Habilidades de entrenamiento para gerentes

1. 1 Introducción: Hola y bienvenidos al gerente del curso como entrenador. En este curso, vamos a echar un vistazo al valor de usar coaching como enfoque de la gestión. Discutiremos algunos antecedentes y definiciones dentro del coaching. Ahí exploraremos dos modelos útiles que podrías incorporar a tu enfoque de coaching. Hola, mi nombre es Modo Carol. Enseño gestión de proyectos y cambios tanto en el aula como en línea. También tengo antecedentes en psicología. Soy psicólogos comerciales registrados. Y realmente disfruto el crossover entre las habilidades blandas de la gestión y ayudar a las personas a ser las más efectivas cuando están en estos roles de proyectos o gestor de cambios, o realmente cualquier otro tipo de gerente. Realmente espero que consigas valor del curso y te animo a probar el proyecto y dejar comentarios a continuación y hacernos saber cómo te subiste. Comparte tus ideas. Realmente espero que disfrutes el curso. 2. 2 El contexto para el coaching: Para salvar la escena, pensé que vamos a hablar en esta clase. Solo para tener un poco de pensar el entorno empresarial en el que operamos estos días y la pura volatilidad que necesitábamos para hacer frente. La primera idea de la que sólo voy a hablar para establecer la escena es el efecto mariposa. Vamos a bucear. Ante el rápido cambio disruptivo, no se puede esperar que los directivos tengan todas las respuestas. Y el liderazgo de mando y control ya no es viable. La teoría del caos es un campo de masa que mira situaciones en las que pequeñas diferencias en condiciones iniciales dan resultados muy divergentes, lo que hace que unas predicciones a largo plazo prácticamente imposible. Uno de los pioneros de esta teoría, Edward Lawrence, dio una charla sobre el tema en la que planteó una pregunta, si una mariposa aleja sus alas en Brasil con esta búsqueda o a la nato en Texas, consideró este efecto mariposa. La sencilla respuesta a la pregunta es obviamente saber, una mariposa aletea sus alas junto con una gran cantidad de otros factores puede contribuir a las condiciones iniciales para tal evento. Tenemos que tener en cuenta esta incertidumbre a la hora de pensar en un enfoque eficaz de la gestión y el liderazgo. 3. 3 comandos y control vs. coaching: Dado el contexto de las organizaciones modernas en un entorno incierto, muchas se están alejando de un tipo de liderazgo de mando y control y hacia un enfoque de coaching. El estilo de mando y control de los gerentes de liderazgo tiende a establecer lo que hay que hacer, enseñar a otros cómo hacerlo, y luego evaluar su desempeño. Este enfoque asume que lo que hay que hacer es cognoscible por el líder. En contraste, al usar un enfoque de coaching, los directivos saben que no pueden tener todas las respuestas. Hay otros facilitan la resolución de problemas y fomentan el desarrollo de los empleados haciendo preguntas y ofreciendo apoyo y la orientación. Los empleados aprendieron a adaptarse a circunstancias cambiantes a través la innovación y el compromiso con los resultados más que a través de procesos. El papel de directivo o líder, por lo tanto, está cambiando en el de ser entrenador. Este es un cambio dramático. Cada vez más organizaciones están invirtiendo en capacitación de habilidades de coaching para sus directivos y líderes. Y el coaching se está convirtiendo en un elemento vital de una cultura de aprendizaje. Y líder efectivo hace preguntas en lugar de proporcionar respuestas, apoya a los empleados y su desarrollo y no dicta lo que hay que hacer. 4. 4 Antes y después: Pensar por ti mismo es lo que depende todo lo demás. Esto es de Nancy Klein. Este es el sentimiento que sustenta el coaching, que el entrenador necesita ser capaz pensar por sí mismo y derivar en decisiones viables que compran y que probablemente implementen. ¿ Estás listo, dispuesto, y capaz de entrenar? En el clásico estudio de los estilos de liderazgo de Daniel Goleman, publicado en Harvard Business Review en 2 mil líderes clasificaron coaching como su estilo de liderazgo menos favorito. Declaraciones citadas como éstas, ya que motivan. Coaching se siente suave, lleva demasiado tiempo mi personal en coachable. No sé cómo entrenar. A pesar de que muchos líderes no están entusiasmados con el coaching, en realidad piensan que son mejores de lo que están abogando. En un estudio en el tratamiento de más de 3 mil litros, codificación de habilidades autoreportadas no se alineó bien con las calificaciones de sus habilidades por parte de otros. Casi una cuarta parte de los directivos que creían estar por encima de la media en las habilidades de coaching se ubicaron en el tercio inferior por sus compañeros. Echemos un vistazo a la imagen anterior. En una sesión de capacitación, los ejecutivos representaron con un escenario en el que tuvieron que decidir si despedir o entrenar y empleado cuyo desempeño estaba por debajo del estándar. El empleado había cometido claramente errores, pero los directivos han contribuido a los problemas por algunas veces una microgestión y a veces ignorando al empleado. Nueve de cada diez de los ejecutivos respondieron diciendo que pondrían al empleado. Pero cuando se les pidió que jugaran rol el escenario como el manager, no hicieron un muy buen trabajo. Empezaron bien haciendo preguntas abiertas como, ¿cómo crees que van las cosas? El empleado en general respondió manera diferente a lo que esperaban los ejecutivos. Cambiarían un poco de tachuelas y hacían la pregunta de una manera diferente, lo que aún no les consiguió su respuesta deseada. Las cosas rápidamente se deterioraron en cuestiones de liderazgo y directiva como, ¿ no crees que tu más adecuado para un rol diferente? Esto induciría a la defensividad y al empleado y empeoraría las cosas. Aún así, las jugadas de rol generalmente terminaron en el Ejecutivo entrando en modo contable e imponiendo sus conclusiones al empleado. La mala noticia es que puede que no seas tan bueno como crees que eres como coaching. No obstante, la buena noticia es que con herramientas de apoyo y un método de ensalada, práctica y retroalimentación, cualquiera puede mejorar sus habilidades de coaching. 5. 5 descripción del coaching: ¿ Qué es el coaching? John Woodman lo describe diciendo que en esencia, coaching se trata de una asociación, colaboración, y creer en el potencial. Podemos dar esto un paso más allá y decir que el coaching es una asociación de pensamiento que se enfoca en el futuro y ayuda a las personas a alcanzar sus metas. Esa John poco más definido en el coaching capacitado, implica desbloquear el potencial de las personas para maximizar su propio rendimiento. coaching aborda el mundo interior, los pensamientos, sentimientos, creencias y percepciones que conducen al cumplimiento y al mundo exterior, las acciones y conductas que determinan el propio eficacia. Echemos un vistazo al proceso de coaching. Por lo que el coaching es un proceso que permite a los coachees a los que otras personas que se animan a definir metas claras, identificar y eliminar cualquier bloqueo a su progreso, cualquier bloque a su progreso. Y para asegurarse de que estén alineando sus acciones con sus metas. Los beneficios del coaching incluyen empleados empoderados, un mejor rendimiento y un mayor compromiso. lo que respecta a los empleados empoderados, coaching ayuda a empoderar a los empleados para llegar a soluciones. Y hay mucho más probabilidades de comprar e implementar esas soluciones si se les ocurrió ellos mismos. Para mejorar el desempeño, se inicia con proporcionar dirección clara para una tarea u objetivo específico, facilitando entonces el establecimiento de un camino para lograr ese objetivo. Después revisando periódicamente, idealmente al menos una vez a la semana para revisar y discutir los avances que se han realizado, ayudar a superar cualquier obstáculo y destacar áreas de mejora. Este compromiso continuo permite al empleado realizar mejoras incrementales y a veces drásticas que les permitirían convertirse en un mejor desempeño general para un mayor compromiso. Gallup encontró que los empleados que han tenido conversaciones dentro de manager en los últimos seis meses sobre las metas y sucesores son casi tres veces más propensos a estar comprometidos que los que no han tenido estas conversaciones. 6. Desarrollo de nuevas habilidades: Quisiera hablar brevemente del modelo de competencia consciente. El modelo está incluido en la capacitación por dos razones. En primer lugar, para ayudarte a desarrollar tus habilidades de codificación, necesitan ayudarte a apoyar a tu personal en el desarrollo de sus habilidades y mejorar su rendimiento. En este modelo, se inició en la etapa de incompetencia inconsciente. En esta etapa, la persona no es consciente de que tiene una falta de una habilidad particular. Están hechos ya sea en relevancia o utilidad de la nueva habilidad. Y deben hacerse conscientes o conscientes de su incompetencia antes de que puedan comenzar a desarrollar la nueva habilidad. Una vez que tengan esta conciencia, eso los pondría en la etapa de incompetencia consciente donde saben que carecen de la habilidad particular que necesitan. En la etapa de incompetencia consciente, gente se dio cuenta de que al mejorar sus habilidades o habilidades en esta área, su efectividad mejorará. Idealmente, la persona tiene una apreciación por el alcance de la brecha entre su nivel de habilidad actual, la habilidad deseada, su teléfono. La persona idealmente hace un compromiso para aprender y practicar la nueva habilidad y pasar a la etapa de competencia consciente. Tenemos que ser conscientes de que habrá una caída en rendimiento a medida que el alumno avanza por las etapas. Vamos a usar un ejemplo simple para ilustrar esto. Imagina que necesitas viajar a otro país donde gente conduce por el lado opuesto de la carretera son lo que usas. Si has estado conduciendo por una cantidad significativa de tiempo, actualmente serías inconscientemente competente en la conducción y realmente no necesitarías dar mucho pensamiento al proceso de conducir dondequiera que Once vas al nuevo país, primer lugar, los controles estarán en el lado opuesto del rizo. Y en segundo lugar, entrar en círculos de tránsito, entrar y salir de autopistas, etc, todo será opuesto a tus instintos. Lo más probable es que seas muy consciente de tus acciones, al menos inicialmente, hasta que te acostumbras a la nueva forma de hacer las cosas. Lo curioso es que podría tomar un poco de tiempo ajustarse nuevo a tus patrones de conducción originales cuando vuelvas a casa, el escenario en la parte inferior de la curva que llamamos el dip de aprendizaje. La siguiente etapa es la competencia consciente. El G personal es competencia consciente en una habilidad donde pueden realizarla de manera confiable en bien, pueden realizar la habilidad sin asistencia, pero hay necesidades de concentrarse y pensar duro para realizar la habilidad. La habilidad aún no es, Es segunda naturaleza o automática. práctica es la forma más eficiente de pasar de la etapa de dos competencias inconscientes. Cuando llegamos a la competencia inconsciente, la escala se hace tan practicada que entra en la parte inconsciente del cerebro y se convierte en segunda naturaleza. Ejemplos comunes son la conducción, las actividades deportivas, el taping, las tareas manuales de destreza, escucha y la comunicación. El escenario de habilidad se ha vuelto en gran parte instintivo. Por lo que las revisiones periódicas son una buena idea para evitar complacencia y para comprobar si la habilidad se mantiene en contra de los nuevos estándares. 7. 7 El rol del coach: Echemos un vistazo a diferentes tipos de coaching. El primer tipo que tenemos es coaching empresarial. Este es el trabajo del entrenador con los clientes en desarrollar visión, habilidades de liderazgo y construir un negocio más rentable y eficiente. Entonces contamos con entrenadores ejecutivos que trabajan con ejecutivos de nivel superior y propietarios de empresas que diseñaron lograr o las metas corporativas o personales de manera más efectiva y eficiente. A menudo podría ser una combinación de objetivos tanto profesionales como personales. También contamos con entrenadores de vida que trabajan con individuos y haciendo que su vida personal y la vida empresarial sean más equilibradas, exitosas y satisfactorias. No obstante, el tipo de coaching del que estamos hablando en este curso es del cuarto tipo, que es directivos o líderes como coaching. Este es el tipo de coaching que crea una verdadera organización de aprendizaje. Está en curso y ejecutado por directivos y líderes dentro de la organización. Y su trabajo que todos los directivos deben involucrarse con toda la gente todo el tiempo. Y tiene influencia en la cultura y misión de la organización. Gerente efectivo como entrenador hace preguntas, en lugar de proporcionar respuestas, apoya a los empleados en lugar de juzgarlos y facilita el desarrollo, en lugar de decirles qué hacer. Echemos un vistazo al papel de los entrenadores. Lo primero es que el entrenador hace preguntas. Esto ayudará al coachee a identificar nuevas formas de pensar y explorar nuevos enfoques y opciones por sí mismos. El entrenador también crea un espacio seguro que fomenta la exploración y apertura. Necesita comunicarse abiertamente y reflexionar hacia atrás observaciones que están notando cuando el código que está hablando. Coach también necesita mantener el enfoque de la sesión. Y para ello, podemos usar metas inteligentes que el cliente le establece. Si el acrónimo inteligente significa específico, medible, alcanzable, realista y específico del tiempo. El entrenador también necesita ser no juzgador, no directivo, y respetuoso con el proceso del cliente. modo de ejemplo, ser crítico sería decir cosas como, ¿Por qué hiciste eso en lugar de algo más, como, puedes explicar tus razones para hacer eso? Apenas el enfoque y el tono utilizado pueden hacer que algo se sienta crítico o no crítico. Ser dirigido es decirle a la persona qué hacer. Considerando que ser no directivo es alinear al coachee o cliente para pensar por sí mismos y llegar a ideas. Obviamente sea respetuoso de su proceso. Podríamos también utilizar herramientas de coaching, técnicas y conceptos según corresponda para orientar la sesión y asistir al proceso. 8. Modelos de orientación: Es útil utilizar un modelo o marco para guiar tu coaching. Framework te da dirección y te ayuda a hacer disponible la base para usar como tiempo. Hay muchos marcos disponibles, pero quizás el modelo más conocido y más utilizado es el modelo grow. Es sencillo, fácil de recordar y explicar. El paso significa Goal, opciones de realidad. Y voluntad. El otro modelo que he elegido para este entrenamiento es el marco de entrenamiento Oscar. Es una de las soluciones más populares enfocadas a los modelos de coaching utilizados por las organizaciones. Y es particularmente útil que los directivos lo usen con los miembros de su equipo. Los pasos hacia abajo para el resultado, escalamiento. Conoce cómo una firma y acción y revisión. En las próximas sesiones, pasaremos por ambos modelos y podrás decidir por ti mismo qué enfoque te gustaría probar con tus equipos en el proyecto al final de este curso, te animo para probar a ambos y ver por ti mismo cuál funciona bien en la práctica. Depende de ti si solo mantengas el modelo en mi entrada o así fluye si lo compartes con los miembros de tu equipo, mi preferencia es compartirlo para que en desmitifice el proceso y ponga el tono que comparta la responsabilidad de la sesión. 9. 9 modelo GROW: Vamos a pasar por el modelo de crecimiento paso a paso. Como podemos ver, es un acrónimo y las palabras, como vimos en una diapositiva anterior, es Goal, opciones de realidad y ¿qué vas a hacer después de la sesión? Echemos un vistazo a cada uno de estos pasos y veamos qué implica cada paso. Si empezamos con una G para la meta, la primera letra en el acrónimo. El propósito de esta etapa es trabajar juntos. Por lo que el directivo y el miembro del equipo trabajan juntos. Lo que el miembro del equipo quiere lograr durante la sesión. metas comienzan en general. Entonces el directivo o entrenador puede guiar el proceso para restringirlo a algo alcanzable para la sesión, gestionar las expectativas, y hacer algo que sea factible. El entrenador también asegura que el miembro del equipo se responsabilice del contenido de la meta. Y ¿el entrenador se asegura que el objetivo sea específico y realista para lograr dentro la sesión y conseguir buy-in sobre esto desde el KOG. También tenga notas de los objetivos de imagen más grande para referencia futura. Aquí hay algunas preguntas de ejemplo Eso es que el entrenador podría usar durante la parte oro del proceso. Deberías usar tus propias palabras, pero estos son solo ejemplos que puedes usar para ayudarte a pensar una forma de hacer esto que sería auténtico para ti. Preguntas como, ¿Cómo puedo ayudarte hoy? ¿ En qué te gustaría trabajar en la sesión? Cuando salgas de la sesión de hoy, ¿qué te haría sentir que ya había merecido la pena sesión? ¿ O qué esperas lograr para el final de la sesión? En realidad solo estableciendo la escena, el panorama general, y tener un objetivo al que apuntar al final de la sesión. La siguiente etapa del proceso es la R, que se trata de la realidad. Se trata de cuál es la situación actual. Y el objetivo aquí es entender lo que está pasando para tu colega. Al ir el coachee a ganar un entendimiento. Y en realidad tu colega verbalizando de lo que quieren hablar también puede llegar a una mayor comprensión sí mismos de la situación actual en la que se encuentran. Como entrenador, usted haría preguntas exploratorias abiertas en esta etapa. Y una parte realmente importante de esto es escuchar. Se puede parafrasear y resumir lo que están diciendo para asegurar la comprensión. Pero no hagas esto hasta el punto de ser molesto. El contenido de la etapa podría enfocarse en eventos o más y las emociones que su colega ha experimentado relacionadas con el evento. Entonces tu trabajo es entrenar. Tiene que orientar el proceso. en cuenta el objetivo de la sesión Teniendoen cuenta el objetivo de la sesiónque se fijó en el paso anterior. Va siempre y cuando se sienta útil y productivo para entender la situación actual, la conversación comienza a salir en una tangente. Podrías recordar al colega el objetivo de la sesión, luego validar si el objetivo sigue siendo aplicable. En ocasiones la etapa de exploración ilustra que el objetivo original no fue el mejor foco para la situación en cuestión. Y podrían estar de acuerdo juntos si esto se cambiara. A continuación te presentamos algunas preguntas de ejemplo que podrías considerar usar durante esta parte del proceso. Podrías simplemente preguntarte qué está pasando en este momento. Entonces podrías revisar los supuestos. ¿ Cómo sabes que eso es preciso? ¿ Cuál es tu preocupación por la situación o cómo preferirías que sea la situación? Si describen una conversación difícil, podrías reconocerla y decir que suena como una conversación difícil que tuviste. ¿ Cómo te sentiste en ese momento? También podría entonces demostrar un poco más y decir, hay algún otro factor que considere relevantes para la situación? Podrías preguntar qué recursos necesitas y confirmó qué recursos ya tienes que utilizar para ayudar en esta situación? Una vez que hayas explorado la situación actual o la realidad, el siguiente paso en el proceso es el o por las opciones. Esto está mirando hacia adelante a las opciones disponibles para su colega. En esta parte es realmente importante como el coraje de abstenerse de ofrecer sus propias sugerencias. Tus sugerencias de compañeros tienen suerte de ser mejores que las tuyas porque conocen su propia situación, antecedentes, personalidad, emociones, etcétera, mucho mejor que Eugene. En segundo lugar, son mucho más propensos a implementar ideas de que se les ha planteado en lugar de que se les diga qué hacer. Y 30 respeto a su capacidad de llegar a sus propias grandes sugerencias. Si están totalmente apilados, entonces quizás podrías plantear tentativamente ideas para ayudarles a seguir pensando. Pero es una buena idea pedir su permiso hoy que esté tratando de ayudar a su colega a generar opciones amplias y creativas. Una pregunta realmente buena aquí, tan simple como suena, es, una vez que parecen estar quedando sin vapor es solo preguntar ¿qué más? Eso a menudo solo les puede incitar a pensar un poco más allá y hacer que vuelvan a ir. No tengas miedo al silencio para sentarte con un colega. Y si están pensando, permítales ese espacio y la seguridad psicológica solo para pensar las cosas en un ambiente seguro. A continuación, puede ayudarlos a analizar las opciones. Y ayúdelos a evaluar cuán realistas y deseables son las diferentes opciones. Echemos un vistazo a Christian que podrías usar mientras están generando opciones. ¿ En qué opciones has pensado hasta ahora? ¿ Qué más podrías hacer más ideas? ¿ Qué estrategias has probado en el pasado, y qué tan bien funcionaron? ¿ Has notado estrategias que otros usan manera efectiva en circunstancias similares? ¿ Al evaluar opciones? ¿ Cómo te gustaría evaluar las opciones? ¿ Hay alguna opción que te gustaría eliminar? ¿Enseguida? Nos fijamos en los pros y los contras de las opciones restantes. ¿ Qué te están diciendo tu cabeza y corazón que puede ayudar a la gente solo a mirar la lógica pero también las emociones de la situación y ver cómo se sienten con respecto a las opciones. ¿ Cuál es la lógica de ellos y cuál es la combinación que les dice? Una vez que hayas echado un vistazo a las opciones, el cuarto paso en el modelo de crecimiento es lo que va o camino a seguir. Diferentes personas usan palabras diferentes para el W. Pero en realidad se trata de planear lo que sigue, ¿cuáles son los siguientes pasos? Por lo que aquí es donde el Coach permite al colega identificar pasos específicos que pueden tomar para lograr sus metas. El coaching es sobre el cambio y el movimiento. Y así contar con un plan específico puede ayudar a motivar a su colega a tomar la acción acordada. Las acciones son propiedad del colega, no del entrenador. El entrenador tiene trabajo es ayudarles a asegurarse de que sean específicos a la meta. Y las acciones desafiantes pero realistas son demasiado fáciles y no lograrán mucho. Si las acciones son demasiado duras, podrían estar configuradas para el fracaso. Tienen que ser razonables, tal vez un tramo pero no abrumador para lograrlos. Ejemplo, los cristianos en el entrenador podrían utilizar en el escenario usando el modelo de crecimiento. Hemos hablado de varias ideas. ¿ Qué vas a hacer? ¿ Cuál crees que es la forma más efectiva lograr esto? ¿ Qué tan realista es esto para ti? ¿ Cuál es un marco de tiempo adecuado para hacer esto? De nuevo, estamos explorando el acrónimo inteligente, mirando específicamente ¿qué vas a hacer? ¿ Es mensurable, alcanzable, realista y específica del tiempo? Podrías preguntarte qué obstáculos pueden estar en tu camino. Y si nombraron algunos obstáculos, ¿qué apoyo necesitas para superar estos obstáculos? ¿ Cómo conseguirías ese apoyo? muy probable que sea usted como el directivo el que brindará ese apoyo, pero no siempre. Y vale la pena explorar esa pregunta solo para ver qué tan bien esa persona recibe el apoyo que necesita. Una vez establecidas las acciones, puede ser bastante útil hacer la pregunta para decir, en una escala de uno a diez, ¿qué tan comprometido está tomando esa acción? Y si es menor que decir un nueve, entonces hay alguna duda si la persona hará esa acción o no. Y si ese es el caso, se podría decir, ¿qué podría hacer para acercar su compromiso a una lata? O quizás necesites revisar esas acciones y llegar a diferentes acciones con las que puedan sentirse más comprometidas. Algunas reflexiones finales sobre el modelo de crecimiento. Es efectivamente simple. Es fácil de aprender. Recuerda el G ROW, y es fácil compartirlo con tus compañeros y hacerlo abierto. Y como dije antes, para desmitificar el proceso, el modelo se puede utilizar en una amplia gama de contextos para explorar un tema a una profundidad significativa. 10. 10 modelo OSKAR: Muy bien, vamos a echar un vistazo a la modelo Oscar. Este acrónimo significa escalamiento de resultados, know-how, afirmar y acción, y revisión. El Ask a framework es una de las soluciones más populares enfocadas a los modelos de coaching utilizados por las organizaciones. Esto fue desarrollado por los entrenadores mark y Rococó y Paul Jackson, publicado y hay 2002 libro, las soluciones enfocan haciendo, coaching y cambio simple. Si miramos la primera letra, la O, que representa resultado. La idea aquí es que entre el entrenador y el coachee o el directivo y el colega para determinar conjuntamente el resultado deseado u objetivo para la sesión de coaching. Aquí podemos ver algunos paralelismos con el modelo grow donde nos fijamos la meta en crecer. Aquí estamos sentados y resultado aseguran que el miembro del equipo asuma la responsabilidad del contenido del resultado. Y mantener notas de los resultados de imagen más grande para referencia futura. Si las ideas iniciales eran demasiado grandes para una sesión, tenga en cuenta esas y tal vez regrese a eso en futuras sesiones. Algunas preguntas de ejemplo que podrías usar en el estado del proceso Oscar. ¿ Cuáles son tus metas? Y estos podrían aumentar metas a corto, mediano y largo plazo. Entonces devuélvelo a lo que es realista y alcanzable en la actual sesión. Por ejemplo, ¿qué resultado te gustaría lograr a partir de esta sesión de coaching? ¿ O en qué te gustaría enfocarte hoy? También podrías preguntar qué hay que pasar para que sepas que esta sesión ha sido un éxito o preguntándola de otra manera, imagina que has logrado tu objetivo. ¿ Qué cambios ves? El paso de escalado del modelo está diseñado para ayudar a los coachee refinar sus objetivos y para asegurarse de que sean alcanzables. Esto se hace con ayuda de una simple escala uno a diez. Uno no está en ninguna parte y el estaño está logrando plenamente tu objetivo. Podrías preguntar al coachee, ¿dónde estás ahora? Esto es cuando estás en el escalado del modelo Oscar. Podrías preguntar, ¿a dónde fuiste de manera realista a llegar? Estás en n Ahora, cualquiera que sea el número que te hayan dado, ¿qué hiciste para llegar allí? ¿ Qué te llevaría a n más uno? Entonces a tal vez al siguiente nivel y a la escala de uno a diez. También podrías preguntar, ¿ puedes pensar en cualquiera que sea una lata en relación a tu objetivo como un modelo a seguir al que pudieran mirar, para emular y quizá obtener asesoría de. Una vez que hayas establecido la escala de lo que quieren lograr, el siguiente paso es K para saber hacer. Y el paso de know-how está diseñado para ayudar a los entrenadores a comprender las habilidades y recursos que requieren para alcanzar sus metas. Esto le ayuda a apreciar las capacidades que ya tienen, pero también las que aún deben adquirir para lograr sus objetivos. Y aquí podemos pensar el modelo de competencia inconsciente para pensar dónde podrían estar en esa curva de rendimiento, el coachee empieza a formar un plan de acción suelto que será desarrollado aún más en el siguiente paso. Ejemplo, preguntas en el entrenador podrían hacer durante el paso de know-how. Cosas como en qué conocimientos puedes aprovechar para ayudarte a lograr tu objetivo? También podrías preguntarles, cómo has logrado algo similar antes, lo que les ayuda a reconocer y reconocer las habilidades que sí tienen y que han utilizado para realizar. Podrías preguntar ¿qué conocimientos adicionales ayudarían en esta área? ¿ Qué recursos ya están disponibles para ayudarte? ¿ Entonces? ¿Son más recursos que aún requieres? Y de ser así, se podría explorar cómo el coachee podría acceder a los recursos adicionales que necesitan. Entonces eso es en términos de recursos. Entonces también podríamos preguntar por el apoyo. ¿ Qué apoyo ya tienes? ¿ Y qué apoyo adicional podría necesitar la persona? ¿ En qué nuevas habilidades debes invertir para ayudarte a alcanzar tu objetivo? ¿ Qué necesitas cambiar para lograr tu objetivo? Eso es explorar la nota cómo los recursos y el apoyo y habilidades a la mano y los que necesitan ser adquiridos para lograr la meta. Después pasamos al siguiente paso del mono Oscar, que es el a, que lo representa y acción. El paso de acción afirmativa ayuda al código a reflexionar sobre su pensamiento que ya han hecho en la sesión. Entonces es un poco recapitulativo y tipo de apuntalar lo que ya se ha discutido. El entrenador puede afirmar que dar refuerzo positivo basado en las fortalezas y atributos revelados son planteados por el integrante del equipo en la discusión. Como gerente, también podría tener algún conocimiento y agregar en su propia afirmación de cosas que quizás la persona no mencionó directamente. Entonces la parte de acción del paso se centra en sacar acciones que los cocos y tiende a emprender para ayudarles a alcanzar sus objetivos. Si nos fijamos en un ejemplo, preguntas que podrían ser utilizadas en este paso del proceso Oscar. Podríamos preguntar qué funciona bien actualmente. Otra forma de mirar eso, que podría revelar respuestas adicionales es preguntar qué dirían otros es efectivo en la forma en que estás haciendo las cosas ahora? Podrías preguntar, ¿hay cosas que te gustaría seguir haciendo que actualmente están funcionando bien? ¿ Qué comportamientos podrías querer cambiar para lograr tus metas? También podrías preguntar qué acciones necesitas tomar para alcanzar tu meta? Y una pregunta importante es, ¿cuál es tu primer paso? Sólo para que no parezca insuperable, sino para descomponerlo en pasos de bebé. Podrías preguntarte ¿cuáles son las tres acciones clave que harás? Entonces el paso final en el modelo Oscar es el paso de revisión. Este es el último paso, la etapa de revisión. Y por lo general se lleva a cabo al inicio de una sesión posterior. El propósito de esta etapa es ayudar a los coachee a reflexionar sobre su progreso, pero también hacerlos responsables de progresar en sus acciones. Preguntas de ejemplo que podrías usar aquí, ¿qué avances has hecho desde la sesión anterior? Esto también muestra la continuidad y la vinculación de todo el proceso de una sesión a la siguiente. Si el coachee sabe que eso es lo que les vas a preguntar primero. Se prepararán y se asegurarán de que tengan algo que decir. Podrías preguntar, qué hiciste de manera diferente que te ayudó a avanzar hacia tus metas desde nuestra sesión anterior, cómo te sientes acerca de tu progreso y qué crees que va a cambiar a continuación? Preguntas sobre pedirle a la persona piense en lo que ha hecho hasta ahora y que haga un poco de reflexión y use esa reflexión para ayudarla a avanzar y seguir avanzando. Algunas reflexiones finales sobre el modelo Oscar. Es un enfoque colaborativo. También es fácil aprender, recordar y compartir. Y realmente enfatiza progreso y el logro positivo. Es particularmente útil para los gerentes usando un estilo de coaching de gestión. 11. Resumen y comparación de modelos: Vamos a terminar con un resumen y comparación de los dos enfoques de coaching. Ambos modelos son ampliamente utilizados como coaching organizacional, y ambos están orientados al futuro. El modelo de crecimiento se centra en métodos de cuestionamiento de coaching más puros y proporciona un marco o hoja de ruta para cada sesión de coaching. Si bien los modelos Oscar utilizan específicamente un enfoque enfocado en la solución, y es explícito sobre el intercambio de conocimientos en lugar de proporcionar una hoja de ruta para cada sesión como el modelo de crecimiento, el modelo Oscar es más bien un conjunto de herramientas en una caja de herramientas que se pueden seleccionar y aplicar según sea necesario. Caminos. Me olvido hasta el final del entrenamiento. En la siguiente sección discutiremos el proyecto del curso que os animo mucho a hacer. 12. Proyecto de clase: Más que por completar la clase. Ahora hablemos de tu proyecto de clase. Pregúntale a uno o dos de tus compañeros si les gustaría participar en una sesión de coaching. Tanto para darles algo de valor como para ayudarte a desarrollar tus habilidades de coaching. Planifica al menos dos sesiones con cada colega y planea usar el modelo grow en una de las sesiones y el modelo Oscar en otra. Una vez que hayas terminado las sesiones, reflexiona sobre tu práctica y ve qué crees que podrías haber hecho mejor? ¿ Qué crees que funciona realmente bien en la sesión? Una vez que obtengan retroalimentación de sus compañeros, pregúntales qué enfoque les resultaron más útiles y por qué. Y si te pueden dar cualquier otra retroalimentación cuanto a cómo puedes mejorar en el futuro. Reflexiona sobre cuál de los modelos que te sientes más cómodo usando y piensa por qué es eso. Después haz un plan para desarrollar aún más tus habilidades a través de la lectura, investigación, la práctica adicional y más capacitación. Te deseo todo lo mejor en tu viaje de coaching.