Construye la motivación

1. Introducción y objetivos: Hola. Mi nombre es Monica Tucker Soy consultora organizacional y coach, enfocada en la formación de liderazgo y coaching ejecutivo. He trabajado con líderes en los mercados federal y comercial por más de 20 años. Hoy estoy trabajando con un gran colega, John Reardon, que es un entrenador y entrenador excepcional Hoy hablamos de motivación, cómo modelarla, inspirarla y empoderar a tu gente para vivirla. Este curso cubrirá los siguientes temas. Primero, discutiremos la motivación extrínseca, o las cosas que externamente nos impulsan a hacer un buen trabajo El segundo tema son las motivaciones intrínsecas. Esas cosas internamente dentro de nosotros que nos impulsan y nos impulsan hacia adelante para estar motivados e ir tras nuestras metas y sueños Cubriremos los siguientes estilos motivacionales, o las diferentes formas en que podemos motivarnos a nosotros mismos o a los demás para que sean lo mejor que podamos Entonces tener un módulo sobre diversidad y motivación o cómo utilizamos diferentes herramientas y aprovechamos la diversidad de todo tipo de personas que nos rodean para motivarlas. Por último, nos dirigiremos a los no intérpretes o a aquellas personas a las que no podemos motivar porque no están trabajando a la altura de su potencial Esta clase está dirigida a aquellas personas que son líderes y buscan encontrar formas de involucrar a su equipo. También está enfocado hacia aquellos que buscan motivarse y encontrar formas de involucrarse más en su trabajo también Esperamos que participes en esta clase sobre el fomento de la motivación. 2. La evolución de la motivación: Motivación. Chico, qué palabra tan increíblemente cargada. Hablar sobre un tema que se ha perseguido desde hace miles de años. Cómo motivarse, mantenerse motivado y sobre todo, cuando se trata de liderazgo, cómo motivar a los demás Si hubieras estudiado la evolución de la gestión, sabes que la teoría de la motivación ha evolucionado enormemente Durante muchos años, la teoría era que tratas a las personas igual que a los caballos, motivándolas con zanahorias y palos y recompensas por buen comportamiento y castigos por mala Y luego se comportarán en consecuencia y conseguirás que se muevan. Después con la revolución industrial, llegó la teoría de tratar a las personas como máquinas. Simplemente dales la tarea específica, dígales exactamente qué hacer, ponerlos en marcha a trabajar y se van. La realidad es que las personas que conforman la fuerza laboral moderna no son caballos. Ellos saben más y tienen más información en sus manos que nadie en cualquier momento de la historia. Aquí hay un noticiero. La gente no son máquinas. Ya sea que pienses que son buenas o malas noticias, la realidad es que las personas son personas. Son complicados, a veces problemáticos, a menudo sensibles, y sobre todo, tienen la capacidad de ser increíble y asombrosamente ingeniosos, creativos y Cuál es el papel de un líder cuando se trata de motivación. El papel de un líder no es tratar ser fuente de motivación para los demás. Esto establece una estrategia a muy corto plazo cual si el líder no está presente, la motivación cesa Más bien, el papel de un líder es crear un ambiente donde otros puedan encontrar sus propias fuentes de motivación para que puedan motivarse a sí mismos y donde esa motivación pueda crecer y prosperar. De esta manera, un líder puede empoderar y apoyar el crecimiento y desarrollo de su gente. Bien. Ahora bien, esto es absolutamente más fácil de decir que de hacer. Comprensiblemente, podrías estar pensando, ¡ Ay !, eso suena complicado ¿No podemos simplemente mantenerlo simple? Bueno, piénsalo. ¿Cuáles son tus opciones? La opción uno es simplemente mantenerlo simple y usar las zanahorias y los palitos. Y si no responden como caballos, entonces ese es su problema. Bueno, buena suerte con esa estrategia. Por definición, terminarás con un pequeño número de personas que prefieren pensar y actuar como caballos o máquinas que hacen justo lo que se les dice y nada más. La opción dos es motivarlos tú mismo. Es decir, ya has visto las películas. Solo necesitas ser ese carismático líder inspirador optimista todos hemos visto De nuevo, buena suerte con esa estrategia. Incluso si tienes las fortalezas y dones de un líder carismático inspirador, terminarás con personas que dependen de ti como su única fuente Y cuando vas, también lo hace su motivación. Queremos recomendarte la opción tres, que es crear las condiciones donde las personas puedan encontrar sus propias fuentes de motivación. ¿Qué significa eso? Bueno, por un lado, significa ser un modelo a seguir que es encontrar tus propias fuentes de motivación , aprovecharlas y vivir ese ejemplo de un líder auto motivado, no solo depender de factores externos. Segundo, ¿eso significa ayudar a tu gente descubrir sus propias fuentes de motivación? ¿Cuál es su estilo motivacional? Es decir, ¿están motivados por trabajar con otros en un ambiente colaborativo? ¿O hacen su mejor trabajo en su propio espacio tranquilo y pacífico? ¿Están motivados por plazos e hitos ajustados, o se motivan cuando tienen mucha libertad y flexibilidad para seguir su propio curso de acción? libertad y flexibilidad para seguir su propio curso de acción ¿Hasta qué punto están motivados por recompensas externas y cuáles específicamente? Tercero, significa eliminar los bloqueos de carreteras y no desmotivarlos con políticas o prácticas frustrantes que succionen el oxígeno de su fuego o crear un espacio donde no puedan sentir motivación porque se sienten microgestionados No es necesariamente sencillo. Tomará tiempo, atención, persistencia, y conocer a tu gente, y eso es liderazgo. Empecemos por hacer que evalúes tu propio nivel de motivación. En la página tres del libro de trabajo, califícate en una escala de cero a diez con respecto a lo motivado que te sientes generalmente cuando se trata de trabajar Y luego en el espacio de abajo, desempaqueta tu evaluación. Hay zonas en las que estás motivado y algunas en las que no estás? medida que vamos recorriendo el material en el curso, empieza siempre aplicándolo a ti mismo. Ahora bien, si bien este curso está dirigido a supervisores y directivos, no es sólo para ellos. Incluso si no eres supervisor, aún necesitas descubrir qué te motiva y sostener tu propia motivación, y luego puedes ayudar a otros a encontrar sus propias fuentes de motivación Eso se llama liderazgo en todos los niveles, teniendo influencia positiva en la organización independientemente de tu nivel de autoridad. A menudo, cuando hablamos del tema de la motivación en relación con el liderazgo, hay una suposición de que estamos tratando averiguar cómo motivar a todos los demás Pero todo lo que hablamos en este curso se aplica ante todo a usted individualmente en términos de encontrar sus propias fuentes sustentables de motivación , aprovecharlas y servir como modelo a seguir para los demás. 3. Motivación Extrinsic: Bueno, a menudo pensamos que motivaremos a otros como recompensas, reconocimientos, y bonificaciones. Sí, estos son definitivamente importantes. Y dejar que los empleados y el personal sepan que aprecias su esfuerzo, desempeño y quieres que sepan que lo ves. esto llamamos motivación extrínseca, o motivar a las personas por cosas ajenas a ellas para mantenerlas involucradas en su trabajo y en la organización. Esto es importante. La motivación extrínseca ayuda a otros a entender que su trabajo está siendo valorado, respetado, así como notado. La gente quiere sentir que están contribuyendo además de hacer un buen trabajo, aunque solo estén cumpliendo con los estándares de su posición. Para los que van por encima y más allá, sí quieren promociones, planteamientos, y reconocimiento de otras formas también. Hay muchas formas de utilizar la motivación extrínseca como líder. Uno es a través de formas bajas o nulas de costo de mostrar aprecio. Esto puede ser en forma de agradecimiento manuscrito. Notas trayendo comida para el personal, eventos, almuerzos de potluck, reconocer a alguien verbalmente en una reunión o por escrito y ver ver ver a otros en la dirigencia. También podría incluir cosas como un almuerzo con una persona de nivel superior o un lugar de estacionamiento que esté más cerca del edificio, que en DC puede ser muy valioso. Hay muchas maneras de ser creativo en encontrar formas de bajo o sin costo y mostrar aprecio a sus empleados. Ahora bien, no sé ustedes, pero sí espero que me paguen por mi trabajo. Entonces obviamente el dinero es un motivador, ¿verdad? O es interesante, Mónica y yo dedicamos tiempo y energía a hacer trabajo pro Bono para organizaciones merecedoras de todo el mundo que están haciendo cosas increíbles e importantes. Pero no tienen los fondos para pagarnos. Y sabes qué, estamos bien con eso. No lo estamos haciendo por el dinero. Entonces el dinero es un motivador, pero no es el único motivador. Presumo que quieres que te paguen por tu trabajo y que los miembros de tu personal esperan recibir su salario. Pero si estás involucrado en una organización voluntaria, entonces obviamente estás motivado por cosas distintas al dinero. Entonces, ¿cómo funciona el dinero como motivador? En la actual teoría de investigación y motivación se afirma que se quiere pagar lo suficiente a la gente para sacar el tema del dinero de la mesa. Bueno, ¿qué significa eso? En resumen, significa que sé que me están pagando un salario competitivo y que en combinación con otros beneficios y factores como flexibilidad o ubicación, sé que estoy consiguiendo un trato decente. Ahora además del salario básico, es posible que tengas otros motivadores extrínsecos en tu kit de herramientas como bonos y premios, asignaciones especiales, y tal vez promociones. Estos pueden variar en nivel de costo y esfuerzo desde pequeños premios de tipo en el spot que se pueden dar como un rápido reconocimiento por una contribución específica a recompensas sustanciales de toda la organización que requieren recomendaciones, a bonificaciones anuales significativas que se calculan de acuerdo a criterios particulares. Cada organización, ya sea una empresa del sector privado, gobierno, agencia, o sin fines de lucro, difiere en su capacidad para proporcionar estos diferentes tipos de motivadores extrínsecos. Y hay un amplio abanico de posibilidades. Ahora seamos claros sobre algo. Estos motivadores extrínsecos no llevarán a una automotivación sostenida si son la única fuente de motivación. Pero nadie quiere trabajar con un líder que no muestre aprecio o que no pueda molestarse en presentarlos para reconocimiento de agencia o premiar un trabajo bien hecho cuando sus colegas y otras divisiones están recibiendo bonos y premios. El punto es que esto no confíes en ellos como tu única estrategia, pero necesitas saber qué hay disponible y usar estos motivadores extrínsecos como parte de tu enfoque general para animar a los miembros de tu equipo. Haz alguna investigación, habla con tus compañeros, ve qué están usando que está funcionando bien y asegúrate de proporcionar este tipo de incentivos a tu equipo. En el cuaderno de trabajo de la página 5, haz una lista de los motivadores extrínsecos a los que sabes que tienes acceso en tu organización. Hay un enlace en la parte superior de la página a una lista de ejemplos que podrían ser útiles si hay ideas que vienen a la mente de las que no estás seguro, pon los abajo con el signo de interrogación. Haz tu tarea para saber exactamente en qué motivadores extrínsecos podrías aprovechar en tu empresa, agencia u organización en particular. Como empleado, ¿estás obteniendo acceso a los motivadores extrínsecos que te serían útiles y alentadores. Y si eres supervisor, considera si estás utilizando plenamente los motivadores extrínsecos que están a tu disposición para animar a los miembros de tu equipo. Es importante hacer tu tarea y tener tantas herramientas en tu kit de herramientas como él pueda cuando se trata de motivadores extrínsecos. Tanto las formas NO como las de bajo costo de apreciar a la gente, así como los motivadores más tradicionales como los bonos y promociones, todos trabajan juntos para ayudar a quienes con los que trabajas, ver cuánto valoras y apreciarlas. Pero los empleados más comprometidos, motivados y de alta moral son los que también están motivados desde el interior. Han encontrado su motivación intrínseca o lo que los motiva desde el interior. Y de eso hablaremos en el siguiente apartado. 4. Motivación intrínseco: Entonces, ¿qué los mantiene comprometidos? La motivación intrínseca es realmente el componente clave para una fuerza laboral comprometida y motivada. La motivación intrínseca es lo que naturalmente motiva a alguien a querer trabajar con convicción. La motivación intrínseca de una persona se vincula con los objetivos, valores, y sueños que tienen internamente. Y por lo tanto están más dispuestos a seguir adelante incluso cuando los tiempos se ponen duros. Dan Pink y autor que escribió el libro, Dr. realizó mucha investigación sobre lo que motiva a la gente a venir a trabajar y desempeñarse en altos niveles. Si bien por supuesto el dinero está en la línea de base y todos necesitan cuidarse a sí mismos y a sus familias. Una vez que se cumple la línea de base, hay otras tres cosas que motivaron a las personas, según Dan Pink. El primero es la autonomía. ¿ Alguna vez has tenido un micromanager? Bueno, esto es lo contrario de eso. Con autonomía, el personal siente que tiene el espacio para crear, para ser independiente y para realmente tomar algo de principio a fin. Hay espacio para que ellos innoven y creen. Ejemplo de esto como una empresa australiana de software que dio los empleados un viernes al mes para trabajar en lo que sea que quisieran hacer. Y el trabajo ni siquiera tenía que estar conectado a su papel cotidiano. En consecuencia, esto se acompaña vio grandes ganancias y parches de software y nuevas ideas innovadoras, dándoles el tiempo para trabajar en lo que quisieran rindió sus frutos para esta empresa. Si bien es posible que todas las organizaciones no sean capaces de hacer este extremo, demuestra lo que dar independencia, incluso de pequeñas maneras, puede lograr. El segundo elemento motivador que enfatiza la investigación es el dominio. Piensa en las innumerables horas que la gente dedica a pasatiempos dentro de las pasiones, fuera del trabajo sin sueldo alguno. Para la mayoría de la gente, hay un impulso innato para mejorar en las cosas que nos importan. Ahora esa es una declaración cargada. Este impulso de maestría tiene que ver con habilidades que nos interesan o con algún compromiso. Si un miembro del personal odia su trabajo o está en la profesión equivocada, entonces necesitarás ayudarles a encontrar un rol que se ajuste o ayudarles a encontrar una organización diferente donde puedan perseguir lo que sí les interesa. Pero para la mayoría se le da la oportunidad y el apoyo para aprender, desarrollarse, y mejorar en nuestra profesión es un motivador intrínseco. Muchos de nosotros estamos motivados internamente para mejorar y mejorar nuestro oficio. Y estamos dispuestos a poner en el tiempo, tal vez incluso además de nuestro trabajo remunerado, para perseguir el dominio. Entonces, antes que nada, pregúntate, ¿ estás en un campo en el que estás motivado para mejorar y desarrollarte? Si no lo estás, necesitas hacer un cambio. En segundo lugar, pregunta a los miembros de tu equipo qué les interesa más su trabajo y encuentra o crea oportunidades para que crezcan y se desarrollen. El tercer motivador intrínseco según el rosa, como propósito. Propósitos, la idea de estar atado a una meta, idea o misión más grande. A menudo quienes trabajaron para el gobierno o sin fines de lucro se ven impulsados por querer devolver, están trabajando por un bien mayor y por lo tanto impulsados por propósito. Por ejemplo, un caballero con el que hablé, habló de una época en que tenía cinco años y escuchó John F Kennedy hablar de querer enviar hombres a la luna. Estaba tan conmovido por ese discurso que uno de sus valores centrales en la vida con el espacio, astronomía y su avance. Cuando lo conocí muchos años después, ¿ adivina cuál era su trabajo? Era el historiador de la NASA, y cada día se podía contar historias sobre ir a la luna y la exploración espacial. Ahora habla de vivir tu propósito. Echa un vistazo a la evaluación en la página siete del libro de trabajo. ¿ Qué te motiva desde dentro? ¿ Estás motivado por la autonomía? ¿ Qué pasa con la maestría? ¿ Y qué pasa con el propósito? Para cada declaración, marque las casillas para si esto es o no un motivador para usted. A medida que miras a través de tus resultados, ¿ves una o más de estas áreas como motivadores importantes para ti? Considera cómo puedes poner en acción estos insights. Qué pasos puedes dar para construir más de tus motivadores intrínsecos en tu vida y tu trabajo. ¿ Es ésta una conversación que deberías tener con tu supervisor? ¿ Y qué hay de los demás? Quizás puedas mostrarles esta lista y ayudarles a descubrir cómo pueden estar más motivados desde dentro. motivación, desde el interior, aunada a la motivación extrínseca o ser valorada por el trabajo que ya amas y quieres hacer es la magia de mantenernos motivados y comprometidos a nosotros mismos y a los demás. Esas recompensas extrínsecas pueden ayudar a alentar e impulsar la moral, pero nuestra automotivación interna puede ayudarnos a cavar profundamente cuando necesitamos y mantenernos atravesando los inevitables altibajos del trabajo y la vida. Y cuanto mayor sea el grado de motivación intrínseca, más resilientes estaremos ante esos retos externos, independientemente de si estamos recibiendo aguinaldos o premios puntuales. Así que conócete a ti mismo. ¿ Dónde te encantaría tener más libertad en tu trabajo? ¿ A qué te impulsas a aprender y dominar? Y qué aspectos de la misión o inspiradores para ti. Y conoce a tu gente y ayúdala a conocerse a sí misma. Y lo que realmente los motiva, tanto desde fuera como lo más importante, desde dentro. 5. Estilos de motivación: En el último apartado, miramos a los motivadores intrínsecos que se han demostrado ser bastante comunes a través del comportamiento humano. En este apartado, queremos ofrecer algunas herramientas para considerar cómo cada individuo puede estar motivado de maneras muy únicas. Podrías encontrarte fascinante o tal vez abrumador considerar el hecho de que cada ser humano tú mismo incluido es una combinación única de elementos que nos hacen quiénes somos, nuestra crianza, nuestro patrimonio cultural, nuestras experiencias, nuestra educación, nuestra personalidad. El listado es interminable. Entonces cuando se trata de motivación, claramente no es una talla única para toda situación. Diferentes personas responderán de manera diferente a diferentes condiciones e influencias es increíblemente complejo como lo es el animal humano. La buena noticia es que hay herramientas que pueden ayudar. Estamos ofreciendo unos modelos que hemos visto trabajar para nosotros mismos y para nuestros clientes. Por supuesto, estos modelos se superponen y se relacionan entre sí. Y desafortunadamente no hay una sola bala de plata que vaya a resolver el rompecabezas de motivación para todos. medida que caminamos por estos modelos, vea lo que resuena para usted y considere si podría ser útil para otros. El primero que queremos recomendar es un Inventario de Despliegue de Fuerza o SDI. Hay una serie de aspectos valiosos a este modelo. Pero cuando se trata de motivación, la SDI ofrece una visión interesante basada en nuestro sistema de valores motivacionales. En otras palabras, lo que valoramos es la fuente de nuestra motivación subyacente para nuestro comportamiento. Sdi es un modelo sencillo pero perspicaz que dice que la motivación impulsa el comportamiento. Es decir, seamos conscientes de ello o no. Nos estamos comportando de cierta manera por nuestras motivaciones internas son la autopercepción es impulsada por nuestras intenciones, son lo que nos impulsa. El problema es que cuando se trata de cómo nos perciben los demás y cómo percibimos a los demás, sólo podemos ver los comportamientos externos, hacer suposiciones e interpretar comportamientos sobre sus motivaciones o falta de las mismas. A mí me gusta usar el ejemplo de enseñanza. Si me ves frente a un aula, todo lo que puedes ver es que estoy dando clases. Pero lo que no sabes es por qué? ¿ Qué me está motivando? Todo lo que puedes ver es mi comportamiento externo, pero no sabes cuáles son mis motivos subyacentes. El modelo SDI ofrece tres elementos centrales que se mezclan para crear nuestro sistema de valor motivacional. Y el centro de valor alrededor de las tres P. El primero es la gente. Para algunas personas, una fuerte fuente de motivación es el impulso para ayudar a otros, para ayudar de manera práctica y enfocarse en el impacto en los demás. El segundo es el proceso, o el impulso para establecer procesos y sistemas eficaces y ordenados, especialmente aquellos que apoyen la autosuficiencia y la independencia de los demás. El tercero es el rendimiento o el impulso para lograr resultados, tener un impacto o hacer las cosas para ser productivas en aras de conseguir un resultado. La gente suele estar motivada por uno o una combinación de dos de estos motivadores. El salmo están motivados por los tres y ahí lo que se llamaron en el hub. Las personas del hub son impulsadas a mantener el equilibrio y son impulsadas por la flexibilidad. Volver a mi ejemplo de enseñanza. Podría estar enseñando para ser útil, o podría estar haciéndolo porque es un trabajo y solo necesita hacerse. O tal vez estoy motivado para hacerlo de manera eficiente y efectiva, o alguna combinación de los mismos. Por lo que si quieres motivarte o ayudar a alguien más descubrió su motivación, podrías señalar que la enseñanza es útil para hacer crecer a otras personas. Al igual que como lo hago. O lo haces para obtener mejores resultados en una organización. O podría hacerlo para establecer algunos estándares de proceso para que todos enseñen y de la misma manera eficiente. Los tres pueden motivar a algunas personas, pero necesitas conocerte a ti mismo y a otros. Y lo que los motiva. Entender este modelo me ha ayudado increíblemente. Descubrí que estaba en el rojo y el azul, lo que significa que estoy motivado tanto por la gente como por la actuación. De hecho, quiero hacer las cosas ayudando a gente como entrenador de liderazgo y entrenador y tiene perfecto sentido que terminé con ambos motivadores ya todos los días estoy ayudando a la gente a obtener resultados. Un modelo de motivación que ha sido increíblemente poderoso para mí son las cuatro tendencias de Gretchen Rubin. Es una toma muy simple pero perspicaz de lo que nos motiva a la acción. Los modelos basados en una sola pregunta simple pero poderosa. ¿ Cómo respondo a las expectativas? Señala que todos enfrentamos dos tipos de expectativas, expectativas externas e internas. Nuestras expectativas son las que provienen de otros como familiares, clientes, colegas, supervisores, nuestra comunidad y otros. Estos podrían sonar como, necesito que hagas esto o realmente deberías hacer eso. Y luego hay expectativas internas. Estas son las cosas que esperamos de nosotros mismos. Estas son la pequeña voz dentro de ti que dice, realmente debería hacer esto o debería hacer eso. El conocimiento clave es considerar cómo respondes a cada tipo de expectativa. Un porcentaje relativamente pequeño de personas responde tanto a las expectativas externas como a las expectativas internas. A estas personas se les llama tapiceros. Ellos lo hacen en absoluto. Estas son las personas que se ven obligadas a llenar el vacío y responder a las necesidades y expectativas que les rodean. También están impulsados internamente y están a la altura de sus propias expectativas de sí mismos. Mi jurado asistente ejecutivo Gelman, es el ejemplo clásico de un afianzador. Es la presidente de la PTO para la escuela de sus hijos. Ella es la tesorera para el equipo de natación. Ella es voluntario en la iglesia todo mientras apoya a clientes múltiples, exigentes y difíciles. Es decir, yo no, por supuesto, ella me ama. Pero si crees que eso es increíble, también corre maratones de 50 millas y es impresionantemente disciplinada sobre su nutrición y salud. ¿ Por qué hace todo esto? Porque está motivada por expectativas externas así como expectativas internas. Ahora antes de que te pongas celoso, claro, hay un potencial inconveniente para cada tendencia. Los tapiceros se pueden quemar fácilmente al asumir demasiado y podrían irritarse con el resto de nosotros los mortales que no dando un paso adelante y haciendo todo lo que creen que deberíamos. Una segunda categoría grande son aquellos que están motivados por expectativas internas pero resisten expectativas externas. A estas personas se les llama cuestionadores porque cuestionan las expectativas externas. Necesitan información o justificación antes de poder internalizarla y convertirla en una expectativa interna. Si consiguen lo que necesitan, tomarán medidas. Si valoran la justificación o justificación, Harán lo que otros esperan. Pero si no lo hacen, se resistirán. Cuestionarán el razonamiento. Y pueden incluso cavar si no creen que esté justificado. El tercer rubro son aquellos que están motivados principalmente por expectativas externas, ya sean familiares, compañeros, clientes, o miembros de la comunidad, las obligaciones están motivadas por lo que otros esperan de ellos. Esto es genial cuando se trata de ser servicial y productivo como miembro del equipo. Pero el problema surge cuando se trata de satisfacer nuestras propias expectativas internas. Obligaciones bien pueden saber lo que deben hacer e incluso quieren hacer, pero les cuesta tomar medidas a menos que se involucren las expectativas de otra persona. La categoría final es pequeña pero interesante. Los rebeldes son quienes resisten tanto las expectativas externas como las internas. De hecho, la misma palabra, expectativa puede frotarlos de la manera equivocada. Estas personas están motivadas por la libertad y la flexibilidad. Están motivados a tomar acción sobre lo que se inspiran a hacer en el momento. Y de hecho, resistirán lo que otros esperan de ellos y hasta lo que puedan esperar de sí mismos. De hecho, si les dices que deberían hacer algo, esa es una forma segura de asegurar que no lo hagan, aunque hubieran querido hacerlo de otra manera. Las cuatro tendencias fueron una poderosa perspicacia para mí personalmente. Me di cuenta de que como una obligarla, paso un tiempo y energía tremendos atendiendo a las necesidades de los demás, pero no tomo acción en las cosas que sé que debo hacer o incluso en las cosas que disfruto haciendo, a menos que alguien más esté involucrado. He aprovechado este motivador y simplemente involucrar a otros en ponerme en acción. Y los resultados han sido increíbles. Aire a muchos otros modelos que podrían ofrecer visión para usted y otros sobre los estilos motivacionales. Son algunas con las que trabajamos regularmente que también pueden llegar a la motivación. Una es la evaluación del buscador de fortalezas, que se centra en identificar nuestras fortalezas clave. Aprender nuestras fortalezas clave puede ayudar y luego ayudarnos a inclinarnos en lo que nos viene de forma natural y simplemente mejorar y mejorar en ello. Otra es la evaluación Myers-Briggs, que es una evaluación de personalidad muy común y ampliamente utilizada. Se enfoca en el tipo de personalidad y en lo que nos impulsa en el contexto de ser introvertido o extrovertido. Ser cuadro grande están orientados al detalle, enfocándose en las personas o múltiples factores diferentes incluyendo las personas a la hora de tomar una decisión y si somos planificadores o espontáneos. Estos nuevamente, nos ayudan a identificar cómo estamos motivados. Por último, la evaluación del disco ayuda a identificar nuestra tendencia natural en los comportamientos, enfocarse en cuatro tipos de comportamiento diferentes. En la página 10 del libro de trabajo, hay enlaces a hojas de trabajo de resumen para cada uno de estos modelos. Escoge uno con el que no estés familiarizado y revisa la hoja de trabajo de resumen para ver si ese modelo en particular te interesa. Si crees que alguno de estos podría ser útil, estaremos encantados de brindarte ayuda y a tu equipo para tomes la evaluación y obtén un informe detallado y perspicaz. Hemos trabajado con cientos de clientes a lo largo de los años. Y si bien ninguna evaluación única funciona para todos, siempre hemos encontrado que una más de estas evaluaciones puede proporcionar tremendas ideas cuando se trata de aprender sobre sus propias motivaciones y las motivaciones de los demás. cuanto a tantas cosas en el liderazgo, no es una talla única que se ajuste a todas las cosas diferentes motivan a diferentes personas. Tomar el tiempo para explorar y aprender sobre cada persona con la que administras o trabajas es tan crítico para lo que funciona para una, podría no funcionar para otra. Estar abierto para aprender sobre cada individuo y ver lo que realmente los impulsa te ayudará a convertirte en el mejor líder que puedes ser mientras ayudas a crear el ambiente para que otros florezcan. 6. Diversidad y motivación: Como dijimos anteriormente, cada ser humano es una compleja combinación de dimensiones que nos hacen quienes somos. Karen Gray es la autora del Camino a la Equidad. Las cinco Cs para construir un aula equitativa y fundadora de resultados MK. Hemos invitado a Karen a hablar sobre la importancia crítica de cómo los líderes pueden mejorar su aprecio por una variedad de formas en que la diversidad impacta la motivación. Hola. Soy Karen Gray, consultora, rompebarrera, fundadora de MP Results, LLC, y autora de Road to Equity. Una función clave de un líder efectivo es apoyar e involucrar a individuos y equipos. Los líderes ayudan a guiar al equipo hacia el éxito, y un papel importante de un líder es ayudar a guiar a las personas a identificar la fuente de su motivación y formas constructivas. ¿Cómo inspiramos como líderes la motivación de los empleados? Bueno, en el corazón de cada individuo está el deseo natural de sentirse incluido y comprometido. Todos queremos ser parte de una comunidad acogedora y segura. Es propicio para nuestra productividad y bienestar. Los líderes deben comprender las necesidades y motivaciones únicas y diversas de las personas a las que sirven para evaluar cómo pueden apoyarlos mejor y prepararlos para el éxito En esta sesión, discutiremos la motivación a través de una lente de diversidad, equidad e inclusión. Como líder, se encontrará, interactuará, se comunicará y colaborará con una amplia variedad de personas en toda su organización. Cada persona aporta sus diferencias únicas, y tenemos que entender como líderes cómo ver esas diferencias que ayudarán a motivar y apoyar a cada persona Esto impacta cómo se presentan y su potencial para contribuir plenamente al éxito de la misión. Valorar la diversidad significa conocer a las personas más allá la superficie para comprender realmente su perspectiva y experiencia vivida, lo que incluye escuchar activamente y conocer lo que le importa a la gente Sus talentos únicos y lo que les ayudará a tener éxito. Madre Teresa enfatizó esto mejor. Tú puedes hacer lo que yo no puedo hacer. Yo puedo hacer lo que tú no puedes hacer. Juntos, podemos hacer grandes cosas. Cuando se trata de motivación, la diversidad juega un papel importante en la creación un ambiente inclusivo y atractivo donde todos puedan descubrir su motivación. Los factores que el líder debe conocer y sentirse cómodo al discutir incluyen la raza y etnia, identidad de género, la edad, la capacidad física, orientación sexual, la religión y muchos otros. Esto nos lleva a la equidad. Equidad significa dar a cada persona lo que necesita para encontrar y sostener su motivación y tener éxito. Cada persona puede necesitar un apoyo diferente, por lo que está motivado de manera diferente, y eso está bien. Nuestro objetivo como líderes es preparar a cada individuo para el éxito conociendo quiénes lideran y qué recursos pueden necesitar para lograr La inclusión se refiere a identificar lo que motiva a un individuo a formar parte del grupo y sentir un sentido de pertenencia que es miembro contribuyente de una comunidad de trabajo cohesionada Los líderes tienen la responsabilidad de establecer el tono y nutrir una cultura de inclusión Es la historia de todos, visto, escuchado y representado es su valor de voz. Hacer que las personas se sientan parte del equipo y pedir comentarios son formas en que las personas sienten incluidas y sirven como un factor motivador para lograr el objetivo compartido de la organización investigaciones han demostrado que las organizaciones con una cultura de diversidad, equidad e inclusión son una organización más saludable y rentable. Por el contrario, hay de motivadores que tienen un impacto enormemente negativo en Sobre la discriminación como negarse a promocionar a alguien por su raza o no recomendar a alguien basado en un factor de diversidad que no está relacionado con su desempeño obviamente será muy Asegúrese de que las políticas, prácticas y procedimientos de su organización no sean discriminatorios. No sólo asumas que lo son, busca y descúbrelo. Estos son de motivadores adicionales que están implícitos y pueden ser más difíciles de ver Por ejemplo, el sesgo de afinidad es la tendencia a llevarse bien con las personas que más se parecen a nosotros. Los líderes deben hacer un esfuerzo concertado para romper barreras y cerrar las diferencias entre todo tipo de factores de diversidad. Otros de motivadores implícitos pueden incluir barreras invisibles a la participación, como no proporcionar adaptaciones razonables o información anticipada, microagresiones que pueden parecer inofensivas para algunos, pero que son desalentadoras, hirientes y desmotivadoras para quienes están desmotivadoras Bien. Estos pueden incluir lenguaje, etiquetas, imágenes, chistes hirientes u ofensivos, y comentarios de pan que en realidad tienen un significado serio Puede que no seamos conscientes de estos factores inconscientes implícitos porque son más difíciles de ver Puede que no signifique malas intenciones por parte de nadie, pero nos dicen que hay que prestar mejor atención. Los líderes deben ser conscientes y considerar estos factores ya que impactan motivación de aquellos que estamos Muchos de estos desmotivadores son perpetuados por ignorancia debido a una visión confinada y limitada del mundo Como líderes, es nuestro trabajo. Estamos llamados a ampliar nuestra visión y comprender el mundo y de los individuos que lideramos. Aprender es una experiencia, y los líderes tienen que estirarse y crecer poniéndose cómodos con lo incómodo y lo que puede ser desconocido Recuerda, puede que no siempre sea fácil al principio, pero siempre merece la pena. Al hablar con mi madre que crió mis cuatro hermanas y a mí como madre soltera, a menudo nos habla a mi hermana menor y a mí sobre carreras. Ella nos inculcó a todos el poder de la educación. Ambos tenemos maestrías en nuestros respectivos campos, ella en trabajo social y yo en educación. Mi madre trabajó como enfermera registrada en diversos entornos de atención médica y se retiró con el Estado de Texas después de más de 25 años de servicio. A menudo nos recuerda postularnos en corporaciones y grandes empresas, citando cómo podríamos estar haciendo seis cifras con nuestra experiencia y educación A partir de su experiencia vivida como madre soltera, criando a cinco niñas sola, se sintió motivada principalmente por un medio para proveer, por dinero. Mi hermana y yo tenemos que explicarle y recordarle que preferiríamos encontrar sentido en nuestro trabajo y felicidad de lo que hacemos a diario, y simplemente no hay precio por eso. Nuestras motivaciones son diferentes. Buscamos trabajar en un espacio donde podamos marcar la diferencia y donde nuestras identidades sean afirmadas y valoradas como mujeres negras. Bien. Recuerde, sobre todo, la diversidad, la equidad y la inclusión se trata de tratar a todas las personas con las que trabajamos y a quienes servimos con dignidad y respeto. A medida que diriges equipos, tu función es empoderar a las personas de tu equipo, y lo haces preparando el escenario con ánimo, compromiso y emoción hacia el objetivo compartido. Por último, la investigación ha demostrado que las organizaciones y líderes que invierten en la comprensión de su gente en su organización, crean un ambiente que fomenta la excelencia, la inclusividad, la productividad, la creatividad, la satisfacción laboral Te dejaré con este pensamiento final. Celebre y reconozca la diversidad, fomente una cultura de inclusión y garantice la equidad Ese es el papel de un líder en la creación motivación y la preparación de todos para el éxito. Hay un resumen de las ideas de Karen en la página 11. En la página 12, eche un vistazo a la lista de diversos factores de diversidad que son relevantes en la sociedad actual y en el lugar de trabajo actual. Cuál de estos factores está familiarizado con cuando se trata del contexto y antecedentes e implicaciones que pueden tener impacto en su lugar de trabajo Qué cómodo te sentirías explorando cómo este tema podría ser relevante para diversos miembros de tu equipo y para tu equipo en su conjunto cuando se trata de motivación. En la página 13, toma nota de los pasos que puedes tomar para conocer más sobre estos diferentes factores de diversidad tú mismo y qué pasos puedes tomar junto con tu equipo. Bien. ¿Y qué preguntas de discusión serían útiles para fortalecer tu capacidad de ayudar a que un equipo diverso se sienta incluido y motivado? 7. Dirigir no ejecutantes: Es importante reconocer que no importa lo que intentes, es posible que no encuentres la llave que ayuda a alguien a desbloquear su motivación. Y la realidad es que tienes un negocio que dirigir, una misión que cumplir, y resultados que lograr. Ayudar a los demás a encontrar su motivación es un medio importante hasta el final. Pero no se puede verter un sinfín de tiempo y recursos en ayudar a alguien a encontrar su motivación. Al final del día, si no está funcionando, que enfrentar la realidad de que este puede simplemente no ser el lugar adecuado para ellos. No digo que debas apresurarte a este juicio o tomar una decisión rápida. En primer lugar, prueba una variedad de métodos y ofrézales diversas herramientas y modelos para ver si puedes ayudarlos a descubrir por sí mismos qué los hace ticar. Pero si no funciona, necesitarás pasar al paso dos. Deberás seguir el proceso específico que tu organización o agencia o empresa requiera en el manejo del personal inactivo. Esto podría implicar documentación detallada de las cuestiones de desempeño y establecer un plan de mejora del desempeño de algún tipo, cualquiera que sea su empresa, agencia u organización utilice, diseñar un plan de acción, supervisar los avances, y darles una oportunidad honesta de dar la vuelta a las cosas. Hable con su personal de recursos humanos, y obtenga asesoramiento de otros gerentes experimentados para que esté claramente tanto de los requisitos de su organización para administrar a un empleado que no tiene desempeño. Y si no estás en una posición de autoridad, debes estar al tanto y seguir los pasos designados para plantear el tema de manera adecuada. Y por último, si la motivación y el desempeño del empleado no mejoran, puede que sea el momento de ayudarles a encontrar un mejor ajuste en otro lugar. Tienes que estar preparado para esta situación. Si no lo has enfrentado ya, lo harás. En algún momento, es necesario saber qué pasos tomar en su empresa, agencia u organización, pero debe tomar medidas y abordar el tema. Una de las formas garantizadas de desmotivar a los miembros productivos de tu equipo es tolerar el incumplimiento. En las páginas 15 y 16, hay tres estudios de caso que describen miembros del equipo que estaban teniendo serios retos de motivación. Escoge un caso de estudio que te suene particularmente desafiante. Considera qué pasos debes tomar y a quién podrías llegar para obtener ayuda. Si no sabes de inmediato qué pasos debes dar, entonces haz tu tarea, obtén alguna entrada y descubre que necesitas estar preparado para manejar estas y otras situaciones de desempeño desafiantes antes antes de que surjan. Y conoce a qué expertos puedes llegar para obtener apoyo antes de necesitarlos. Al igual que con cualquier cosa, las cosas son más difíciles de manejar en el backend. Como líder, si estás en posición de contratar a alguien, tómate tu tiempo y haz un cuidadoso más alto si es posible, recuerda contratar lento y disparar rápido. Sé que en algunos entornos eso no es posible. Pero como saben, con los pobres intérpretes, mejor se puede hacer con la contratación en el front end, ese menor dolor de cabeza que vas a tener en el backend. Si tienes un no intérprete que no haya respondido a tus intentos de ayudar tener el valor de tomar medidas. Para muchos directivos, esto puede correr el riesgo de quejas formales e incluso demandas judiciales. El hecho es que esta es la realidad de su posición. Obtenga la ayuda que necesita de expertos calificados, uh, tome las medidas necesarias. Este es un sello distintivo de liderazgo. 8. Próximos pasos y conclusión: Esperamos que haya encontrado útil este material. Claramente, esta es solo la punta del iceberg, pero esperamos que esto te haya inspirado y me atrevo a decir, te motivó a implementar lo que has recogido aquí y perseguir el aprendizaje aún más. El clave es esto. Los modelos y estrategias que funcionan para ti que te ayudan a aprovechar tus motivaciones intrínsecas y tu estilo motivacional único. No supongas que las mismas herramientas que funcionan para ti funcionarán para todos los demás, sino ofrecerlas a los demás y explorar una variedad de modelos y recursos para ver qué funciona para diferentes personas. Entonces ahora es el momento de juntarlo todo. En la página 17 y 18, recoge tus ideas de los diversos temas que hemos cubierto y elabora un conjunto de estrategias de motivación que te aplican. Con quién debes compartir estas ideas? Probablemente tu supervisor seguro. Pero, ¿qué tal otros colegas clave e incluso tus informes directos? Podría ser útil para ellos saber qué te motiva como su supervisor. Y considera cómo puedes compartir este material con otros para que puedan conocer sus propias fuentes de motivación. Hay varias sugerencias para profundizar en este tema en la parte inferior de la página 19 y un montón de recursos para que te sumerjas en las páginas 20 y 21. Y finalmente en la página 22, hay enlaces a varios cursos adicionales para que explores y continúes ampliando tu capacidad y áreas afines, ten en cuenta y utilicen los motivadores extrínsecos que tienes en tu disposición para incentivar y recompensar a los miembros de su equipo. Pero recuerda que tu papel es crear un ambiente donde puedan encontrar sus propias fuentes de motivación y donde esa motivación pueda crecer y prosperar. Como le gusta decir a Dan Pink, gente no solo son caballos más pequeños, más lentos, con mejor olor. Efectivamente somos mucho más complicados. Pero también estamos cuando estamos motivados, mucho más capaces de cosas tan increíbles.