Incorporación de nuevos empleados: estrategias para el éxito | Ashley Raus | Skillshare
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Incorporación de nuevos empleados: estrategias para el éxito

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Lecciones en esta clase

    • 1.

      Introducción

      0:42

    • 2.

      ¿Por qué es importante la integración de ellos?

      1:16

    • 3.

      Lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer

      3:18

    • 4.

      Fijar la escena

      3:38

    • 5.

      Desarrollar un programa de incorporación

      9:00

    • 6.

      Cultura de la empresa

      2:27

    • 7.

      Incorporar próximos pasos

      0:56

    • 8.

      RECURSOS

      0:19

    • 9.

      Resumen

      0:30

  • --
  • Nivel principiante
  • Nivel intermedio
  • Nivel avanzado
  • Todos los niveles

Generado por la comunidad

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764

Estudiantes

1

Proyectos

Acerca de esta clase

Pasa semanas o, tal vez meses tratando de encontrar el candiato adecuado para un papel. Has entrevistado a muchas personas y narrowed lo mejor de los mejor. ¡Pasa tiempo de crear la oferta perfecta y tu canato superior! ¿Y ahora? La incorporación es el primer paso de retención de los grandes talentos que has contratado. En este curso aprenderás la importancia de crear un programa de incorporación y cómo puede beneficiar tu organización. Al final de este curso, habrás creado un proyecto de combinación de nuevos contratos en tu empresa. Esta clase está dirigida a todos los niveles de profesionales de adquisición de recursos o talent que buscan construir o reformar su proceso de incorporación de tiempo.

Conoce a tu profesor(a)

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Ashley Raus

Profesor(a)

Director, People Strategy
SnapApp

Talent Development Manager
Buildium

People Strategist
Rapid7

HR Generalist
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Transcripciones

1. Introducción: clase alta. Bienvenido a on boarding uno de vino. Mi nombre es en realidad Rouse. Y seré tu profesor para este curso. Me emociona que hayas elegido unirte a mí. Soy súper apasionado por el abordaje. Creo que es un código absolutamente crítico para que un empleado tenga éxito dentro de una organización. No empiezan con el pie derecho. Nunca se van a levantar y listos y productivos y quedarse con la empresa por un largo periodo de tiempo. Por lo que podría tener en el embarque ya. Es posible que no tengas en el embarque. Esta clase realmente te ayudará con algunos de esos fundamentos que estoy abordando es un proceso de 30 60 90 días mucho más largo que solo el curso que se estará poniendo aquí. Pero esto debería darte una línea de base. Por lo que gracias de nuevo por apuntarse. Y espero que disfruten del curso. 2. ¿Por qué es importante la integración de ellos?: Vamos a sumergirnos justo en. ¿ Por qué importa el embarque? Lleva semanas, meses, a veces incluso más tiempo encontrar a ese gran candidato para un papel. Tienes adquisición de talento. Tienes gestores de contratación, y tienes muchos otros invirtiendo tiempo para encontrar a ese candidato perfecto. ¿ Los entrevistan sobre sus habilidades? Habló de su cultura. Te emocionan a todos, ellos consiguen la oferta, y luego qué? Los dejas para que se valgan por sí mismos. Esa no es una gran experiencia en el abordaje. Todo se trata de la nueva experiencia de contratación. Está haciéndolos sentir cómodos y comprados de inmediato. Es enseñarles sobre la empresa y la cultura y sólo el flujo general de cómo deben funcionar las cosas y cómo las afectará. Realmente lo prepara para ser exitoso dentro de su empresa. Hace que quieran formar parte de la empresa. A largo plazo, ese es mi encendido. El embarque es tan importante. Entonces a medida que nos vamos abriendo camino a través de esto, ten en cuenta esas cosas. Nunca debes tener un nuevo empleado empezando y preguntándose qué está pasando. Tener esa sensación de inseguridad, que viene de forma natural cuando comienzas un nuevo trabajo, es algo que estás tratando de deshacerte. Y como faras r A y. realmente quieres que estén arriba y productivos y los sentimientos importan. Alguien se va a sentir más comprometido y en última instancia será más productivo si lo suben adecuadamente. 3. Lo que hay que hacer y lo que no hay que hacer: Hablemos de algunos do y no de embarcar. Odio empezar con lo negativo, pero vamos a empezar con algunas de las donas. Por lo que algunas cosas que no quieres hacer no quieres que el embarque comience realmente el primer día . Querías empezar antes de que los empleados llegaran a bordo, enviarles su papeleo, conseguirles toda la información que puedan. Quieres que se sientan cómodos. Lo último que necesitas es que alguien se sienta confundido y perdido en su primer día. No olvides decirles cómo llegar a la oficina. A qué hora llegar en qué ponerse el primer día. Estas cosas podrían parecer de segunda naturaleza para ti, pero no son para tu nueva contratación. Lo que hacemos es la mejor práctica es una semana antes de que ese empleado comience. Nuestro gerente de oficina o coordinador de recursos humanos les enviará un correo electrónico, y les dará toda la logística. Hágales saber a qué hora para presentarse a quién pedir, ya sabes, Se servirá el almuerzo en su primer día? Estas son cosas que parecen un poco tontas, pero no son para esa nueva contratación. ¿ En serio? El objetivo final de esto, um previo al correo electrónico es hacerlos sentir emocionados y cómodos. No olvides darle un tour a tu nuevo contratado cuando llegaron. ¿ Quieres que alguien les enseñe por el edificio de inmediato? Sé que podría parecer tonto mostrarle a alguien dónde está el baño, pero podría ahorrar algo de vergüenza para ese nuevo más adelante. No los dejes para completar cantidad de papeleo en su primer día. Creo que ya lo mencioné antes, pero esto es realmente importante. Poner a alguien en una habitación con 100 documentos diferentes para que lea y decirle que la próxima hora esto es lo que van a estar haciendo no es una buena experiencia. Esta no es la forma en que quieres marcar el tono para eso. Usted contrata. Tampoco dejes solo a los más altos en su primer día por periodos prolongados de tiempo. Sé que es un gerente de contratación como RRHH como adquisición de talento? Seguramente estás ocupado. Te jalan en un 1,000,000 de direcciones diferentes y realmente solo quieres que este empleado se ponga al día lo más rápido posible para que puedas delegar en ellos y puedan empezar en su papel. Pero para dejarlos solos por largo periodo de tiempo, los pondremos nerviosos. Probablemente nos aburriremos un poco. Se pondrán un poco nerviosos. No quieres hacer esto, sobre todo en el almuerzo. Y de nuevo, sé que esto parece tan tonto. Pero dejar a alguien solo en su primer día en el almuerzo para decirle que se valgan por sí mismo realmente puede incomodar a alguien. Y no quieres eso para tu nueva contratación. Confundida nueva contratación no es un gran nuevo más alto así que hablemos de cómo hacerlo bien antes que sus empleados comiencen. Asegúrate de enviarles su papeleo. Si no tienes cada Ras, este es el momento perfecto para que se expongan a eso. Envíales un correo electrónico de bienvenida. Hágales saber lo emocionado que estás de tenerlos a bordo. Esto puede provenir del gerente de contratación. Podría provenir del reclutador. Puede provenir de RHH. Puede provenir de todo lo anterior. Yo personalmente, cuando tengo un nuevo más alto, sobre todo si están empezando unas semanas fuera y hay un tiempo de rezago. Les envío un par de cosas diferentes. Les envío un correo electrónico y luego tengo un no realmente enviado por correo desde el gerente de contratación firmado por el equipo, diciendo lo emocionados que estamos. Son estas cositas las que son extra que tal vez se toman dos minutos de tu día. Pero realmente marcaron un gran tono para esa nueva contratación. Otras cosas que hacer después de mostrarles por la oficina y conseguir que se instalen en su escritorio es repasar su horario con ellos durante la primera semana o dos. Habla con ellos sobre lo que van a experimentar. Cuéntales sobre tu programa de abordaje. Cuéntales sobre el área y lugares para almorzar o cosas que deben estar atentos . Hágales saber dónde envías los anuncios de la empresa y luego déjales obtener el poco tiempo para aclimatarse a su escritorio. Entra en su correo por lo que 4. Fijar la escena: Ahora que tienes tu nuevo más alto en la oficina, realmente pongámonos a poner la escena para cómo va a ser ese programa. Entonces lo que me obligamos a averiguar es lo que estás tratando de lograr. ¿ Tienes actualmente un programa de on boarding que buscas renovar? ¿ Te acuerdas por lo que pasaste cuando eras un nuevo contratante? ¿ Funcionó? ¿ No funcionó? ¿ Qué te gustó? ¿ Qué? ¿ No te gustó una gran manera de averiguar lo que quieres lograr y la mejor manera de acercarte a un programa de abordaje es atender a unos contratados recientes. Tendremos la mejor perspicacia para ti. Podría estar construyendo esto desde cero. Todavía hay un buen aprendizaje ahí, aunque nunca antes hayas tenido un programa. Entonces lo que realmente quieres hacer es conseguir toda la información que puedas averiguar cuáles son tus objetivos antes de empezar a bucear en lo que me gusta hacer cuando paso a cualquier organización donde voy a estar tomando el control de un on boarding es mandar una encuesta a empleados, todos los empleados que iniciaron dentro de los últimos 30 o 60 días, dependiendo de qué tan grandes. Esas clases de contratación eran para conseguir un poco de retroalimentación del dedo del pie. Pregúntales, ya sabes, ¿qué les encantaba? ¿ A qué les encanta? ¿ En qué podemos mejorar? Y les hago saber que vamos a estar poniendo estas cosas en pasos procesables para que los próximos nuevos contratados no tengan la misma experiencia. O tal vez dieron Tal vez tu abordaje es impecable. Y esto es sólo una forma de reconfirmar eso. ¿ Con qué frecuencia está planeando ejecutar un programa de abordaje? ¿ Estás contratando a Adam en un clip enorme? ¿ Estás contratando? Ya sabes, 20 personas a la semana? ¿ Estás en un modo de hipercrecimiento o es más un escenario de uno apagado? Entonces tal vez estás creando un programa donde sabes que no tendrás otro más alto en tres meses, y eso está bien. Estás tratando de adelantarte a ello. Tendrás ese nuevo más alto. Les preguntarás sobre su experiencia. ¿ Quién necesita involucrarse en el programa? ¿ Y cuánto tiempo debe este programa cebo? Entonces ahora estamos hablando un poco más de la logística. Llegarán sus nuevos contratados a reunirse sobre jefe de departamento H? Por lo que he trabajado en organizaciones muy pequeñas trabajo organizaciones muy grandes en algunas organizaciones. El CEO los necesita en su primer día, le dice. Ya sabes todo sobre la empresa, lo que hacemos. Habla de la cultura de la empresa y de nuestros valores centrales. De verdad habla con los empleados, y es una gran experiencia. No obstante, eso es en una empresa más pequeña donde se tiene acceso directo al CEO en una empresa con miles de personas. Puede que no tengas eso. Entonces, ¿a quién quieres involucrarte? ¿ A quién es importante que todos los nuevos contratados se reúnan dentro de sus primeras semanas? Cuál es el flujo de la empresa se meterá en esto un poco más tarde cuando realmente nos moteamos un programa. Pero empieza a pensar en cómo funcionan las cosas en tu empresa. ¿ Alguien, um, piensa desde una perspectiva de cliente real? ¿ Viene el cliente a través de las ventas? ¿ Entran a través del éxito del cliente? ¿ Pasan por demostraciones de productos de inmediato? ¿ Cómo fluyen las cosas? ¿ Cómo entran los clientes? ¿ De qué es más importante que tus nuevos empleados aprendan? También, ¿cómo medirás el éxito ¿Lo harás? ¿ Te estará preguntando la dirección sobre nuestro por qué es esto algo que debes demostrarles ? Entonces, ¿vas a tener que rastrear la productividad y las brasas de compromiso más adelante por la línea? ¿ Vas a estar rastreando esto por esa encuesta que mencionamos antes? Simplemente preguntando por experiencia y otra vez, que una especie de mi punto final es ¿Tienes algún dato de encuesta o algo con lo que hayas recogido para comparar esto? ¿ Has mirado programas pasados que has usado? A lo mejor tienes algo que no ha sido súper exitoso. A lo mejor has tenido algo que ha sido realmente exitoso, pero estás buscando ajustarlo, ¿sabes? Nuevamente, averigüe sus metas. Esto es en lo que deberías estar trabajando, probablemente para el primer día de esta clase. Realmente averiguar cuáles son tus objetivos antes de sumergirnos. Más profundo. Posteriormente 5. Desarrollar un programa de incorporación: Vamos a sumergirnos en la verdadera carne de este programa. Hablemos de cómo configurar la mañana así que me estoy quemando. Puede suceder en muchos formatos diferentes. Podrías tener un programa de día completo. Se puede tener programa de 1/2 día. Algunas personas como Teoh lo extendieron todas las primeras semanas para mí. Encontré que lo más efectivo siempre ha sido ya sea medio día o día completo, dependiendo de la empresa. Te voy a contar un poco sobre mi experiencia. Entré en una organización que estaba en modo hipercrecimiento. Los conseguimos en un horario donde estaban contratando clases de unas 20 personas cada dos semanas . Fue genial. Tenías nuevas contrataciones empezando constantemente. Tenías la energía. Teníamos todos nuestros patos seguidos, y me dijeron que renovara nuestro programa de abordaje. Originalmente, era un programa de día completo. Era algo por lo que a la gente le encantaba pasar, pero se sintieron realmente abrumados por ello. Por lo que me encargué de romper ese programa a la mitad. Yo hice a programas de medio día. Hice algo que se centró en realmente quiénes somos como empresa y al día siguiente se enfocó en lo que hicimos, Se bombardeó completamente. ¿ Por qué el programa? Entonces lo que aprendí fue que mientras la gente estaba abrumada por el día completo, el medio día no ayudó. No es que la mitad no los abrumara. Es que necesitábamos que la gente fuera productiva tan rápidamente que no pudieron asistir a un dos. Asistirían a la fecha uno y después al segundo día serían golpeados con diferentes reuniones y otras capacitaciones que su gerente había establecido para que asistieran. Por lo que traté de trabajar con el equipo directivo y ver si el medio día aún podía ser realizable. No fue que regresara al día completo, pero aprendí a retocar ese día. Hacerlo no es abrumador. Cambio algunos de los formatos de las presentaciones reales que estábamos haciendo, y con eso agregué interacción Misamore. Añadí algunos juegos divertidos y agregué algunos más team building para que los nuevos contratados realmente se vieran a sí mismos como un abrigo. Trabaja este sobre muy bien. Pero otra vez, lo que es correcto para mi empresa y mi pasado porque puede que no sea adecuado para el tuyo. Por lo que realmente piensa en esto en términos. Es un punto saltando, Así que piensa en cómo vas a crear tu programa. ¿ Qué es importante para tu empresa? ¿ Necesitan estar en funcionamiento para el día siguiente, donde no vas a tener tiempo para pasar? ¿ Quiénes son, ya sabes, está en abordar un poco de una función más larga? A lo mejor tu empresa se mueve un poco de verano. A lo mejor es un poco más grande. Eso también es genial . Puedes dividirlo por allá primeras semanas. Entonces si aprenden algo nuevo cada día sobre la empresa, sumémonos en el programa de medio día. El programa de medio día se divide en dos secciones. Quiénes somos y qué hacemos. El enfoque en el Día uno está realmente hablando de quién es la empresa en su conjunto. ¿ Qué es importante para la empresa? ¿ Qué valoraban? Lo que debes saber como nuevo alto El segundo día está enfocado más en lo que hacemos. Entonces, desde una perspectiva de ingeniería, desde una perspectiva de ventas, ¿cuál es la propuesta de valor de su empresa? ¿ Qué pasa a tu empresa? ¿ Por qué está ahí? Entonces vamos a descomponer esto un poco más en el primer día por lo que somos. Normalmente empiezo con la visión general de la cultura y la empresa de nuevo. Como mencioné antes, Si tienes un CEO que está dispuesto a hacer esto, esta es la mejor parte para que den dio. Es genial escuchar que sabes por qué la cultura es la forma en que es, qué es importante en cuanto a los valores culturales y obtener una visión general de la empresa. Si eres una startup, gente quiere conocer la historia. ¿ Por qué formaste la empresa en primer lugar? Si eres una empresa más establecida, todavía van a querer escuchar lo que es importante para esta empresa. ¿ Cuál es la misión? ¿ Qué tan feliz se quedó en los negocios a lo largo, Cuál es la clave de su éxito y tener a alguien en la dirección o el CEO o un fundador retratar que es realmente impactante? El siguiente apartado que suelo hacer es decir una adquisición. Ahora podrías estar diciendo, ¿por qué Adquisición de Talento? Ya pasaron por el proceso de reclutamiento. ¿ Es esto realmente importante para ellos conocer a otro reclutador o para conocer a algunos de los que ya se han vuelto a conocer? De verdad lo es. Entonces, ¿quieres decirles por qué sabes por qué fueron reclutados en primer lugar? ¿ Qué buscas en tus reclutas los hacen sentir especiales desde Intel en perspectiva de adquisición . Además, este es un buen momento para empezar a golpear a una red pura para referidos. Nuevos contratados. No hay personas y remisiones son la mejor manera de contratar. Me gustaría cerrar el día con una nómina de beneficios y visión general de RRHH. Hágales saber quién es su socio de negocios, o simplemente quién. A lo mejor sólo tienes una persona de hr que esa persona es que deberían estar yendo a tener problemas. Pasear a través de ellos cuando se paga la nómina. Hablar con ellos sobre los beneficios. Probablemente ya llenaron el papeleo de beneficios, pero podría volver a tener preguntas. Este es un gran lugar para hacerles saber quién es ese contacto. En caso de que tengamos cosas un poco más personales que no puedan discutir. La segunda mitad del programa de medio día es realmente sobre lo que hacemos. Por lo que el Día dos, me gustaría que aprendieran el INS anuncian de la empresa cómo los departamentos enlazan de uno a otro. Por lo que me gusta empezar con una demo de producto. Pero lo que podrías estar preguntando es, ¿por qué todo el mundo necesita ver una demo de producto si alguien es pasante y está trabajando con marketing. ¿ Es realmente tan importante que sepan cómo funciona el producto? Yo creo que lo es. Creo, que eso es parte de ser realmente comprado en una empresa es saber cómo funciona el producto y qué entra en eso, Um, he sido usualmente pasar a la ingeniería y dar al INS anunciar cómo obras de ingeniería . De nuevo, estarás trabajando con la dirección para crear estas presentaciones. Tiendo a crear presentaciones que son de unos 45 minutos a una hora. Para mí, esos aires lo suficientemente largos para que la gente dé visión general de alto nivel y un poco de una inmersión profunda sin ir demasiado profundo. Entonces, por ejemplo, para la ingeniería, tal vez quieras hablar de cómo funcionan cada uno de los equipos de ingeniería. Probablemente no necesites meterte en cada lenguaje de codificación diferente, uh, uh, codificación que usan, y a partir de ahí suelo me dirijo a las ventas. Ya sabes, ahora que el producto ha sido creado, ¿a quién le estás vendiendo? Cuál es la propuesta de valor, lo que pidieron los clientes y luego de ahí al éxito del cliente, se hace un zarpón. ¿ Cómo hacemos que nuestro cliente sea exitoso? Incluso podrías hablar un poco sobre los puntos de dolor y cómo estás trabajando a través de esos. Es genial dar más información sobre tus clientes para que la gente sepa, sin importar en qué nivel se encuentren o en qué departamento se encuentren. Cómo los clientes podrían tener éxito. Otras cosas que debes saber a medida que vas por el programa. Entonces lo que anteriormente expliqué fue programa de 1/2 día. Esto no funciona para todos. A veces un día completo es mejor. Ahora tenemos que preocuparnos es el burnout. Al estar dando estas presentaciones a lo largo de un día completo, querrás sumar diferentes elementos, por lo que querrás asegurarte de que se sirva el almuerzo. Se quiere hacer descansos frecuentes durante todo el día para que la gente no se vea abrumada. También quieres agregar algo de interacción, por lo que quieres mantener despierto a tu gente. Entonces lo que me gusta hacer es agregar algunos rompehielos en esto permite que la gente se conozca , sobre todo si tienes una clase de contratación más grande. Esta es una gran manera de conseguir que se derritan un poco más como Coca-Cola, o en realidad te daré un ejemplo de un tiempo en el que un día completo era mejor que medio día. Entonces cuando empecé en una empresa anterior. Entré al programa e hice muchas encuestas de retroalimentación sobre el embarque, y me seguían diciendo que el día completo era demasiado largo. La gente se sentía muy quemada. No sentían como si realmente estuvieran reteniendo el conocimiento de que estábamos probando Teoh. Y eso no ayudó a impactar en su experiencia de la manera que nos hubiera gustado. Por lo que la solución rápida fue crear programas de 2/2 días. Lo que descubrí fue que esto en realidad no era beneficioso para ellos. El medio día, desafortunadamente, no funcionó porque para el Día dos necesitábamos a nuestra gente en marcha por lo que tendrían otras capacitaciones y cosas programadas por su gerente que interferirían con ellos asistiendo así ellos aprenderían todo lo que somos como empresa, pero no lo que hicimos. Y se sintieron muy desconectados. Volví al programa de día completo y descubrí cuáles eran las piezas beneficiosas, beneficiosas. Y luego saqué las piezas que más como beneficiosas para cortarla apenas ligeramente en. Y luego me limité a retocar a las presentaciones en Es una interacción más para asegurarme de que realmente estaban sacando todo el valor de esto. Algunas otras cosas a saber ya que estás creando tu programa. Entonces, ¿vas a incluir un sistema de amigas? ¿ Vas a hacer que se reúnan con su cuerpo el primer día? ¿ Vas a tener a alguien con quien interactúen fuera de su manager? Entonces un sistema de amigos significa muchas cosas diferentes, y estoy seguro de que puedes encontrar una tonelada de investigación sobre diferentes tipos de sistemas corporales. Encontré que es genial tener a alguien que no sea su manager para que interactúe con él . Y usualmente me gusta presentarle a esa persona durante el programa de abordaje, ya sea durante el almuerzo, si estamos haciendo un día completo o después del primer medio día. Otras cosas a considerar es lo que necesitará la capacitación de estos nuevos empleados. ¿ Cómo impactará eso en su abordaje? ¿ Si te estás esparciendo en embarcar? ¿ Van a poder asistir a las diferentes sesiones de capacitación? Estarás trabajando muy de cerca con los gestores de contratación cuando estés creando en programas de embarque y horarios para nuevas contrataciones. Una de las cosas que recomiendo y creo que mencioné antes, es una violación de guía. Esta guía es básicamente un horario para que los nuevos empleados tengan en su primer día. A mí me gusta compartir el mío vía correo electrónico con los empleados antes de que comiencen y luego en su primer día, tenerlo esperándolos en su escritorio. Básicamente les dice a quién deben ponerse en contacto para diferentes temas, cómo se ven sus horarios yendo del dedo del pie. Y cualquier gerente adicional de metanfetaminas E quiere sumar a eso. 6. Cultura de la empresa: Hablemos de abordaje. Para la cultura, la cultura es sumamente importante en una empresa. Ya sea que pienses que tienes una cultura fuerte o si tienes una cultura débil, sigue ahí y algo que debes mirarlo cuando estás a bordo de un empleado es ¿cómo se van a sentir cómodos con la cultura? ¿ Cómo van a ser parte de ella? Entonces, desglosemos lo que es la cultura. La primera cultura es una mezcla de tus comportamientos ambientales, la forma en que hacemos las cosas por aquí. Valores y actitudes. Fundamentos son supuestos y creencias, por lo que se puede ver el entorno. Se pueden ver las conductas cuando entras en una oficina portadores. Colores brillantes. Si hay un plano de planta abierta, puedes sentir que si hay una enorme fuerza de ventas, probablemente sientas el zumbido de ellos en los teléfonos y haciendo tratos comportamiento. Entonces si se trata de alguien resumido en su escritorio se escondía en su cubo o de alguien que es ruidoso y bullicioso y reuniendo al equipo, ve este tipo de cosas cuando se camina por una oficina. Algunas de las causas invisibles de la cultura, que querrás abordar en tu on boarding, es realmente que sabes cómo hacemos las cosas y cuáles son nuestros valores. supuestos y creencias fundamentales son un poco difíciles, más difíciles de abordar. Pero si vuelves a esos valores y actitudes, puedes hablar de tus valores centrales. Se puede hacer que la gente sepa tipo de cómo se abordan las cosas. A lo mejor tienes una cultura de superestructura. A lo mejor eres muy conservador. Estas son cosas que la gente sabe de antemano. No quieres haber ofrecido sorpresas. Salga de Irán. A lo mejor tienes empleados que se encuentran en todo el mundo. A lo mejor están todos en un solo lugar. Estas son cosas que afectarán tu cultura. A lo mejor tu empresa que permite el teletrabajo, tal vez tu empresa, que todo es manos en cubierta todo el tiempo. Estas son cosas que tus empleados querrán saber. No quieren cometer un falso pas, pero en una de sus primeras semanas también, ¿y si tienes tradiciones? Las tradiciones son grandes cosas que tienen muchas empresas. A lo mejor ustedes les encanta Halloween, y cada Halloween cada persona se viste. Tienes un enorme concurso de disfraces de empresa, thes air, grandes cosas divertidas que tus empleados deberían saber, aunque esté lejos de compartir con ellos. día uno cuáles son esas tradiciones, Hágales saber, que emocionen. Quieres que tus empleados se sientan tan emocionados como lo hicieron cuando firmaron esa carta de oferta . Vienen a bordo porque piensan que eres cultura es genial. Piensan que pueden hacer este trabajo y están realmente entusiasmados por unirse a tu equipo. Quieres reforzar el dedo del pie que quieres hacerles saber exactamente cuál es la cultura por la que se inscribieron y hacer que realmente se sientan parte de ella. 7. Incorporar próximos pasos: Entonces ahora que has trazado algunas de tus metas y lo que vas a tratar de lograr a través de la creación de un programa de abordaje, y ya has empezado a averiguar cómo será ese programa de abordaje para tu empresa, ¿qué sigue? Entonces lo siguiente realmente va a la retroalimentación. Se desea monitorear el programa. Se quiere realizar check ins con los empleados a tal vez 45 días o 90 días, o lo que funcione para su organización. Se desea realizar ajustes al programa en base a la retroalimentación de que no recibe ningún programa. Transmitir retroalimentación exitosa. hecho de que sientas que es el mejor programa posible que puede ser no significa que no haya margen de mejora. Entonces pregúntale a tus empleados. Averigua qué sabes, qué salieron del embarque y en qué puedes mejorar. A lo mejor todos te dan críticas rave. Eso es maravilloso, pero en algún momento tendrás una o dos personas que te den de un poco de crítica , y eso está bien. Eso es lo que hace que un programa en lo mejor que pueda ser 8. RECURSOS: Por lo que he suministrado algún recurso es para que revises y te ayudes a medida que continúas formando tu programa de abordaje. Son tantas las empresas que lo hacen bien, y estoy seguro que la tuya también. Pero si necesitas algo de ayuda, obviamente estoy aquí para ayudarte. Y este recurso es el aire. Gran manera de conocer un poco más sobre las empresas que han visto éxito con su on boarding. 9. Resumen: Muchas gracias por acompañarme desde el embarque. Quiero uno. Ha sido un placer absoluto tenerte en mi clase. Espero que sigas haciendo tu investigación y obtienes retroalimentación y descifrar cómo podrías hacer el mejor programa en curso posible. Recuerda, este es solo el núcleo para iniciarte en un programa en curso. El embarque realmente va por 30 60 90 días de un nuevo alquiler a partir. Por lo que averiguar cómo puede seguir ampliando a su enviado para que sea súper exitoso y hacer que esa experiencia de los empleados dure toda la vida. Muchas gracias.