Liderazgo sistémico

1. Introducción: Liderazgo sistémico. Hola y bienvenidos a este curso en línea. Soy Marcus a1 house. Y en los próximos minutos y horas, me gustaría guiarle a través este tema realmente emocionante e interesante desde el liderazgo, el liderazgo sistémico y la competencia de liderazgo para nuestro retos actuales como liderazgo en un entorno empresarial, necesitamos algunos nuevos modelos de pensamiento holístico. Por lo tanto, vamos en el primer capítulo a través del tema liderazgo y enfoque de un trasfondo académico y práctico necesario que entendemos. ¿Qué es el modelo de liderazgo? ¿Cuáles son los modelos más adecuados que deberías para mí y para la empresa? En el siguiente capítulo, vamos a estar discutiendo un poco más esta actitud y enfoque sistémicos. Entonces, ¿cuál es el sistémico editarte con este constructivismo? Y también estamos discutiendo qué calidad debería tener un líder hoy en día y ¿qué habilidades blandas debes traer? Y esto también es un puente hacia el siguiente capítulo porque estamos haciendo un poco de autoevaluación e insertamos un campo externo para que conozcamos nuestra posición dentro de la empresa o inserte y equipo. En el siguiente capítulo, vamos a discutir sobre el enfoque de recursos humanos porque una de nuestras tareas principales es que también, a corto y largo plazo, sepamos corto y largo plazo, dónde estamos necesitando personas y si somos suficientes para que nuestra mano de obra cumpla con la tarea. Y en el último capítulo vamos a hablar las herramientas y métodos sistémicos para que estés preparado para tu propio papel de liderazgo lo mejor posible. Después de este curso, no solo tendrás los conocimientos previos necesarios para el tema liderazgo sistémico, sino mucho más tendrás las ganancias, la competencia para el liderazgo sistémico. Y con estas competencias, podrás implementar muchas herramientas y técnicas diferentes en tu rutina diaria. ¿Estás listo para el siguiente nivel de tus habilidades de liderazgo? Entonces estoy deseando darle la bienvenida en esta clase. 2. ¿Qué hace un buen líder?: Empecemos en este tema discutiendo algunos líderes. No obstante, si te gusta la persona o no, solo tómala un poco más de manera objetiva y piensa, ¿por qué estas personas son reconocidas como líderes o como buenos líderes? Y estamos empezando aquí con algunos nombres, por ejemplo, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Winston Churchill, y Martin Luther King, Abraham Lincoln, Madre Teresa Napoleón Bonaparte, George Washington, y así sucesivamente y así sucesivamente. Y todos estos nombres son las personas detrás de él tienen algunas competencias. Y lo que me gustaría enfocar ahora es pensar quién es un gran líder en su opinión debería estar en esta lista. Podría estar en algún lugar de tu entorno, de tu entorno. Y pregúntate, ¿qué hace que alguien sea un líder? Y también, ¿es un dictador, también un líder? Y te invito, piénsalo, unos momentos al respecto y luego lo discutiremos aquí más adelante. Entonces, ¿quién es un gran líder en tu opinión, tiene que haber algunas competencias centrales? Y una competencia central podría ser, por ejemplo que se comuniquen con claridad, tengan una visión clara de algo que les gustaría lograr. Y también podría ser que les apasione el trabajo. Piensa en Steve Jobs. También fue y líder y líder porque Steve Jobs tiene y, y mente totalmente creativa y además estuvo muy, muy enfocado en cómo se debe implementar esto. Lavabo del aeropuerto, del iPod, etc. Estos productos fueron absolutamente diseñados muy bien. Y por lo tanto, a esto no le apasionó el trabajo. ellos no les importa ser populares. También, como Steve Jobs, porque no importa si a alguien le gusta porque el producto en sí habla por ellos. Mantienen sus mentes abiertas y con la mente abierta necesita carne que siempre buscas oportunidades no estás haciendo una y otra vez lo mismo. Entonces eres un poco más explorador. Y la mentalidad es que los líderes trabajen para los empleados y que de otra manera, y dice gerente y micro gerente, estoy delegando tu trabajo, tienes que hacerlo y luego reportarme. Pero como líder, trata de darles apoyo para que puedan cumplir con su trabajo como podrías pensar que debería hacerse. Son positivos y alentadores. Estos son, por ejemplo también en el entorno político. Pero todas estas personas tienen alguna, alguna visión y tratan de empoderar también a otras personas para que puedan cumplir sus propias visiones. Construyeron relaciones, también con respecto a su entorno, pero también redes fuera la empresa para darles valor. Y lideran con el ejemplo. ¿A qué me refiero con eso? Eso quiere decir cuando estoy diciendo cuando el proyecto llega a y hito, entonces tenemos que poner en el trabajo e ir a por ello. Y luego cuando te vas de la empresa a las 03:00 P.M. porque no eres responsable de las tareas operativas, entonces esto no es liderando con el ejemplo. Eso quiere decir que eres la última persona que se va a casa. Porque esto es lo que significa liderar con el ejemplo. Y también es necesario el respeto de los demás. Aquí todas estas personas fueron respetadas porque le dan respeto. Y esto es lo que también trae consigo un líder. Respeto, dar, respetar, tomar. Y esto podría ser lo que convierte a alguien en un líder. Ciertos aspectos que se discutieron aquí, y él es dictador también, líder es confianza y pregunta retórica lo que se puede pensar a través de ti mismo. Porque cuando miras por ejemplo en Corea del Norte, también la gente, sí, yo diría que no les gusta mucho, pero ellos miran a ellos. Pero ¿por qué es, qué es esto? ¿Por qué esta razón está detrás de esto? ¿Es porque les tienen miedo? ¿O es porque están admirando? Entonces tenemos que distinguir lo que hay en líder real y lo que es solo quien quiere ser igualado líder, pero es más gerente como liderazgo de microorganismos. Solo un breve resumen y piensa en lo que es un líder y cómo podrías traer liderazgo. 3. ¿Dónde puedes encontrar líderes por todas partes?: Hablemos de dónde podemos encontrar litros. Y esta sencilla pregunta te da también una respuesta sencilla porque en todas partes donde la gente se junta y tiene un objetivo común o tiene un objetivo común que intentaron cumplir. Ej. y obviamente uno en el negocio y en el mercado, pero también en grupos religiosos. En equipo deportivo, claro que tienes aquí y Capitán que te da las pistas del equipo. Y podría ser preguntado por problemas. O dice esta persona, lo que ahora está por hacer, no sólo en el entrenamiento, sino que también une al equipo. Y claro, los desagües personales, todo el equipo deportivo es el responsable del equipo. Pero un capitán de equipo siempre mantiene todo junto dentro del equipo porque esta persona también es una de ellas. Y por lo tanto, es una especie de líder en el ambiente político. También es como un liderazgo porque más allá de todo el tema carismático, la persona tiene que traer consigo algunas competencias para perseguir. Si la gente a su alrededor para hacer algo o también para convencer a la gente de que son los mejores. Este es también un tipo de conceptos que podrían ser respecto al concepto de liderazgo, por supuesto necesidades en las partes sociales y de pasatiempos. Entonces, cuando estás en tu tiempo libre, por ejemplo, estás en algún club deportivo es en tu tiempo libre. También hay algunos líderes porque los unen. Intentaron encontrar algún horario donde todos tengan tiempo y están buscando algunos lugares donde puedas hacer esto. Esperas que sea en. También en banda en las clases de esta escuela, también estamos haciendo una diferenciación sobre grupos y equipos porque hay algo diferentes cuando se trata de metas. Pero también lo han hecho, estos grupos se les necesita alguien que sostenga todo su hacer en comunidad, en iglesias. Además, el seis militar es un buen ejemplo porque gran parte de los conceptos de liderazgo provienen de los militares. Y piense en cuándo están en el campo y alguien es noqueado o recibe un disparo, por ejemplo, entonces el siguiente en la jerarquía será nuestro nuevo líder directivo, por ejemplo en el campo. Y esto también suele estar en nuestras empresas, la persona que más tiempo ha esperado el primer puesto y a lo mejor consigue el siguiente paso, el siguiente puesto de CEO. Pero está fuera de la persona adecuada o es alguna solo una persona que espera y luego consigue el trabajo porque esperó hasta agosto, el periodo de tiempo más largo. Escuelas, pandillas. Y claro, aquí en el mercado. El mercado tiene r siempre es cierto con ellos. Y por lo tanto, sólo los mejores líderes pueden sobrevivir. 4. ¿Qué queremos decir con el liderazgo?: ¿A qué nos referimos con liderazgo? Pero el término liderazgo, intentemos que definamos año estas palabras para que todos tengamos el sentido común al respecto. Y podríamos declarar o definir el liderazgo, por ejemplo, ¿por cómo se hace? ¿Se hace de manera adecuada? ¿Se hace de alguna manera? El personal, el departamento funciona muy bien. Y ¿cómo podríamos medir también si alguien o algún lugar las empresas trabajan bien? Por supuesto, en sus salidas, los ingresos van en aumento, es que todo el entorno de la gente está satisfecho con su historia laboral y buenas culturas de retroalimentación luego cultura abierta. Estas son cosas que se pueden medir a la hora de liderar. Y también cómo tener éxito como líder no es otro tipo de aspecto y no debería estar demasiado relacionado con las ganancias de una empresa. Pero soy un buen liderazgo significa por ejemplo cuando hay una crisis como COVID, como la crisis energética. Ahora, cuando todos intentan caerse, un liderazgo lo mantiene todo unido, un buen liderazgo e intenta sacar lo mejor del departamento de la compañía. Y esto podría medirse porque cuando no hay demasiada fluctuación, eso significa que cuando alguien está renunciando a su trabajo porque se pone demasiado caliente en el tema, por ejemplo se van porque no lo están satisfecho con el tipo de estilo de liderazgo que esto podría medirse. Y también, ¿por qué falla? Y no es malo cuando algo falla, es solo la forma en que lo manejamos. Eso quiere decir, ¿cómo reflejamos las cosas? Y el último escenario, ¿por qué falla? ¿Por qué mi estilo de liderazgo no era tan completo como pensaba? ¿Y por qué lo es? ¿Por qué el equipo no hizo las cosas que me gustaría hacer con esta autorreflexión? Obtienes un desenlace y ves, ajá, esta es una especie de situación que tengo que cambiar o nuestra f para adaptarme. Y esto también es un buen liderazgo. Superar obstáculos en el camino y tener una mente más abierta y ser autorreflexivo y comunicarse y trasplantar. Y esto podría ser una especie de definición lo que significa liderar. 5. Historia y evolución del liderazgo: En este video, echamos una mirada más cercana al pasado para que podamos entender la evolución del liderazgo. Y estamos empezando por el año 1940 y si las teorías conductuales empezaron con eso. O sea, que empezamos delegando las tareas de una manera que la gente debiera hacerlo una manera como es el objetivo principal. Después de la década de 1960, comenzó la teoría de la contingencia. Pero me gustaría saltarme este porque los liderazgos transaccionales y transformacionales fueron un hito en todo este entorno de liderazgo. Porque el liderazgo transaccional intenta darte un objetivo final que deberías tener éxito, y luego estarás recibiendo un bono. Esta es una visión extrínseca, pero el liderazgo transformacional es más que te da una simulación, te da motivación te influye para que superes el obstáculo y la forma de lograr esto. Y es más un nivel de madurez, pero aún se puede cumplir de manera pequeña autocumplida. Y es una forma de desarrollar también algunos otros directivos. Porque este es el punto más alto lo que puedes llegar al que puedes hacer estas cosas por lo que quieras dentro de la compañía con respecto a los objetivos principales. Entonces tenemos liderazgo colaborativo. Eso significa que estás aquí para tus cosas que intentas llevar a donde quiere y la otra persona ha intentado darte retroalimentación sobre su comportamiento laboral. Entonces es más que estilo situacional. Y en los 22.000 dólares del milenio. Entonces la teoría de la complejidad comenzó con eso. Quiero decir, el big data. Todas las métricas con aprendizaje profundo utilizan este tipo de métricas y herramientas para recopilar nueva información. Y con esta información, tratamos de encontrar otras y adecuadas soluciones también respecto a todo nuestro trabajo de liderazgo. Entonces todo este Burke impulsado por datos es, sostiene nuestro trabajo pero no debería impulsar nuestro trabajo. Sí, y claro, en los próximos años tendremos aquí otros nuevos y agradables conceptos de liderazgo y más verticales, más uno en línea, estilos de liderazgo enfocados. Y esto va a ser nuevos retos, lo que lleva también a nuevas oportunidades. 6. Teoría X y Y: En este video, me gustaría platicar con ustedes sobre la Teoría X e Y de Douglas McGregor. Se basa en el enfoque de la década de 1960 de MacGregor. Y esto aquí desarrolló algunas teorías contrastantes sobre cómo los gerentes podían ver su entorno laboral y cómo las personas se ven afectadas por sus hábitos laborales. Y es un enfoque realmente bueno y comprensible porque encontrarás esas dos teorías y otra vez en las empresas de hoy en día. Entonces, ¿qué hay detrás de la motivación de las personas? Este es el núcleo principal, la parte principal que trata de la teoría. Y la teoría X es más que una manera pesimista. Eso significa que los gerentes creen que sus cosas que los empleados no están dispuestos a trabajar. Están desgustando su trabajo. Están tratando de evitar la responsabilidad porque esto es mucho esfuerzo, es costo, energía. Y esa es la única necesidad de trabajar constantemente. No les gusta hacer un esfuerzo extra y hay que controlarlos porque lo contrario no hacen el trabajo de manera adecuada. Y también necesitan ser supervisados en cada paso. Así que una gran cantidad de micro gestión es que ya terminaste. Y no tienen que tener realmente incentivar esto para que funcione porque consiguen el fin de mes, todo el dinero y eso es suficiente para ellos, así que no necesitan ningún bono, etc. y esto es, de curso sobre la visión pesimista. Pero la encontrarás en las empresas de hoy en día, aunque es realmente anticuada y ya no se usa. Porque no es así como debes tratar a las personas tu empresa porque no debería ser un poco más una base de confianza, sino que depende del nivel de madurez, nivel de la persona. Y trataremos los niveles de madurez más adelante. Pero claro, necesitas algún tipo de Aspectos de la Teoría X. También en la actualidad las empresas, como te dije antes, en alguna infraestructura crítica, no hay necesidad de creatividad. Solo hay que manejar una lista de verificación, por ejemplo, en un caso de emergencia. Entonces algunas personas piensan a lo largo de todo el proceso. Y luego cuando llega la emergencia, tenemos que hacer exactamente lo que debemos hacer. Y la Teoría X, es completamente lo contrario, está más en camino cómo podemos hacer el trabajo juntos. Pero esto también significa que las dimensiones tienen una manera más optimista, cómo lideran a la gente. Porque la gente está más contenta trabajar en tus propias iniciativas. Y ven el trabajo no sólo como eso que tienen que hacer, sino quizá también como éste. Por ejemplo, en ambiente de cuatro días a la semana, tienen cuatro días hábiles, tres días de descanso. Entonces les gusta mucho estar aquí, quiere contribuir al tema, al servicio, al producto. Y por lo tanto, hay una, una energía completamente nueva en la habitación. Hay auto motivados y quieren completar sus tareas a su manera. Hay más implicación que necesita también más trabajo de liderazgo porque están pasando muchas cosas diferentes. Y también están buscando ser un poco más responsables también de algunas tareas, pero también de tal vez de todo el servicio o de todo el departamento. Y esta visión del trabajo es realmente más desafiante pero más satisfactoria. Y por lo tanto es una tasa y un enfoque más intrínsecos. Y esto resuelve el problema hoy en día de una manera más efectiva y más fácil porque todos son de sentido común. Tienen la creencia común de que el, tal vez la empresa realmente le haga algo bienes al mundo y por lo tanto la mano de obra detrás de ella es mucho más que en la Teoría X. Y estos son dos contrarios diferentes tipos de enfoques. Pero te da una comprensión de cuán fundamentales para las historias son dos estilos de liderazgo que podrían implementarse en una empresa. 7. Liderazgo transaccional y transformacional: Y en el contexto de los estilos de liderazgo, también me gustaría introducirte en el liderazgo transaccional y transformacional. Y ambos tienen, claro, el mismo objetivo de ser productivos en la empresa, en el medio ambiente. Pero ambos tienen diferentes tipos de enfoques los cuales se están enfocando un poco más en detalle. El primero es el liderazgo transaccional. Y como comentamos antes, es más un peso extrínseco. Eso significa que los gerentes están de acuerdo y metas. Y cuando se logra el objetivo, no hay recompensa. A lo mejor algunas cosas beneficiosas como incentivadores monetarios o el siguiente paso en la escala profesional. Por otro lado, tenemos aquí el liderazgo transformacional. Y es más, y nuestra conversión del desempeño laboral en una meta más alta, más valor intrínseco. Y esto no es lo que te puedes quedar fuera que hoy en día este es apreciado y deseado estilo de liderazgo transformacional. Pero depende siempre las circunstancias y del fin de la industria del negocio. Pero de manera general, claro, te enfocarías un poco más en lo intrínseco y en el liderazgo de transformación. Porque de lo contrario, solo tienes algunas personas codiciosas dentro de tu empresa, que solo son ecocéntricas y alguna vez su mejor resultado de todo el establecimiento de metas. Pero hay muchos más aspectos diferentes por los que me gustaría pasar. Por ejemplo, la fuente líder de poder es muy diferente y que puedas entender cómo tu será reconocido como líder con estos diferentes estilos. Y podríamos decir aquí es más que rango y la posición en la empresa importante, entonces por ejemplo aquí está el carácter mod y también el cumplimiento. forma en que te apetas a todo tu ser es más reconocida a la hora de seguir nuestra reacción dentro de la empresa. Entonces aquí está más del cumplimiento y compromiso acalorado. Entonces sobre el tema, aquí hay más, ¿hacer a, B y C en mi lista de verificación o está aquí? ¿Voy a la milla extra? Está en ellos. También cuando se trata de los plazos, Es interesante observar. El liderazgo transaccional es más a corto plazo. Eso significa enfocarme en mi próxima columna y próximos periodos de gestión en mi próximo contrato solo para lograr mi objetivo y para mi departamento puntuar el liderazgo transformacional enfocándose en una mucho más larga período de tiempo, por ejemplo, para ser el mejor producto en tres a cinco años. Sin embargo, si los resultados serán apreciados por Hoy en día cumpliendo los objetivos. También en las recompensas son completamente diferentes aquí nuestro modelo recompensa el pago o la promoción. Y luego por otro lado, tenemos algo de orgullo y algo más seguro. Entonces, ¿cómo podrías realmente desarrollarte dentro de la compañía? ¿La supervisión a la hora de controlar y observar es aquí más obligatoria? Y aquí está más en la forma de desarrollo y desgarro. Es más y evaluar cómo haces algunas cosas según métricas. Y bajo de otra manera, pensarías, ¿cómo podríamos desarrollarlo al siguiente nivel para que podamos ser los mejores como el año pasado, por ejemplo es también cuando decimos que diferentes tipos de industria, de supuesto, necesita algo de liderazgo transaccional. Pero como te presenté antes, hoy en día, el estilo de liderazgo tiroideo es más transformador porque a la gente le gusta desarrollarse y también quiere hacer una contribución al tema. Y esto es más fácil con el estilo de liderazgo transformacional. 8. Estilos de liderazgo: Permítanos enfocarnos una vez más y diferentes tipos de estilos de liderazgo para que tenga una buena visión general de qué tipo de estilo de liderazgo le gustaría lograr y también implementar en su trabajo diario. Y por supuesto, hay muchos montones de diferentes tipos de facetas. Pero estos son una visión general aproximada de tres estilos de liderazgo diferentes. El primero podría ser la autoridad ATO diez. Eso significa que tienes un poco más de objetivos operativos. Usted establece pasos de acción, distribuye el trabajo, y ser controlador de motor, y también abrazar y culpar si algo sale mal o es bueno. Y claro, necesitas algunos de estos aspectos en tu trabajo diario. Pero también hay algunos otros tipos como el demócrata. Había goles grupales. El procedimiento se determina en el grupo. Los líderes dan más consejos y no los controlan terminaron los estándares objetivos es ahí se implementa para la crítica en las asignaciones grupales les ayudan a no BO, muy egocéntricos y tratan sólo de cumplir con tus propias tareas y dejar atrás al grupo. Esos siguientes pasos, que también se incluyen en muchas empresas diferentes cuando se trata de un nivel más senior y es el estilo laissez-faire. Es más libertad de elección. Es la persona líder para proporcionar el equipo de trabajo, suministros, información y solicitud. No hay intervenciones y no hay asignaciones fijas. Esto es cuando el nivel de madurez de la persona es muy alto, entonces estás confiando en que tenemos que hacer esto o aquello hasta entonces y luego ir por ello. Y en una democráticamente donde se tiene un equipo y un equipo muy comprometido. Pero ahí tienes que estar un poco más en el sector gerencial porque algunos de ellos tal vez necesiten algún aspecto controlador. Pero la afirmación general es que todo el equipo es una unidad y pueden desempeñarse muy bien como equipo. Y como se puede ver, realmente hay algunas limitaciones y también son más en cada dirección, más. Hay cosas más importantes de cada uno de los tres sectores que puedes implementar por ti mismo en tu propia empresa. 9. El concepto orientado a la dimensión: En este video, me gustaría presentarles el concepto orientado dimensional de tau y tau. Por lo tanto, tenemos una grilla con cuatro cuadrantes y tenemos aquí cuatro unidades. La primera unidad será la máxima dirección y control. Nosotros tenemos aquí. Y la parte inferior, dirección mínima, frialdad emocional y calidez emocional. Y de acuerdo a esta grilla, tenemos cuatro estilos de liderazgo diferentes. Con el primero, esta es la cooperativa, la arturiana, el arrendatario miedo y un protector. Y algunas de ellas ya las hemos discutido. Pero lo bueno de este concepto es que puedes usar esta grilla también divertida autoevaluación. Significa, por ejemplo y usted discutiendo todos estos tipos diferentes, luego introducirlo a su contraparte en las superficies, podemos comenzar, por ejemplo cuando una persona dice, yo soy, creo que estoy aquí, pero lo haría les gusta desarrollarse más en esta región. Entonces tienes una barra de herramientas que puedes desarrollar y F y autoevaluación y proceso de autorreflexión. Pero antes de comenzar con eso, pasemos por los diferentes tipos de dimensiones. Entonces el primer estilo es cooperativo. Es la frialdad emocional y el minimus steering. Y permítame darle una visión general sobre estas dos dimensiones. Y lo que quiero decir con las coordenadas emocionales es que hay unas pocas en casi nada de apreciación. Entonces hay mucha ansiedad y esto no es darle a la gente otra sensación segura sobre el lugar de trabajo. No saben cómo relacionarse con el lead on con el manager porque son emocionalmente fríos. Esto es muy, muy distante. Y la dirección y el control de minimis no es algo bueno para las personas que tienen un mayor nivel de madurez porque pueden usar su propia creatividad, pueden usar sus propias horas de trabajo como similares. Sin embargo, es necesario que el trabajo esté hecho. El artúrico lo hemos comentado ya es de máxima dirección. Esto es, hay muchas tensiones entre el equipo y también con el contra el líder. Hay algunas alianzas que votan en contra del líder o del directivo. Y hay mucha energía puesta en toda esta tensión para la relación porque nadie está satisfecho con todas las condiciones de trabajo y su frialdad emocional. El top de tercero, porque la z que realmente no les gusta trabajar con ellos, solo tratan de darles órdenes como una única microgestión de gestión. Y por lo tanto, esto no es lo que alguien realmente quiere hacerlos. Por otro lado, somos miedo. El siguiente, estos son los mini-molinos de acero laissez-faire durante los calentamientos emocionales. Y esto les da mucho aprecio. Eso quiere decir que cuando la gente va a, viene a ti, entonces los estás escuchando, les das estupidez, les das retroalimentación sobre. Y así es como es la gente en las empresas más curiosas. Ellos consiguieron, lo aprecian y además reciben la retroalimentación de que el trabajo se realiza de manera adecuada. El manejo mínimo es también, una buena compañía. Cuando se trata de trabajos creativos, como en un marketing, carentes de la TI como en un sector de desarrollo de negocios, etc. entonces tenemos default. Uno, esto es para proteger en la máxima dirección, pero emocionalmente cálido. Intentaron proteger todo, no solo el producto, también a las personas que no están quemadas, etc. es también, algo podría no ser deseable. Pero para la autoestimación, podría ser bueno. Cuando una persona dice, creo que la superficie tiene muchos SEO, pero tú desde una perspectiva externa dirías, prefiero ponerte en este cuadrante. Entonces tal vez desarrollemos una estrategia que te va poniendo más en este cuadrante. ¿Qué podemos hacer? El concepto orientado dimensional desde el tacto y el tacto. 10. Modelo de liderazgo: Uno de los famosos modelos de liderazgo viene de su asiento y de la sangre. Es el modelo de liderazgo situacional. Como pueden ver, tenemos aquí cuatro cuadrantes diferentes. Y nosotros partiendo de la derecha, yendo a dirigir, a coaching al apoyo y a delegar. Esto también es una especie de nivel de madurez de nuestras contrapartes, de nuestros seguidores, como José y folleto también lo define. Entonces este es el liderazgo, diferentes tipos de estilos de liderazgo. Pero cada estilo tiene también en contraparte para nuestros empleados, para nuestro departamento. Y a esto se le llama seguidores. Y para seguirnos, nuestro género, S1 en el cuadrante derecho en la parte inferior, servidor es incapaz y no está realmente dispuesto a trabajar. Y por lo tanto, tenemos que establecer y dirigir el modelo de liderazgo. Empezamos a reaccionar amina que nos hemos centrado en brindar indicaciones a los empleados. Eso podría ser instrucciones claramente simples. Eso significa explicación clara y también, y patear a Leah para supervisión cuando algo pasa de muy, muy artúrico. Pero es necesario porque la gente de este sector, según este modelo, no es probable que trabaje en ellos en su propio nombre. El siguiente cuadrante, el superior derecho, es el entrenador del S2. Esto es más interesante porque tendrá a alguien que sea incapaz pero dispuesto a trabajar, tal vez algún gerente junior. Entonces, la gente que intenta dar lo mejor de sí pero aún no tiene las habilidades adecuadas. Y por lo tanto, tratamos de configurar tu estilo de coaching. Eso quiere decir, ¿qué necesitas para que el trabajo cumpla con el trabajo? Eso significa que se les puede dar el apoyo adecuado, ellos, darles la manera necesaria para que puedan desarrollarse por su cuenta. Y realmente es el siguiente paso en el nivel de madurez. Y luego llegamos al segundo. Por lo que tendrás aún más niveles de madurez por parte de nuestros seguidores. Es un comportamiento de alto apoyo, baja directiva. En este tipo de sectores, tenemos a alguien que es capaz de trabajar pero que realmente no quiere que su trabajo haga porque tenía esa necesidad. Muchas veces son casi sí. Quiere saltar a la siguiente escala profesional y por lo tanto tenemos que apoyarlos. Y apoyar puede significar que estamos viendo que hay algunas tensiones en curso o hay falta de motivación. Y por lo tanto, estamos antes el problema entre en nuestra área, queremos motivar la retroalimentación de regalos y también lo animamos a ir al siguiente paso o a tomar riesgos, por ejemplo, así que soy realmente, realmente un líder. El trabajo está hecho. Terminaste el último paso. Tenemos a la delegadora. Y esta no es la típica delegación. Eso significa simplemente darle tareas a alguien porque tenemos personas que son capaces y dispuestas a hacer el trabajo. Pero sin embargo, tenemos que darles tareas para que puedan cumplirlo a su manera, como una a C, a todos siempre les gusta. Y los gerentes de departamento, gerente senior, solo digamos, ahora tenemos que hacer este proyecto, por favor. ¿Puedes cumplir aquí por ejemplo todo el cálculo que van a financiar tema, toda la parte de TI, lo que sea, solo hazlo. Y esto es, implica una dirección mínima y también un mínimo de apoyo o coaching. Pero cuando la gente quiere algún feedback, claro que nosotros les damos. Y este es un buen enfoque porque hoy en día tienes empleados muy diferentes en un proyecto, por ejemplo, diferentes tipos de generaciones. Y por lo tanto tenemos que adaptarnos a la situación. Y esto podría darnos alguna buena herramienta. Y cómo podemos fácilmente y ser flexibles en el mundo del liderazgo. 11. Gestión por conceptos: Estoy seguro que casi todos ustedes ya han oído hablar de la gestión por conceptos. Y mi intención no es presentarte para hacer un tipo diferente de estos conceptos porque cuando lo busques en Google, encontrarás más de 200 de estos conceptos. Mi idea es que lo introduzcas a todo el tema de la gestión por conceptos. Y por lo tanto, un ejemplo es la gestión por objetivos. Y eso significa que la organización en general tiene en común objetivo. Por supuesto, el director general y todos los altos directivos acordaron algunos objetivos. Estos objetivos también proporcionarán y se desglosarán al departamento. Entonces los altos directivos desglosarán es a los equipos y al individual individual. Por lo que todos en la empresa ahora deberían tener un objetivo puesto, pueden trabajar en la siguiente mitad o año completo. Y con esto, esta es la idea principal que es el objetivo común aunque general se logrará muy rápido porque todos tienen una motivación para cumplir sus metas, porque se hacen algunos bonos, y con este tipo de objetivos, también se tiene en la teoría de la gestión y el liderazgo. Tienes y herramienta porque ahora puedes monitorear continuamente los avances y la evaluación del desempeño luego se llevará a cabo después de trimestre, medio año anualmente, y luego le das retroalimentación. Entonces esa es la persona o el departamento puede incluso ser más o mejor con el tiempo. Y al final del año, estás dando una vez más nuestros comentarios. Y luego hay una evaluación de desempeño. Y esto conducirá a la meta del próximo año y así sucesivamente y así sucesivamente. Este es un tipo de concepto que casi todos han experimentado por su cuenta. Entonces es una buena manera de motivar extrínseco extra a la gente. Hay muchos otros tipos diferentes de gestión por conceptos, por dedicación, por excepción, y reglas de decisión de compra. Pero el concepto principal es que alguien obtiene una motivación extrínseca para cumplir con su trabajo, para hacer algo. Y la gestión por conceptos es realmente útil cuando se trata de una visión general de la empresa. 12. Generaciones: Ahora estamos llegando al final de este capítulo. Antes de cerrar al capítulo, me gustaría hablar un poco más de generaciones. Este es un descanso oboista, Bert, diría yo, porque casi todo el mundo quiere hablar de algo sobre generaciones hoy en día. Pero mi intención es darte una visión general para que realmente puedas entender cuáles son los diferentes tipos de demandas de esta generación. Y no es tan importante que sepas, qué año va de una generación a otra. Es más que sabemos que hay estación diferente. Y me gustaría comenzar con los baby boomers. Nacieron alrededor de la rotonda de 1960. Y es más probable que usen jerárquico sí, conceptos. Y también que están acostumbrados a hacer una tarea a la vez. Eso significa, por ejemplo, si están en el departamento de contabilidad y hacen los cálculos finales para el año. Este es el único proyecto con va hasta el mes y no están acostumbrados a hacer con algunos otros proyectos además de esto, porque este es mi tema principal y esto es lo que quiero hacer ahora hasta la demanda. Y además, no están acostumbrados a recibir comentarios de forma regular. Y la transferencia de conocimiento sólo es aceptable de expertos reales como un ambiente académico de escuelas o de una institución. Y no están acostumbrados a hacer algunos cursos en línea y obtener su aprendizaje por sí mismos, etc. Entonces, y por supuesto esto es más superficial pocas de las generaciones. Pero también es que son muy escépticos sobre las innovaciones porque también tienden a ser un poco en el futuro respecto a las jubilaciones. Y también cuando estamos hablando una estación diferente degeneración x rotonda, 1965 a 1980. Son más independientes. Son capaces de realizar múltiples tareas cuando es realmente necesario. Solían retroalimentarse de manera regular y ya se sabe que tienen que estudiar un poco. Y la Generación Y, y creo que también estoy incluida aquí, le gusta hacer networking y también la multitarea es de rutina. Y es más que estamos acostumbrados a recibir comentarios de forma regular. Y también estamos acostumbrados al aprendizaje permanente y sabremos que tenemos más de dos años para trabajar, y por lo tanto, tenemos que adquirir los conocimientos para darte una salida laboral sustentable. Y los conjuntos de generaciones es, llega a los millennials. Y tenemos más Douglas digitalización es y jurar palabras. Porque desde el inicio de la degeneración dijo que hay redes sociales como sus teléfonos inteligentes, tabletas, etc. tan multitarea desde el principio, mira las segundas pantallas de inserción. Y también mucha libertad. Sin estructuras fijas. No les gustan las jerarquías fijas. Les gustan cuatro días hábiles, como equipos virtuales de trabajo remoto. Y también la generación Alpha desde 2005 hasta ahora más de siete, sin embargo, se parecen aún más la libertad y ahora también se están metiendo en nuestras organizaciones. Me he saltado este porque es como una degeneración puesta en mis ojos. Pero ves que hay diferentes entendimientos de cómo se realiza el trabajo y también diferentes enfoques en el libro de equipo. Y ahora un escenario que es a diario. Y el equipo del proyecto tiene algunos Baby Boomers, algunas generaciones establecidas por ejemplo subconjunto de enero hace que todo el marketing en redes sociales sea cosas. Estos son los expertos para los productos. Y el conjunto de generación le gusta trabajar muy rápido se acerca rápidamente porque en nuestro mundo acelerado está en necesidad que estemos haciendo cosas rápidamente y el baby boomer solo quiere hacer el cálculo lento del proceso porque debe ser sustentable. Y como líder, como directivo, tenemos que adaptarnos aquí y poner mucho trabajo de liderazgo. Eso significa talleres en equipo para que nos diviertamos entendiendo cómo trabajamos juntos y también en necesario algunos de los diferentes tipos de demandas cuando se trata Estoy comunicando en los éxitos de retroalimentación ello. Verás, es realmente un tema importante que debería incluir todo el trabajo de liderazgo. 13. Teoría del sistema: Estamos iniciando este capítulo definiendo lo que es la teoría de sistemas. Podemos hablar sólo de las horas y horas de definición. Y cuando lo busques en Google, encontrarás diferentes tipos de aspectos, diferentes tipos de definición. Y me gustaría ir de acuerdo con el siguiente. En todos los sistemas de red, las intervenciones limitadas tienen efectos ilimitados. Toda intervención tiene un impacto en el sistema de entidades individuales. Y esta es una buena visión general e imagen de bienes que también describe la teoría de sistemas. Tenemos diferentes tipos de engranajes y todos están conectados entre sí. Eso significa que cuando tengo a todo mi individuo, estoy haciendo una pregunta, estoy haciendo algún cambio de comportamiento. Una intervención. Eso significa que algo en la infraestructura de comportamiento cambiará ligeramente. Y este ligero cambio moverá uno de uno de los engranajes y todos los demás años también se moverá a otros engranajes. Podría ser la vida privada, la vida de negocios, algún tiempo de ocio. Lo que sea. Pero lo que quiero recalcar aquí es que un cambio podría afectar a varios otros cambios. Y lo que ahora tratamos de hacer es con este enfoque sistémico que entiende que las personas están principalmente en interacción con el entorno social. Y el resultado es muy resultado y centrado en soluciones. Y cualquier intervención podría conducir a una posible solución y podría cambiar efectivamente a nuestra contraparte. Esto es una explicación vergonzosa, simple, pero le da una visión general aproximada lo que significa la teoría de sistemas. La teoría de sistemas podría ser que todas las cosas que están conectadas a un ser humano, a un solo individuo podrían afectar también al individuo. Por lo tanto, también podemos hacer muchos cambios ahí. Entendemos en mi comprensión de las teorías del sistema que estamos apoyando aquí. El proceso, no hemos terminado de consultoría, solo damos algunos comentarios y algunos consejos. Somos más que hemos tratado de entender todo el sistema y hacer pregunta adecuada que lidera el proceso de pensamiento de la manera correcta de nuestro individuo. Esto es en los creadores lo que teorías de un sistema. 14. Actitud sistémica: Entonces, ¿cuáles son ahora las actitudes sistémicas? Me gustaría comenzar por la diferenciación a consultoría y asesoría. No estamos entregando soluciones rápidas y rápidas a los problemas, lo que nos viene porque esto es demasiado fácil y esto es en la mayoría de los casos, no una forma insostenible de resolver problemas, por ejemplo, si un gerente junior viene a nosotros, El gerente de Ginny tiene un problema con la comunicación, siempre delegando que están trabajando tareas al equipo y somos increíbles. El siguiente gerente, próximo líder. Nos preguntan qué puede hacer él o ella. Y por lo tanto, por supuesto podríamos simplemente decir, Sí, hay que ser más estricto. Hay que seguir en estas deudas. Pero es esto realmente lo que la persona necesita ahora? O es más y conversación y averigua qué tiene que adaptarse. Y esto me lleva a uno de los primeros puntos de la actitud sistémica y los atributos que son, vamos a pasar por ahora. Y una es la actitud de no conocer los medios. Sé que esto es algún problema, pero no puedo darte mi solución porque la solución para mí es para mí la mejor y tal vez no la adecuada para ti. Y por lo tanto, estoy haciendo una pregunta. El segundo atributo será la curiosidad. Quiero saber más sobre el problema. Y realmente me divierto, honestamente interés en este problema. Y luego le pedí a uno que me describiera la última sesión de equipo. ¿Qué fue cuando realmente te interesa resolver este problema? Entonces nuestra contraparte y el gerente del equipo conseguirán, la sensación de que estamos realmente interesados y estaríamos un poco más abiertos. Sólo estás haciendo preguntas para que yo quiera irme con esta tarea. Entonces claro, nuestra contraparte podría ser abierta. También les damos un poco de aprecio que él o ella venga con el problema a nosotros para que también podamos resolverlo. Y no lo estamos resolviendo. Estamos apoyando el proceso que el gerente del equipo tiene la capacidad de resolverlo por sí mismo. Y esto es lo que es la actitud sistémica. Estamos apoyando y procesando y no somos un consultor o un asesor. Esto está realmente estrictamente prohibido Cuando lo decimos en la actitud sistémica porque somos más facilitadores y tratamos motivar positivamente a actuar a las personas. Y por lo tanto, también respetamos la autonomía. Eso significa la autonomía que las personas tienen la capacidad de llegar a una solución por sí mismas y no obteniendo una respuesta rápida de nosotros. Entonces, como pueden ver, es un enfoque un poco diferente. La mayoría de las personas que se ponen en contacto por primera vez con los editores sistémicos piensan que esto es como hocus-pocus y algo nuevo, pero es una forma más sustentable que podemos implementar en nuestro día a día trabajo de liderazgo. 15. Constructivismo: Entonces, lo que es el liderazgo y el trabajo de liderazgo a diario en nuestro entorno laboral significó sordo. Tengo dos citas para que también podamos acercarnos al concepto del constructivismo. Y uno podría ser que el liderazgo emerge la interacción de las personas con el objetivo de lograr un resultado positivo. Ahora se podría decir, bien, buenas citas, pero otro enfoque podría ser poseer y diversas habilidades, conocimientos y experiencias, junto con la voluntad de abrir y colaborar comprometerse con otros para resolver problemas y crear un cambio positivo. Y también debemos visualizar y también para nosotros en nuestro trabajo, interiorizar algún enfoque que se ajuste perfectamente a nosotros para que también tengamos autocomprensión de nuestro trabajo de liderazgo. Y este podría ser un enfoque. Pero ahora centrémonos en el constructivismo. Y este es un pilar importante y un aspecto importante a la hora de la actitud sistémica. Y creo que esto es muy importante. Y he recogido sus puntos de barrido. El primer punto es desde el constructivismo, no hay realidad sin un observador. Y piénsalo, que pasemos al siguiente punto. No hay un ambiente objetivo independiente de nosotros. Y también hay imposibilidad de controlar la percepción en la percepción como interpretación. Y con estos tres puntos, debería darte una visión aproximada lo que es el constructivismo. Un ejemplo. Si soy gerente junior viene a ti con un problema y podría ser que la persona tenga ahora una educación continua. El trabajo era el tiempo parcial. Entonces la persona trabaja por ejemplo 30 a 35 h. Y por las tardes los fines de semana, hay mucha educación en clase está pasando. Y la persona se ocupa también algunos temas de cuidado infantil porque el niño recibió COVID y así sucesivamente y así sucesivamente. Hay muchos problemas pasando, muchos temas. La persona baja a ti y dices, vamos. Esto es sólo todo el taller. Todas las clases son sólo de tres meses. Ve a por ello. Mirar hacia adelante. He hecho dos maestros también además del trabajo. Entonces esto podría hacerse fácilmente. Se podría decir eso, y esto será relativamente todo el problema. Pero no hay un ambiente objetivo independiente de nosotros. Significa que cuando la persona tuvo su individuo tiene algún problema. El problema ahora es realmente un tema importante para la persona. Incluso nos parece tan minúsculo y no relevante. Pero para la persona, es realmente un obstáculo en su camino. Y muchas veces no son capaces articular lo que quieren de nosotros. Tienen un problema y no lo quieren. Y tienen miedo de las consecuencias, por ejemplo, pero casi se queman cuando van a por ello. Y por lo tanto, el constructivismo nos ayuda y actitud y mentalidad para que podamos entender, bien, aquí hay un problema real. Podría haber algo lo que pueda hacer y ser positivo y también la imposibilidad controlar la percepción y la interpretación. Entonces podríamos, por supuesto decir comando y verlo como un reto. Y luego después necesita v, Puedes quedarte duda de que estás realmente estresado. Se puede estresar que está en, pero cuando es un enfoque realmente honesto, entonces tenemos que entenderlo de la manera correcta y estar abiertos para el turismo de construcción. Esto nos debe ayudar y el trabajo diario en el liderazgo, el trabajo sistémico de liderazgo. 16. Enfoque sistémico: Entonces ahora ya tenemos un trato a como la edición sistémica que deseas a la teoría de sistemas. Pero lo que podría ser ahora el enfoque sistémico. Y por lo tanto, tengo algunos puntos que vamos a discutir para que tengamos desde entendimiento adecuado lo que significa el enfoque sistémico, porque esto se implementará en nuestro estilo de liderazgo. Entonces me gustaría comenzar con lo siguiente, y es la persona centrada. Y lo que quiero decir con eso es que no hay un problema en el foco y ese es el medio ambiente, no una situación política, la persona. Entonces solo nos estamos enfocando en todo el sistema además de la persona. Y también en relación con esto es que no estamos teniendo un enfoque basado en soluciones. Cuando se trata de problemas. Tendemos a ser también muy analíticos y esto es necesario porque muchas veces solo estamos saltando dos y solución, pero no entendemos dónde es el problema la causa raíz del problema. Y por lo tanto, tenemos que analizar el problema. Pero en la actitud y enfoque sistémicos, solo nos estamos enfocando en la vista de la solución porque intentamos sacar lo mejor de la persona. Pero en nuestro enfoque de liderazgo sistémico con solo hacer análisis de causa raíz. Y luego estamos usando un enfoque basado en soluciones. También es una especie de proceso de soporte. No solo estamos entregando algunos consejos o alguna ayuda, alguna ayuda en caso de solución. Y no estamos consultando. consultoría podría ser si no hay cambio de un proceso de TI y programa T, necesitamos a alguien que sea un experto en la materia que nos ayude a implementar el software. ¿Qué nos ayudará a adquirir el conocimiento de todo el proceso? Estamos transmitiendo métodos y desarrollando una solución adecuada, pero no estamos consultando sobre un tema específico para esto. Por supuesto, también podríamos compartir algunos métodos para que estemos trabajando juntos en un proceso de desarrollo que podría ser, y también lo haremos más adelante. Pero consultando, solo haciendo alguna teoría, por ejemplo, esto no es lo que los casos estaban desarrollando objetivos. Y es más que ejercicio de consultoría externa. Y también solo en un contexto profesional, no estamos tratando algunos temas privados, por ejemplo, si hay un divorcio en curso, esto podría afectar por supuesto, el sistema y por supuesto afecta también nuestro entorno de negocios. Pero no estamos dando coaching aquí en este punto específico. Y claro, como dijimos antes, su recurso orientado, realmente, realmente enfocado en los recursos, lo que la persona trae contigo con él para que podamos trabajar aquí juntos en una solución adecuada. Y esto podría resumirse esencia enfoque sistémico. 17. Liderazgo sistémico como servicios de consultoría: Liderazgo sistémico S y servicio de consultoría. Y ahora tal vez se esté preguntando es por qué estoy llevando el servicio de consultoría al liderazgo sistémico. Cuando hemos escuchado antes que esto no es absolutamente sistémico. Y la razón es que tenemos una comprensión de nuestro propio trabajo de liderazgo. Y por lo tanto, traje tres puntos. Lo que yo diría es definir también en todo el enfoque de gestión y liderazgo. Y por lo tanto, nos hemos desenrollado dentro de la empresa. Eso significa que soy CEO y COO. Soy líder de equipo, gerente senior, producto en una unidad, y f de responsabilidad, Iván, descripción del trabajo. Ahí es exactamente lo que tengo que hacerlos. Y estoy autorizado para emitir directivas. Esto es lo que mi papel es. Tengo ciertas habilidades, inserto y compañía que tengo para cumplir con responsabilidades de enfermería. Pero ahora también con en segunda parte, esta es la función y tienen diferente tipo de función en la empresa que son más implícitas, que no están en la descripción de mi puesto, e.g Estoy más desarrollando soluciones para estructuras. Estoy en mediador. Traté de animar a la gente a tomar más riesgos, por ejemplo, o intenté construir alguna red. Traté de iniciar procesos, ser un poco más verde en la dirección de los recursos energéticos verdes o orientados a recursos. Es por lo tanto, tenemos mucha función, insert y Company, que en realidad no son obviamente para otros. Pero tal vez esta no sea una razón por la que algunas personas intentaron ganar a tu entorno porque eres una disfunción F implícita. Y por supuesto, nuestra personalidad, nuestro comportamiento individual, nuestra experiencia. Y todo esto lleva a escuchar este punto a nuestro liderazgo de valores x, comprensión. Y por supuesto, estamos usando esta experiencia, estas como consultoría porque hicimos esta experiencia. Tenemos esta función y por supuesto la estamos entregando a nuestras contrapartes. Pero en actitudes fuertemente sistémicas, estamos tratando de ser más neutrales y estar más en las actitudes sistémicas. Pero en un enfoque general, claro, lo estamos. Influyamos en nuestra vida diaria de liderazgo con nuestra experiencia. 18. Equipo vs. grupos vs. organización: Cuando tenemos que tomar la delantera y también B y líder Dan, es necesario que entendamos nuestra organización y que entendamos que hay diferencias entre equipos y grupos y también la organización. Y por lo tanto, debemos reconocer las diferencias y también ser conscientes de que se trata de mezclar el cambio. Si tenemos un equipo o en grupo y un equipo, podría ser alguien que tenga algún objetivo común. ejemplo, en un equipo de proyecto, Por ejemplo, en un equipo de proyecto, tenemos algunos especialistas en finanzas, marketing, TI y el producto en sí, y algún líder de proyecto que también está involucrado, técnico, técnicamente hace el tema, luego cada uno de ellos tiene sus propios objetivos. Pero para salvar el objetivo principal del proyecto, porque si alguien está en el equipo perdió su objetivo, por ejemplo, la parte financiera, la parte técnica, todo el proyecto está en peligro y tal vez no tenga éxito. Y por lo tanto, cada objetivo individual es crítico para el objetivo principal. Este es un drv completamente diferente y como hicimos en el capítulo anterior, fue la Teoría X y la Teoría Y. Esto nos da un, también un valor intrínseco. Y esto es necesario que entendamos en nuestro equipo y liderando el trabajo cómo podríamos abordar metas y también metas individuales en Equipos. Grupo por otro lado, podría ser cuando la gente se reúne por un tiempo específico. Pero todos ellos tienen algunas metas específicas a metas individuales, También hay la posibilidad sus propias tareas en ella, para todas las tareas. Podría ser que por ejemplo haya una evaluación de toda la empresa y no haya un grupo de proyectos. Pero este grupo está definido por unos pocos individuos diferentes, algunos especialistas de toda la empresa, y cada uno de ellos tiene que evaluar el e.g uno de ellos, el sector financiero, la infraestructura del sector TI , la comercialización. Es todo, no hay un objetivo general, solo hay estos objetivos individuales, pero funcionan en un proyecto porque después, toda la evaluación se visualizará desde el CEO, por ejemplo, si alguien tiene aquí y buen resultado o no, buen resultado no es realmente relevante para la maquinación general del proyecto. Equipo versus grupos. Enfoque ligeramente diferente. Y la organización podría ser que hay diferentes tipos de equipos, departamentos y grupos. Entonces es un consumo general y esto es lo que marca la diferencia. Difícil también en, en nuestro trabajo, en el ambiente cuando se trata de nuestro trabajo de liderazgo. Porque el comportamiento organizacional es uno de los desafíos más difíciles cuando se trata de nuestro trabajo diario, quebrado, nuestro liderazgo diario, y también discutir algunas cosas sobre la organización más adelante. Aquí solo para enfocarnos en la sesión diferente. 19. Cualidades de un líder: Hablemos en este video sobre las cualidades de un líder. Y te invito a hacer clic en pausa, pensar en cuáles son las cuatro cualidades principales identificarías a tu próximo gerente, próximo líder, o identificar Qué tipo de cualidades traerías cuando se trata a su liderazgo sistémico? Desde nuestro entendimiento y nuestro temor por los puntos que identificaría en el primero es el conocimiento, compromiso con el aprendizaje permanente. Y no deberían ser sólo una palabra. También debe ser ascensor. Eso significa no solo ir a veces en un año o dos y taller de fin de semana. Eso significa que realmente les muestras también lo que predicas y tratas de estar siempre en el tema más nuevo. Discutió el tema de noticias, aprenda el tema del año de sabiduría, y también comparta sus conocimientos a partir de estos nuevos conocimientos. No quiere decir que siempre estés al día e intentes inventarlo. Pero también deberías interesarte por las nuevas innovaciones. coraje de defender lo que usted cree es el segundo punto en mi caso. Eso significa que cuando tal vez voy a proyectar no va de la manera que esperabas, entonces no puedes regular el siguiente proyecto porque esto fue irresponsable en una fase inicial que lo iniciaste. Entonces tú también eres responsable del resultado. Eso significa que hay que defender también al equipo del proyecto. Y analizas por qué no fue esta salida adecuada y luego estableces tal vez algunas regulaciones. Pero el coraje también cuando significa tomar riesgos. Arriesgar cuando alguien te trae una nueva idea. Y probablemente podrías decir, si crees que esto no es buena idea, usa cinco o diez por ciento del tiempo del proyecto para desarrollar alguna innovación. Sólo avísame si necesitas algo. Y al final, me gustaría ver aquí primer prototipo, por ejemplo esto es correr un riesgo con, sí, yo diría, algún resultado predecible o riesgo predecible y por lo tanto ir a por ello. El tercer punto será que mentalidad abierta es solo una palabra de moda, pero también es con el conocimiento. Considerar alternativas. Cuando se trata de problemas y crisis como COVID, seguirá la crisis energética y la siguiente. Entonces. Tenemos que adaptarnos y ser flexibles muy rápidamente a una situación y SEO, suelo y la crisis del COVID. Entonces, a partir del día siguiente, el trabajo remoto fue implementado por casi todas las empresas porque se alegraron que alguien esté trabajando desde casa. Y antes no sólo era imaginable. Y para ser de mente abierta, esto no significa que tengas que saltar en cada iteración print, pero no estoy implementando también cada nueva innovación, pero tal vez en un sector pequeño, pruébalo para algunos nuevos procesos de desarrollo de la organización. Vigila todas estas cosas y probarlas, reflejadas. Y esto significa ser abierto, ser flexible cuando se trata de nuevas ideas y nuevas soluciones. Entonces me estoy cambiando al otro lado aquí. punto predeterminado será la experiencia, tiempo compartido y la experiencia, no sólo cuando algo va bien, también compartirte fallas. Y creo que esta es una de las principales partes a la hora de liderar el trabajo de liderazgo, que tenemos que ser más transparentes en el despilfarro no va bien. ejemplo, si implementamos un proyecto de igualdad, proyectaremos cromátida flexible o para un proyecto incompletamente no relacionado con TI. Y no va a salir bien. Entonces comunicamos esto y decimos, Lo hemos probado con invertido mucho dinero, pero no fue tan flexible ya que pensamos que tenemos muchos, muchos problemas de comunicación diferentes y por lo tanto, no fue intentar , pero Boston suficiente para nosotros, tal vez la próxima vez. Esto es algo así como una cultura de fracaso porque cuando rara vez eres trasplantes y tal vez también los empleados te seguirán. Otro tipo sería increíble. Si algo no sale de la manera que es extraño, entonces tal vez también podrías compartir tu experiencia. ¿Por qué fue así que pensaste que esta sería una buena manera de hacerlo con respecto a lo decente como hechos? Pero en el próximo mes hay cambios de circunstancias por completo. Entonces, por lo tanto, tenemos que adaptarnos a la situación y también estamos teniendo el coraje de dejar de fumar en algún lugar, no demasiado rápido, pero cuando vemos que no hay un resultado real, entonces tenemos que crearlo. Y por lo tanto, las cualidades de un líder podrían ser mucho, mucho más. Pero aquí, solo una visión general rápida. 20. Área de competencia: En este video, me gustaría darte una visión general del área de competencias que el liderazgo sistémicamente trae consigo, o S, y estamos a favor de la autorreflexión para que puedas hacer una autoevaluación de tu competencias propias y donde tal vez deberías adquirir un poco más. Un enfoque es que estamos empezando por las principales competencias. Y estos serían los temas tácticos técnicos, por ejemplo, si eres muy bueno en TI o en la Administración de Empresas en derecho los temas están en idiomas. Hoy en día, el conocimiento interdisciplinario, eso significa que no has estudiado en administración de empresas, sino además de algo en el recurso humano, por ejemplo, estos dos conocimientos se unen y fortalece tus habilidades de liderazgo una más. Entonces en mi caso, por ejemplo iPhone, electricista y educación y también algunas licenciaturas en informática empresarial. Y también más adelante, hice y segundo grado en el departamento de recursos humanos o área de recursos humanos. Y por lo tanto, traigo a competencias con el factor técnico de enfoque. Y esto es lo que hoy en día en las empresas más grandes casi es un silencio porque se necesita también, además del club de profesores, también algunos conocimientos de liderazgo. ¿Qué traes tú? Y por lo tanto competencias es una de las primeras entradas yo diría. Y también algunas habilidades individuales, como diría yo, es lo resistente que eres, lo creativo que eres responsable de algunas cosas. Si eres independiente y estos individuos curiosos, también podrías medir a lo largo de una línea de tiempo. Puedes observar cómo ves tu equipo haciendo casa y futuro gerente junior de IR haciendo una manera fácil al puesto gerencial chileno aquí desde el plan de desarrollo. Y por lo tanto se puede ver, es realmente resistente o ella, cuando se trata de plazos, etc. ¿Ves realmente proactivo? O es tal vez un poco demasiado pasivo cuando se trata de problemas, etc. En esto lleva también a algunas competencias sociales, por ejemplo, él o ella capaz de liderar cuando algunos, por ejemplo , los dioses en miniatura espontáneamente enfermo y él o ella tiene que saltar, hacer la presentación sin ningún tipo de preparación. ¿Es capaz de hacer tal trabajo? Es él o ella y jugador de equipo que puedes observar también muy bien y darles también algunos comentarios del proceso de desarrollo. ¿Está orientado el cliente o cliente? Es esta persona realmente beneficiosa, o es un resultado beneficioso para la empresa. Entonces vemos este lado, el metódico y cómo los metales, qué metódico utilizas para la retórica, para la conciencia de calidad, la resolución de problemas, etc. y muchas veces estos métodos y competencias donde en última instancia algunas calificaciones conectadas y podrías adquirir externas, pero también puedes hacer alguna capacitación en el trabajo. Y como puedes ver, tenemos diferentes tipos de niveles de competencia, lo que debes traer, pero lo que también puedes adquirir durante la vida de trayectoria profesional. 21. Habilidades interpersonales: Centrémonos en este video sobre las habilidades blandas. Por lo tanto, es una visión general aproximada sobre qué software debe traer desde autoevaluación o cuándo está tratando de desarrollar algunos futuros gerentes. Y uno de los productos blandos podría ser la sensibilidad de la persona con respecto al ambiente de trabajo, por ejemplo, prepararse para el lado opuesto. Empático y apertura. Y esto es, fácilmente podrías observar a diario, cómo es el contacto entre clientes, entre otros miembros del equipo, entre otros directivos, etc. Y también en el punto de cooperación involucra a otros cuando se trata de problemas o implica a la hora de adquirir pericia, crean beneficios de la experiencia de otros. conectividad significa más redes. Y estas son habilidades blandas que son muy útiles cuando se trata personas y personas que tienen mucha responsabilidad en el equipo. Entonces como la siguiente parte tenemos pasivación. Una de esas habilidades blandas, que debería tener a casi todos los líderes puestos porque gana otros para ti y procedimientos, líneas de argumentación. Esto es necesario cuando estás en la discusión, cuando estás discutiendo cuando vendes tu idea para cultivarla para etc. Y la parcelación tampoco debería ser demasiado, no Oberyn enfrentada, sino un poquito de ellos es necesario. Entonces como último punto, tenemos determinación, activa en vez de reactiva para que veas un más duro estará en problemas pronto. No sólo culpo a alguien ora, tomo la iniciativa entrar en este problema y resolverlo, ojalá se extienda a las decisiones. También. Es una especie de competencia cuando ves, bien, lo intentamos un mes, no tiene éxito. Entonces tenemos que cambiar el rumbo y lo dejamos. Ahora. Esto también es de competencia y significa decisión porque intentas algo por un período prolongado, te resistes a la primera resistencia, y luego vas más allá. Por lo que refleja errores y mira hacia el futuro como discutimos antes. Esto te da una buena visión general sobre qué habilidades blandas puedes estar buscando en un equipo o deberías tener cuando se trata de liderazgo sistémico. 22. Vista interior y exterior: Adicionalmente al video anterior, me gustaría agregar la vista interior y exterior. En este video. Es más como reflexiones conceptuales para que analicemos lo que impulsa a la persona. Y con este pequeño recorrido, puede ver que se suman a los conocimientos y habilidades normales, la persona debe hacer bien el trabajo. Y por lo tanto, tenemos un extra e interior. Y el exterior es, por supuesto, las habilidades gerenciales, lo que obviamente se puede ver lo que la persona está haciendo bien. Y también como los lazos de expertos, el conocimiento real que trae consigo la persona. Y por el contrario está la vista interior. Eso significa cuáles son los motivadores intrínsecos, qué impulsa a la persona y qué tan resiliente es. Y esto te da una buena visión general de por qué otras personas trabajan. ¿Qué es lo que realmente quieren lograr en su trabajo? ¿Y qué es? ¿Por qué hizo algo? Por ejemplo, si una persona realmente quiere ser gerente y quiere tener un pequeño equipo con ella. ¿Cuál es la motivación intrínseca solo para ser jefe y delegar? O es para lograr un equipo más reciente para que tengas más recursos, más mano de obra detrás de él, para que puedan cumplir más trabajo, e.g Esto es lo que podrías estar analizando cuando se trata al proceso de desarrollo. O podrías usar este esquema para reflejarte y ver cuáles son los interiores, la motivación intrínseca detrás de él. 23. Preguntas sistémicas: Empecemos en una nueva categoría. Y esta es la cuestión sistémica. Y me gustaría comenzar en esta categoría con dos citas. El primero es divertido, Schmidt, y él dice, si quieres después, respuestas completamente diferentes a las que estás acostumbrado. No deberías preguntarle de la manera habitual. Y hay muchas dos cosas en ella porque siempre estamos pensando en patrones y en rutinas. Nos gustan las rutinas como ser humano y por lo tanto, debemos ser conscientes de eso para que podamos cambiar inicialmente y también intencionalmente nuestro pasillo, cómo hacemos preguntas porque queremos una solución diferente como de costumbre. Porque muchas veces cuando alguien nos trae un problema, probaban algo y no funciona. Entonces, ¿por qué debería funcionar? Cuando les damos solo una solución, tenemos que cambiar nuestra perspectiva. El segundo es divertido. Sonia ratites. Ratites. Nuestro objetivo no es encontrar causa de problemas, sino lograr metas y soluciones en el futuro. Y esto es completamente contrario al típico enfoque analítico donde va el foco principal a la causa raíz del problema. Cambiando el enfoque solo a la base de la solución. Y esto es lo que significa actitud sistémica cuando estamos haciendo preguntas. Intentamos, por supuesto, analizar el problema, pero luego intentamos encontrar sólo para mirar hacia el futuro, ¿qué puede pasar después? ¿Qué recursos pueden ayudar a resolver el problema? Entonces, centrémonos en lo que nos trae la pregunta sistémica. Y trae generar información más nueva, desencadena idea propia al transmitir mensaje implícito. Y esto es lo que queremos. Queremos recopilar más información, filtrar información y también desencadenar nuevas ideas en la forma de apoyar los procesos de pensamiento. Y al desencadenar nuevas ideas, podemos hacer preguntas de una manera, no de manera habitual para que la persona piense o ¿cómo puede esto ser realmente un buen punto? A lo mejor debería considerarlo, por ejemplo, cuando el problema es el estilo de comunicación es que es el gerente junior tiene problema es la comunicación, para delegar algunas tareas. Entonces podríamos preguntar, ¿qué dicen los compañeros de equipo sobre tu estilo de comunicación? O son los compañeros de equipo y dispuestos a adaptar un nuevo sistema de TI para algún trato de comunicaciones. mejor deberíamos saltarnos Trello o el correo electrónico y deberíamos cambiar a otra herramienta de comunicación, etc. y transmitir mensaje implícito podría ser que haremos esto más adelante con alguna pregunta circular. Eso quiere decir que somos imaginarios. Invita a otras personas a nuestra reunión y luego preguntándote, ¿qué ves a tu esposa o a tu hombre diciendo sobre el problema? ¿Qué piensa tu mejor amigo cuando solo estás usando más presupuesto como intencionalmente? Uso pensado en. Por lo que da una nueva idea, avance algunos patrones para ojalá, recopilar nueva información. Y esto es lo que la cuestión sistémica de las cucarachas. 24. Valores: En este video, me gustaría discutir y platicar con ustedes sobre valores. Los valores internos de un ser humano nunca pueden ser cambiados y no deben ser cambiados porque estas son las creencias internas. ¿Qué hace que un ser humano, por ejemplo algunas opiniones políticas religiosas, y también alguna forma de preparar su comida, cómo se está reuniendo demasiado , por ejemplo cómo es el valor de su discusión? ¿Estás interrumpiendo a alguien o eres realmente introvertido? Estos son valores que a menudo no son realmente contextos de elevación, inserción y negocios, pero que podrían afectar a los contextos de negocio. ejemplo, cuando se trata de hábitos religiosos, cuando se trata de algunas regulaciones, ¿qué trae estos temas a nuestro ambiente de trabajo? Por supuesto, hay algunos valores que podrían medirse, por ejemplo, algunos temas personales y sociales, políticos, económicos, filosóficos. Pero el punto es que tenemos y debemos estar abiertos a cierta diversidad. Y por supuesto somos conscientes de toda la cultura multicultural y somos conscientes del enfoque de la diversidad. ¿Qué significa realmente en nuestro trabajo de liderazgo diario que implementamos y que podamos darles el mucho aprecio y también que todos tengan su lugar dentro y equipo o inserte tecnología empresa. Y estas son las cosas de lo que somos responsables a la hora de ganar una buena cultura. Y la cultura multicrueldad no significa que solo contratemos a alguien de la región asiática, de América y de Europa. No quiere decir que debamos implementar aquí y la equidad que cada uno tiene su espacio y aporta valor a la empresa. Y como se puede ver, que los valores son una cosa tan fundamental que es más o menos inferior persona hace y por lo tanto no se debe cambiar. Cambio musulmán. Y deberíamos estar trayendo aquí mucha conciencia a la empresa y al equipo. Esto es de lo que somos responsables. 25. Líderes, lideres y liderazgo: Estamos llegando ahora al final de este capítulo y me gustaría aprovechar para resumir todos los aprendizajes de este capítulo, platicamos algunas cosas sobre líderes líderes y también sobre liderazgo. Y una de las cosas comunes a las que repetidamente me enfrento aquí fue al cambio positivo. Debemos motivar a la gente para que, durante nuestro trabajo, puedan hacer más, más y mejor, pero también un espacio ilimitado para que no se quemen. Somos responsables de la disposición a contribuir. Contribución también podría ser dar a conocer este tipo de temas pero también estar por delante de los problemas y ser muy activo y no reactivo. Pero también la colaboración es un punto muy, muy importante cuando se trata liderazgo sistémico involucrar a todo el sistema. Ser conscientes de que todas las partes del sistema podrían ser críticas para nuestro proyecto, para nuestros desarrollos, para nuestra empresa. También discutimos sobre a través de la interacción social. Eso significa que el liderazgo no es solo hacer algunos correos electrónicos y algunas videollamadas. Tenemos que añadir verdaderamente interesados en el ser humano, que es la contraparte de nosotros. Y sólo entonces es auténtico y también aceptado por parte del equipo. Hemos hablado de cómo podríamos actuar en nuestro mundo acelerado y también en una situación muy crítica en alguna crisis. Y lo que trae realmente en buen líder para acompañar. Y como último punto, los valores influyen no sólo en el personaje, se parece más a nuestro fundamental en toda nuestra sociedad. Y por lo tanto, también debemos traer aquí mucha conciencia. La edición sistémica que nos ayuda a cuatro a él para ser un buen gerente o líder y nos trae herramientas que podrían ser utilizadas a diario. Y en el siguiente capítulo, echamos un vistazo más de cerca sobre cómo podríamos desarrollar los recursos humanos y también llevar nuestras propias competencias al siguiente nivel. 26. Coaching de distinta y desarrollo de RRHH: Comenzamos en este capítulo haciendo una distinción adecuada sobre los términos de coaching y RRHH, o desarrollo, desarrollo gerencial. Bueno, claro, en un negocio diario, estos dos términos serán casi los mismos o es a diario que tu coaching y le hacen desarrollo, pero aquí para hacerlos distinción adecuada y también que se obtiene una buena visión general de que estas no son dos disciplinas. Me gustaría definirlo un poco más. El coaching ejecutivo o coaching liderazgo es una forma en la que se aborda un problema específico o superficie de enfoque sistémico. Por lo general si alguien viene a nosotros y aquí hay una pregunta, ¿cómo pudiste hacer eso o puedes resolverlo por mí? Por ejemplo, hay un junior managers, senior manager que tiene un auto manager de toda la compañía, un problema. Y entonces estás analizando cuál es realmente el problema? Es solo la comunicación es, es solo que no pueden llevarse bien entre ellos. Y esto es lo que hace un coaching ejecutivo. O si hay algún problema, por ejemplo, que el gerente tenga la capacidad de obtener los hitos. Estoy en el horario y luego puedes reflejar sabiamente esa zona. Entonces se intenta resolver un problema específico con el enfoque sistémico. El desarrollo gerencial como componente de RRHH de mortero es algún proceso de desarrollo diagnóstico de habilidades. Eso significa, por ejemplo, si tienes a alguien que le gustaría pasar de un gerente junior a un puesto directivo, entonces estás de acuerdo en una reunión trimestral, medio año y anual. Hay una evaluación del proceso. Hay retroalimentación, causa y después del año jamaicano siguiente retroalimentación. Y también hay algunas entrevistas con brazalete. Entonces cuando cumplan con todos los objetivos, entonces podría ser el siguiente paso. Y esto es lo que necesitamos. Necesitamos un poco más, algunas pautas donde la persona pueda interactuar con el trabajo marco y también ver lo que tiene que adquirir junto a los siguientes hitos para que puedan obtener el siguiente salto en la escala profesional, ej., estos son dos enfoques que deben ser realizados por el líder sistémico. 27. Tarea de gestión en cambio: Hagamos la siguiente distinción. Y te da una buena visión general dónde se basan las tareas de administración y hacia dónde podría ir. Lo primero es que nos divertimos contenido de Donald en 1955. Esta es una de las primeras tareas de gestión. Yo diría, afirmó que fuera y Malik lo reinventó y lo adaptó, se tarea de gestión antes de hacer alguna mezcla. Entonces organizarse, también es liderazgo y desarrollo personal, pero más mando y control. Hoy en día las tareas de disminución son más que están asumiendo la responsabilidad, delegar, organizar, haciendo mucho desarrollo personal. Entonces también hay en el próximo proyecto, en el próximo año, los empleados adecuados tienen la mejor posición para que puedan rendir de los mejores. Por supuesto, liderar es siempre también que controlas y observes, supervises todas las tareas. Y mucho pensar mucho. Qué y cuándo decidir cuándo volver. Esta es hoy en día una de las características clave cuando se trata de tareas de gestión y liderazgo que puedes decidir sobre el enfoque analítico. Y no sólo porque ahora tienes la capacidad de decidir, siempre tiene que tomar una decisión obvia y objetiva. Línea. Las tareas de gestión también se adoptan hoy en día en nuestro entorno virtual y en línea. Para que veas que la parte principal siempre están organizando, controlando el desarrollo personal. Y esta es una de las características clave que buscas para el futuro gerencial y también para desarrollar tus propias habilidades. 28. 10 roles de gestión: Hablemos de los diez roles de gestión diferentes en tu vida diaria. Y Mintzberg es profesor administrador de empresas. Y realizó un estudio de tienda en el que se identifican diez roles diferentes que se pueden cambiar durante un día. Y debería darte una visión general sobre cuáles son nuestras tareas de gestión y qué tal vez alguna persona debería adquirir un poco más o tener suficientes conocimientos al respecto. Y estos roles de gestión se dividen en tres secciones. En la primera sección se encuentra la sección interpersonal. Y empezamos con para averiguarlo. Esa es una persona que se para frente a la empresa. A menudo es que combinas o te conectas a una empresa con una persona en persona. Esto siempre es cuando alguien es muy cosmético, tiene mucho poder de decisión. Este es el supervisor de figurehead y también liquen porque hay que supervisar no solo a la empresa y también a sus empleados, también a toda la empresa. Y como tercer punto está la red. Y por supuesto hay que establecer contactos dentro de la empresa, uh, pero también con los clientes, con los stakeholders. Y estos son el sentido común, la sección interpersonal, tenemos entonces los tres siguientes y estos se dividen o obtienen la visión general de los roles de manejo en el caso de la inflamación. Y el rol de gestión de fallas es como una pantalla de radar. Eso significa que tienes que estar abierto para ver qué información es necesaria para ti, para tu departamento, para la empresa en la que se encuentra. Cuando la tengas, entonces enviarás esta información a los equipos, a su gente, a los individuos. Eso significa reducir la complejidad, filtrar la información, obtenerla y llevarla a la gente que la quiere, la quiere y quien la necesita. Y el último punto es el orador. Y claro, cuando hay ciertas cosas, tenemos que hablar en voz alta, que ser un poco de modelo a seguir. Por lo tanto, se trata del sector de información de motores. Los últimos cuatro puntos están más en la forma de tomar decisiones. Y es un innovador porque cuando se trata de innovación, hay que decidir, más bien vas por ese camino o no. El ocho punto será el solucionador de problemas. Siempre que se trata de decisiones, de conflictos, etc. hay algunos problemas y estos problemas deben resolverse. Y del, cuatro unidad y decisión. ¿Te gustaría más de la manera sistémica, una manera de gestión de TI, cómo te gustaría resolverlo? Este es un enfoque donde tienes que decidir y después tienes que ir por estas diapositivas. La asignación de recursos es uno de los puntos principales. Necesitas saber qué equipo necesita, dinero. Como el tiempo, como más cosas. Es a las diez, esta es tu responsabilidad que estés habilitándolo. Y este último punto con negociador y esto es a diario. Sí. No negocié sobre, um, horarios, hitos, sobre el dinero, sobre el próximo empleado se sienta. También es como una decisión. En estos diez roles gerenciales se deben resumir. Sin embargo, realiza tareas durante un día o durante toda su vida de gestión y liderazgo. 29. Selección de personal: Ahora hablamos de cómo es este proceso electoral de selección de personal y hacer reclutamiento de personal y empleados es un reto y lo será también en el futuro. Sin embargo, es una chuleta eliminada o no. Y sobre todo cuando se trata liderazgo o función gerencial, quiere tener la mejor persona interna o externamente. Se trata de decisiones que se tienen que tomar frente al proceso de selección. Y por tanto, me gustaría centrarme en algunos puntos, el bienestar y la línea de tiempo. Y lo primero que son el primer paso es que establecemos criterios es descripción funcional, perfil de requisitos, perfil de requisitos, picar las escrituras, habilidades, y conocimiento. Estos son objetivos. Qué necesitas configurar para que sepas, bien, esta persona lo hará, por ejemplo si conoces a alguien para el departamento de TI, por ejemplo, para todo el soporte de TI, entonces estás configurando que la persona tal vez tenga algunos conocimientos en la gestión de ETL gestión de la calidad deben trabajar cinco años en D soportes 12 o tres, y así sucesivamente y así sucesivamente. Estos son hechos que podrías exponer en la descripción del puesto. Como exponente. Podrías hacerte la pregunta es, deberíamos encontrarnos en orgánica interna o externamente de la empresa o expertos del mercado? Estos no son en cuestión de enero porque muchas veces no se ha leído la capacidad de meter a alguien dentro de la empresa. Porque a lo mejor esto no es proceso, hay que desarrollar también. Pero por otro lado, tal vez necesites a alguien de externo porque sus regalos, sangre fresca, como diríamos, nuevas ideas y además es buena manera de llevar tu empresa al siguiente paso. Porque nuevas ideas, nuevos enfoques podrían ser beneficiosos, pero también internamente podrían ser beneficiosos. Esto es algo que hay que decidir de acuerdo a la situación. Entonces los haces requisitos de preselección es extra estatal como el estado objetivo desde una vista personal, también posible de los proveedores de servicios también. Y este proceso de preselección donde también tienes que decidir qué te gustaría seguir aquí algunos criterios de diversidad, por ejemplo, puedes configurar un sistema neutral donde no puedas ver ninguna foto, nombres, o Hs, solo los hechos duros. Y este mecanismo de filtrado te da una manera objetiva. ¿Qué trae el préstamo personal? Y luego cuando estés seleccionando por ejemplo diez personas, entonces podrías ir al siguiente paso y poder verlo. mejor una foto o tal vez vas a una llamada telefónica donde también estás su voz podría ser neutralizada, así que de manera neutral. Y entonces puedes hacer la primera pregunta, pero no sabes de dónde es de la persona, qué edad tiene y cómo se veía. Esto te da una muy buena manera neutral, cómo puedes seleccionar a una persona. En este tercer paso, por ejemplo podrías hacer una tarea. Y luego dentro del formato de video, se puede ver a la persona la primera vez y las tres últimas realizaron ahora las tareas. Y entonces tendrías desde el proceso de selección adecuado solo en una descripción general rápida. El último se realiza la selección final, los procedimientos diagnósticos adecuados conducen a la selección deseada y ojalá también sea un resultado insostenible. Y muchas veces los adquiriste en un periodo de tiempo limitado. Y después de este periodo de tiempo, se podría superar aquí la totalidad de los contratos. Y esto debería darte una visión general de cómo podrías seleccionar a alguien del mercado o dentro de la compañía. 30. Procedimientos de diagnóstico de Suitability: Algunos de ustedes ya estuvieron involucrados en proceso de selección de personal y estoy seguro de que algunos de ustedes ya escucharon la sentencia. Simplemente tengo una mejor sensación eligiendo a la persona a en lugar de persona B. Es mi sensación estomacal, mi intuición. Esto es absolutamente un cacique. Se elige de acuerdo a tus valores internos, acuerdo a tu experiencia. Pero este sentimiento no debería estar en la razón principal por la que eliges a alguien. Porque esto suele ser el escollo. Y tenemos algunos sesgos que obviamente somos no son obviamente afectados intencional y involuntariamente. Nuestros factores de toma de decisiones. Debemos ser conscientes para que podamos ir en contra de ella. Y por lo tanto, los procedimientos de diagnóstico adecuados podrían ayudarnos, podrían ayudarnos de una manera que tengamos una visión más objetiva sobre el proceso de elección anfitriona. Y después cuando se trata la decisión final, por supuesto, nuestra experiencia y nuestra visión de todo el tema podrían llevar a una decisión, pero no como decisión principal. Por lo tanto, me gustaría presentarles algunos ajustes estándar que ya conocen. Pero para la imagen general, me gustaría mostrarles el procedimiento orientado a párrafos y una entrevista de selección estructurada. Aquí vamos a través de la carta de presentación, CV, testimonios, portafolios, etc. tal vez llame a uno de los últimos cobra o compañeros de trabajo o al último gerente y pregunta, ¿es esta Rousseau? ¿Esta persona es trabajo? ¿La persona en el campo de la mecánica, realmente hizo un gran trabajo de acuerdo a sus referencias, etc. En esta entrevista de selección estructurada, te estás enfocando un poco más en las habilidades sociales y sobre todas las características conductuales. ¿Cuáles son los objetivos? ¿Qué te gustaría desarrollar? Lo que solía beber ya que decía, Estos están todos bien y puedes usarlos en las dos primeras rondas, por ejemplo, pero en lo que me gustaría enfocarme aquí, es un poco más en la segunda procedimientos de diagnóstico adecuados. Y ahí están las características en el enfoque orientado a la simulación. Por ejemplo, podrías darles en la segunda o tercera ronda alguna teoría. Y luego se prueba a la persona con muestras de trabajo. Estás recuperando este trabajo de muestras. Y luego puedes trabajar con eso en una reunión de retroalimentación, por ejemplo, también puedes probar a la persona frente a la siguiente tercera o segunda ronda. Entonces como una prueba de inteligencia o que puedas ver, tiene esta persona y conocimientos básicos. A menudo el sistema CAD, a menudo el sistema AT tiene conocimiento sobre temas financieros. Es eta. Y esto te da una retroalimentación sobre la inteligencia, tanto el rendimiento como la personalidad. Esto es lo que quieres. También quieres comparar a diferentes personas entre sí y quieres elegir lo mejor de ello. Significa que la tasa de inteligencia más alta es la persona adecuada para tu lugar de trabajo. Es más como las imágenes generales y por lo tanto algunas pruebas serán buenas. Además, algunas librerías prácticas de tu empresa y las das y tratas de platicar con ellas. Entonces, orientación de simulación de liquen y cinco minutos cortos, ancho de pico y clientes Dentro del problema e.g., ¿cómo lo abordaría la persona? Comportamiento bajo estrés? Se puede probar perfectamente por ejemplo darle a la persona 20 tareas, que generalmente se realizan a lo largo de dos días. Y la persona tiene que hacer un todo programado desde una presa. Y luego echar un vistazo más de cerca. Cómo está priorizando la persona estos puntos y también qué lente hay en la basura. Y dos, ¿por qué es eso? Entonces este es un comportamiento bajo estrés. Obtienes mucha información sobre cómo priorizar. Nuestro problema es analizar todo el día. Dije estructurado donde está. Y entonces se puede hablar de cómo fue, ¿por qué elegirlo? Estoy ciertas cosas, etcétera. Y también diversas tareas desde tu entorno laboral y dárselas a ellas, a la gente para que puedan platicar. Ejemplo real y obtienes una buena visión general de cómo se está desempeñando la gente. Y esto es lo que queremos. Queremos una manera objetiva neutral para que podamos decidir más adelante quién es el candidato perfecto. Y por lo tanto, los procedimientos de diagnóstico adecuados serían un enfoque fácil de implementar y no están liderados por algunos sesgos a la hora de los procesos de decisión. 31. Centro de evaluación: Depende del tamaño de la empresa, pero también se puede emprender un centro de evaluación y una empresa más pequeña. Entonces Centro de Evaluación es un evento donde se invita a algunos candidatos al mismo tiempo. Estos candidatos compiten entre sí y una tarea, que se les dio, por ejemplo, entonces ves que muchos de ustedes obtuvieron mucha información de este proceso. En este video, me gustaría darte una visión general y cómo puedes configurarlo o cuáles son los contenidos de un centro de evaluación. Y un centro de evaluación podría ser un poco más de automarketing. puede ver cuando se trata de proceso de selección para manager, tienen que competir a diario. Tienen que ser utilizados, que se pusieron bajo estrés, que observaron, y que se les calificó. Y por lo tanto, el automarketing es una cosa que todo gerente y cada líder debe tener. Por lo tanto, el siguiente punto podría ser que la comparación directa de los aspirantes y de todos los candidatos verá cómo se están desempeñando los demás. Y esto es aún más estresante. Y claro se podría decir, este no es realmente un ejemplo de la vida real. Todos están bajo estrés. Es un escenario y ficticio y no realmente, pero esto es exactamente lo que queremos aquí. Queremos llevarnos al siguiente luchador que realmente conocemos. ¿Cómo le va a esta persona? Porque puedes simular muchas cosas. Pero en escenario de estrés, te pones detrás de las fronteras de la persona, diría yo porque muchas veces cuando se trata de un proceso de selección, entrenamos ciertas cosas. Hemos preparado ciertas cosas. Y esto está bien, pero queremos ir más allá. Queremos ver cómo es realmente la persona. Por lo tanto, es bueno cuando estamos haciendo una simulación. Por ejemplo, con algunos clientes, simulación telefónica , algunos comentarios, comunicación, alguna breve presentación sobre un tema de la empresa, etc. Entonces puedes ver qué tan preparados están, por ejemplo, vamos hacer, hacerlos, darles una tarea para que analicen todo el mercado de la región y le den algunos indicadores clave de desempeño. Tiempo, 10 min, presentación adecuada. Vamos. Porque entonces se puede ver cómo están realmente preparados para el trabajo o simplemente fueron y lo probaron. Porque en 10 min no se puede adquirir toda la información. Tienes que traer algo contigo. Y el siguiente paso será yo soy analista de situación angustiada. Tienes a todos los candidatos en una sola habitación. Te estás enfocando no solo en uno, sino que ves cómo está trabajando la persona durante todo el día o durante las primeras horas. Y luego lo lees, estás escribiendo al principio. Fue realmente alentado. Fue realmente atractivo con el tema, etc. y todo este centro de evaluación es la forma que nos alejamos de algunos escenarios humoristas. Y esto es lo que realmente, realmente es la intención de todas las cosas. Aquí. Vamos a cambiarlo a la izquierda. Tenemos los criterios de requisitos. Podemos revisarla y muchas veces viene a desenrollar eso. Tenemos llamadas de retroalimentación. Y entonces también se puede comprobar si la persona tiene la misma comprensión del trabajo. Entonces se describió en un centro de evaluación también es una forma de cómo se puede ahorrar un poco de dinero porque en un día, se puede incluir a todos estos candidatos. Y a menudo se usa en empresas más grandes, pero podría hacerse. Y esta es también mi experiencia en empresas más pequeñas, solo con cuatro o cinco personas. Es perfecto para hacer un centro de evaluación en y pequeños alrededores. 32. Ejemplo de criterios de requisito: Centrémonos en el ejemplo de criterios de reclutamiento. Entonces, cuando estás en una selección de navegadores, es bueno que te hayas configurado frente la selección de candidatos, tus criterios, y ¿qué es exactamente lo que te gustaría que te midieran? Y te invito solo a hacer click en pausa, pensar en dos criterios principales es lo que te gustaría conocer un poco más a detalle. Fin, um, c a cada criterio de puntos de vista, ¿cuál es el comportamiento esperado o el comportamiento observado? Así que yo también he elegido aquí. Entonces, ¿cuál es el criterio? Y una es observar comportamientos que quisieran ver cómo son las habilidades comunicativas de la persona muerta. Por lo tanto, tal vez podría afirmar que la persona no es buena para la escucha activa de lata tórica tiene algún buen manejo objetivo involucra a todos y seguros de sí mismos en su apariencia. Y luego con todos estos diferentes tipos de evaluaciones, podría verificar esto adecuadamente digamos, no, esto no estaba realmente en el alcance de este ejemplo. A lo mejor tengo que lidiar con ello un poco más tarde. Y después del día o después del proceso de selección, tengo una manera objetiva. Lo que puedo ver esta persona trae consigo o no. Esta es solo una herramienta fácil de cómo podrías ser una forma más neutral de seleccionar de proceso. Uno de los siguientes criterios de punto podría ser súper entidad. Y esto es necesario cuando alguien tiene que representar a la empresa. Por lo tanto, podría tener el comportamiento observado sigue siendo objetivos en estrés, situación, explica explicaciones y también puede aceptar críticas, Tiende a puerta XOR o no. Estas son cosas que se podrían observar en las evaluaciones y la cara muy real, por ejemplo, cuando estás bajo estrés, son realmente amables con otras personas? ¿O son realmente estresantes y duros con otras personas? O están explicando por qué hacen algo, etc. y esto te da una imagen general. Y esos criterios podrían utilizarse también para comparar a otros candidatos entre sí. 33. Procedimiento de audición: Las audiencias también son vía muy común para el proceso de selección, interna o externa. Con audiencia. Quiero decir que una persona, un individuo y un candidato llega a establecer donde el recurso humano para ver a todo el directivo senior, etc, están en la sala y haciéndole al candidato algunas preguntas, algunas simulaciones están sucediendo. Entonces cada uno de estos, si los empleados de una empresa tienen ciertas preguntas y luego dan una visión general o una decisión sobre un candidato. En el procedimiento humano podrían ser los siguientes ajustes. Hay alguna preparación, así que perturban la distribución de las filas y elaboración de las preguntas. Porque el recurso humano tal vez tenga un objetivo de orden entonces el gerente senior. Y esto quiere decir que también las preguntas deben estar un poco alineadas y deben ser discutidas. Quién quiere ser el cuestionario principal, etc. Y luego después, es cara ingrata para que se introduzca la presentación de los miembros del milenio. Entonces ese es el candidato sabe a quién se le podría dirigir a qué pregunta. Después una introducción de los candidatos bailan él o él mismo con alguna autopresentación. Y también podría haber algunas preguntas que vienen en fila para todo el CB y experiencias, etc. después de eso, y se dará inicio a una ronda de preguntas cada vez más profunda. Eso significa y situación o juego de roles cortos o algunos escenarios con datos en tiempo real del entorno del departamento se aplicarán a algunos roles y por lo tanto, el candidato tiene que cumplir sus ciertas tareas. Y luego está recibiendo algunos comentarios. Esta retroalimentación, va a por ello y foto con, por ejemplo, preguntas de los solicitantes se reúnen inicialmente de inflamación. Esto es más lo que realmente le interesa? Qué tan buena es la persona preparada de acuerdo a todos los escenarios y todo el entorno de la empresa. Entonces eso es muy buenas preguntas vienen a lo largo. El siguiente punto podría ser la retroalimentación, ¿qué sigue? Y claro, ¿cuál es el proceso de decisión? Y por supuesto también esa es la comunidad oyente necesita un poco de tiempo para la decisión. Y luego después, tal vez habrá una decisión y será un proceso de selección inadecuado. Y como puedes ver, procedimiento fácil de llevar, más fácil, pero hay que prepararte para que cada uno esté tenga su propio papel y sepa qué hacer. 34. Preguntas de muestra de audición: Y me gustaría darle un breve resumen de compré alguna pregunta de muestra auditiva, lo que uso de forma regular cuando se trata presencial y proceso de selección, en proceso de orina. Y el primero, el contexto está más en los lazos profesionales expertos. Y por lo tanto, podría preguntarse, ¿ qué desarrollo espera en su departamento en dos años? Y es una buena pregunta porque entonces se ve qué tan largo plazo, cómo es el pensamiento a largo plazo del candidato ya está aquí. Que ya sabes donde quiere estar en dos años. Y también la persona que candidato sepa cuáles son los ambientes del futuro trabajo en su lugar. La siguiente pregunta podría ser, qué componentes técnicos de ¿ qué componentes técnicos de su campo profesional no cubre actualmente? Pasos, ¿reflexión? ¿Hay algo que le gustaría adquirir a la persona y sabe realmente lo que está pasando en estos campos determinados? Y la siguiente pregunta respecto a los contextos profesionales podría ser sobre qué tema quieres educarte más en este año y ¿por qué? La siguiente categoría podría ser la visión. Y cuando se trata con gerentes y líderes, tiene que nuestra propia declaración de misión y visión para el departamento, pero también debe estar alineada con la visión de la empresa. Y una pregunta podría ser, ¿cómo se obtiene la división x de nuevo en los números negros? O podría ser, ¿qué deberían decir de ustedes los empleados después de los tres primeros meses? Como puedes ver, una pregunta sencilla con mucha información en ella. Y lo que se obtiene ahí es bien preparada que está la persona y cuán educada realmente la persona misma para este puesto específico. Y entonces un último criterio que te he traído es la competencia de liderazgo. Por lo tanto, podríamos preguntar qué estilo de liderazgo prefieres y ejemplificar? Esto te da una vista de dentro si la persona o realmente tratan de ser el mejor líder. Y también que él o ella se educaron a lo grande con respecto a algunos estilos de liderazgo y tengan alguna experiencia. ¿Cómo evalúa su área de, de conflictos entre empuje y control? Y esta es una pregunta típica a la hora de delegar cosas. Y también con todos tus empleados, ¿cómo lo haces? Eres más la persona que da confianza al frente. Eres como controlar. Y claro, esto es en zona de conflicto. Y esta es una pregunta complicada porque podrías responderla, no realmente por adelantado porque no sabes lo que la gente está trabajando ahí, etcétera. Pero se obtiene una buena visión general de cómo está pensando la persona y cómo se acerca. Qué es un no-go para el administrador de usuarios. Si le pedimos a la junta directiva se opuso vehementemente a la decisión suya, ¿cómo reacciona usted? ¿Cómo va la persona con la crítica? Es la persona representa su propia posición. Pero esta también es una pregunta complicada porque cuando todos dicen que no es así como debemos ir, entonces no podrías ser consiste en el camino porque entonces tal vez un artista tenga una buena razón por la que esto es así. Pero lo que puedes hacer es hacerte la pregunta de por qué esto es para que puedas entender las razones detrás de esto. Y esa es la última pregunta. ¿Cómo mantienes la motivación laboral en el equipo? Incluso bebés tiempo estresante, o incluso en COVID, crisis energética. Lo que sea. Como puede ver, algunas preguntas. ¿Qué le da mucha visión perspicacia del candidato? 35. Asignación y ocasiones para entrenar: Cuando se trata de una rutina cotidiana como líder, tienes ciertas ocasiones para los entrenadores. En este video, me gustaría mostrarles los diferentes escenarios, lo que puede ocurrir en su trabajo diario de liderazgo. Por lo tanto, tengo aquí en grilla y los invito a pensar conmigo. Entonces tenemos diferentes escenarios. Tenemos aquí una mejora de la crisis de Griffin. Y estos podrían ser colectivos o individuales. Así que piensa en algunas ocasiones. Lo que puede ser en una mejora individual o crisis individual, etc. me gustaría comenzar con la mejora superior izquierda de manera individual. Así que piensa cuando un manager viene a ti y te dice, el estilo de gestión, tal vez no esté funcionando o no sea lo mejor para este equipo porque tenemos un equipo nuevo y todos están mezclados de diferentes tipos de ramas y sectores, industrias. Y realmente no sé cómo abordarlo los mejores estilos de gestión, estilo de liderazgo. Por lo tanto, podrías entrar y coaching más a diferencia de desarrollar proceso y crisis en los gastos generales podría ser que la persona diga, tal vez algún verdaderamente un gerente, está frustrado con las tareas. Tiene o ella tiene cada vez las mismas tareas que ya no cumplen. Es demasiado operativo. La persona quiere ser más de una manera estratégica. Y por lo tanto, esto es más coaching de manera individual, pero es una crisis. Y la crisis son problemas y tú, Estamos más en solucionador de problemas. Sostenemos el proceso de coaching sistémico. Y esto es algo importante porque todos estos aspectos podrían llevar a la mejora colectiva de la crisis. Y la mejora colectiva podría ser que el equipo diga que consume demasiado tiempo o proceso de decisión. No tenemos la herramienta de comunicación adecuada, por ejemplo enrejado como Noción es, es para complicar, no es para nuestro propósito, lo correcto. Por lo tanto, nos gustaría introducir a meter la mayoría o qué más. Y este es un tema, lo que tal vez necesite y taller en equipo que todos sepan qué hacer. Y T taller significa no tener dos semanas totalmente comprometidas con este tema. Podrían ser 2 h bien y proceso de participación y definiendo cómo se establece la comunicación en el próximo año. Y en crisis colectiva, claro, todos sabemos qué es el COVID-19, ¿crisis energética? ¿Qué más? Y este es un tema que afecta a todos y no debería serlo. Darle por sentado eso, eso está mal. Y todos tenemos que hacer ¿Todos nos hemos agudizado? Damos esto por sentado. Ahora. Tenemos que enfocarnos en la transparencia y también estar sobrecomunicándonos aquí. ¿Cuál es el problema, qué estamos haciendo? Y realmente deberíamos hacer gastar mucha energía en estas ocasiones porque aquí es donde ocurren los problemas reales. Y por lo tanto mucha energía fluirá hacia estos problemas cuando se trata de problema de colectividad. Entonces, como puede ver, diferentes tipos de enfoques por diferentes tipos de ocasiones. Pero nos enfrentamos en nuestra rutina diaria. 36. Por qué la gestión del talento: El tiempo ha cambiado y hoy en día es realmente un reto conseguir la gente adecuada del mercado para la compañía. Y estas son las razones son diferentes. Y en este video, me gustaría hacer una definición qué es la gestión del talento y por qué debes implementarla en tu empresa para retener a los empleados y también adquirir uno nuevo. Y el primer paso es que tenemos una guerra de talentos del autismo. Eso significa la mejor gente. Conseguiremos los mejores trabajos como podría ser. Pero quiénes son los mejores del mercado. Y muchas veces ni siquiera tenemos la oportunidad platicar con ellos porque ya están sacados de la universidad al dedo gordo del pie o a las grandes empresas. Y por lo tanto, los talentos de WAF no solo están en el sector IT, es en el sector de la atención , sector clínico, está en el técnico en cada sector, en cada industria, tenemos un desequilibrio entre demanda y oferta. Y esto es lo que también estamos enfrentando en el futuro porque toda la sociedad va a conseguir, yo estoy envejeciendo. Mucha gente entra en la jubilación. Y la nueva generación tiene una mentalidad completamente diferente respecto a las horas de trabajo. Y por lo tanto, también tenemos que adaptarnos a la situación. Tenemos que atraer a los empleados de diferentes formas. No sólo el tema del dinero, debe ser también las horas de trabajo, el lugar de trabajo, el trabajo a distancia, etcétera. Esto es como la marca de empleador. ¿Qué podemos ofrecer para los empleados? Y por lo tanto, también está a paso por los empleados vinculantes. En los videos anteriores siempre se habla de cómo podríamos desarrollar a las personas también. Algún siguiente paso de carrera. Y esto es lo que une a las personas porque tienen nuevo objetivo que en quizás seis meses en un año, puedan tener más responsabilidad en la empresa, en este entorno que conocen, obteniendo más dinero, conseguir bonificaciones, etc. Esto es lo que tal vez podría llevar a arreglar cosas. Y también en su competitividad dentro de la empresa es tremenda. Pero por fuera, realmente hay que poner mucha energía y dinero. Proceso de adquisición personal extranjera. Entonces todo este, um, paso de Desarrollo de Recursos Humanos y están llorando nuevo alumno va a llamar más la atención en el futuro. Y por lo tanto, tenemos que prepararnos también dentro de la empresa. Sí, revirtió equilibrio de poder porque hoy en día los candidatos a empleados podrían decir, tengo tantas ofertas sobre la mesa. No solo quiero más poder, más dinero, me gustaría tener días de trabajo remoto, días oficina en casa, y así sucesivamente y así sucesivamente. Y esto también es un reto completamente nuevo para las empresas porque entonces también tienen que adaptarse a este tipo de situaciones. Grupos objetivo enfocados, eso significa que tal vez toda la empresa tenga que desarrollar a su propia gente. Eso significa que tienen que poner más energía, dinero y tiempo para reclutar personas y luego educarlas para que puedan cumplir con la próxima tienda. Y esto atrae también a nuevos empleados y vincula al existente. Por lo que la gestión del talento tiene diferentes tipos de facetas. Es una herramienta de RRHH, también es un tema de liderazgo porque tenemos que identificar nuevos gerentes, nuevos expertos, el campo, y dentro de la empresa. 37. Trampas en el entrenamiento de gestión: Estamos llegando ahora al final de este capítulo. Y como lo hicimos en un último tip que me gustaría resumir todo el capítulo con mi experiencia y lo que posiblemente podrían ser trampas en el coaching de gestión y coaching de liderazgo en general. Y por lo tanto, el primer punto podría ser que cada vez que te metes en un coaching, los homólogos, el candidato te dirá, por favor soluciona mi problema. Yo no lo quiero. Puedes lograrlo porque tienes el poder, tienes la autoridad, y tienes los ojos expertos, por favor arréglalo. Esto no es lo que debería ser desde un punto de vista sistémico. Es sólo un proceso de apoyo donde intentas ayudarlos e iniciar un proceso de pensamiento. En el siguiente punto podría ser que un elec de la simulación. Y esto suele ser cuando estás involucrado y procesas y proyectas y cuando afecta a tu departamento, realmente puedes decir que esto no me está afectando. Y muchas veces es, por supuesto, una toma de decisiones efectiva en tus procesos de pensamiento. Y esto podría ser difícil cuando se trata de coaching y también en la toma de decisiones. La siguiente parte podrían ser los clientes para la cartera. Sin embargo, lo que dice los demás son mi departamento o lo que dice un gerente de auditoría, me gustaría hacerlo porque esto es bueno para mi propia trayectoria profesional. Esto es bueno para mi cartera. Esa es la razón por la que lo estoy haciendo. Y muchas veces no es obviamente, pero todos lo saben. Por qué ciertos directivos hacen ciertas cosas por sus propios intereses. Egocéntrico. Y esto es solo un pensamiento a corto plazo, pero a la larga, nunca van a tener éxito en la empresa cuando este pensamiento vaya bien. Y también el soplador de límites entre ru y colega, mi líder, mi gerente, mi supervisor senior, etc. Esto es difícil de manejar. Y en el coaching siempre hay que estar aquí, el supervisor, líder. Y solo estás apoyando a tu contraparte con diferentes tipos de puntos de vista. Sus competidores la sordera también podría ser muy difícil en las empresas más grandes porque muchas veces a las miniaturas realmente no les gustaba venir a ti con sus problemas porque entonces tal vez ven y falta de confianza en sí mismos y trataron superarlos, etcétera. Entonces la competitividad es cosa del macho alfa, diría yo. Y por lo tanto, intentaron ser siempre la persona fuerte y no podían, no podían ser posibles. Fracaso o cometió un error, etc. La hubris que y gerente y gerente sénior deben saber todo es omnipresente. Y también esto es con la competitividad fueron los límites de más azul. Podemos hacer faltas falsas. Y es bueno que hagamos algunos porque entonces el proceso de pensamiento y todo el proceso de desarrollo pueden ir más allá. Y por eso también digo que tenemos que ser transparentes y sobrecomunicarnos también cosas como el último punto, el círculo de influencia. A menudo los gerentes y líderes en las empresas tienen dos o tres contrapartes, que también están a nivel del mar o también nuestros gerentes. Y siempre reciben los mismos comentarios, pero no recibieron comentarios de otra persona y de punto sordo y ciego. Y esto podría quedar atrapado en todo el proceso de desarrollo, también en toda la cultura gerencial. Hay algunos viajes más, pero esto debería darte una visión general y cómo no es tan fácil cuando te gustaría implementar dichos procesos de comunicación y coaching de gestión en el empresa. 38. Orientación desde el punto de vista sistémico: Orientación desde un punto de vista sistémico. Y es necesario que nosotros en nuestras rutinas diarias de liderazgo no estemos exactamente a donde queremos ir y por lo tanto necesitamos orientación. Eso significa que tenemos algunos plazos cortos , medios y largos. Lo que necesita la empresa en 612.24 meses. Y por lo tanto, esto es necesario que tengamos metas. Metas significa venir criticando problemas y construir va con el equipo adecuado, con las cosas adecuadas, los blancos. Con esta mentalidad, somos más capaces de conquistar algunos retos que nos esperan. Y como exponente, me gustaría mencionar aquí a la gestión del talento, es absolutamente crítico tener a las personas adecuadas el momento adecuado para las cosas adecuadas. Y por lo tanto, tenemos que identificarnos, ¿ hay una falta o hay una deberíamos adquirir más cosas? lo mejor en un año porque alguien está jubilado, alguien tal vez quiera cambiar en la trayectoria profesional. Siempre quiero estar adelantando aquí, algunas responsabilidades, etc. Por lo tanto, es necesario estar atentos a todos los puntos. Y por supuesto también el último, capacitación en los programas de capacitación laboral para que podamos identificar a las personas que tienen más probabilidades de adquirir algunas responsabilidades. Y cuando estamos considerando todos estos puntos, todos estos algunos puntos, entonces tenemos una buena orientación también desde un punto de vista sistémico porque estamos involucrando a todos. Esto es lo que significa sistémico. Nos divertimos con una visión holística. Estamos haciendo procesos participantes donde todos se involucran con el tema y con sus metas para que la motivación sea cada vez mayor. Y esta es la orientación desde un punto de vista sistémico. 39. Vuelve a evaluar la organización: Reevaluar la organización y su papel en ella. Hay diferentes tipos de ocasiones o incidentes que podrían ocurrir donde te cuestionas a ti mismo. ¿Es la estrategia correcta, lo que estamos teniendo hoy en día? Y podría ser que tengo plan de cinco años va hasta el final y queremos sumar nuestro status quo. O podría ser que haya alguna crisis donde como COVID, etc, donde realmente tenemos que pensar de una manera nueva. Por lo tanto en proceso de rehabilitación viene muy útil. Entonces, por ejemplo , mantenlo realmente corto y simple. Tenemos miedo y grilla. Y te estás preguntando, ¿dónde estás y dónde te gustaría estar? Dimensión disonante donde la cultura organizacional podría verse afectada, las personas, el personal y el sistema por sí mismo. Y con sistema, quiero decir, ¿cómo te gustaría que funcionara la empresa? Y también, qué tipo de personas deberías adquirir en el futuro. Y también en las columnas tenemos nuestro comportamiento y estilo de liderazgo actual. Podrías quedarte fuera de lo que es ahora, entrar en el comportamiento de liderazgo deseado porque tienes que pensar en términos, um, lo hicimos por tal vez cuatro o cinco años en el pasado, no nos han incluido así muchos trabajadores remotos en la empresa hoy en día es sobre la base diaria que estamos conectados a través de todo el mundo. Y por lo tanto, cuando se trata de equipos culturales diferentes, donde tenemos a alguien como asiático, alguien más, América, y mucho de la Unión Europea, por ejemplo, no tenemos solo el reto y el obstáculo fue estas zonas horarias. También tenemos diferentes tipos de culturas, comportamientos y por lo tanto, necesitamos aquí un enfoque diferente y tal vez también estamos en qué estilo de liderazgo y comportamiento debe adaptarlo. Y esto nos lleva a la tercera columna. Tenemos que hacer concreto, mezclas reales precisas para hacer el cambio. Como todas las medidas que nos tratan de manera normal. Debe ser programado y también lo más preciso posible. Y entonces podríamos formar nuestro futuro. Y para la empresa. Se trata de un proceso de reevaluación. Muy, muy simple, pero es efectivo en la forma en que podríamos autoevaluarnos y cambiarnos a nosotros mismos. 40. Contenido relacionado: Hablemos en este video, pero relacionado con el contenido de liderazgo. lo que me refiero con eso, me gustaría darle más contexto donde se pueda hacer mucha más investigación en temas que son importantes a la hora de abordar el liderazgo sistémico. Y ese es el primer punto que me gustaría mencionar. Está claro para usted en qué consiste también la gestión y el liderazgo y la visión holística? Es realmente necesario que hagas una distinción o solo es necesario que sepas que hay una determinada tarea que debe cumplirse como para los directivos junior? Y estoy más en un área de alta dirección. Y mis tareas principales son liderar todo el departamento, por ejemplo, la segunda parte podría ser involucrar e implementar algunos hábitos. Nos gustaron las rutinas en nuestra vida diaria y también los hábitos podrían ser de manera sustentable en, um, dar a los empleados la forma en que pueden trabajar aquí. Y también los hábitos podrían ser que estés dando retroalimentación de forma regular, por ejemplo, estás ahí al final del mes o depende cuántos departamentos eres responsable. Podrías tenerlo al final del trimestre, el inicio del trimestre. Entonces tal vez en unos pocos futuros, lo que quieren tener éxito en este trimestre, por ejemplo hábitos, sí, um, dan estructura y les da también estabilidad. Los principios de liderazgo también son necesarios cuando se enfrentan a algunos problemas nuevos. Podrías preguntarte, ¿qué hiciste la última vez y por qué fue así? ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales morales, éticas o fundamentales? ¿Qué te preguntas para que puedas actuar de la misma manera y los principios sean de manera justa para que puedas seguir algo? Y esto ayuda también a, para tus empleados que puedan predecir cómo trabajas de manera normal. ¿Actuarás? ejemplo, si los empleados tienen un problema y lucharon con algún contenido de clientes importantes, entonces puede pensar, bien, tenemos iteración de Urano. Deberíamos, por supuesto, problema de software muy rápido y además satisfaciendo a nuestro cliente. Entonces, ¿qué podemos hacer? Y por lo tanto, pensamos, bien, uno de los principios de liderazgo es siempre, siempre la mayor satisfacción para el cliente. Por lo tanto, se nos puede superar nuestro presupuesto, pero la satisfacción para el cliente no es una prioridad mayor. El pensamiento sistémico significa que estamos teniendo Enfoque de Pensamiento Holístico. Sabemos que nuestro gerente junior también tiene algunos problemas en su vida privada, también está muy involucrado en el tema deportivo se dedica. Aquí hay un gerente de proyecto y un final. Entonces los vemos a todos y luego reaccionando con respecto a todo este contenido. Y también en una Empresa para usted, sabemos que el sistema es más que declina a los stakeholders y el empleo. Y esto nos ayudará a sostener un pensamiento a largo plazo. Como ex parte, me gustaría mencionarle el diseño organizacional. Una de las cosas que me interesan mucho, los temas de investigación y desarrollo es cómo podríamos cambiar su organización respecto al nuevo entorno roto. Hay tantas contraseñas como Industry 4.8 mantienen lugares de trabajo para puntos o suero. No ocho. No se trata solo de intervenciones, es cómo queremos diseñar nuestro espacio de trabajo. No soy espacio de trabajo también, nuestro ambiente de trabajo le gustaría lidiar mucho con el trabajo remoto. ¿Nos gustaría tener un estacionario en todas las áreas? A algunos oficiales nos gustaría tener más espacio de oficina abierto uno o con mucho contacto con el cliente, etc. ¿ Y cómo nos gustaría diseñar todo nuestro sistema de liderazgo? ¿Deberíamos tener un solo manager o un supervisor para más equipos? ¿O cada equipo debe tener y supervisor? Deberíamos probar algunas nuevas queremos algunas técnicas holísticas I y algunas Scrum. Estas son todas las preguntas ¿, deberíamos considerar a la hora de un diseño organizacional? Y también que tal vez tengamos la necesidad de medidas de reestructuración. Porque en general el concepto de jerarquía no está realmente adaptado a nuestras tablas de ritmo rápido. Y por lo tanto, tenemos que adaptar aquí ciertas situaciones y también la organización. 41. Toma la iniciativa: Uno de los puntos desde punto de vista sistémico es que estamos tomando la iniciativa. Y eso significa que realmente estamos asumiendo la responsabilidad en lugar de culpar. Somos responsables y responsables de apoyar el proceso. Y estamos en la comunicación clara y tratamos de ser lo más precisos posible. Y cuando entonces uno de los miembros de nuestro equipo no está entregando las tareas, lo que queremos, entonces es nuestra responsabilidad porque no tenemos exactamente definido cuál debe ser el resultado. Y esto es como una mentalidad de propiedad extrema. Y esto también es en coaching en liderazgo que somos, por supuesto no somos responsables de la salida, sino de todo el proceso. Y cuando trabajamos de manera adecuada en entonces nuestros compañeros de equipo, toda la organización puede hacer lo mejor que pueda. Y esto es lo que me gustaría recalcar aquí un poco más. Eso también es que estamos sabiendo que tenemos el control, pero también sabemos que no sabemos nada con esta actitud. Estamos entrando en la actitud sistémica soy. Y sabemos que podemos controlar el proceso, pero no estamos sabiendo cuál es el problema, ¿cuál es el principal problema central de todo el tema? También, respecto a esto, tomar los enfoques de iniciativa que animamos y capacitar a otros para que intenten capacitar y persona. ¿Y cómo podemos hacer eso? Estamos tratando de BD o darles todos los recursos necesarios y un lugar roto lo que necesitan. Por ejemplo, yo. Necesito un poco más de tiempo. 42. Crea el futuro: ¿Qué significa crear el futuro? Y estás invitado a hacer clic en pausa, pensarlo. Cuáles son los principales conceptos clave sobre la creación del futuro punto de vista SEO desde un líder dentro de una empresa. Y aquí tengo tiempo para imaginar los objetivos de largo plazo. Pensar realmente en el crecimiento a largo plazo se predica en cada seminario en, en, en cada curso. Pero, ¿qué significa realmente? Significa ser sustentable, tener resultados sustentables por más de tres o cinco años. Y esto es realmente a largo plazo. Y eche un vistazo más de cerca al entorno de su empresa. ¿Con qué frecuencia la gente cambia sus lugares rotos? Y esto es totalmente legítimo y bien. Pero preguntándose cómo usar el líder podría ser un poco más sustentable en una forma de toma de decisiones y toma de decisiones, pasa mucho tiempo. Para que tal vez también la siguiente persona después de ti porque a lo mejor también te están ascendiendo. Medio buen departamento, lo que supera, toma metas a largo plazo, y también estar al tanto del medio ambiente. Hay tantas cosas que están en curso en nuestro mundo hoy. Eso no es realmente comprensible para nosotros tenerlo todo en, en nuestra opinión, pero debemos ser conscientes de que algo está cambiando siempre y por lo tanto sin flexibilidad, podríamos ser más capaces de esto desafía. Y también activo, muy activo, escuchaba a los empleados lo que son realmente pulcros. Y claro, hoy en día todo el mundo está culpando, no hemos conseguido suficiente dinero, no suficiente tiempo, no hay suficiente educación en, y no hay suficiente salud, etc. pero estas son media hora siempre son algunas causas fundamentales. Y estas causas fundamentales son necesarias para encontrar si realmente estás honestamente en tu papel de liderazgo. Y lo que quiero decir también, para ver el panorama general, no solo ver lo que está pasando aquí en mi departamento, tal vez toda la compañía está luchando con algunos temas de liquidez financiera debido a algunos de los intercambios en los que está. Pero lo que realmente está en curso en la línea de producción, en la cadena de demanda y suministro, todas las cosas deben estar en el campo, muchas veces líder y también mejorar, ser 1% mejor cada día. También cuando es duro, trata de hundirte. Eso no es lo que es fácil de hacer. Lo que es lo mejor para hacer también por ti en pocos del mañana y por la empresa, crear el futuro. 43. Modelo de GAS: Este será uno de los últimos capítulos de este curso en línea. Y me gustaría presentarles y modelo muy sencillo y fácil de usar y es el modelo invitados. En este modelo, existe el proceso de liderazgo en otra organización a menudo tan elegantemente diseñados. No son realmente utilizables. Es demasiado complicado, es demasiado pensar demasiado. Y es a un, por lo tanto, confianza ten en cuenta con él y triángulo. Hay un repropósito de canal y significado general. Tenemos que mantenerlo muy, muy simple, como el principio del beso, que sea breve y estúpido, por ejemplo y tenemos que ser precisos. No imprima orden de cumplimiento de 20 páginas para su para su departamento. nadie le gusta mucho leer estas cosas y obviamente no es integral, sino que sea más general, solo cree cuatro reglas principales. lo que todos tienen que pensar. Nuestro trabajo es romper las cosas difíciles, la complejidad en una cosa simple, general, precisa y simple. Ese es el modelo de gas. Entonces, para un ejemplo aquí, las organizaciones dedicaron días a elaborar una declaración de misión para cada departamento y toda la compañía. Lo que realmente está en lo bueno porque necesitamos tales declaraciones de misión. Pero entonces por otro lado, utiliza un directivo de cada departamento que estuvo involucrado. También realmente, muy bueno para mantener el impulso en la empresa, los resultados de los bienes, pero posteriormente rara vez se utiliza porque es demasiado abrumador. No es práctico. No está en la base de los trabajadores y empleados. Este es un modelo típico. Nuestro ejemplo por no usar el modelo de invitados, no fue intencionalmente un buen caso y un buen significado. Pero en la implementación, podría haber algo cambiado. Y también un extraño, un ejemplo, un alto directivo gastó incontables horas y dinero. Un nuevo sistema de gestión. Fue abrumador y demasiadas características que nadie necesitaba. Había demasiados dashboards, demasiadas entradas, lo que debería estar en, debería usarse, etc. Y estoy seguro de que todos ustedes conocen algunos de estos ejemplos, los sistemas solo se implementaron parcialmente. Y por la falta de sentido, apenas menos. Esto es una lástima porque cuando alguien realmente piensa en un sistema que debería usarse, entonces el pensamiento intencional era bueno, pero, la implementación era de mis bienes. Por lo que un gerente regresa después de tiempo seminario de gestión de calidad, los gerentes exigen a implementación de inmediato porque las cosas, Es tan genial y así le dan tanto valor al departamento. Pero la unidad, ¿por qué otros no nos impresionaron? Piensa en el nuevo sistema porque no lo fueron. Es el seminario y solo mira, oh, viene algo nuevo. Tengo mucho más trabajo ahora porque tengo más listas de verificación, etc. esto no es lo que trae. Entonces en este video, me gustaría recalcar una vez más cuando estés implementando algo nuevo. Todo lo que pensamos en el modelo de gas y cuál es el resultado que es.