Transcripciones
1. Introducción: No creo que alguna vez puedas
dejar de aprender y
siempre hay algo que puedes
hacer para mejorarte, avanzar,
expandir tus límites, para aparecer esencialmente como
tu mejor yo todos los días. Me encanta romper lo que
hace que la gente excepcional tome. Creo que hay
lecciones para todos nosotros si estamos abiertos al aprendizaje, siempre
he sido
impulsado a querer
dar 100 por ciento cada día. Esta pasión me llevó a iniciar mi negocio y a tener
aún más curiosidad sobre el rendimiento y la productividad y cómo podemos estar en nuestro mejor momento. Esta clase se trata de mantener un
alto rendimiento y crecer en el talento. Hola, soy Abigail Ireland
y dirijo una consultoría de capacitación y desarrollo llamada Understanding
Performance. Nos especializamos en el máximo
rendimiento para ejecutivos y
equipos y nos enfocamos en lo que
podemos hacer para optimizar la mente, el cuerpo y los factores de negocio. Cuando trabajé en el mundo
corporativo, trabajé en equipos
de alto rendimiento con gente muy talentosa. Lo que noté fue que
todo el mundo está motivado por cosas diferentes y muchas veces
nos equivocamos esto. Ahora en estos días
trabajo con clientes todo el mundo y
veo la diferencia en equipos que están
prosperando y comprometidos frente a los que necesitan un
poco de ayuda extra. Las empresas a menudo un salto a
las últimas tendencias y tácticas para atraer y retener al personal. Pero tenemos que ir un poco más profundo si queremos sacar lo
mejor de nuestra gente
a largo plazo. En esta clase, estaremos explorando cómo
construir un ambiente que atraiga a los altos intérpretes
y les permita prosperar. Vamos a hablar de motivación
individual, por qué esto es importante, y exploraremos cómo usar las conversaciones de
retroalimentación para
entender a los de alto rendimiento
y lo que necesitan para sobresalir. También vamos a tocar
el concepto de
dinámica de equipos porque la cultura próspera
depende de que esto sea correcto. Esta clase es para cualquier persona que
gestione o lidera a otros, ya
sea directa
o indirectamente, ya sea trabajando con otros en un entorno de equipo
o en un proyecto, vas a
salir con simple, formas prácticas en las
que puedes
aferrarte e involucrar a
tus mejores personas. No hay artimañas, ni cortes de esquinas, sino esa claridad sobre las formas estratégicas en las
que puedes construir equipos
de alto rendimiento que
prosperen sobre una base sustentable. Durante esta clase, te
voy a dar ejercicios
fáciles para completar
al final de cada lección. Todo esto está en las hojas de trabajo de
clase y asegúrate de hacer notas a medida que
avanza y compartas tu hoja de trabajo
en la galería del proyecto. Me encantaría escuchar tus ideas. Comparte también en el
foro de discusión y ponte en contacto conmigo
si estás atascado en algo
porque quiero
ayudarte a sacar lo mejor
de esta clase. Sin más preámbulos,
comencemos.
2. Cómo construir el entorno adecuado: Qué bueno sería si
pudiéramos construir una cultura
donde todos se presenten o trabajen
listos para darle su mejor oportunidad
todos los días. Quiero decir, con impulso, con motivación, gente
próspera, colaborando, energizándose y queriendo
entregar con excelencia
porque eligen hacerlo, no porque tengan que hacerlo. Crear un
entorno de alto rendimiento no es fácil de hacer, pero hay algunos
ingredientes básicos en los que podemos enfocarnos,
como la confianza, el empoderamiento, el
propósito, la dirección
y la rendición de cuentas. Hay tantas variables a considerar si queremos atraer, retener y desarrollar el máximo talento. Un verdadero
entorno de alto rendimiento se construye a
través de niveles desde
ejecutivos hasta gerentes, hasta contribuyentes
individuales. La esencia del alto
rendimiento tiene que
buscar a través de
cada persona, porque cada persona es un bloque fundamental de
la cultura general. Gran parte del tiempo, es posible que solo te enfoques en dar
atención y dirección y orientación cuando alguien
necesita mejorar o dar un paso adelante. Pero tenemos que recordar que todo el mundo necesita
nutrirse si queremos crear mejores equipos de individuos que simplemente
siguen mejorando. Imagina que te uniste a un nuevo
equipo o a una organización. Te das cuenta que todos
los que encuentras son impulsados, comprometidos, de mentalidad
positiva, comunicándose abiertamente,
entusiasmados con su trabajo, y claro en lo
que están ahí para hacer. Suena demasiado bueno para ser verdad. Lo más probable es que te influya el ambiente en el
que te encuentras y es [inaudible] para ti
rendir aún mejor para elevar tus propios estándares y
desafiarte de una manera saludable. Ahora si miramos el concepto
de contagio emocional, sabemos que las emociones y comportamientos se propagan de
persona a persona. Si estás alrededor de personas positivas y
de alto rendimiento, es probable
que esa influencia te frote. De igual manera, los estudios muestran que los empleados
negativos y descomprometidos difunden su negatividad y
toxicidad sobre otros. bajos intérpretes impactan la moral, ponen más presiones laborales sobre el alto rendimiento y difunden su mediocridad y falta de motivación a
otros que les rodean. ¿ Qué puedes hacer al respecto? Lo primero que
puedes hacer es ser más intencional en tus procesos de
contratación. Considera lo que
buscas en los candidatos más allá las habilidades técnicas y la experiencia de la industria
que aportan. Buscar comportamientos y ejemplos que demuestren una actitud de
alto rendimiento, autoiniciantes con una apertura
a la retroalimentación, energía positiva, una disposición a aprender, y un sentido de orgullo
en su trabajo, y ser honesto acerca de la composición
actual de su equipo y tal vez donde puedan ser necesarios
los cambios. Piénsalo,
¿alguien está costando, cabalgando en marcha libre ya que los esfuerzos
realmente no hacen una
contribución igual al equipo? ¿ Las conductas
y actitudes tóxicas están desgastando el estado de ánimo de todos? Desarrollé una matriz de
rendimiento simple que puedes usar para determinar dónde se sientan los miembros de tu
equipo en este momento. Tenemos cuatro cuadrantes basados
en resultados y actitud. Tenemos crucero, perdiendo, sobreviviendo y próspero. Ahora, de crucero, si
piensas los miembros
del equipo que están
navegando, ¿qué está pasando? Podrían estar energizados, pero tal vez no
estén obteniendo resultados. Piense en lo que
puede hacer para aumentar el rendimiento, aumentar la salida, productividad
y los resultados. Esto podría significar
darles responsabilidades más desafiantes. Podría significar delegar
con más frecuencia y darles propiedad de tareas específicas de las que
son responsables. En el cuadrante perdedor, tenemos miembros del equipo que tal vez
sean realmente difíciles de manejar. Su no sólo bajo rendimiento, sino que están influyendo
y difundiendo energía
negativa a
todos los que les rodean. Están arrastrando por el estado de ánimo y están causando perturbaciones. Entonces en este caso, tiene
sentido simplemente tener
una conversación. Sé honesto sobre el
impacto en el equipo. Vas a querer explorar cómo
puedes trabajar juntos
para levantar el compromiso,
la
motivación y, en
última instancia, los resultados. Una encuesta realizada por la
firma de reclutamiento Robert Half, encontró que los directivos
gastan alrededor del 17 por ciento de su tiempo manejando a los
pobres intérpretes. Entonces piensa en
dónde está gastando su energía y si
esto realmente vale la pena. Para quienes están en el cuadrante
sobreviviente, necesitamos reconocer los
esfuerzos que están haciendo. Se esfuerzan por obtener resultados, pero están luchando por
mantener esta mentalidad positiva. Pasa tiempo con
estos individuos para que se sientan valorados y reconocidos por su arduo
trabajo y sus resultados. Por último, tenemos el cuadrante
próspero, y este es el estándar de oro. Aquí es donde
queremos que todos
estén energizándose unos a otros, trabajando juntos para
dar forma a una cultura en equipo mientras la rompemos fuera
del parque cuando se
trata de resultados. Si los miembros de tu equipo
están prosperando, recuérdeles lo que están haciendo bien, averigua lo que necesitan
para seguir permaneciendo en este cuadrante sobre
una base sustentable. Ahora tómate un momento para revisar
tus hojas de trabajo cruzadas y complot donde el miembro de tu equipo se sienta en ese marco de
rendimiento. En la siguiente lección,
vamos a estar sumergiéndonos en lo que puedes hacer para aumentar el
rendimiento de nivel en todos los ámbitos.
3. Comprender la motivación individual: Para poder sacar lo mejor
de todo tu equipo, necesitas bajar a lo básico, y entender qué
motiva a cada individuo. Definitivamente no es un enfoque
de talla única para todos. Todos estamos impulsados por
diferentes motivadores, y reconocer esto
significa que podemos impulsar compromiso
y la retención
individuales. Cuando estamos contentos,
nos rendimos mejor. Existen dos
tipos diferentes de motivación, intrínseca y extrínseca. La motivación intrínseca se relaciona con
hacer algo porque es gratificante y satisfactorio para
ti a nivel personal. Quieres hacerlo, y lo
encuentras satisfactorio. Por otro lado, la
motivación extrínseca implica tomar acción o comportarse de cierta manera debido a una recompensa externa, una presión o potencialmente
incluso un castigo. Los motivadores extrínsecos
incluyen dinero, poder, fama, trofeos ,
reconocimiento, así como la
evitación de vergüenza, juicio u otras consecuencias
negativas. Por ejemplo, podrías aprender un nuevo idioma porque
tu trabajo lo exige. Podrías financiar recaudos para una caridad porque te
hace lucir bien. Incluso podrías perseguir evaluando
carrera simplemente por el estatus o trabajar horas extras en un proyecto porque tu
jefe te pide que lo hagas. motivación intrínseca,
por otro lado,
implica la satisfacción personal, el crecimiento personal, y hacer cosas que se
alineen con sus valores. Usando los mismos ejemplos, podrías aprender un
nuevo idioma
porque es divertido ampliar
tus horizontes. Podrías financiar
recaudar para una caridad porque el propósito está
cerca de tu corazón. Podrías seguir
una determinada carrera porque disfrutas del
trabajo o trabajas horas extras porque
estás haciendo algo que te
apasiona. Piensa en cuando
empezaste tu carrera. Es posible que hayas estado motivado
por el cheque de pago al principio y luego por el desarrollo de la carrera y luego por las oportunidades de aprender. A medida que avanza, puede estar
en roles directivos, puede estar motivado por nuevas responsabilidades
o incentivos o la capacidad de tomar más
propiedad e impulsar decisiones. Entonces pasando a los roles
ejecutivos, tal vez la motivación
sea el estatus y el poder, o la capacidad de influir y realidad convertir tu
visión en una realidad. Todos estamos motivados e
impulsados por cosas diferentes. El profesor y
académico Edgar Schein introdujo su concepto de anclas de carrera a partir
de su investigación en los años 1970 y 1980, definió ocho anclas de
carrera que alinearon con nuestros valores o
motivos y nuestros talentos, algunos de los cuales están
profundamente arraigados
desde temprana edad. Estas
anclas influyen en las decisiones que tomamos sobre el trabajo que hacemos y cómo
pasamos nuestro tiempo. Los ocho anclajes son técnica y
funcional, competencia gerencial
general,
autonomía e independencia, seguridad y estabilidad, capacidad
emprendedora, servicio y dedicación
a una causa puro reto, o
incluso estilo de vida. La mejor manera de entender lo que impulsa
a tu gente es tener una conversación honesta y
abierta
con cada individuo. Para empezar,
simplemente anote los nombres de
los miembros de tu equipo, y junto a esa nota hacia abajo, ¿qué opinas de
sus motivadores? A continuación, configura el tiempo para
reunirse con cada persona para probar sus suposiciones.
Estar plenamente presente. Escucha atentamente para
asegurarte de que tengas claro
lo que cada persona necesita hacer y lo que es importante para ellos
en el trabajo y más allá. Una vez que tengas este
entendimiento, puedes alinear
las actividades laborales para que se
adapten mejor a las habilidades y motivaciones de cada miembro del equipo. En realidad, el hecho de que
tu simplemente mostrando un interés por el individuo puede arrastrar la motivación, y el compromiso y el
alto rendimiento medida que la gente se siente más valorada. Puedes usar tus hojas de trabajo de
clase para anotar tus pensamientos
sobre lo que motiva a tu equipo. También tardan cinco minutos
ahora mismo para programar un café o un café virtual con
cada miembro del equipo para hablar a través de oportunidades quizás
futuras. Basando esto en mis motivaciones, y hablando de sus
motivaciones con más profundidad. Toma notas para que puedas
volver a referirte y recordarte lo que es importante para cada
persona siempre que lo necesites.
4. Aprovechar el poder de la reacción: Cuando intentas
averiguar qué motiva a tu gente y qué
necesitan para prosperar en el trabajo, es crucial que puedas tener una conversación buena y honesta. Es necesario fomentar una comunicación
transparente, abierta y
construir confianza en el camino. La retroalimentación es un
mecanismo crucial que puedes usar para averiguar qué funciona y qué no funciona
para cada persona. Luego puedes discutir
lo que puedes hacer para
apoyar a tu gente aún más
eficazmente en el futuro. También es útil para
afinar el rendimiento y trabajar hacia la cultura
que se quiere crear. Piensa en un momento en el que hayas recibido y tomaste comentarios a
bordo que te
ayudaron a ser aún más
efectivo en lo que haces. ¿ Qué hubiera pasado
si no lo tomaras a bordo? ¿ Dónde estarías hoy
y cuánto tardarías darte
cuenta de que
necesitabas cambiar algo? Toma este enfoque al tener conversaciones con tu gente, toma a bordo sus comentarios, y también proporciona los tuyos. Voy a compartir
contigo algunas tácticas el fin de ayudarte
a hacer esto mejor. En primer lugar, conviértalo en una conversación
de
retroalimentación bidireccional al dar a
los miembros de tu equipo información que
pueden usar para cerrar cualquier vacío que esté obstaculizando rendimiento y su
capacidad para prosperar. Puedes referirte a la matriz de rendimiento y discutir en qué puedes trabajar
colectivamente. Además, pide retroalimentación sobre lo que la gente encuentra
frustrante o desafiante, desmotivadora sobre las formas de trabajar o incluso el trabajo en sí, y luego comprometerse a hacer
algo al respecto. Lo que queremos hacer es
asegurarnos de que planee su conversación de comentarios mediante
el uso de principios clave. Piensa en cómo
sería un buen resultado para ti, la otra persona
y el equipo más amplio. Considere posibles reacciones y planifique para estas con anticipación. Mantente tranquilo, de mente abierta, mantente enfocado en ser
un buen oyente para entender realmente lo que está diciendo
la otra persona y
sacar lo mejor de
la conversación. Además, dibuja las evidencias y ejemplos que
quieras compartir con la otra persona para
respaldar tus opiniones y puntos de vista y ser
subjetivos como sea posible. Ser solidario y colaborativo, trabajando juntos
hacia un camino a seguir. Ahora, es el momento de la acción, me gustaría que identificaras de uno
a dos miembros del equipo con los que te
gustaría tener una
conversación, para discutir el rendimiento. Usa tu hoja de trabajo, anota tus pensamientos
sobre lo que
verían como frustraciones y
bloqueadores al alto rendimiento, y luego antes de
entrar en la conversación, ponte en
sus zapatos e intenta para ver las cosas desde
su perspectiva.
5. Honrar con la dinámica del equipo: Si bien entender la motivación
individual es el primer paso crítico, también
necesitamos considerar la
motivación y la dinámica del equipo. Esencialmente, la gente buena
quiere estar cerca de otras buenas personas. Digamos, si podemos hacer esto
bien, ayuda a retener a
los de alto rendimiento y atraer una tubería de talento. La dinámica del equipo implica desarrollar
un sentido del espíritu de equipo, motivación
recolectada y un propósito
común con
el que todos están entusiasmados. Es más fácil decirlo que hacer más, y es fácil hacerlo mal. Ahora, esto es aún
más importante
considerar cuando los equipos
están
dispersos geográficamente y a menudo es más difícil construir
ese espíritu de equipo. Cuando reúne a un
grupo de altos intérpretes, necesitas crear una mentalidad de equipo
cohesiva así
como un apetito por el alto rendimiento
individual. Si esto no está mal, los jugadores
individuales pueden
volverse demasiado autoorientados. Las fortalezas pueden convertirse en debilidades a
medida
que las personas trabajan en silos, más compiten
entre sí, podrían dejar de
compartir información, podrían perder confianza, y podrían sospechar el uno
del otro agendas. En consecuencia,
vemos que aparecen grietas. Se hace evidente que cada persona está demasiado
enfocada en sí misma. Esto puede ser disruptivo
y puede dañar las relaciones,
los resultados y los resultados. A menudo los equipos que operan en entornos
agresivos de garganta cortada se
ven a sí mismos como de
alto rendimiento porque
están persiguiendo implacablemente resultados. Pero la realidad es que
es poco probable que estén actuando y prosperando de
manera sustentable. La gente suele estar menos comprometida, menos energizada y
menos motivada, por lo general se
queman y se
esfuerzan ansiosamente por éxitos
individuales sobre esos éxitos de equipos. Un verdadero
equipo de alto rendimiento está formado por individuos que trabajan en sinfonía hacia
un propósito superior, no sólo para satisfacer
sus necesidades individuales. Tienen sus propios objetivos y tienen sus
propias responsabilidades, pero están conectados y
trabajan colectivamente hacia una meta que es
más grande que ellos mismos. Tienen una comunicación sana y
abierta. Esto incluye la voluntad de
dar y recibir retroalimentación. Tienen seguridad psicológica. Tienen una
visión común, un propósito compartido y una comprensión del
valor de cada rol, responsabilidades
y contribución. También se apoyan mutuamente mientras proporcionan
un conflicto saludable, por lo que tener la comodidad de
estar en desacuerdo y desafiarse entre sí
sin ofenderse. Todos tienen un papel que jugar en la construcción de un equipo
de alto rendimiento, y los individuos deben colaborar y trabajar hacia
el bien mayor. El papel de un directivo es construir oportunidades para dinámicas
saludables entre los miembros
del equipo y notar de
antemano esas grietas que
podrían necesitar atención. Un ejecutivo necesita modelar
a seguir y establecer el tono para lo que esperan del resto
del negocio. Al estar estos líderes en
una posición tan influyente, por lo que es importante que muestren y celebren las
mejores prácticas. Ahora dar reconocimiento a grandes ejemplos de equipos que
trabajan en Thriving Together es una manera poderosa de
alentar esto a través de un negocio. Me gustaría que pensaras ahora. Piensa en un
momento en que eras parte o observas a un equipo de
alto rendimiento genuinamente. Probablemente notes que gente trabajaba bien
entre sí, trabajaban bien juntas. Se esfuerzan por hacer lo mejor posible, pero también estaban
apoyando a otros en el camino porque
todos claramente estaban avanzando hacia
un objetivo común y todos tenían un
propósito general en mente. Las personas se sienten cómodas registrarse entre
sí mientras que los líderes proporcionan una gran dirección que ayuda a los miembros del equipo a tener éxito. Ahora piensa en un
momento en que eras parte de un equipo donde las dinámicas no
eran tan fluidas. A lo mejor la gente era escritura libre, tomando crédito por otros trabajos, siendo diosa y
sobreprotectora, no colaborando bien,
quizá demasiado enfocados en sus propias agendas en lugar de
lo que es mejor para el equipo. Es bastante obvio que
prefieres no trabajar en
un equipo como este. Aquí te damos algunas tácticas
que puedes probarla para desarrollar dinámicas de equipo saludables. En primer lugar, podrías ejecutar una sesión de lluvia de
ideas en equipo para reunir puntos de vista sobre cómo trabajan
juntos tu equipo y cómo pueden trabajar juntos de manera
más efectiva, incluyendo acordar y lograr un propósito compartido
general . Vuelva a visitar esto regularmente y tener conversaciones de
calidad para asegurar que cada
persona esté alineada. Involucrar a tu equipo
al llegar ideas significa que se sienten incluidos y se sienten
parte del viaje. También puedes
evaluar de forma privada a los miembros de tu equipo en una escala de 1-10
de cuánto de un jugador de equipo son. Uno siendo principalmente colaborador
en solitario, siendo
10 un jugador total del equipo. Ahora, mira las tendencias
y esas cualidades que tienen en común aquellos más arriba de la
escala. Entonces puedes discutir estos
generalmente con tu equipo. Busca ideas de cada
miembro del equipo sobre lo que el equipo puede hacer para
mostrar consistentemente estas cualidades. También puedes realizar un
diagnóstico de perfiles de personalidad para tu equipo para que puedan entender fortalezas
individuales puedan entender fortalezas
individuales
y áreas de mejora y además obtener una mejor
comprensión de lo que tú puede hacer para mejorar la dinámica del equipo. Recuerda, cuanto más
entiendas lo que impulsa a
cada individuo, mejor puedes estar en conseguir el equipo trabaje
efectivamente en conjunto. Otra cosa que hay
que recordar es cómo abordar el mal
comportamiento de inmediato. Necesitas llamarlo. Si eres gerente, es tu trabajo ser un modelo
positivo a seguir y establecer el tono desde lo más alto de lo que es aceptable y lo que no. Además, tómese tiempo cada
semana o cada mes para celebrar y destacar comportamientos
colaborativos
centrados en el equipo. Esto va a proporcionar
enfoque a otros miembros del equipo y darles algo
tangible a lo que aspirar. Puedes programar en actividades
regulares de team building durante todo el año para fomentar un sentido
de espíritu de equipo y vinculación, ya sea virtual
o presencial. Simplemente recuerde tener cuidado de
incluir a todos y asegurarse de que todos los intereses y
preferencias y necesidades sean considerados para evitar
excluir a nadie. Es hora de la acción. Escoge una táctica que te sientas seguro
poniendo en acción. Anote lo que ha elegido
en sus hojas de trabajo de clase y comprometerse a revisar su progreso
en tres meses. Identifica a alguien de tu equipo a
quien puedas pedirte que te haga responsable para que actúe y anote su nombre
en tu hoja de trabajo.
6. Retención de tu equipo: Una vez que tengas una
comprensión de lo que motiva a una persona
intrínseca, extrínseca y colectivamente
como parte de un equipo, puedes comenzar a construir
tu estrategia para
involucrar a tus altos
intérpretes y un impulso a aquellos que necesitan un poco más de ayuda a
subir la matriz de rendimiento. Si tienes mejores
intérpretes en tu equipo, tiene sentido retenerlos. Investigadores de la Universidad de
Indiana estiman que los de alto rendimiento
son hasta 400 por ciento más productivos que la persona
promedio y el costo de reemplazarlos puede ser un
150 por ciento de su salario. Por lo
tanto, la retención es una obviedad. Volviendo a lo que
te motivó a lo largo de tu carrera, en tus primeros días, puede haber sido recompensas
financieras u oportunidades de desarrollo. En un rol directivo, podría ser estatus y título, seguridad
laboral, capacidad de
liderar y tener más autonomía. En un rol ejecutivo, el sentido del poder
podría ser importante, esa capacidad de marcar
la diferencia, impulsar cambios y así sucesivamente. Los beneficios de la empresa pueden parecer
atractivos en la superficie, pero no siempre son
valiosos si no están alineados con lo que realmente
importa para la gente. Porque todo el mundo es diferente, esto puede ser realmente,
realmente difícil de conseguir bien. Piensa en lo que
sería más relevante para ti y tu negocio
y para los miembros de tu equipo. Google es un gran ejemplo de una empresa que cuenta con
una innovadora gama de incentivos y beneficios para
retener y deleitar a sus empleados, incluyendo incentivos financieros y
no financieros. Google es conocido por
ofrecer
de todo , desde comida gratuita hasta su
personal en sus comedores, hasta una política que anima al
personal a pasar el 20 por ciento de
su tiempo de trabajo
aprendiendo nuevas habilidades o invirtiendo tiempo en el interior proyectos. Al entender que todos están
motivados de manera diferente, Google puede aprovechar esos conductores
intrínsecos y extrínsecos en varios niveles.
¿ Qué podemos hacer? Podemos desarrollar un plan
de acción para alinear actividades y tareas
con motivadores. Por ejemplo, podrías brindar oportunidades de
tutoría
para
quienes obtienen una sensación de cumplimiento ayudar
a otros a desarrollarse. Podrías proporcionar un presupuesto de
aprendizaje para
involucrar a quienes disfrutan
adquiriendo nuevas habilidades. Trazar una estrategia
que capte los corazones y las mentes
de tu gente. Garantizar que los mejores intérpretes
se sientan valorados y reflejen esto apropiadamente en sus
salarios e incentivos. Parece obvio, pero
ya sabemos que
cuesta mucho dineroreemplazar
a un mejor intérprete
más de reemplazar
a un mejor intérprete lo que se necesita para
pagarles lo que valen. Así que no pases por alto a los mejores intérpretes porque les va bien. Recuerda que la retroalimentación y el reconocimiento siguen siendo
apreciados por la mayoría de la gente. De hecho, los de alto rendimiento
son aún más propensos a querer
saber qué pueden hacer para rendir aún mejor. Tómese tiempo para dar retroalimentación
sobre lo que están haciendo bien y lo que
pueden hacer para mejorar. Dale a los mejores intérpretes el espacio
para hacer las cosas a su manera, autonomía y el empoderamiento
hacen prosperar a los altos intérpretes, así que ten cuidado de no sofocarlas. Estar ahí por apoyo, pero demuestra que confías en ellos para que simplemente sigan adelante con él. Elige una de las tácticas y piensa en
cómo puedes
tejerla en tus próximas
conversaciones con los miembros de tu equipo. Recuerde entender
sus motivaciones y dar y recibir retroalimentación sobre formas en que elevar o sostener el desempeño. Ahora, esta persona podría ser un próspero top performer o alguien que necesita
un poco de impulso. Quizás alguien en
las zonas perdidas, cruzadas o sobrevivientes de
la matriz de rendimiento. Usa la hoja de trabajo de clase para empezar
a prepararse para esta conversación
haciendo notas sobre las preguntas de actividad, que son, ¿qué motivadores
intrínsecos son más importantes para este individuo? ¿ Qué motivadores
extrínsecos vale la pena considerar? ¿ Qué
necesita esta persona para contribuir
a la dinámica de
equipos de alto rendimiento? Por último, ¿qué
puedo hacer para apoyar a esta persona lo más
prácticamente posible?
7. Reflexiones finales: Espero que hayas disfrutado de mi clase sobre retener a los mejores intérpretes
y el crecimiento del talento. Ahora, pasar tiempo
en esto realmente puede tener un impacto positivo
en la cultura de su empresa. Como se mencionó anteriormente,
por favor complete su hoja de trabajo y compártala
en la galería del proyecto ya que estoy realmente emocionado de ver su trabajo
terminado y brindarle retroalimentación para ayudarle
a seguir creciendo dentro de
su organización. Por favor haga cualquier
otra pregunta dentro de la
sección de discusión de la clase, y estaré encantado de ponderar
en esas también. Gracias de nuevo, y
espero verte pronto.