Liderazgo: retén de altos artistas y aumento de talento en tu equipo | Abigail Ireland | Skillshare
Menú
Buscar

Velocidad de reproducción


  • 0.5x
  • 1x (Normal)
  • 1.25x
  • 1.5x
  • 2x

Liderazgo: retén de altos artistas y aumento de talento en tu equipo

teacher avatar Abigail Ireland, Peak Performance Strategist

Ve esta clase y miles más

Obtenga acceso ilimitado a todas las clases
Clases enseñadas por líderes de la industria y profesionales activos
Los temas incluyen ilustración, diseño, fotografía y más

Ve esta clase y miles más

Obtenga acceso ilimitado a todas las clases
Clases enseñadas por líderes de la industria y profesionales activos
Los temas incluyen ilustración, diseño, fotografía y más

Lecciones en esta clase

    • 1.

      Introducción

      2:36

    • 2.

      Cómo construir el entorno adecuado

      4:52

    • 3.

      Comprender la motivación individual

      4:02

    • 4.

      Aprovechar el poder de la reacción

      2:34

    • 5.

      Honrar con la dinámica del equipo

      6:07

    • 6.

      Retención de tu equipo

      3:53

    • 7.

      Reflexiones finales

      0:32

  • --
  • Nivel principiante
  • Nivel intermedio
  • Nivel avanzado
  • Todos los niveles

Generado por la comunidad

El nivel se determina según la opinión de la mayoría de los estudiantes que han dejado reseñas en esta clase. La recomendación del profesor o de la profesora se muestra hasta que se recopilen al menos 5 reseñas de estudiantes.

998

Estudiantes

5

Proyectos

Acerca de esta clase

Aprende a crear un entorno que atraiga a los agentes de alto rendimiento y les permita prosperar con Abigail Irlanda!

Como líder, a menudo descuidamos a proporcionar apoyo y atención a los altos altos altos alto, también se hacen un buen trabajo por su cuenta. A pesar de su éxito, los altos artistas necesitan sentirse valorados y animados si se van a participar en el éxito. Sin apoyo de la dirección, todos todos los empleados es probable que se mueven o se sentirán desinflado. Únete a Abigail mientras nos recorra en cómo attract, desarrollar y nutrir equipos emocionantes y alto rendimiento.

Junto con Abigail:

  • Motivadores individuales y motivo por qué esto es importante
  • Cómo usar conversaciones de reacción para entender los altos performantes
  • Qué es lo que los altos artistas para excel
  • Cómo aprovechar los altos altos performers influye la dinámica de equipo

Ya trabajen con otros en un ambiente de equipo o en un proyecto, esta clase te te dará maneras sencillas y prácticas de atraer de forma genuinamente a tus mejores personas y inspirarlo para lograr más de tiempo.

______

La clase de Abigail está diseñado para líderes de equipo, pero todos los estudiantes son bienvenidos a participar y disfrutar.

Conoce a tu profesor(a)

Teacher Profile Image

Abigail Ireland

Peak Performance Strategist

Profesor(a)

Hi! I’m Abi, a Peak Performance Strategist.

What I do

I run a leadership and training consultancy that specialises in peak performance for executives and teams.

I focus on three core pillars - Psychology, Physiology and Productivity. My approach to performance and productivity is unique, and I'd love to share my strategies with you so you can take your performance to the next level and stay on top of your game!

We cover Mindset, Time & Energy Management, Business Productivity, Human Performance and more - through keynotes, training, coaching and consultancy services.

I am so passionate about what I do, and I love to share my insights to enable others to be at their best every day. This means more focus, more energy, less stre... Ver perfil completo

Level: All Levels

Valoración de la clase

¿Se cumplieron las expectativas?
    ¡Superadas!
  • 0%
  • 0%
  • Un poco
  • 0%
  • No realmente
  • 0%

¿Por qué unirse a Skillshare?

Mira las galardonadas Skillshare Originals

Cada clase tiene lecciones cortas y proyectos prácticos

Tu membresía apoya a los profesores de Skillshare

Aprende desde cualquier lugar

Ve clases sobre la marcha con la aplicación de Skillshare. Progresa en línea o descarga las clases para verlas en el avión, el metro o donde sea que aprendas mejor.

Transcripciones

1. Introducción: No creo que alguna vez puedas dejar de aprender y siempre hay algo que puedes hacer para mejorarte, avanzar, expandir tus límites, para aparecer esencialmente como tu mejor yo todos los días. Me encanta romper lo que hace que la gente excepcional tome. Creo que hay lecciones para todos nosotros si estamos abiertos al aprendizaje, siempre he sido impulsado a querer dar 100 por ciento cada día. Esta pasión me llevó a iniciar mi negocio y a tener aún más curiosidad sobre el rendimiento y la productividad y cómo podemos estar en nuestro mejor momento. Esta clase se trata de mantener un alto rendimiento y crecer en el talento. Hola, soy Abigail Ireland y dirijo una consultoría de capacitación y desarrollo llamada Understanding Performance. Nos especializamos en el máximo rendimiento para ejecutivos y equipos y nos enfocamos en lo que podemos hacer para optimizar la mente, el cuerpo y los factores de negocio. Cuando trabajé en el mundo corporativo, trabajé en equipos de alto rendimiento con gente muy talentosa. Lo que noté fue que todo el mundo está motivado por cosas diferentes y muchas veces nos equivocamos esto. Ahora en estos días trabajo con clientes todo el mundo y veo la diferencia en equipos que están prosperando y comprometidos frente a los que necesitan un poco de ayuda extra. Las empresas a menudo un salto a las últimas tendencias y tácticas para atraer y retener al personal. Pero tenemos que ir un poco más profundo si queremos sacar lo mejor de nuestra gente a largo plazo. En esta clase, estaremos explorando cómo construir un ambiente que atraiga a los altos intérpretes y les permita prosperar. Vamos a hablar de motivación individual, por qué esto es importante, y exploraremos cómo usar las conversaciones de retroalimentación para entender a los de alto rendimiento y lo que necesitan para sobresalir. También vamos a tocar el concepto de dinámica de equipos porque la cultura próspera depende de que esto sea correcto. Esta clase es para cualquier persona que gestione o lidera a otros, ya sea directa o indirectamente, ya sea trabajando con otros en un entorno de equipo o en un proyecto, vas a salir con simple, formas prácticas en las que puedes aferrarte e involucrar a tus mejores personas. No hay artimañas, ni cortes de esquinas, sino esa claridad sobre las formas estratégicas en las que puedes construir equipos de alto rendimiento que prosperen sobre una base sustentable. Durante esta clase, te voy a dar ejercicios fáciles para completar al final de cada lección. Todo esto está en las hojas de trabajo de clase y asegúrate de hacer notas a medida que avanza y compartas tu hoja de trabajo en la galería del proyecto. Me encantaría escuchar tus ideas. Comparte también en el foro de discusión y ponte en contacto conmigo si estás atascado en algo porque quiero ayudarte a sacar lo mejor de esta clase. Sin más preámbulos, comencemos. 2. Cómo construir el entorno adecuado: Qué bueno sería si pudiéramos construir una cultura donde todos se presenten o trabajen listos para darle su mejor oportunidad todos los días. Quiero decir, con impulso, con motivación, gente próspera, colaborando, energizándose y queriendo entregar con excelencia porque eligen hacerlo, no porque tengan que hacerlo. Crear un entorno de alto rendimiento no es fácil de hacer, pero hay algunos ingredientes básicos en los que podemos enfocarnos, como la confianza, el empoderamiento, el propósito, la dirección y la rendición de cuentas. Hay tantas variables a considerar si queremos atraer, retener y desarrollar el máximo talento. Un verdadero entorno de alto rendimiento se construye a través de niveles desde ejecutivos hasta gerentes, hasta contribuyentes individuales. La esencia del alto rendimiento tiene que buscar a través de cada persona, porque cada persona es un bloque fundamental de la cultura general. Gran parte del tiempo, es posible que solo te enfoques en dar atención y dirección y orientación cuando alguien necesita mejorar o dar un paso adelante. Pero tenemos que recordar que todo el mundo necesita nutrirse si queremos crear mejores equipos de individuos que simplemente siguen mejorando. Imagina que te uniste a un nuevo equipo o a una organización. Te das cuenta que todos los que encuentras son impulsados, comprometidos, de mentalidad positiva, comunicándose abiertamente, entusiasmados con su trabajo, y claro en lo que están ahí para hacer. Suena demasiado bueno para ser verdad. Lo más probable es que te influya el ambiente en el que te encuentras y es [inaudible] para ti rendir aún mejor para elevar tus propios estándares y desafiarte de una manera saludable. Ahora si miramos el concepto de contagio emocional, sabemos que las emociones y comportamientos se propagan de persona a persona. Si estás alrededor de personas positivas y de alto rendimiento, es probable que esa influencia te frote. De igual manera, los estudios muestran que los empleados negativos y descomprometidos difunden su negatividad y toxicidad sobre otros. bajos intérpretes impactan la moral, ponen más presiones laborales sobre el alto rendimiento y difunden su mediocridad y falta de motivación a otros que les rodean. ¿ Qué puedes hacer al respecto? Lo primero que puedes hacer es ser más intencional en tus procesos de contratación. Considera lo que buscas en los candidatos más allá las habilidades técnicas y la experiencia de la industria que aportan. Buscar comportamientos y ejemplos que demuestren una actitud de alto rendimiento, autoiniciantes con una apertura a la retroalimentación, energía positiva, una disposición a aprender, y un sentido de orgullo en su trabajo, y ser honesto acerca de la composición actual de su equipo y tal vez donde puedan ser necesarios los cambios. Piénsalo, ¿alguien está costando, cabalgando en marcha libre ya que los esfuerzos realmente no hacen una contribución igual al equipo? ¿ Las conductas y actitudes tóxicas están desgastando el estado de ánimo de todos? Desarrollé una matriz de rendimiento simple que puedes usar para determinar dónde se sientan los miembros de tu equipo en este momento. Tenemos cuatro cuadrantes basados en resultados y actitud. Tenemos crucero, perdiendo, sobreviviendo y próspero. Ahora, de crucero, si piensas los miembros del equipo que están navegando, ¿qué está pasando? Podrían estar energizados, pero tal vez no estén obteniendo resultados. Piense en lo que puede hacer para aumentar el rendimiento, aumentar la salida, productividad y los resultados. Esto podría significar darles responsabilidades más desafiantes. Podría significar delegar con más frecuencia y darles propiedad de tareas específicas de las que son responsables. En el cuadrante perdedor, tenemos miembros del equipo que tal vez sean realmente difíciles de manejar. Su no sólo bajo rendimiento, sino que están influyendo y difundiendo energía negativa a todos los que les rodean. Están arrastrando por el estado de ánimo y están causando perturbaciones. Entonces en este caso, tiene sentido simplemente tener una conversación. Sé honesto sobre el impacto en el equipo. Vas a querer explorar cómo puedes trabajar juntos para levantar el compromiso, la motivación y, en última instancia, los resultados. Una encuesta realizada por la firma de reclutamiento Robert Half, encontró que los directivos gastan alrededor del 17 por ciento de su tiempo manejando a los pobres intérpretes. Entonces piensa en dónde está gastando su energía y si esto realmente vale la pena. Para quienes están en el cuadrante sobreviviente, necesitamos reconocer los esfuerzos que están haciendo. Se esfuerzan por obtener resultados, pero están luchando por mantener esta mentalidad positiva. Pasa tiempo con estos individuos para que se sientan valorados y reconocidos por su arduo trabajo y sus resultados. Por último, tenemos el cuadrante próspero, y este es el estándar de oro. Aquí es donde queremos que todos estén energizándose unos a otros, trabajando juntos para dar forma a una cultura en equipo mientras la rompemos fuera del parque cuando se trata de resultados. Si los miembros de tu equipo están prosperando, recuérdeles lo que están haciendo bien, averigua lo que necesitan para seguir permaneciendo en este cuadrante sobre una base sustentable. Ahora tómate un momento para revisar tus hojas de trabajo cruzadas y complot donde el miembro de tu equipo se sienta en ese marco de rendimiento. En la siguiente lección, vamos a estar sumergiéndonos en lo que puedes hacer para aumentar el rendimiento de nivel en todos los ámbitos. 3. Comprender la motivación individual: Para poder sacar lo mejor de todo tu equipo, necesitas bajar a lo básico, y entender qué motiva a cada individuo. Definitivamente no es un enfoque de talla única para todos. Todos estamos impulsados por diferentes motivadores, y reconocer esto significa que podemos impulsar compromiso y la retención individuales. Cuando estamos contentos, nos rendimos mejor. Existen dos tipos diferentes de motivación, intrínseca y extrínseca. La motivación intrínseca se relaciona con hacer algo porque es gratificante y satisfactorio para ti a nivel personal. Quieres hacerlo, y lo encuentras satisfactorio. Por otro lado, la motivación extrínseca implica tomar acción o comportarse de cierta manera debido a una recompensa externa, una presión o potencialmente incluso un castigo. Los motivadores extrínsecos incluyen dinero, poder, fama, trofeos , reconocimiento, así como la evitación de vergüenza, juicio u otras consecuencias negativas. Por ejemplo, podrías aprender un nuevo idioma porque tu trabajo lo exige. Podrías financiar recaudos para una caridad porque te hace lucir bien. Incluso podrías perseguir evaluando carrera simplemente por el estatus o trabajar horas extras en un proyecto porque tu jefe te pide que lo hagas. motivación intrínseca, por otro lado, implica la satisfacción personal, el crecimiento personal, y hacer cosas que se alineen con sus valores. Usando los mismos ejemplos, podrías aprender un nuevo idioma porque es divertido ampliar tus horizontes. Podrías financiar recaudar para una caridad porque el propósito está cerca de tu corazón. Podrías seguir una determinada carrera porque disfrutas del trabajo o trabajas horas extras porque estás haciendo algo que te apasiona. Piensa en cuando empezaste tu carrera. Es posible que hayas estado motivado por el cheque de pago al principio y luego por el desarrollo de la carrera y luego por las oportunidades de aprender. A medida que avanza, puede estar en roles directivos, puede estar motivado por nuevas responsabilidades o incentivos o la capacidad de tomar más propiedad e impulsar decisiones. Entonces pasando a los roles ejecutivos, tal vez la motivación sea el estatus y el poder, o la capacidad de influir y realidad convertir tu visión en una realidad. Todos estamos motivados e impulsados por cosas diferentes. El profesor y académico Edgar Schein introdujo su concepto de anclas de carrera a partir de su investigación en los años 1970 y 1980, definió ocho anclas de carrera que alinearon con nuestros valores o motivos y nuestros talentos, algunos de los cuales están profundamente arraigados desde temprana edad. Estas anclas influyen en las decisiones que tomamos sobre el trabajo que hacemos y cómo pasamos nuestro tiempo. Los ocho anclajes son técnica y funcional, competencia gerencial general, autonomía e independencia, seguridad y estabilidad, capacidad emprendedora, servicio y dedicación a una causa puro reto, o incluso estilo de vida. La mejor manera de entender lo que impulsa a tu gente es tener una conversación honesta y abierta con cada individuo. Para empezar, simplemente anote los nombres de los miembros de tu equipo, y junto a esa nota hacia abajo, ¿qué opinas de sus motivadores? A continuación, configura el tiempo para reunirse con cada persona para probar sus suposiciones. Estar plenamente presente. Escucha atentamente para asegurarte de que tengas claro lo que cada persona necesita hacer y lo que es importante para ellos en el trabajo y más allá. Una vez que tengas este entendimiento, puedes alinear las actividades laborales para que se adapten mejor a las habilidades y motivaciones de cada miembro del equipo. En realidad, el hecho de que tu simplemente mostrando un interés por el individuo puede arrastrar la motivación, y el compromiso y el alto rendimiento medida que la gente se siente más valorada. Puedes usar tus hojas de trabajo de clase para anotar tus pensamientos sobre lo que motiva a tu equipo. También tardan cinco minutos ahora mismo para programar un café o un café virtual con cada miembro del equipo para hablar a través de oportunidades quizás futuras. Basando esto en mis motivaciones, y hablando de sus motivaciones con más profundidad. Toma notas para que puedas volver a referirte y recordarte lo que es importante para cada persona siempre que lo necesites. 4. Aprovechar el poder de la reacción: Cuando intentas averiguar qué motiva a tu gente y qué necesitan para prosperar en el trabajo, es crucial que puedas tener una conversación buena y honesta. Es necesario fomentar una comunicación transparente, abierta y construir confianza en el camino. La retroalimentación es un mecanismo crucial que puedes usar para averiguar qué funciona y qué no funciona para cada persona. Luego puedes discutir lo que puedes hacer para apoyar a tu gente aún más eficazmente en el futuro. También es útil para afinar el rendimiento y trabajar hacia la cultura que se quiere crear. Piensa en un momento en el que hayas recibido y tomaste comentarios a bordo que te ayudaron a ser aún más efectivo en lo que haces. ¿ Qué hubiera pasado si no lo tomaras a bordo? ¿ Dónde estarías hoy y cuánto tardarías darte cuenta de que necesitabas cambiar algo? Toma este enfoque al tener conversaciones con tu gente, toma a bordo sus comentarios, y también proporciona los tuyos. Voy a compartir contigo algunas tácticas el fin de ayudarte a hacer esto mejor. En primer lugar, conviértalo en una conversación de retroalimentación bidireccional al dar a los miembros de tu equipo información que pueden usar para cerrar cualquier vacío que esté obstaculizando rendimiento y su capacidad para prosperar. Puedes referirte a la matriz de rendimiento y discutir en qué puedes trabajar colectivamente. Además, pide retroalimentación sobre lo que la gente encuentra frustrante o desafiante, desmotivadora sobre las formas de trabajar o incluso el trabajo en sí, y luego comprometerse a hacer algo al respecto. Lo que queremos hacer es asegurarnos de que planee su conversación de comentarios mediante el uso de principios clave. Piensa en cómo sería un buen resultado para ti, la otra persona y el equipo más amplio. Considere posibles reacciones y planifique para estas con anticipación. Mantente tranquilo, de mente abierta, mantente enfocado en ser un buen oyente para entender realmente lo que está diciendo la otra persona y sacar lo mejor de la conversación. Además, dibuja las evidencias y ejemplos que quieras compartir con la otra persona para respaldar tus opiniones y puntos de vista y ser subjetivos como sea posible. Ser solidario y colaborativo, trabajando juntos hacia un camino a seguir. Ahora, es el momento de la acción, me gustaría que identificaras de uno a dos miembros del equipo con los que te gustaría tener una conversación, para discutir el rendimiento. Usa tu hoja de trabajo, anota tus pensamientos sobre lo que verían como frustraciones y bloqueadores al alto rendimiento, y luego antes de entrar en la conversación, ponte en sus zapatos e intenta para ver las cosas desde su perspectiva. 5. Honrar con la dinámica del equipo: Si bien entender la motivación individual es el primer paso crítico, también necesitamos considerar la motivación y la dinámica del equipo. Esencialmente, la gente buena quiere estar cerca de otras buenas personas. Digamos, si podemos hacer esto bien, ayuda a retener a los de alto rendimiento y atraer una tubería de talento. La dinámica del equipo implica desarrollar un sentido del espíritu de equipo, motivación recolectada y un propósito común con el que todos están entusiasmados. Es más fácil decirlo que hacer más, y es fácil hacerlo mal. Ahora, esto es aún más importante considerar cuando los equipos están dispersos geográficamente y a menudo es más difícil construir ese espíritu de equipo. Cuando reúne a un grupo de altos intérpretes, necesitas crear una mentalidad de equipo cohesiva así como un apetito por el alto rendimiento individual. Si esto no está mal, los jugadores individuales pueden volverse demasiado autoorientados. Las fortalezas pueden convertirse en debilidades a medida que las personas trabajan en silos, más compiten entre sí, podrían dejar de compartir información, podrían perder confianza, y podrían sospechar el uno del otro agendas. En consecuencia, vemos que aparecen grietas. Se hace evidente que cada persona está demasiado enfocada en sí misma. Esto puede ser disruptivo y puede dañar las relaciones, los resultados y los resultados. A menudo los equipos que operan en entornos agresivos de garganta cortada se ven a sí mismos como de alto rendimiento porque están persiguiendo implacablemente resultados. Pero la realidad es que es poco probable que estén actuando y prosperando de manera sustentable. La gente suele estar menos comprometida, menos energizada y menos motivada, por lo general se queman y se esfuerzan ansiosamente por éxitos individuales sobre esos éxitos de equipos. Un verdadero equipo de alto rendimiento está formado por individuos que trabajan en sinfonía hacia un propósito superior, no sólo para satisfacer sus necesidades individuales. Tienen sus propios objetivos y tienen sus propias responsabilidades, pero están conectados y trabajan colectivamente hacia una meta que es más grande que ellos mismos. Tienen una comunicación sana y abierta. Esto incluye la voluntad de dar y recibir retroalimentación. Tienen seguridad psicológica. Tienen una visión común, un propósito compartido y una comprensión del valor de cada rol, responsabilidades y contribución. También se apoyan mutuamente mientras proporcionan un conflicto saludable, por lo que tener la comodidad de estar en desacuerdo y desafiarse entre sí sin ofenderse. Todos tienen un papel que jugar en la construcción de un equipo de alto rendimiento, y los individuos deben colaborar y trabajar hacia el bien mayor. El papel de un directivo es construir oportunidades para dinámicas saludables entre los miembros del equipo y notar de antemano esas grietas que podrían necesitar atención. Un ejecutivo necesita modelar a seguir y establecer el tono para lo que esperan del resto del negocio. Al estar estos líderes en una posición tan influyente, por lo que es importante que muestren y celebren las mejores prácticas. Ahora dar reconocimiento a grandes ejemplos de equipos que trabajan en Thriving Together es una manera poderosa de alentar esto a través de un negocio. Me gustaría que pensaras ahora. Piensa en un momento en que eras parte o observas a un equipo de alto rendimiento genuinamente. Probablemente notes que gente trabajaba bien entre sí, trabajaban bien juntas. Se esfuerzan por hacer lo mejor posible, pero también estaban apoyando a otros en el camino porque todos claramente estaban avanzando hacia un objetivo común y todos tenían un propósito general en mente. Las personas se sienten cómodas registrarse entre sí mientras que los líderes proporcionan una gran dirección que ayuda a los miembros del equipo a tener éxito. Ahora piensa en un momento en que eras parte de un equipo donde las dinámicas no eran tan fluidas. A lo mejor la gente era escritura libre, tomando crédito por otros trabajos, siendo diosa y sobreprotectora, no colaborando bien, quizá demasiado enfocados en sus propias agendas en lugar de lo que es mejor para el equipo. Es bastante obvio que prefieres no trabajar en un equipo como este. Aquí te damos algunas tácticas que puedes probarla para desarrollar dinámicas de equipo saludables. En primer lugar, podrías ejecutar una sesión de lluvia de ideas en equipo para reunir puntos de vista sobre cómo trabajan juntos tu equipo y cómo pueden trabajar juntos de manera más efectiva, incluyendo acordar y lograr un propósito compartido general . Vuelva a visitar esto regularmente y tener conversaciones de calidad para asegurar que cada persona esté alineada. Involucrar a tu equipo al llegar ideas significa que se sienten incluidos y se sienten parte del viaje. También puedes evaluar de forma privada a los miembros de tu equipo en una escala de 1-10 de cuánto de un jugador de equipo son. Uno siendo principalmente colaborador en solitario, siendo 10 un jugador total del equipo. Ahora, mira las tendencias y esas cualidades que tienen en común aquellos más arriba de la escala. Entonces puedes discutir estos generalmente con tu equipo. Busca ideas de cada miembro del equipo sobre lo que el equipo puede hacer para mostrar consistentemente estas cualidades. También puedes realizar un diagnóstico de perfiles de personalidad para tu equipo para que puedan entender fortalezas individuales puedan entender fortalezas individuales y áreas de mejora y además obtener una mejor comprensión de lo que tú puede hacer para mejorar la dinámica del equipo. Recuerda, cuanto más entiendas lo que impulsa a cada individuo, mejor puedes estar en conseguir el equipo trabaje efectivamente en conjunto. Otra cosa que hay que recordar es cómo abordar el mal comportamiento de inmediato. Necesitas llamarlo. Si eres gerente, es tu trabajo ser un modelo positivo a seguir y establecer el tono desde lo más alto de lo que es aceptable y lo que no. Además, tómese tiempo cada semana o cada mes para celebrar y destacar comportamientos colaborativos centrados en el equipo. Esto va a proporcionar enfoque a otros miembros del equipo y darles algo tangible a lo que aspirar. Puedes programar en actividades regulares de team building durante todo el año para fomentar un sentido de espíritu de equipo y vinculación, ya sea virtual o presencial. Simplemente recuerde tener cuidado de incluir a todos y asegurarse de que todos los intereses y preferencias y necesidades sean considerados para evitar excluir a nadie. Es hora de la acción. Escoge una táctica que te sientas seguro poniendo en acción. Anote lo que ha elegido en sus hojas de trabajo de clase y comprometerse a revisar su progreso en tres meses. Identifica a alguien de tu equipo a quien puedas pedirte que te haga responsable para que actúe y anote su nombre en tu hoja de trabajo. 6. Retención de tu equipo: Una vez que tengas una comprensión de lo que motiva a una persona intrínseca, extrínseca y colectivamente como parte de un equipo, puedes comenzar a construir tu estrategia para involucrar a tus altos intérpretes y un impulso a aquellos que necesitan un poco más de ayuda a subir la matriz de rendimiento. Si tienes mejores intérpretes en tu equipo, tiene sentido retenerlos. Investigadores de la Universidad de Indiana estiman que los de alto rendimiento son hasta 400 por ciento más productivos que la persona promedio y el costo de reemplazarlos puede ser un 150 por ciento de su salario. Por lo tanto, la retención es una obviedad. Volviendo a lo que te motivó a lo largo de tu carrera, en tus primeros días, puede haber sido recompensas financieras u oportunidades de desarrollo. En un rol directivo, podría ser estatus y título, seguridad laboral, capacidad de liderar y tener más autonomía. En un rol ejecutivo, el sentido del poder podría ser importante, esa capacidad de marcar la diferencia, impulsar cambios y así sucesivamente. Los beneficios de la empresa pueden parecer atractivos en la superficie, pero no siempre son valiosos si no están alineados con lo que realmente importa para la gente. Porque todo el mundo es diferente, esto puede ser realmente, realmente difícil de conseguir bien. Piensa en lo que sería más relevante para ti y tu negocio y para los miembros de tu equipo. Google es un gran ejemplo de una empresa que cuenta con una innovadora gama de incentivos y beneficios para retener y deleitar a sus empleados, incluyendo incentivos financieros y no financieros. Google es conocido por ofrecer de todo , desde comida gratuita hasta su personal en sus comedores, hasta una política que anima al personal a pasar el 20 por ciento de su tiempo de trabajo aprendiendo nuevas habilidades o invirtiendo tiempo en el interior proyectos. Al entender que todos están motivados de manera diferente, Google puede aprovechar esos conductores intrínsecos y extrínsecos en varios niveles. ¿ Qué podemos hacer? Podemos desarrollar un plan de acción para alinear actividades y tareas con motivadores. Por ejemplo, podrías brindar oportunidades de tutoría para quienes obtienen una sensación de cumplimiento ayudar a otros a desarrollarse. Podrías proporcionar un presupuesto de aprendizaje para involucrar a quienes disfrutan adquiriendo nuevas habilidades. Trazar una estrategia que capte los corazones y las mentes de tu gente. Garantizar que los mejores intérpretes se sientan valorados y reflejen esto apropiadamente en sus salarios e incentivos. Parece obvio, pero ya sabemos que cuesta mucho dineroreemplazar a un mejor intérprete más de reemplazar a un mejor intérprete lo que se necesita para pagarles lo que valen. Así que no pases por alto a los mejores intérpretes porque les va bien. Recuerda que la retroalimentación y el reconocimiento siguen siendo apreciados por la mayoría de la gente. De hecho, los de alto rendimiento son aún más propensos a querer saber qué pueden hacer para rendir aún mejor. Tómese tiempo para dar retroalimentación sobre lo que están haciendo bien y lo que pueden hacer para mejorar. Dale a los mejores intérpretes el espacio para hacer las cosas a su manera, autonomía y el empoderamiento hacen prosperar a los altos intérpretes, así que ten cuidado de no sofocarlas. Estar ahí por apoyo, pero demuestra que confías en ellos para que simplemente sigan adelante con él. Elige una de las tácticas y piensa en cómo puedes tejerla en tus próximas conversaciones con los miembros de tu equipo. Recuerde entender sus motivaciones y dar y recibir retroalimentación sobre formas en que elevar o sostener el desempeño. Ahora, esta persona podría ser un próspero top performer o alguien que necesita un poco de impulso. Quizás alguien en las zonas perdidas, cruzadas o sobrevivientes de la matriz de rendimiento. Usa la hoja de trabajo de clase para empezar a prepararse para esta conversación haciendo notas sobre las preguntas de actividad, que son, ¿qué motivadores intrínsecos son más importantes para este individuo? ¿ Qué motivadores extrínsecos vale la pena considerar? ¿ Qué necesita esta persona para contribuir a la dinámica de equipos de alto rendimiento? Por último, ¿qué puedo hacer para apoyar a esta persona lo más prácticamente posible? 7. Reflexiones finales: Espero que hayas disfrutado de mi clase sobre retener a los mejores intérpretes y el crecimiento del talento. Ahora, pasar tiempo en esto realmente puede tener un impacto positivo en la cultura de su empresa. Como se mencionó anteriormente, por favor complete su hoja de trabajo y compártala en la galería del proyecto ya que estoy realmente emocionado de ver su trabajo terminado y brindarle retroalimentación para ayudarle a seguir creciendo dentro de su organización. Por favor haga cualquier otra pregunta dentro de la sección de discusión de la clase, y estaré encantado de ponderar en esas también. Gracias de nuevo, y espero verte pronto.