grande, hay una buena probabilidad de que sea automatizada que esté en tu sistema de seguimiento de solicitantes o que tengas algún otro flujo de trabajo construido. Si estás en una organización pequeña, podría serlo. Simplemente se acercan a ti y te dicen: Oye, Oye, Diane, necesito un nuevo trabajo. Necesito que una persona nueva sea contratada porque siéntete renuncio. Entonces sea lo que sea que procese, asegúrate de documentarlo y asegúrate de comunicarlo y estás obteniendo la información que necesitas para que esa información inicie el proceso. A continuación, se quiere encontrar el rial necesita tanto el trabajo como la persona para que pueda usar eso. ¿ Por qué? Cómo qué proceso. Um, ¿quién es la persona adecuada para el trabajo? ¿ Cómo se va a ver eso? Entonces esa es la reunión de alineación que vas a tener con el gerente de contratación. Así que asegúrate de que eso también está integrado en tu proceso. Entonces vas a buscar a los candidatos adecuados. ¿ Estás explorando las piscinas de candidatos adecuadas? ¿ De verdad estás practicando el reclutamiento pasivo? ¿ Estás encontrando el punto dulce entre cultura, habilidad y salario en forma? Entonces, ¿quieres? Asegúrate de que tienes eso en tu proceso. Se desea que sea fácil de aplicar. Como sabemos por secciones anteriores. Esto realmente impacta si un candidato quiere o no continuar con el proceso de solicitud. Considera trabajar para tu organización o incluso ser ah cliente, así que asegúrate de que eso sea lo más fácil posible. Si hace tiempo que no has solicitado empleo en tu organización, pruébalo. Basta a ver cómo es ser aspirante en su sistema, porque para los que somos administradores, podríamos dar por sentado. Así que realmente prueba tu proceso de solicitud para asegurarte de que es fácil lo que quieres, y luego ayuda a tu mano. Gerentes de Harry seleccionan al candidato adecuado. Eso significa que tienes un proceso de entrevista fuerte realmente bueno que tienes un proceso de entrevista diverso que anima a candidatos diversos que estás tomando buenas decisiones desde un punto de vista de requisito mínimo de calificación hasta, tú sabes, antes en la reunión de alineación, me dijiste que necesitabas esto en tu equipo, y ahora eres maravilla. Selecciona a alguien que sea directamente lo contrario. ¿ Qué cambió? ¿ En serio? Siéntate con tus altos directivos y ayuda a algunos de ellos a seleccionar a ese candidato adecuado. Y luego, finalmente, tu trabajo no está hecho hasta que en realidad cierres a ese candidato correcto. A veces hay un poco de negociación, ya sea salario u oportunidad o ubicación o lo que sea. Pero no estás hecho en este proceso hasta que hayas hecho un buen trabajo en cerrar al candidato adecuado , por lo que podrías tener pasos adicionales en tu proceso. Y creo que eso es correcto. Simplemente haces lo que es importante para tu propio negocio. Pero mientras tengas estos seis elementos básicos en tu proceso y hayas comunicado esos elementos a tus gerentes de contratación y a tus candidatos, entonces deberías estar bien para tener un muy buen proceso de contratación. No basta con tener un buen proceso. Tienes que poder saber que Es un buen proceso a través de los datos. Entonces, ¿este es un ejemplo de un cuadro de mando de reclutamiento o un tablero de mandos? Um, el tuyo podría verse un poco diferente, pero todos estos elementos son cosas en las que tal vez quieras pensar. ¿ Se puede explicar de verdad qué tan efectivo y cuán eficiente eres como grupo de reclutamiento? Entonces, ¿quieres mirar a las contrataciones en tiempo de ciclo? Es decir, el tiempo de llenar es solo una pieza antigua en ella que realmente solo te dice lo eficiente que eres como organización. Piensa en cómo vas a definir ese tiempo para llenar. Definimos el tiempo para llenar desde el momento en que el reclutador recibe la solicitud, el tiempo que el candidato realmente entra en la puerta. Por lo que nuestro tiempo para llenar podría parecer un poco más largo que otros porque para algunas personas, ahí es cuando el candidato acepta la oferta. Por lo que estos son todos elementos que debes pensar cuando eres un did identificando tu tiempo de ciclo. Pero eso no es suficiente. Necesitas pensar realmente en cuál es tu fuente de Um superior, ¿cuál es la calidad de lo superior? ¿ Cuánto tiempo se quedan con la organización lo consiguen a través de su periodo de prueba de lo que sea? ¿ Cuál es tu diversidad a lo largo de todo el embudo? Otra cosa en la que podrías pensar es ese puntaje promotor neto. Hemos instituido un gerente de contratación, satisfacción, encuestas satisfacción de solicitantes y encuestas de satisfacción de candidatos sólo para saber cómo lo estamos haciendo a lo largo del proceso? ¿ Estamos satisfaciendo sus necesidades? ¿ Es esto algo que tenemos que abordar por lo general lo que encuentras tus tendencias y que puede ser realmente útil. Pero utilizamos todos estos datos para comunicarnos de nuevo al negocio. Así es como lo estamos haciendo. ¿ Te parece bien? Nota rápida sobre ciclo, tiempo y tiempo para llenar. Algo que hacemos es medir el tiempo entre cada paso en cada mano fuera. Entonces, ¿desde cuándo lo logramos hasta cuándo nos ponemos en contacto con el gerente de contratación para ganar? ¿ Nos vuelve el gerente de contratación? ¿ Cuándo sube la publicación todos esos elementos para que podamos averiguar dónde en nuestro proceso hay un cuello de botella y podemos abordarlo? Por lo que la medición es un componente clave de tener un proceso de contratación realmente bueno. Entonces una vez más. Estamos en nuestras posibles acciones, y esto es todo en torno al proceso. Por lo que algunas acciones que Utkan implementa de nuevo en tu oficina podrían estar revisando tus ductos de abastecimiento , que es la mejor. Y estás maximizando ese uso? ¿ Cómo calificarían los candidatos su experiencia con su proceso? ¿ Y cómo lo sabrías? Es posible que desee implementar esa encuesta de satisfacción de candidatos. Utilizamos Surveymonkey, y un enlace simplemente sale a los candidatos cuando necesitamos eso cuando queremos su retroalimentación. Um, mapa, estás contratando Proceso mide tiempo entre cada punto de contacto. ¿ Estás contento con los resultados? Asociarse con sus grupos de interés para solucionar cualquier problema potencial. Y por último, asegúrate de construir ese panel de reclutamiento thes Airil acciones que puedes implementar de inmediato atrás y tu lugar de trabajo. 10. Producto I: introducción a la marca de empleados: Entonces, en la parte uno del producto en nuestros tres guisantes, solo quiero echar un vistazo rápido a lo que realmente significa una marca patronal. La marca empleador es algo que puedes usar para atraer gente a tu organización. Según LinkedIn. Talent Connect, que es una gran conferencia thes aire a los 10 mejores empleadores para los que los candidatos quieren trabajar . Son los grandes bateadores, los que esperarías. El hecho es que, si no estás en esta lista, podrías tener problemas con tu empleador. Marca es porque no eres tan conocido por tus candidatos. Entonces cuando piensas en la marca patronal, hay algunas maneras en que puedes hacerte distinto y realmente destacar. Por lo que quiero compartir algunos ejemplos de algunas organizaciones que han hecho esto y de una manera realmente única y creativa. El 1er 1 es éste. Cuando lees este anuncio, estás tratando de averiguar ¿qué están tratando de decir? Pero entonces te das cuenta que es por ser barman. Entonces si puedes descifrar al Babel, básicamente, puedes entender lo que te habla un borracho? Te muestra que podrías trabajar con nosotros, pero mira lo que realmente te dice este anuncio. Se trata de una organización que tiene sentido del humor. Esta es una organización que reconoce. Sí, lo conseguimos. Asuka NSI en la parte inferior del anuncio. Dice que los que carecen de un gran sentido del humor no necesitan aplicar. Qué gran manera de sacar realmente quién eres y quién buscas en un anuncio rápido . Aquí hay otro. Este es Microsoft, y están buscando desarrolladores de software. Como puedes ver, se trata de solucionadores de problemas. Por lo que te dieron un problema para resolver para que puedas encontrar el número telefónico con el fin de volver a contactar a alguien para el trabajo. Una gran manera de casarnos con quienes somos, lo que queremos y especie de captar tu atención al mismo tiempo. Aquí hay otro, creo que es realmente lindo. Esto es de Burger King. Están buscando un gerente de marketing, pero no menciones al M. Así que qué gran manera de mostrar tenemos esta pequeña rivalidad con McDonald's on Consiguió tu atención porque te gusta. ¿ Qué es eso? No entiendo lo que está tratando de decir, y entonces podría que te dibujen para leer un poco más. Y me encanta este porque soy un nerd de Star Wars y hablo de llamar tu atención . Únete a nosotros o muere. Esta es una gran manera de que digan, Aquí es quienes somos Consiguió tu atención. Ahora quieres leer un poco más? Estos son solo algunos ejemplos de cómo puedes comunicar muy rápidamente tu marca patronal con un solo buscapersonas. Entonces, el resto de esta sección estará hablando de cómo realmente ves por qué la gente podría querer unirse a tu organización y cómo construyes esa marca para comunicar a las personas adecuadas para ser un apto para lo que buscas? 11. Producto II: por qué es la marca para los candidatos: en la segunda parte del producto. Vamos a ver por qué la gente se une a las organizaciones para que realmente puedas construir una marca patronal que hable de lo que están buscando y refleje quién eres. Entonces como se prometió, ¿por qué la gente se une a esas empresas? Algo que es interesante recientemente que estamos encontrando es que el tamaño realmente le importa a un candidato. Recientemente ha habido una tendencia donde menos personas están interesadas en trabajar para organizaciones más grandes , y aquí se define como cualquier cosa más de 5000 empleados y más personas están siendo atraídas por organizaciones más pequeñas o o que son menos de 500. Hay muchas razones diferentes por las que este podría ser el caso. Creo que parte de ella podría ser una percepción de una habilidad para realmente tener un impacto. Sabemos que las personas realmente quieren tener propósito y quieren asegurarse de que su trabajo tenga una diferencia y podrían sentirse como en organizaciones pequeñas pueden hacerlo. Entonces, si estás en una organización más grande, tal vez tengas que pensar en cómo comunicas ese lapso de control y esa capacidad contribuir al propósito general a pesar de que estás trabajando en una gran organización global . Alguien piensa, también, es que los empleados buscan algo más que solo beneficios. No necesitan la mesa de billar. No necesitan el fresco set de hip up que se ve aquí desde Pied Piper en Silicon Valley. lo que realmente están buscando, nuestros beneficios que tienen sentido. Entonces no basta con tirar una mesa de billar y decir: Mira, Mira, tienes un beneficio. Quieres asegurarte de que esté ligado a una filosofía general que tenga sentido para tus empleados clave. Cuando estás pensando en atraer candidatos, es realmente importante entender qué es lo que están buscando en un nuevo trabajo. Y tenemos aquí dos años de información de 2015 y 2016 fuera de lo que la gente está buscando . Y como se puede ver en ambos años, compensación sigue siendo la razón número uno por la que alguien podría ser atraído. Tomando ese trabajo, sabemos que están buscando por oportunidad de carrera, pero ese factor de cierre va a ser dinero y escuchamos toda la información que dice que el dinero no es lo más importante. Queremos que se comprometan. Nosotros queremos que tengan propósito y estoy de acuerdo con eso. Pero el dinero es sólo un tema si no les das lo suficiente. Entonces, ¿de verdad estar pensando en cuál es tu filosofía de compensación? Porque eso es lo que buscan. Ubicaciones arriba de su trabajo. El equilibrio vital sigue siendo importante. Esos beneficios oportunidades de crecimiento. Cuando lo miras, sin embargo, sin embargo, lo que es interesante para mí, sólo de una nueva organización que es realmente tipo de misión y misión de empresa impulsada por propósitos ni siquiera está en la lista para 2016. Entonces, um, si piensas que la cultura, liderazgo y la misión de la empresa van a ser ese factor número uno, sepan que es importante mantener a la gente. Pero por la noche podría no ser la razón por la que la gente va a saltar barco, y parte de ello podría ser que simplemente no lo saben. Puedes decir cuál es tu cultura, pero hasta que la experimentes, no estás realmente seguro de qué va a ser. Entonces cuando estás atrayendo talento, realmente concéntrate en la mitad superior de esta lista. Pero cuando estés reteniendo talento, esta lista se verá muy diferente. Otra cosa a tener en cuenta es, pesar de que dije generaciones, no se puede apuntar la pintura con un pincel demasiado amplio es bueno entender, especie de lo que la gente está buscando por ahí. Y los datos nos están diciendo que diferentes grupos y diferentes etapas de la vida están buscando cosas diferentes. Entonces, ¿cómo se comunica esto a la gente? Entonces 40 a 50 algo, especie de eso, um, Generación X. Realmente están buscando buenos beneficios para la salud. Ya sabes, están llegando al punto en que tal vez están empezando a Teoh tener algunas afecciones de salud o realmente quieren pensar en su futuro de, um, vamos a estar cubiertos para X, Y y Z. Por lo que los beneficios para la salud pueden ser un foco central de ese grupo para los baby boomers y millennials. Lo suficientemente interesante. Ambos están muy interesados en la ubicación. Podría ser porque quieren estar cerca de la familia. Podría ser porque no quieren tener que conseguir un auto y caminar cada hora y conducir y estacionar para que tal vez quieran vivir cerca de donde trabajan. Entonces, um, para esos grupos, localizaciones realmente importantes. Y para esas treintenas cosas, una especie de eso, um, fuera de nivel de entrada, pero en una especie de esa mitad de carrera, realmente están buscando oportunidades de carrera. Por lo que tener una buena comprensión En general de lo que la gente está buscando. Realmente puedes ayudar a elaborar un mensaje que va a atraer a la más amplia gama de candidatos a tu organización. 12. Producto III: pasos básicos para construir tu marca: en la tercera parte del producto. Vamos a ver cómo realmente construyes esa propuesta de valor para empleados. Como señala aquí nuestro amistoso gatito, ¿cómo construyes esa propuesta de valor para tus potenciales candidatos? Lo primero que debes hacer es que te conozcas a ti mismo. ¿ Sabes quién eres como organización? ¿ De verdad puedes explicarle a alguien lo que representas como organización? ¿ Cuál es tu propósito, cómo es tu cultura? Entonces realmente entienda eso, um, y poder expresarlo rápidamente seis. Simplemente y sin tener que tener mucho conocimiento interno. Siguiente es conocer a tus empleados. Entonces, ¿sabes quién tiene más éxito dentro de tu organización? ¿ Sabes quién es la que se siente atraída por tu organización para que puedas construir no realmente un perfil del empleado perfecto, sino entender algunas de las características comunes de lo que es lo que buscas? Entonces si tienes un liderazgo que es realmente grande en ese conjunto contrató una pieza de ajuste de cultura, este es el elemento que realmente necesitas tener en mente cuando haces eso, porque es una comprensión de no solo, um quién eres como organización, pero lo que es trabajar dentro de tu organización y esas interrelaciones y lo que cada persona trae a la mesa. Entonces, por ejemplo, si tienes un equipo que piensa de cierta manera, podrían necesitar a alguien que no sea exactamente igual porque necesita esa fricción, ese sano debate para poder tener alguna innovación, así que realmente sepa quién es la que comprende su organización y quién tendrá éxito dentro de ella. Siguiente es conocer tus tendencias. ¿ Qué está pasando ahí fuera? ¿ Qué están haciendo otras organizaciones para poner su marca por ahí? ¿ Qué busca la gente? Todo lo que hoy he compartido con ustedes ha llegado de forma gratuita. Todos están disponibles en línea. Se cuenta con número de reportes anuales y encuestas que hay por ahí. Sí, tal vez tengas que darles tu dirección de correo electrónico y tratar con la llamada del vendedor o dos. Pero la información que estás obteniendo a cambio es realmente vital. Necesitas entender donde la gente va a buscar empleo, lo que otras personas de tu industria están haciendo para atraer a la gente y realmente mantenerse al día con eso y decidir es que algo que tenemos que hacer o hacer queremos mantenernos fieles a quienes somos y mantener esa marca en marcha, Así que sea lo que sea, quieres tomar una decisión informada sobre la propuesta de valor y marca que estás poniendo ahí para tus potenciales candidatos. También necesitas conocer mi mensajería como reclutador. Realmente necesitas pensar como un comercializador cuando estás construyendo una marca patronal. Pongo un ejemplo de Southwest Airlines en la diapositiva aquí porque hacen un trabajo fenomenal de mantener un mensaje alineado, no importa qué parte estés en su página web, si eres cliente o si eres solicitante y si eres empleado , todo está ahí. Es muy consistente con los mensajes, por lo que su marca es muy, muy fuerte, y sabes exactamente lo que estás obteniendo cuando te aplicas a esa organización. Muy bien, por lo que posibles acciones para los productos. ¿ Sabes cuál es la propuesta de valor de tu organización? Um, y puedes comunicárselo a otras personas? Es posible que quieras pensar en realizar algunas encuestas o grupos focales con tus contrataciones recientes . ¿ Por qué se unieron a tu organización y qué podría provocar que se quedaran y qué podría provocar que se fueran? Esto te dará algunos factores motivacionales realmente dirigidos que te pueden ayudar a construir tu propuesta de valor. De verdad entra y revisa tu sitio de carrera no refleja tu marca quién eres como organización . ¿ Tiene personalidad? ¿ Atraería a la gente que estás buscando? ¿ Saben los candidatos quién eres y qué representas? Entonces realmente míralo con un I. muy crítico De hecho, tal vez tenga algunos de sus amigos que no trabajen para usted o trabajen con usted. Míralo para que te vuelvan a dar alguna retroalimentación realmente clara. Asegúrate de crear esa cuenta de Twitter, ya sea tú mismo, si es tu organización, quieres asegurarte de que tienes alguna forma de estar en redes sociales para seguir a algunos líderes de pensamiento en tu industria y en el reclutamiento, y para tal vez llegar a posibles candidatos y finalmente descargar y analizar cualquiera de esos informes de estado libre de reclutamiento. Están todos ahí fuera mordida de trabajo, mano de obra, CareerBuilder, sea lo que sea. Asegúrate de estar en la cima y tener acceso a esos datos porque puede ser realmente importante en la construcción de esa excelente propuesta de valor. 13. Resumen: De acuerdo, hemos llegado hasta el final. Envolvamos todo y resumiremos lo que cubrimos en esta clase bajo la gente. Hablamos de que la gente está en movimiento. Están buscando nuevas oportunidades. Están buscando nuevos empleos. Entonces tenemos que estar al tanto de lo que está pasando en la industria y cuáles podrían ser esas tendencias. Sabemos que la calidad del conjunto de habilidades es realmente escasa. Hay nuevos empleos por ahí. Hay nuevas reglas por ahí, y la gente simplemente no está realmente preparada para ellas. Por lo que hay que ser realmente agresivo para poder conseguir a las personas adecuadas para sus posiciones. Y por último, realmente quieres enfocarte en conseguir los adecuados, tanto los candidatos adecuados como los reclutadores adecuados para encontrar a esos candidatos. Las personas son el núcleo de iniciar tu realmente buen proceso de reclutamiento. Estaremos a tramitar. Asegúrate de que el frente de la casa y la parte trasera de la casa estén alineados. Quieres asegurarte de tener una buena manera de tener ingesta y que estás dirigiendo personas por el proceso apropiadamente. Recuerda mantenerlo sencillo. Tan solo tienes esos seis elementos de los que hablamos dentro de tu proceso y hazlo fácil para todos los involucrados para que puedas ayudar a eliminar algunos de esos bloqueos en el camino. Y asegúrese de que está midiendo lo que importa y comunicando esa medición a sus grupos de interés que le ayudará a construir su caso de negocio. Para obtener más recurso es o poder realizar cambios en tu proceso que necesitas y bajo producto. De verdad hablamos de esa paz marca patronal. No, tu mensaje. ¿ Qué es lo que quieres retratar a tus aspirantes y aspirantes potenciales y asegurarte de que tengan una experiencia realmente buena de candidato? Quieres asegurarte de que estás comunicando ese mensaje de manera consistente a través de todas las plataformas , ya sea en línea en conversaciones uno a uno en esos paneles de entrevistas, sea cual sea, quieres que ese producto sea 100% sólido y consistente y finalmente vender. Piensa como un comercializador, realmente vende tu celular de marca quién eres. La gente tiene muchas opciones por ahí ahora para trabajos que tal vez quieran tener. Te quieres destacar diciendo, Aquí es quienes somos y esto es lo que podemos ofrecer recuerdas a las personas proceso y producto al final del día. Se apuesta a las personas, no a las estrategias. Lo que estamos haciendo en el reclutamiento es asegurarnos de que tengamos a las personas adecuadas en el lugar correcto en el momento adecuado. Y esto es realmente núcleo para tener un negocio exitoso. Entonces muchas gracias por unirte a mí para esta clase. No olvides, tienes, ah, ah, proyecto más blanco en el que puedes trabajar y traer de vuelta a tu organización para asegurarte de que aplicas muchas de las cosas que aprendiste o entras en la última parte de cada uno de los núcleos procesos para que recibas pequeños golpes rápidos que podrían ayudarte a encontrar algún éxito rápido. Muchísimas gracias. Y buena suerte en tu reclutamiento.