Transcripciones
1. Coaching para la introducción de cursos de curso de rendimiento: Yo soy Steve golpea a tu entrenador y autor, y me apasiona el coaching. Gracias por acompañarme en este curso sobre coaching para alto rendimiento cinco sesiones, todas dedicadas a enseñarte tácticas y estrategias que puedes implementar de inmediato en tu contexto. Y en la sexta y última sesión se hablará de cómo puedes incrustar coaching en tu organización. En este curso de 30 minutos, te
enseñaré a definir el alto rendimiento, mi probada metodología de coaching, que puedas aplicar rápidamente la mejor pregunta de coaching de la historia, cómo usarlo, cómo reconocer, animar y recompensar, alto rendimiento, qué hacer en conversaciones súper difíciles y cómo a ese coaching y a tu equipo Número uno. Vas a querer un diario en un bolígrafo con el que escribir. Y el número dos. Tienes que ser abierto, honesto y dispuesto a darle una oportunidad a esto. Empecemos
2. Coaching para la sesión de alto rendimiento Sesión 1: Hola chicos. Bienvenido a la sesión de alto rendimiento. Para enviar alto rendimiento, realmente
necesita identificar lo que es en su organización. Ahora estas personas sobresalen. Hay una cosa llamada principio Pareto, donde el 20% superior aporta en realidad el 80% de la línea de fondo. Estos airean sus altos rendimientos. Se impulsan competitivos y odian perder. También tienen una definición diferente de esencia. Entonces manera realmente rápida de entender si eres un alto rendimiento es preguntarte, ¿
Estás impulsado? ¿ Eres competitivo? ¿ Nos odias? ¿ Y tienes una definición de excelencia diferente a la de tus compañeros? Lo más probable es que respondiera sí a tres de cada cuatro. Estas preguntas su alto rendimiento alto es mejor que el rendimiento promedio. De hecho
, supera incluso el rendimiento promedio. El rendimiento es hacer un trabajo que te pagan por hacer. alto desempeño, por definición, está por encima y más allá de la llamada del deber. Ni siquiera se trata de un cheque de pago. Realmente se trata de tener satisfacción, ser lo mejor, ser excelente, estar en el top 1% de todo lo que haces. Desempeño significa entregar completamente a no 99% de manera 100%. Y ese último 1% es lo que te separa como un alto rendimiento de todos los demás. Ahora, si escuchas esto y crees que ves que es demasiado trabajo,
bueno, bueno, más probable es que no seas un alto rendimiento, pero no te desanimes. Hay esperanza para ti y este curso en realidad te voy a dar algunas herramientas, algunos consejos, estrategias y tácticas sobre cómo el coaching puede ayudarte, uh, subir tu juego también. Estás determinado, no realizar. Ella lo mido y tú solo puedes manejar lo que mides. Si no lo
mides, no lo puedes manejar. Principio sencillo aquí. Por lo que necesitas realmente servir a un pueblo. Es necesario obtener retroalimentación. Si eres un individuo, no
tienes poder en las organizaciones te han influido. Mira alrededor de la habitación y no lo haces. Oh, hombre, no
puedo servir a nadie. Puedes llevar a tres amigos a tomar café y rápidamente averiguar si tienes lo que se necesita o no realmente te vas de la organización. Este es un lugar para ti de la mejor manera. Si eres una persona de influencia. Si tu gerente responsable de un equipo, incluso si eres dueño de tu propio negocio o lideras una organización es la excelencia de referencia, y la única manera de hacerlo es a través de una encuesta. Yo les animaría a hacer una encuesta aleatoria. Simple, fácil de entender puñado de preguntas que llega al corazón de lo que quieres
medirlo . Porque de nuevo, no se
puede manejar lo que no se mide. Ese punto de referencia te dará ideas sobre lo que realmente debes entrenar, qué comportamientos quieres conducir, qué mentalidades crees y cómo debes establecer metas para impulsar un alto rendimiento. Creo que lo número uno que debes medir es por la competitividad. Si alguien odia a Alou, lo
más probable es que sean de alto rendimiento. Esto puede ser tóxico llevado a un extremo, pero en el contexto correcto, realmente puede elevar toda tu organización. Pregunta tan sencilla. ¿ Eres competitivo? Calificadas en una escala de 1 a 10 y esas personas que tienen 89 y 10 posibilidades son tus alto rendimiento. Segunda pregunta que tiraría por ahí. Puedes experimentar con éste también es cómo alguien definir la excelencia, y tendrías tu propia definición dentro de tu negocio, dentro de tu cultura, dentro de tu equipo de lo que es la excelencia. Te lo voy a dar más adelante en el curso, pero para nuestros propósitos aquí, simplemente entendiendo de ellos. Un poco de relleno en el blanco. ¿ Cómo lo definen? Exploits. La tercera pregunta en la que realmente me centraría es en torno a la mentalidad. Mindset es popularizado por una autora e investigadora y Carol Dweck, y
en
ella , en su filosofía, comparte sobre una mentalidad fija y una mentalidad de crecimiento en una mentalidad fija. La gente es negativa. Son pesimistas. Realmente no ven que el vaso está medio lleno en una mentalidad de crecimiento, todo es posible. Y te garantizo a tus mejores intérpretes, tus altos intérpretes están realmente inclinados hacia una mentalidad de crecimiento donde reina el optimismo sobre la esperanza no es todavía estoy realmente emocionada por el resto, Este curso donde estaré enseñando humanos en cada sesión. Cómo hacer en la cama coaching a través de tu organización en una adhesión, te
voy a enseñar mi metodología de coaching. Herramientas sencillas que puedes aplicar de inmediato, no
puedes esperar a ver que habla
3. Mi sesión de Methodology de entrenamiento 2: Bienvenido de nuevo a sesión a donde te voy a enseñar mi metodología. Quiero sentar las bases para esto simplemente sumergiéndome realmente en el corazón de lo que
se acerca el coaching . No está preocupado por el pasado. Eso es por psicoterapia y consejería. Y hay que tener títulos realmente avanzados. Mucho entrenamiento para hacer eso. El coaching está a punto de encajar. Y hay dos preguntas que hice para poner el escenario uno. ¿ Me gusta esta persona? Y para poder ayudarlos hay que poder responder sí tanto a esas preguntas o coaching simplemente no funciona. Ahora esa es mi experiencia, y podrías tener una diferente. Pero mi aliento para usted, señor, es hacer esa pregunta es su sentarse frente a ese miembro del equipo ya que está sentado frente a eso aquí está retrocediendo frente a quien sea que está esperando entrenar. También debes hacer esa pregunta si te están entrenando. ¿ Me gusta esta persona? ¿ Y creo que ahí me pueden ayudar? Montos de beneficios del coaching a organizaciones Número uno faculta a los individuos alentando a asumir la responsabilidad de su segunda cosa que hace es aumentar su compromiso, su cumplimiento, su sentido de propósito en el trabajo. El tercero que no decepciona de esto es que mejora su desempeño individual. También le ayuda a identificar y desarrollar alto potencial de alto rendimiento en toda su organización. Lo último que hace es que realmente demuestra que tienes compromiso con el desarrollo de las personas. Hay tres cosas que son realmente importantes para ti si esperas ser un buen entrenador. Lo primero es que tienes que tener el juicio de habilidades. No importa lo que se comparta
contigo, no puedes reaccionar positiva o negativamente. Simplemente necesitas permanecer neutral. Se puede volver atrás y reflexionar sobre eso. Pero lo más importante es que el individuo que está siendo tocado coaching está experimentando y compartiendo desde un lugar de vulnerabilidad. La confianza es construir informe con ustedes. Segunda cosa que tienes que hacer es ser una gran lista, y no quiero decir simplemente cantarle de nuevo a alguien lo que dijeron. Repetir lo que escuchas no es de lo que se trata esto. coaching consiste en encontrar patrones, entender lo que está conduciendo y ser capaz de ayudar a las personas a entender sus motivaciones. Cuando donde la tercera cosa que necesitas para ser un gran entrenador, sostén tu vida y lo que quiero decir con eso Se juega tu pericia. No eres genial en todo. Probablemente estés bien informado en un área específica donde tu especialista y ese es el tipo de compañero de otoño que tu entrenador va a necesitar. Ellos querrán que especialicen conocimientos por los que te respetarán, y en realidad te buscarán para ayudarlos a tomar mejores decisiones basadas en lo que
sea . Usted especialista, por lo tanto cuestiona que he utilizado mi coaching número uno. ¿ Qué está funcionando? Número dos? ¿ Qué no funciona? Número tres. ¿ Qué falta en el número cuatro? ¿ Qué sigue? número uno es todo sobre fortalezas, talentos, potencial Las personas suelen prosperar cuando se trata de lo que está funcionando, y vas a obtener mucha información de lo que no está funcionando. Vas a conseguir aún más información. ¿ La gente viene a ti porque tienen problemas? Quieren que les ayudes a mejorar en ciertas áreas estaban obsesionados con lo que nos pasa , y el coaching realmente se trata de cambiar esa mentalidad, conseguir que la gente vea que necesitan jugar a sus fortalezas, no sus debilidades, esa segunda cuestiona sobre reconocer sus debilidades y mejorarlas, pero no pasar demasiado tiempo. El tercer interrogante es lo que falta y esta es una pregunta difícil. Parece sencillo. En realidad no son nueve de cada 10 cuando estoy entrenando a alguien, llegamos a esta pregunta, realmente no le hemos dado mucho pensamiento que podría haber. Recurso está ahí podría ser entrenado. Podría haber otras cosas que necesiten. Y aquí es donde tú como entrenador para ayudarlos a identificar lo que no es parte de la ecuación sobre qué beneficio Pregunta final es una pregunta divertida porque se trata del futuro. Y realmente, ese es el corazón de la energía. Se trata de crear una mejor identificación a donde la gente está tratando de ir y luego
ayudarles a crear pasos para llegar allí. Entonces, ¿qué sigue? No saltes pases muy importantes para el éxito de tu cliente. Ahora te he dado cuatro grandes preguntas, pero en la próxima sesión, me voy a dar esta única mayor pregunta que puedes hacer organización. Te lo prometo, no
quieres perderte esto
4. La sesión de preguntas de la mayor entrenamiento 3: Sí, Steve. Aquí en esta sesión, te
voy a dar la pregunta de coaching más grande de la historia, y lo digo en serio. Es una pregunta muy sencilla, pero es una que puede revolucionar la forma en que entrenas a otros en el entrenamiento. Ahora aprendí esta pregunta de un amigo mío. Ha construido múltiples negocios en toda la U. S y Europa, y me enseñó esto, y me cambió el juego como entrenador. Y aquí está la pregunta. ¿ Es este excelente equipo? Ahora sé qué. En la superficie, suena algo gracioso,
pero la excelencia es realmente sobre perspectiva. Y cuando le preguntaste a los empleados si esto es excelente o no, vas a conseguir un par de cosas. Número uno, vas a conseguir su definición de excelencia. Y lo más probable es que sea probablemente diferente a la tuya. Número dos, vas a poder identificar dónde están en el excelente espectro que ya has definido qué es la excelencia en la organización, y rápidamente sabrás si ven la misma imagen en la UV, si están viviendo en la y la tercera cosa con la que te vas a ir es la brecha en comprensión, y esa brecha crea un momento al que me gusta llamar momento atencional para que muevas su expectativa de lo que es posible para ellos, pero también lo que esperas como su líder. Hace poco estuve trabajando con un cliente que tiene su sede en los Estados del Noreste, y el directivo me estaba preguntando por una frustración que tenía en realidad con su
subgerente . Rápidamente se volvió esta idea de que su definición de excelencia, su encendido definitivo de excelencia, estaba muy alejada. Y, a
decir verdad, necesitaba tener una conversación difícil. Necesitaba definir la excelencia. Por eso esta pregunta es tan poderosa. Pregunta sencilla aún te da estas reherramientas, estas tres internas para que puedas conducir de alto rendimiento. Ella tuvo la conversación. Mejoró porque entendía lo que ella realmente esperaba de él. Ella redefinió la excelencia para él en su trabajo. Una gran manera de entender la subjetividad de esta pregunta es simplemente pensar en el color azul. Si te dijera que señalas algo azul en la habitación, podrías señalar una cosa, y yo podría señalar otra sencillamente puesta, tener el mismo color en mente. No obstante, es una definición diferente. Eso es lo que hace esta pregunta. Permite ver cuál es la excelencia definición de otra persona. Espero que utilice esta pregunta de inmediato. Sé que elevará tu juego y ayudará a la gente a entender la excelencia redefinida. En la siguiente sección, vamos a estar hablando de alto rendimiento, cómo reconocerlo y recompensarlo.
5. Recognising y gratificación de la sesión de alto rendimiento 4: ¿ eh? Bienvenido de nuevo. Y en la sesión de hoy, vamos a estar explorando cómo recompensar y reconocer el alto rendimiento. Y hay una diferencia entre recompensas y reconocimiento. Las recompensas están en cínicos, y vienen en todas las formas y tamaños, y diferentes personas quieren diferentes tipos de recompensas que algo para tomar nota. En segundo lugar, el reconocimiento es realmente cómo aplicas las recompensas. El reconocimiento podría ser privado, podría ser público, dando ambos. Y depende de lo que el individuo quiera. Y así el lugar de partida es realmente conocer tus dientes. Para los de alto rendimiento, quieren un puñado de cosas. Para empezar, son competitivos y les gusta mantener la puntuación. Por lo que no sólo debes recompensar su desempeño individual también debes mirar el
rendimiento del equipo . Tus tableros fueron geniales para esto. Cuando se trata de premios y reconocimientos, la mejor manera de fomentar el alto rendimiento es medirlo con el fin de tener un gran incentivos programa de recompensas de reconocimiento en su equipo están en su organización en su negocio es realmente para ello, ser claro o ser justo, en cuatro, ser recompensa inconmensurable, por definición, es un premio por un logro, un premio por logro Cuando piensas en eso. Si es correcto en línea con los de alto rendimiento, les encanta lograr. Por lo que quieren saber cuáles son los premios al final del día en algunos de los mejores premios que
hay por ahí no son lo que piensas. No conozco a nadie viendo esto que no quisiera un poquito extra en su cheque . Eso es genial. Pero sorprendentemente, 50% de la gente no quiere un premio en efectivo en realidad quiere una experiencia. Ahí afuera hay algunas otras grandes recompensas. Tiempo y Luke dieron día libre extra, la capacidad de trabajar desde casa y aún mayor responsabilidad. Los tres de estos Dr High performers necesitan por un tiempo yo para la competencia en ese sentido de logro dedo del pie ganar el premio. No puedo estresar lo suficiente para conocer al individuo que está recibiendo la recompensa, aunque sea de alto rendimiento, no significa que todos sean como a algunas personas les gusta ser recompensados en privado reconocido uno uno. A algunas personas sí les gusta el centro de atención y quieren que toda la oficina sepa lo que han logrado en el esfuerzo que ponen. Hay otros que preferirían que la recompensa se compartiera en toda la empresa, y esta es otra pila de necesidades que aumenta la productividad y la rentabilidad en casi 44% . Cuando se comparte la recompensa o reconocimiento. Los beneficios a un programa de recompensas de reconocimiento realmente bajan a tres cosas. Miembros del equipo de compromiso. Si saben que hay algo en juego, es más probable que compren para aparecer. En segundo lugar, lealtad cuando te importa, por lo que hoy. Pero primero tienes que preocuparte. Y por último, no sólo es el compromiso, no sólo impulsa la lealtad, sino que impulsa un sentido de propósito. Y más que nada, ese es el motor clave para el alto rendimiento. Y su libro, Dr. Dan Pink habla de tres conductores ocultos de excelencia y de esos callejeros, los más importantes, su propósito y significado. Al final del día, todos de una vez en
valemos la pena luchar por algo más grande que nosotros mismos, con mayor recompensa. Chicos, gracias de nuevo por afinarse para la sesión de Recompensas y Reconocimiento en la siguiente sección, vamos a estar hablando de navegar conversaciones difíciles, todo en una afinación de contexto de coaching. Ya veremos que
6. Gestión de conversaciones que se conversaciones difícil: Oigan, chicos, bienvenidos de nuevo a esta quinta sesión sobre el manejo de conversaciones difíciles. Ahora, aquí es donde el coaching es muy útil. Todo lo que hemos cubierto así parte te preparo para el éxito en una sesión. Muy sencillo. Te doy cuatro pasos. Si los
sigues, tendrás éxito. Cuando estaba en mi último papel como mánager, tenía un individuo de 15 1 en particular, había heredado en ese equipo, y ella no sabía por realmente actuar fuera y molestarse. Los directivos anteriores tenían dificultades para tratar, y creo que para una gran parte estaban operando por miedo más que de una manera que
manejara el comportamiento para llegar al tema. Yo quiero enseñarte las cuatro cosas que hice con ella para no sólo traerla en correr sino voltear a aportar dentro de la empresa. Una de las cosas a las que quiero que volvamos es toda esta idea de coaching y en coaching, Paso uno está suspendiendo juicio. Entonces, no importa lo que haya pasado la emoción entre tú y quien esté sentado de ti tiene a Teoh desinflar la emoción en la habitación, no tengas ninguna idea preconcebida sobre cómo debe ir la conversación. Ve de mente abierta, ve en honesta y entra dispuesto a tipo de averiguar qué está pasando en realidad. Hay cuatro cosas que tienes que hacer. Número uno. Necesitas tener claro el resultado que buscas. Si no conoces el objetivo, no
debes tomar los medios de comunicación. Podría ser el comportamiento de dirección y podría ser abordado. Debieran estar sucediendo ciertas cosas que están sucediendo. No sé cuál será el tema para ti, pero sea lo que sea, conoces el objetivo antes de que me dijeras. En segundo lugar, que volver a tener curiosidad esa suspensión de juicio tan importante cuando
tienes curiosidad que estás haciendo preguntas abiertas cuando
tienes curiosidad, no has llegado a ninguna conclusión cuando tienes curiosidad. El otro individuo que estás coaching en realidad tiene la oportunidad de entender por qué se sienten de la manera que lo hacen, por qué están actuando de la manera que lo hacen y en qué es en lo que ambos están de acuerdo como una película de plan de acción, para lo tercero que tienes que tener es un lugar cómodo si te sientes cómodo. Si se sienten cómodos, es más probable que llegues a un desenlace que ambos puedan estar de acuerdo. 0.4 es probablemente el más importante en mucha gente consigue el dedo 12 y tres, y nunca dan seguimiento, y esa es la necesidad de ser consistente. Cualquiera que sea el resultado que acordaste con la persona que estás coaching, necesitas dar seguimiento, y ellos necesitan hacerlo de manera oportuna. Te recomiendo 30 60 90 días. Cualquiera que sea el comportamiento que se esté abordando, necesitas poder manejar y medir qué es lo que estás tratando de lograr juntos . Otra cosa que podrías hacer es simplemente llegar a un MOU o mejora del rendimiento. Ambas son formas de registrar lo que se ha acordado. Qué comportamiento es que quieres cambiar tu dirección y lo que ambas partes son respuesta antes no necesita ser complejo. Puede ser un simple buscapersonas. Simplemente estás escribiendo lo que es que aceptaste hacer en mi experiencia ahí, dos cosas que creo que son esenciales para que tengas éxito en grandes
conversaciones difíciles . enfoque número uno en el patrón de comportamiento, no en la forma de la personalidad podría quedar atrapada en respuestas emocionales. sesgos inconscientes, todo tipo de cosas que descarrilan lo que realmente estamos tratando de lograr. Enfocarse en el comportamiento del patrón. Podemos tratar el tema de formas claras que inconmensurables en sentido para ambas partes. Punto número dos. Y pienso que esto otra vez. Esto es esencial. Si quieres tener éxito en conversaciones difíciles asiáticas, es simplemente enfocarte en el objetivo. ¿ Qué es? Estás tratando de ser muy claro con el individuo sobre cuál es el resultado y cuáles son sus responsabilidades y cómo vas a ayudarles a tener éxito. No puedo recalcar lo suficiente que el coaching no lo es. Su coaching es sobre las futuras terapias sobre el pasado. Algunas personas pueden querer un hombro de corona común en una conversación difícil. Eso no es lo que estás tratando de lograr, tu realmente tratando de lograr un mejor futuro coaching su futuro dirigido. Por lo que te animaría a experimentar con estos cuatro pasos y esos dos esenciales para tu propio éxito. Gracias por acompañarme para esta quinta sesión sobre el manejo de conversaciones difíciles. Espero que sintonices para la última sesión donde hablaremos del proyecto que
vas a hacer así como del tiempo. Todos juntos en coaching de apuestas dentro de su organización, lo
veremos
7. Incorporar coaching en tu sesión de organización 6: Supongo. Bienvenidos de nuevo a nuestro sexto y último período de sesiones. ¿ En serio? Acerca del coaching para alto rendimiento. Y en la sesión de hoy, voy a estar hablando de cómo puedes tomar todo lo que han aprendido en aplica en tu empresa y tu organización tienen un alto desempeño definido, mi probada metodología de coaching, que puedes aplicar rápidamente la única mejor pregunta de coaching de la historia. Cómo reconocer, alentar y recompensar el alto rendimiento, qué hacer en conversaciones súper difíciles y cómo incrustar el coaching en tu equipo. Para poder acostarse entrenando tu cultura, te
voy a guiar a través de un proyecto sencillo que hoy puedes usar en tu equipo. En realidad vamos a enseñar este proceso que otras tres personas de tu organización, para ser exactos prefiero que sean gerentes. Puedes elegir personas en función de tu. Encontré en mi experiencia que los mejores entrenadores son buenos oyentes. También hay personas que en realidad son empáticas, pero tienen la capacidad de reconocer cuando están hablando demasiado cuando se necesita. Una vez que hayas identificado a estos tres individuos, pero quiero que hagas es unirlos y en realidad caminar por lo que hemos aprendido
hasta ahora en el curso. Las cinco secciones son importantes, no sólo haciendo preguntas para encontrar desempeño, reconocer y recompensar, alto rendimiento para ver obstáculos, alto rendimiento, cómo abordar y resolver, pero también lo que significa ser entrenador. Qué, ustedes los reúnen. Lo mejor que hay que hacer es desafiar, y nos encontramos con un alto rendimiento a partir de ahí para obtener una oportunidad. Ahora la parte de necesidad sobre esto es transferible. No importa cuál sea tu contexto. coaching es coaching es coaching, hacer preguntas, estar sobre el resultado y realmente poner en las mejores prácticas. Lo que has aprendido en este curso es esencial. Hoja de trabajo es un chico de coaching sencillo. Se va a hacer las cuatro preguntas que se recuperan en la Sección dos. En ella, vas a poder identificar qué es el alto rendimiento. Armado con esa información. Después podrías volver con otros intérpretes de tu organización y tener las mismas
conversaciones de coaching . Marrón. ¿ Qué está funcionando? Lo que no funciona, lo que falta y lo que sigue. Eso aunado a la encuesta que vas a hacer, debería darte un plan de acción claro para poner todo esto a trabajar dentro de tu organización. El mayor recurso que tienes en tu organización de coaching de personas encaja perfectamente en esto . Es una de las mejores prácticas que cualquier organización puede enfocar su futuro. Se trata del individuo. Demuestra que te importa en un día, y no solo eso, impulsa un alto rendimiento porque tu gente esté comprometida,
informada, informada, conocida en Challenge, lo cual todo lleva a unos chicos de alto rendimiento. Muchas gracias por 10 y ha sido un placer para mí enseñarte sobre algo muy pasión sobre coaching esperanza. Utilizó herramientas, tácticas y estrategias que hemos discutido para impactar y secar el alto rendimiento en tu organización. Puedes alcanzarme en www dot steve nos golpea. Te deseo más que bloquear en los días venideros.
Steve Knox, Practical Tools for Leaders
