RRHH de clase mundial: Esenciales de gestión de recursos humanos y personas

1. Lección 1 Introducción: Hola, Mi nombre es Robert Sullivan y que han estado trabajando en cada uno son Gestión de Recursos Humanos. Ondas, Elaine, gerente así como el director estratégico y empresario desde hace muchos años. Doy clases en algunas de las mejores habilidades empresariales internacionales del mundo y tengo mucha experiencia en docencia, investigación y consultoría. Porque todos los aspectos de la gestión empresarial impotentes, eres yo tengo mucha experiencia y conocimiento fuera de cada brazo. En el corto curso, sin embargo, estamos buscando administrar personas. Algo de lo que miras inicialmente es un roll off al profesional de gestión de recursos humanos pero también débil ante la regla fuera del gestor de carril porque, después de todo, tienen responsabilidades diferentes. Entonces es sólo rápido. No somos el resto de este curso. Empezamos exportando la evolución de cada uno son Andi. Al hacerlo, obtendrás algunos conceptos teóricos como el portal ismo y el turismo unitario. Creo que si entiendes estos, realmente puedes entender dónde están cada uno tiene frijol, dónde están las responsabilidades del gerente y por qué esto es así. Nos fijamos en algunos aspectos de la gestión práctica de los recursos humanos, ya sea que sean de la cada, nuestra función o más probable, de lo que usted gestiona. Entonces, por tanto, sean delicadas tasaciones y gestión del desempeño, el papel del propio directivo, estilos de gestión que creo son realmente importantes para motivar al personal. Este curso es realmente una introducción a la gente de gestión sobre esto predominantemente una gestión de embarcaciones desde los gestores de primera línea. Los gerentes amigables de perspectiva sí, sin embargo, necesitan entender el papel de los recursos humanos, y este curso ojalá le dé a los gerentes ese contexto el contexto en el que trabaja RRHH en ellos, cual ellos tienen responsabilidades para su propia gestión de personas pero su organización. 2. Lección 2 Evolución de los recursos: en esta lección, miramos la evolución de los recursos humanos. Es realmente importante que entendamos de dónde vino RRHH y a dónde va. Entonces, pues, empecemos por el principio. En esta lección se mira la evolución fuera. Afortunadamente, no necesitas ser un superhéroe para hacer este curso. Tenemos superhéroes dispuestos y capaces de ayudarte. Siempre es bueno volver a lo básico cuando la vida se vuelve difícil o compleja. Y eso es lo mismo cuando se piensa en cada RM. Siempre es bueno mirar al pasado y a la historia de cualquier cosa, y eso también es un caso para la gestión de recursos humanos y la siguiente parte de este curso. Veremos la historia desde la Revolución Industrial hasta la gestión de recursos humanos , y estoy seguro de que lo encontrarán útil y mirando hacia el futuro. Se podría argumentar que las salidas H R M fueron como en las épocas prehistóricas. En efecto, algunos de nuestros antepasados desarrollaron procesos para la selección de tales líderes de mesa o jefes y por supuesto, transmitirían conocimientos, salud, seguridad y, por supuesto, técnicas de caza a los más jóvenes en esa parte particular del mundo. Se podría decir que las viudas de cámara o los jefes de maíz son los jefes ejecutivos fuera ayer. Sí, es quizás para siempre a Chena que regresen a ver la primera vez que la gente comenzó a usar técnicas de cribado de empleados con el fin de reclutar personas para proteger tus tareas también es el caso que los griegos y una muy bien desarrollada civilización en realidad han conseguido esquemas de aprendizaje alrededor del 2000 a.C. Ese concepto fuera del aprendizaje de lamentos de un maestro sigue en uso hoy, pero es para la Revolución Industrial, donde la gente se trasladó de la agricultura a producción industrial sobre el surgimiento de fábricas a gran escala o unidades de producción en masa que realmente vemos que la gestión de recursos humanos llega a ser y acusa de Gran Bretaña. Eso sucedió durante 18 80. Pero por supuesto, en otros países de todo el mundo, la industrialización fuera de su estado o de su país continúa hasta nuestros días. Lo que tenemos aquí es anteriormente un gran número de personas que trabajaban en comunidades de humo, a menudo pequeños pueblos y agricultura. En cierta medida, el único manejo de recursos humanos que molestaba entonces sería donde su hijo o hija tomaría parte en la granja, y el papel particular que David toma parte en la lectura del ganado y así sucesivamente. No obstante, viene la revolución industrial. Muchas personas de entornos rurales en contactos agrícolas con mudarse al reloj ciudades florecientes que les ofrecen tanto el movimiento para ver unidades de fábrica por vivienda por saneamiento en mayor organización. Era necesario que la gente comenzara a trabajar en el mismo tiempo la necesidad de políticas y procedimientos para asegurarse de que la gente fuera recompensada y, por supuesto, para asegurarse de que la empresa obtuviera ganancias. Es, pues, mucho el caso de que la idea mortal de los recursos humanos realmente marque. Calles alrededor del inicio de la Revolución Industrial sobre En el Caso del Reino Unido están en la eternidad. Un factor clave en el desarrollo de la gestión de recursos humanos y, por supuesto, la propia gestión fue la introducción de lo que se llamó gestión científica. Se trata de algunas cosas también conocidas como estudio de trabajo. El padre de la gestión científica fue Frederick W. Taylor. Desarrolló un concepto de gestión científica al mirar las tareas que teníamos que hacer para llevar a cabo una tarea general particular. El ejemplo más conocido de esto fue hasta mirar que nosotros en el que en ese momento en el hombre, tuvimos que cavar un hoyo, cualquier calle. Analizó la forma en que diversos hombres trabajaron hicieron esta tarea y luego se le ocurrió la mejor manera en que esto miraría cosas como el físico fuera de la persona, el triunfo, que sostuvieron la velocidad o pala para cavar un hoyo. Y, lo más importante, los signos de velocidad o pala. Si la velocidad de la pala fuera demasiado pequeña, no serían productivos. Pero si fuera demasiado grande, se volvería demasiado pesado para ellos. Quizás se cansen más rápidamente o se dañen a sí mismos. De esta manera, la producción global con cuatro. Este concepto de una mejor manera en el estudio de trabajo era sobre cronometrar a las personas de la manera que lo hacían , la tarea que Andres utilizaba en la fabricación hasta hace muy poco, y todavía se usan hoy en día en muchos entornos. Frederick W. Tr ¿No se le conoce como padre de la gestión científica? Esto es importante porque tal vez fue la primera vez en que la gente realmente miraba a otras personas como un recurso para ser utilizado. Es de alguna manera, Elaine, pero como la producción Ford Model T, donde Henry Ford en el mejor nos para armar un vehículo de motor. No fue con una persona haciendo la tarea de campo, pero están rompiendo las tareas de donut en trozos pequeños y teniendo una línea de ensamblaje donde gente fuera más eficiente y trabajando. Los experimentos Hawthorne tuvieron lugar entre 1924 y 1932. En toda la forma rocas fuera de Chicago. Todo el teléfono se marca encargó un estudio para ver si sus trabajadores llegarían a ser más productivos y ya sea más altos o condiciones de iluminación de guerra. Es importante destacar que la productividad de los trabajadores en realidad parece mejorar los cambios que se hicieron. Es decir, si la espera se cumplió más alto o la posterior guerra plásmida la productividad aún aumentó. Realmente importante, sin embargo, fue que la productividad se desplomó cuando el estudio en sí terminó. Se sugirió, por lo tanto, que cualquier ganancia de productividad que poco automóvil era resultado del efecto motivacional de los trabajadores, muchas veces se mostraba interés en ellos. Es decir, qué causa se habló los investigadores Se llevó a cabo la negociación en cuanto a la forma en que se aumentaría o disminuiría la relación, cómo se alteraría la longitud de los descansos de té y así uno en efecto. Lo importante fue que en realidad se habló con los trabajadores sobre entonces los intereses tomados, ambos en sus empleos. Algunas personas ven esto como el inicio de la escuela de gestión de relaciones humanas, que es muy importante para la propia gestión de recursos humanos. De alguna manera, contradice la zona. Métodos son Frederick W. Tear que escuchamos sobre área. Son mucho así que la gente como máquina en una mejor manera de hacer las cosas aquí. Elton Meal y su equipo en la Western Electric Factory a las afueras de Chicago estaban viendo hablar con la gente sobre ser humano con otras personas. No fue pelear un factor de éxito seguro en sí mismo. 3. Lección 3 Unitarismo de pluralismo: Hola y bienvenidos a esta lección sobre Port O zm. ¿ El turismo unitario no está entendiendo los conceptos de portal ismo sobre magnetismo? Cuadro en una posición mucho mejor para entender a dónde vamos con cada uno son hoy. También te ayudará a mirar hacia el futuro. Entonces lo que es portal es, um, la palabra en sí nos da una buena idea de lo que se trata de ello. Poirot. Más de un Pereira cree que hay guiones de alimentación de personas dentro de cualquier organización. Pero pensémoslo como un negocio. Tienes empleados, gerentes y dueños, cada uno de él tenemos diferentes requisitos. Se podría argumentar, por ejemplo, que los empleados me deseo nosotros Tracy que te hacen en contra de dueños que quieren maximizar beneficio y otros fue compromisos se tienen que alcanzar si este tipo de organizaciones son para tener éxito. Es también el caso de que en estas organizaciones que son propensos a ser movimientos representativos , los empleados , por ejemplo, hicieron dolor juntos para negociar a través de tal cambio en Yin's. Por qué, por qué los empleadores también a veces pintan juntos una organizaciones patronales como la Confederación de la Industria Británica Tippett. Es otro nosotros los de Twitter creemos que este sistema debe ser hacia adelante, un interés de la organización o negocio. Pero Pérez se esguinó. Raveling concentrado en manos de unos pocos. En otras palabras, ese patrón tiene algunos gerentes de pimiento del poder. Pero también lo hacen los empleados. Por lo que el pluralismo también cree que hay una amplia oportunidad para que los empleados expresen sus opiniones. mejor hay tal cambio, sindicatos o reuniones de personal. Otra unidad de mano. El turismo cree en la percepción de toda la organización como una gran familia de una familia trabajando juntos para conseguir común. Eso veremos más adelante en esta lección. Por lo que Portal ism es una perspectiva o concepto que sugiere que en cualquier organización o negocio que son muchas partes que están involucradas en la toma de decisiones. Pero también enfatiza los diferentes intereses fuera de sus miembros. Tan pobre heroísmo ve a Maíz Foot como normal, inevitable y para ser manejado en consecuencia. Ve que la negociación entre los diseñadores fuera de las diferentes partes es con toda probabilidad necesaria y algo que no se puede eliminar. El foco de viejos portales pensando por lo tanto, en términos de relaciones laborales o resorts dados, es el de corte de negociación. En otras palabras, los aires de empleo pueden juntarse como muchos empleados colectivamente, pero somos digamos de la Historia o negociación, um, llegar a la conclusión. Entonces, ¿cuál es el concepto fuera de tu útero? Um, ¿qué? Una vez más, el trabajo nos da una pista. El turismo de la unidad mundial está a medidor de la unidad mundial, lo que significa uno. Por lo que unidad. El turismo es una creencia de que la dirección y la fuerza de trabajo trabajan juntos por el bien común en el bienestar de la empresa o negocio. Es importante darnos el lujo de entender que la unidad se cree que tanto la dirección en los empleados comparten la misma agenda ya que es una victoria para todos. En otras palabras, una empresa u organización exitosa sin duda a un mejor beneficio para los propietarios quizás más dividendos o acciones para la alta dirección. Pero también, es probable que lo coma sostenga al empleo sustentable en salarios quizás mayores para los trabajadores. Es decir, al trabajar todos juntos hacia el uno y parecer común, bueno o agenda, es mejor para todos. Por lo que el turismo unitario y el pluralismo dos términos o conceptos que definitivamente del uno del otro en su enfoque. Ambos son importantes porque la influencia de varios directivos y profesionales de gestión de recursos humanos o personas en la organización que trabajan con ellos. Creo que el paso del capitalismo a ti naturalismo en muchas de las sociedades industriales modernas conformado para pasar de la pasión lt gestión de recursos humanos, y que esto es mucho más que un simple cambio de nombre. Es un caso también, que algunas culturas nacionales son diferentes, y los sistemas económicos también son diferentes en estos casos, y entender su cultura sobre la forma en que operamos en una sociedad da forma acerca a la organización empresarial, gestión de estructuras. Y de hecho, la función de recursos humanos es tu importante para que sepamos sobre entender en un debate filosóficamente, el turismo unitario podría verse lo similar al del fundador de la economía moderna, el filósofo escocés Adam Smith. Smith creía que por la gente que trabaja según sus propios intereses, entonces la sociedad se basa Yo mismo por lo que acuñó la mano invisible política en Occidente. Tal filosofía Z también está ligada al ismo monetario sobre las políticas sobre filosofías fuera Moten Friedman, que con el Corp con el gobierno de Thatcher en el Reino Unido sobre que un presidente Reagan y Estados Unidos. En efecto, a menudo se cita o se cita mal a Thatcher como haber dicho que no existe tal cosa como la sociedad Esto es un rechazo fuera de la idea de comunidad y pluralismo sobre, casi por definición, fuera de la soberanía fuera de unidad turismo, restaurando así Estados Unidos y Reino Unido desde finales de los 19 años setenta en adelante probablemente hasta nuestros días, hay una fuerte cultura social, económica y política fuera del militarismo. En esto, discuto dónde avanzar hacia el militarismo y hacia la gestión de recursos humanos en los negocios . Esta medida también ha visto alguna en 80 Kingdom que el gobierno de Thatcher revisión significativa y delegación fuera de los virginianos, que vio, como la negociación colectiva y siempre la acción de Jake recortada por la legislación. Por lo tanto, también debemos considerar portal es, um, portal ismo para recapitular una simple creencia de que el camino para lograr buenas relaciones industriales y gestión de recursos humanos. Hay tecnologías que muy scripts de empleados, gerentes y propietarios tienen requerimientos muy diferentes en diferentes demandas. Por lo tanto, es importante para la gestión que se tengan que alcanzar compromisos dentro de tal entorno . El ismo portátil no cree en el poder que está ejerciendo la dirección, pero es una de las más diferencias entre tu it terrorismo. Sobre el pluralismo. Se trata de la negociación colectiva, por ejemplo, con personas con diferentes puntos de vista y expectativas se juntan en ganga, lo mejor que pueden conseguir por sí mismos. Entonces para contar poner fue un error en esta caricatura, sencillamente, con cuándo hizo el trabajador Billy el jefe o el gerente en la dueña Olivia fotos y cree que todos tienen agenda diferente? Todos quieren lo que es mejor para sí mismos y sólo tres negociación y compromiso. ¿ Se puede llegar a esto? Sólo a través del compromiso? ¿ Puede el negocio u organización lograr sus objetivos? Como verás en un momento que es bastante diferente al turismo unitario. En esta recapitulación ligera. Nosotros simple mirada de recapping sobre el turismo unitario, que es, como sabemos, bastante diferente del portal es, um, en esta luz vemos a un trabajador, un gerente bajo patrón, todos teniendo grandes ideas para resolver un problema que el negocio fecla, son todos lo que juntos lograr y dos problemas vendidos y o simplemente cumplir con el negocio u organización, lograr los mejores resultados posibles y hacerlo los trabajos seguros para asegurar a la organización en el negocio y estamos trabajando juntos, alcanzan un objetivo común o él 4. Lección 4 Papel del administrador: en esta lección York it el papel del gerente en la gestión de personas En las organizaciones modernas , gestión de personas no se trata sólo de la función de recursos humanos. Se trata predominantemente y primordialmente de la regla del directivo y de la gestión de todos los recursos , incluidos los humanos. Chicos, este gráfico ilustra uno de los temas clave están en cada manejo de brazo en la gestión de personas en general, en las organizaciones modernas. Como puedes ver, la pequeña cita en el centro de Qom ayuda es que cada uno es tengo un problema de gente. Schiller. Ese trabajo de C. Charles es bastante cosa de Corbyn que cada ah profesionales obtienen de los gerentes de camino. Supongo que eso también es un problema cuando tienes un ismo especial que la gente busca entonces hacer todo lo relacionado con ese ismo especial, tu reto o tu problema y hasta cierto punto alejarse de sus propios problemas y retos. Pero esa no es la forma en que debería ser. Entonces, por ejemplo, el gerente de calidad con bastante frecuencia en vano. Las personas que los telefonean les están pidiendo que resuelvan problemas con la calidad. Pero de eso no se trata. El gerente de calidad es el hasta implementar sistemas de calidad muy a menudo, pero los gerentes gestionan ALS en el gerente de calidad da los vinos de espera de Gaitan entre sí. El cada uno existe. Existe la función misma para ayudar a los directivos a gestionar mejor y con mayor eficacia. Es, por supuesto, a que como el derecho laboral es cada vez más complejo en cada uno son los profesionales pueden tomar un poco más de tiempo que su gerente promedio para leer cosas como con estos casos de empleo. Por lo tanto, piensa en RRHH más o menos como lo harías un abogado o contador. Él, por lo tanto, para hablar durante años, la eternidad cuando tienes un problema o simplemente quieres los últimos consejos y tal vez conseguir práctica. Pero queda si yo que los directivos son los responsables de gestionar a su gente. Esa no es la regla de recursos humanos en una organización tía moderna y económica off the line manager y recursos humanos Hoy. La clave, por supuesto, es implementar las políticas de RRHH que han sido escritos ruegos por parte del departamento de RRHH y arriba . Entonces, por ejemplo, serán disciplinados en políticas de agravio, ausencia de enfermedad, políticas, anualmente, políticas y demás. Por lo que aunque éstos puedan haber sido ideados por cada uno son le toca al directivo con los Gaitan's de recursos humanos, ser necesario implementar aquellos para asegurarse de que su inicio cumpla con esos o para ayudar al personal a aprovechar cualquier política que pueden ayudarlos en su trabajo o, de hecho, su vida familiar. Realmente importante, sin embargo, es que la sección de recursos humanos no puede motivar al personal desde la distancia. Se trata de la gerente de Elaine, la supervisora, la encargada departamental que es el Guardián de Haute para que realmente la vigile empezará por hacer en motivarlos a saludar la productividad a mejores empleos y sustentabilidad. Entonces realmente importante regla fuera del gerente de carril, ya sea el supervisor o el gerente departamental, nuestro director de operaciones, incluso es un tren y entrenador de gente. Entonces, ¿qué podemos hacer para ayudar a las personas a ser más productivas en su trabajo? ¿ Qué puede hacer para ampliar los empleos de las personas, para deshacerse de la satisfacción laboral y para retorcerse en el desarrollo? No es para algunos lejanos la persona equivocada y en cada uno nuestro departamento hacer esto. Pero para el gerente de línea fuera de curso, que yo gerente pueda mirar a las políticas de gestión de recursos humanos y de hecho cada una son personas, tal vez en el centro para ayudarlos tanto en motivar al personal como en tratar desarrollarlas. Quizás el gráfico que las personas puedan identificar soluciones de capacitación y desarrollo. Una vez que el directivo sobre ese miembro del personal identifica qué es lo que están tratando de lograr fuera de curso, fuera de curso, cada uno sí se involucra en lo que se llama transaccional, que es tal orinar a la gente a tiempo asegurándose del cambio de circunstancias se registra. Y así uno pero cada uno son realmente es más estratégico en muchos sentidos. Y por lo tanto corresponde al directivo implementar la política, motivar al personal en un tren y entrenarlos. Es absolutamente crítico que un directivo deba tener apertura y confianza con su personal. No tiene sentido absolutamente que un gerente sobre el miembro del personal no confíe entre sí. lo que es por lo tanto crítico, crítico importante que el miembro del personal pueda confiar en lo que diga el directivo. Hablaremos de esto más adelante en otros módulos de gestión si te suscribes a ellos, pero esta es la parte más crítica, importante de su relación gerencial y personal es desarrollar. Por supuesto, esto realmente no se puede hacer de forma remota. No se puede hacer por alguna función de recurso humano, sino que tiene que hacerlo el gestor de línea. Hablamos antes de que las tasaciones y las tasaciones son críticas, importantes porque miran fundamentalmente la forma en que ese miembro del personal está cumpliendo con sus obligaciones con la organización. Pero todo tipo de la forma en que la organización quizá pueda desarrollar a esa persona para ser más productiva, para tener mayor satisfacción laboral y,por supuesto, por supuesto, para coadyuvar en el reconocimiento de retención fue mucho valoración, pero no simplemente a la reunión anual de evaluación. su conjunto tema de reconocimiento manager debe reconocer en pre cosas de manera regular fuera de curso, deben obtener retroalimentación constructiva cuando las cosas no van tan bien. Pero deben recordar hacer observaciones genuinas sobre el buen trabajo. Cuando eso está sucediendo, no quiero decir que todos los días o todas las noches debas necesariamente tener un manejo de las cosas . Para empezar. Ese fue un trabajo bien hecho es probablemente mejor tomar ejemplos para hablar con el personal sobre el trabajo bien hecho y considerar por qué ese trabajo en particular estaba bien hecho. Es decir, gerente debería volver a tener discusiones de reconocimiento significativas con el personal sobre bases irregulares , esa no es realmente la regla de los profesionales de gestión de recursos humanos, porque muy a menudo se encuentran en un distancia y tal vez ni siquiera apreciar las complejidades del trabajo que la persona está haciendo. lo tanto, es de noche. Imposibles para cada uno son profesionales para dar retroalimentación constructiva, ordinaria para alabar de manera realista y significativa. Espero que lo que estoy atravesando es que los gerentes realmente son la clave para conseguir productividad y sacar a las organizaciones del rumbo. Cada uno es gente oficial. Miran el panorama estratégico más grande. Toman temas transaccionales. Tal pago es realmente importante para la organización en los trabajadores individuales. Ayudan a la puerta, a los administradores de asistencia. Pero en última instancia los directivos tienen la responsabilidad de la justicia de recursos humanos. Sería por muy a menudo recursos financieros u otros activos. 5. Estilos de gestión de lección 5: bienvenidos a esto. Escucha, um, estilos de gestión, Por supuesto, este curso se trata de gestionar a las personas sobre no, específicamente sobre las técnicas de gestión. Como tal, nos fijamos sólo en tres de los estilos medios de gestión. Para obtener más información sobre la gestión y gestión de estilos, por favor vea algunos de nuestros otros cursos. En 1960 hay cerca McGregor formuló ambas teoría X simplemente el vino, que es. trabajo hay dos aspectos del comportamiento humano. Dos visiones diferentes de los empleados particulares, una de las cuales podría verse es negativa o quizás más tradicional, que nombró a la X bajo mucho más positiva, que llaman al vino que estás pasando por alto, ambos a su vez, en términos de huevos de Fiji. McGregor creía que al empleado promedio no le gustaba trabajar y tratar de evitar o escapar trabajo siempre que fuera posible. El empleado no quiere trabajo del dedo del pie. De verdad está ahí sólo por el dinero para poder sobrevivir. Si crees esto como personas que trabajan hacia experto en teatro, se sigue que los empleados no tendrían que ser persuadidos, cajolados, obligados o disciplinados para que logren los objetivos de la organización sobre que el persona sería productiva para avanzar a través de una vez más. Significaría que requeriría supervisión y gestión supervisadas por parte de los directivos sobre que tendrían que estar reservando regularmente a los trabajadores. En otras palabras, para hacer esto, el directivo tendría que ser un dictado de algún tipo. En realidad, a los empleados sólo les interesaría su propia seguridad laboral y sus salarios. En tendrían qué o ninguna aspiración o ambición de proceder. En otras palabras, el bienestar de la empresa no es realmente mucho de su consumo. Esta es una posición que realmente cree que los empleados sólo tienen sus propios intereses que no son que les disgustó la responsabilidad o el deterioro. Fueron resistirse al cambio en, en realidad disfrutar y requieren de dirección formal por parte del directivo. Acabamos de romper con la teoría X de McGregor por lo que podemos notar algunos a los pobres opuestos, que es aceroso. ¿ Por qué? Y siente por qué la filosofía de la dirección sería que el empleado pueda ver su trabajo como normal. En otras palabras, trabajar. Es solo una casa normal, por favor empleados ahí para mí no requiere disciplina control de amenazas pregunta, pero en realidad pueden usar su propia autodirección, disciplina y autocontrol si se les muestra lo que se va a lograr con bastante frecuencia lograrlo fuera de su propio registro con lotes no son intervención de gestión. Igualmente evidente, pobre ha diseñado el trabajo para ser gratificante y satisfactorio. Los empleados tienden a ser petróleo más productivo y comprometidos con esa organización. En algunos aspectos, es como veremos más adelante con la autoractualización de Maslow. Podemos creer, por ejemplo, que el personal disfruta haciendo un buen trabajo porque les da alguna satisfacción. De esta manera, cada creer en la teoría lejos. También creeríamos que el miembro del personal de RV realmente puede reconocer y asumir responsabilidades. Y de hecho, este dolor que es agradable, que los empleados sí tienen habilidades, capacidad compacta, capacidad en los ojos de afiliados de la nave. decir, si se detiene, Member tiene buena creatividad, innovación y otras habilidades. Por qué no los usaría para resolver los retos de nuestras organizaciones, aumentar la productividad y, en última instancia, alcanzar sus metas. ¿ No tener qué? Eso tanto la teoría X de McGregor y por qué vamos a conseguir otra, que es ayuda de CDs. Qué es lo ideó el Dr. William Itchy en este caballo, llamado la gestión japonesa rancio, que lleva popularizado durante el auge económico asiático de la década de los ochenta. Encaja muy bien con el turismo de Ginna prevaleciente fuera de los ochenta sobre desasociado con el movimiento total de gestión de la calidad. Veremos más adelante que a veces se le llama el manejo japonés rancio. Pero tiene vínculos muy fuertes con la revolución industrial en el Reino Unido y cuanto más los pueblos desarrollados por, como los bits nacidos siguen haciendo en Newark en Escocia. Pero más recientemente fue influenciado por el trabajo de la American Postons Station, W. Edwards Deming. Fue a Japón después de la Segunda Guerra Mundial para ayudar en la regeneración y desarrollo de la economía japonesa. En esta industrialización teorías que se enfoca en aumentar el petróleo de los empleados t a la empresa proporcionar estabilidad, un trabajo de por vida y bienestar de los empleados tanto en el trabajo bajo las teorías laborales que por lo tanto promueven el empleo estable lo que lleva a una alta productividad en la moral y la satisfacción. En el lavado de marca. Es muy japonés y amplían que promueve un círculo de armonía que influye la sociedad japonesa, que siempre trabaja en equipos e intenta llegar a una solución de manera conjunta. Esto también involucró técnicas como círculos de calidad que fueron exportados a Estados Unidos a algún grado de éxito vomitado. Tomando la teoría del núcleo. Zaid es un establo de gestión, enfocado en la cultura corporativa, desarrollo de cosas de largo alcance en la toma conjunta de decisiones. Los resultados de TI en la rotación de la guerra aumentaron el compromiso con la empresa en productividad dramáticamente mayor . 6. Lección 6 Motivación: en esta lección, nos fijamos en algunos de los conceptos o teorías. No detengo la motivación. Incluimos al menos dos de ellos en el hocico del predicador de uno en Harrisburg sobre algunas otras teorías motivacionales interesantes que deberían ser débiles. Interesante en la gestión de personas. En esta luz, vemos el concepto de 50 off Abraham Bozal. Esta es una pirámide. Si comenzamos por el fondo de la pirámide, notaremos que lo primero que necesita la persona es asegurar que sus necesidades fisiológicas sean satisfechas en otras palabras, que tengan comida, agua, calidez y en algún lugar seguro para descansar. Esto es, por supuesto, realmente importante, porque si no tenemos cabida en el agua en particular para el resto apagado, las necesidades que se indican en las partes altas off, la jerarquía o padre son irrelevante. Una vez que hayamos satisfecho nuestras necesidades fisiológicas, Marzel argumentaría que entonces podemos pasar o recortar las necesidades de seguridad en nuestra seguridad y protección aérea . En tiempos pasados, permítanme simplemente ser eso. ¿ Tenemos algún lugar que sea relativamente cuando pref bajo engañar y seguro? En otras palabras, una vez que estemos en forma y agua calidez, seguridad y seguridad. Entonces podemos empezar a preocuparnos por la naturaleza de las cosas en la vida como las relaciones, las amistades, etcétera. Pero sin agua frieden en seguridad y seguridad, necesitamos saber lo que Bebeto se está moviendo hacia arriba en la pirámide o jerarquía a la pertenencia y el amor necesita. Estas son las llamadas necesidades psicológicas ATM, asma. Reconocer que las personas que sí tenemos una relación íntima que deseamos tener encima. Más importante aún, probablemente queramos sentirnos parte de algo, quizás parte de una comunidad. Mover órdenes en la jerarquía o permiso, pero aún dentro de medios psicológicos. Verás que el equipo de oficina de reconocimiento de mi asma necesita. La gente necesita sentir un sentido de logro que ahí así como marcial. Quizás otra teoría de la motivación más importante o más reconocida es la de Hesburgh. El modelo de repuesto para el cabello es conocido como el modelo de dos factores simplemente porque funciona en dos luchadores, un luchador de higiene sobre factores de motivación. Los factores de higiene no son necesariamente cosas que motivadores, sino cosas que si no están en la policía, ¿qué sólo de motivadores? Es decir, si estos aspectos están en su lugar, no necesariamente nos motivaremos, pero su ausencia nos hará desmotivados. Si miras lo que son algunos de ellos. Es conseguir o mala supervisión por lo que la mala supervisión hará que el trabajo del combustible sea pobre. Quizás ni siquiera deseen ir a trabajar tan mal La supervisión es un factor de higiene. Condiciones de trabajo como iluminación, calefacción, etcétera y de hecho la salud y la seguridad serían un factor de higiene. No tener buena salud y seguridad o tener per relato o estar demasiado caliente o demasiado frío. No te estamos motivando, pero de te va a motivar. Las relaciones interpersonales en particular la forma en que trabajas tu trabajo se encuentra con profesor son en gran medida un factor de higiene. Si tienes pobres en relaciones realmente interpersonales en el trabajo, nuevo es probable que no desees ir al trabajo P y seguridad laboral. Esta es una muy interesante sobre algún cambio polémico. Algunas personas argumentan que la gente está motivada por P en particular aquellos que quizás nuestros pies e x managers. No obstante, investigación tiende a indicar que p y en sí mismo no es al menos un motivador de cola larga. Una de las razones de esto, por supuesto, es que si obtenemos un aumento de P, podemos sentirnos mejor y estar más motivados. Pero la mayoría de nosotros simplemente subiremos nuestros hábitos de gasto para aprovechar esas entradas P, por lo que cualquier mediano a largo plazo ese nivel de P ya no es un motivador. Sea lo que sea que tengan las llaves cama creyó que tanto p en seguridad laboral si no creíamos que nos están pagando lo que vales o si no tienes estabilidad a largo plazo y hiciste su seguridad laboral , esto será en este satis incendio o de motivador formas de espera con otras políticas de la empresa como salud y seguridad, igualaciones, promociones laborales, etcétera. Si no creemos que estos sean buenos, estaremos inconformes. Pero sólo tener buenas políticas de empresa no necesariamente actuará como un motivador de cola larga. Nuevamente, es probable que nos vamos a acostumbrar, los conozcamos. Entonces, ¿qué, entonces este Herzberg cree nuestros motivadores reales? Hezb A cree que los factores motivacionales de los de logro, pero el empleado tiene el sentido de lograr realmente algo con su reconocimiento de vida y elogios de su gerente. El trabajo en sí por lo que el trabajo en sí, ya sea en cuanto a lo que es o la calidad del trabajo, pero ser importante para muchas personas dando a un empleado responsabilidad adicional también se ve como un motivador. Supongo que está muy ligado al reconocimiento y al logro. Si tu manager te da responsabilidad adicional, es obvio que tienen algún grado de confianza en ti y por lo tanto esa satisfacción y motivación meramente temporal, avance y crecimiento. Esto siempre es ir a nosotros a promoción, que se ve como avance en materia de tortura. Un mejor trabajo, uno con tal vez mayor responsabilidad o autodesarrollo y crecimiento. Todos estos son parecen por Hesburgh. No estás reflexionando demasiado en esta cinta de una teoría divisional, excepto para demostrar que hay muchos más que House Barrack y Matt Scott. Las teorías de expectativa de hocico simplemente piensan que una pasión es muy racional en su cálculo. Es la fuerza de una tendencia a actuar en un cierto nosotros, dependiendo de la fuerza de una expectativa de que el resultado de retorno real sobre el atractivo de ese resultado para el individuo. Sugiere que las personas o los empleados en particular elaboran lo que tienen que hacer para alcanzar el nivel de los próximos tiempos o cochinillo, por ejemplo. Entonces si soy e integrante del equipo y saben que el líder del equipo obtendrá 2000 puertas más al año o 2000 padres más al año en salario, helados, oscuros y débiles en lo que tendría que hacer para convertirse en líder de equipo en, entonces lo que tendría que hacer para mantener mi papel como lo en con una y luego tomar una decisión muy racional en cuanto a si las recompensas fuera de tal movimiento son cuál es el esfuerzo que tienen para poner? No. Y en el futuro. En otras palabras, ¿qué puedo esperar? Por lo que sí sé en el futuro, sentimiento de equidad sugiere que los miembros del START compararán los insumos laborales y que alguna vez podrían detener a los miembros subrayados hasta emanar cualquier inequidad. Si significa simple lo es. ¡ Detente! Miren el esfuerzo sin embargo encajar en sus empleos en tal vez la productividad que realmente han logrado como resultado de ese esfuerzo en comparación con otras personas en las obras que están recibiendo. Entonces, por ejemplo, si trabajas en una cinta de organización que independientemente de corazón o de su trabajo diligente, no estamos gratificando más que a alguien que lo es. Quizás lo harías como algo fuera de cada Einstein tienes varias opciones. sea puedes ajustar tu entrada de trabajo para lograr encaje en el que cago. A lo mejor tienen infácilmente al igual que la persona. Puedes ignorar a esa persona y continuar con tus esfuerzos laborales en que ponen o puedes salir del campo. Es decir, Jimmy, decide que no deseas trabajar en una organización que no encuentra tu trabajo de casa . Yo miro en otra parte. A quién serás mejor recompensado. Esto se conoce aquí como equidad. 7. Lección 7 Gestión de rendimiento: en esta lección Bjelica Gestión del desempeño y en particular, se mira brevemente a las tasaciones. Entonces, ¿qué es la gestión del desempeño? Se trata de vincular el desempeño organizacional, departamental e individual entre sí. También se trata de reclutar en la selección de las personas correctas, capacitarlas y desarrollarlas, evaluarlas y seguirlas desarrollándolas a lo largo de su tiempo. Con ustedes, somos Strain Page y director de RRHH. Lo que ella pensó la importancia fuera de las tasaciones laborales donde gentil hace eso tasaciones laborales, pero sobre determinar qué tan efectivos estaban haciendo tus trabajos los empleados, contarles eso y finalmente desarrollar nuevos sociales de capacitación y desarrollo para ellos. Entonces, ¿cuál es el propósito de las tasaciones pero bastante fundamentalmente sobre la valoración? Evalúa el desempeño de una persona contra el desempeño silencioso de ellos por el trabajo. Especificaciones, además al realizar tasaciones fueron mejor capaces de ver qué recursos tenemos para cumplir con nuestros objetivos generales. Entonces, ¿cuáles son las partes componentes de la cárcel? Por supuesto, todos los elogios fueron diferentes en, créanme, mira algunos de esos más tarde en otro curso. No obstante, para los efectos del curso corto, las partes componentes en Pisa suelen contribuir son uno dos términos off condiciones y alcance, que usted ha hecho esos más son trabajos antiguos de términos condiciones. En ocasiones éstas se esbozan en el contrato de trabajo. Esto es como ver dejar de fumar el número de thes vacaciones, el número de alguna vez gastado funciona. De las mujeres con las que conociste las reglas de las que hablarán más adelante. Por lo que sólo aguanta para reportar enfermedad, ausencia, etcétera. La cronometración a menudo también se incluye en una parte componente de una valoración. En muchas organizaciones, hay que asistir a bar entre ciertas horas. A veces hay core overs flex estaban funcionando, pero fuera de lo más cerca un cierto número de horas con las que tienes que reunirte cualquier semana o un mes . También será importante no sólo el número de horas sino cuando asistas a ladridos. Esto,por supuesto, será por supuesto, muy importante en algunos contextos y entornos, mucho más que otros que enfrenten sus males. Dentro de todas las organizaciones que a menudo son un conjunto de reglas. La complejidad del volumen de las reglas podría depender de cada una de esas organizaciones. No obstante, es muy probable que si no cumplió con las reglas, esto se planteará. ¿ No es el estándar de trabajo de tasación el estándar del mundo laboral? dirigió Cosby? No se trata sólo de la cantidad de trabajo que, por supuesto, es la productividad, sino también de la calidad de ese trabajo. ¿ Qué estándares en ahí tienes que trabajar a cierto nivel de precisión, y si es así, estás cumpliendo con eso en el producto 70 Chatham, Puede que tengas que tomar, por ejemplo, tantas llamadas alguna vez cualquier co centro, pero ¿cuál es la calidad de ese trabajo? Esto es lo que a menudo se refiere por estándar de trabajo en términos de comportamiento. La mayoría de las organizaciones tienen un código de conducta, pero cómo interactúas con tus compañeros de trabajo, proveedores , organizaciones socias sobre el cliente, es muy probable que el comportamiento sea evaluado esta parte fuera de la valoración proceso. 8. Lección 8 Evaluaciones prácticas: manera en esta lección, veremos algunos de los temas prácticos están en la realización de tasaciones. Es probable que la mayoría de las personas en las organizaciones modernas estén de acuerdo en que las tasaciones, al menos en papel, en algo bueno. Permite a la administración decirle a la gente cómo cree que lo están haciendo. Y algo de paz es también nuestra gente en un corto de dos gestión previa. Pero, ¿por qué es que a menudo son dificultades con las tasaciones? Una de las razones es que las personas con miedo las críticas fuera de nosotros mismos sobre ti no necesariamente disfrutan ser críticos con los demás, aunque la crítica constructiva. Esto quizá porque en nuestra sociedad, fracaso se ve como algo. No soy necesariamente como una oportunidad para lamentar el desarrollo, también la forma en que se montan muchas tasaciones. ¿ Es esta parte del sistema de gestión del desempeño con consecuencias? O conseguir un mal. Una buena valoración podría traer drenajes una promoción. Yo también subo la carrera, mientras que aproximadamente en promedio, un penal también puede tener consecuencias. A lo mejor no te están ascendiendo, estás quieto. A lo mejor le bajan sus salarios a no probar estos aeródromos. Consecuencias significativas en muchas organizaciones utilizan la valoración como forma de calcular Ver que te suceda en el futuro. Aunque no hicieran esa idea, por favor se les va a anotar a menudo de alguna manera, lo que cae atrás y fuera de las cosas que más golpeamos. Algunas personas también creen que si usas un sistema de evaluación para predicar tu estilo, puede ser el MTV demasiado seguro y tal vez llevar a una disminución de la productividad. Mal pasado la presencia tanto en la parte del piercing. Ser sacerdote sobre persona durante la valoración también tendrá consecuencias negativas. Si has tenido una valoración en el pasado, eso fue maltratadores, tal vez unas consecuencias negativas. Sólo es natural que no vamos a trabajar hacia adelante o particularmente confiar en sus presas o estuvimos a punto de tener. Por todas esas razones, despreciado, muchas más tasaciones pueden ser difíciles de realizar realmente. tasaciones prácticas son similares a cualquier proceso de retroalimentación de otras personas. Entonces como considere lo que cualquier buen proceso de retroalimentación glink medio. En primer lugar, antes de que podamos hacer algo para alimentar a banco, tenemos que tener claro cuáles son las expectativas de las personas que es, en un contexto laboral, lo que el gerente o supervisor de los empleados piensan que son en realidad tratando de lograr y lo estaba. Tenemos que ser claros. Tenemos que despejar metas, y la gente necesita tener un entendimiento común de lo que se espera sobre él para cuándo. Entonces si el Paso uno realmente se trata de establecer expectativas sobre eso, tal vez al inicio del viaje de los empleados, por ejemplo, en la inducción, o puede ser, en cualquier momento posterior. Habiendo establecido esas expectativas, el supervisor o gerente debería penetrar la supervisión de Cochin Gaitan y tal vez incluso estar arreglando, como la capacitación y el desarrollo para ayudar a la persona a lograr esas expectativas. Será mi presunción, por supuesto, que de manera regular se estaban reuniendo con la persona que trabajaba en cómo se movían hacia tus metas, tal vez compitiendo el desempeño contra piedras masculinas y, lamentablemente, desarrollando puntos de acción en curso. Cuando se trata de la evaluación o valoración, que más comúnmente se realiza una vez al año, no debería haber sorpresas, pero realmente importante, deberíamos haber reunido pruebas para dar retroalimentación a la persona que está siendo sacerdote. No es bueno ver que eres de élite cinco veces. Es mucho mejor ser preciso en. Dar estos. Sería, por supuesto, mejor. Eso había hablado con esa persona en cada ocasión. Nunca más volverás a leer. No hay sorpresas, y la persona tiene la oportunidad de poner las cosas bien a medida que avanzan en lugar de esperar hasta un año. No lo conozcas de igual manera con dar elogios si alguien hace algo bien fuera de curso, trabajamos la evidencia de eso, y vamos a reflexionar sobre ello después de que yo supiera valoración. Pero es mucho mejor atrapar a la persona haciendo justo ahí y entonces y quizás el dedo del pie también hablar de ello en vistas trimestrales o seis mensuales además de recapitular en la revisión anual. Entonces, verdad, de verdad, no importa lo que estemos haciendo, tiene que haber un proceso de retroalimentación. Como vimos a Ariel. Establecer expectativas es vato. Si eres las interpretas lo bien que ha hecho un empleado contra esas expectativas, puedes ver aquí que las expectativas vienen por una serie de fuentes. Puede ser la descripción del trabajo de las expectativas de los supervisores etcétera. Oficios involucran a los empleados y estableciendo expectativas. Recuerda que los directivos siempre deben reconocer los éxitos de su gente. No deben estar luchando para dar retroalimentación constructiva sobre que deben tratar de discutir temas tanto positivos un negativo cuando su auto en esta semana. Está fresco en el principal de todos. La gente puede explicar sus acciones. Por supuesto, no son sólo los gerentes y supervisores los que tienen una responsabilidad por el deber de los empleados de retroalimentación . Como empleado, es realmente útil para ti pedir comentarios. A lo mejor acabas de completar en tu trabajo, o tal vez algo que te haya sido delegado. Sería realmente útil para ti entender lo que la gente falló fue bueno y no tan bueno de esa pieza de trabajo y cómo nunca peaje podría mejorarse en el futuro. También debes recordar contarle a tu manager sobre tus éxitos. Recuerda, tu manager puede no estar contigo 24 7 Así que por tanto, incluso en el trabajo, puede haber buenos momentos en los que obtienes comentarios de otros gerentes, compañeros, proveedores, socios o, efecto clientes. A menos que le digas al gerente sobre ese éxito, significan que No, sé que esto puede ser difícil para muchos de nosotros hacerlo, pero en realidad solo es un hábito. Si te acostumbras a contarle a los gerentes lo que hiciste bien en conservar las pruebas, significa que en el momento de la valoración puedes presentar esa evidencia y de hecho decirles ¿ recuerdas las llaves cuando te hablé sobre X y años? Ocho. Esto podría ayudar a justificar sus decisiones en las tasaciones. lo que es importante, pues, que guardes un portafolio de éxito, ya sea que sea en un electrónico de cuatro meses o copias del trabajo que has realizado. Este también es un buen título. Solo es bueno para las tasaciones al revisar quizás el año con tu gestor inmediato . Pero también, si estás teniendo un dandy, tómate un tiempo para trabajar a través de tus éxitos, y que normalmente los actores tienen motivador realmente positivo. Recuerda, cuando obtenemos retroalimentación, quiero decir, no siempre son del todo positivos. Entonces si estamos obteniendo retroalimentación constructiva, recuerda escuchar activamente sugerencias de cómo mejorar. A veces los gerentes pueden no decirnos directamente, pero ver, yo hubiera hecho y nos dijeran algo un poco diferente. Eso no significa necesariamente que debamos copiar lo que habría hecho su CV directivo, pero en realidad puede ser una sugerencia de mejora que sólo se disfraza. Entonces supongo que, lo más importante, realmente estamos viendo que debemos ser maduros en recibir sobre dar retroalimentación. Esta liga es simplemente un recuento de lo que ha pasado antes y mira algunos de los temas a considerar supervisor de compras en una entrevista de tasación. Tómese tiempo para mirar este diagrama y trató de entenderlo. Este lado recapitura sobre el puesto desde la perspectiva de un empleado. Creo que lo principal es que los empleados deben participar activamente en el proceso y no tener algo hecho con ellos. Discutiéndonos preguntas compartir. Usa sus ejes y desafía si es necesario, pero sé constructivo. 9. Lección 9: gracias por completar este curso sobre manejo de personas, este curso volver a votar, que la gestión de personas y lo rodó es compartido tanto por gerente de doin como por gerentes operativos en el departamento de recursos humanos o sexual. la edad media se le debe angustiar la importancia del papel de por qué los directivos y la dirección general sobre por qué el gerente A trabajando en conjunto con la función de recursos humanos es tan vital para la correcta, efectiva y eficiente operación fuera de la organización. Por lo que no es trabajo con bastante rapidez en cada una de las lecciones. En la primera pregunta, introdujimos la noción off management de recursos humanos sobre Brian Management Responsabilidad, trabajando luego en la evolución fuera de la gestión de recursos humanos, miramos a través del tiempo los mismos joules en cada uno son o su predecesores, como el personal sobre por directivos, han jugado en el desarrollo de las personas. Pasando a la siguiente lección. Obtendremos los conceptos de portal ismo y conceptos de turismo unitario que son muy importantes para el entendimiento fuera de la forma en que manejamos a las personas hoy en día. De hecho, podría decirse que los conceptos de federalismo, argumento turismo, van mucho mesero que noches de gestión de recursos humanos o de personas y miran la forma en que organizas estructura, y ahí está el sociedades en las que vivimos. Todos son del manager no está expresando, y es de crucial importancia. Es tu importante entender que en la mayoría de las economías húmedas, más que occidentales en particular, miramos un enfoque muy tú sabes, trist en este momento. Esto significa que el papel del directivo es crítico si tratas a las personas como un recurso como otros recursos como finanzas en edificios, tal vez por tanto, aunque podemos aprovechar la pericia de como un director de finanzas o un inmueble departamento de servicios, es realmente importante. Los gestores de dinero son los responsables de la gestión diaria de todos los recursos, incluyendo a las personas. Después nos movimos en objetivo personal motivador y, como conseguir algunas de las teorías más generales de la motivación y en particular, el trabajo fuera del músculo en las colas hacia atrás y mirando más cerca la siguiente lección de los estilos de gestión nuevo, nosotros 're mirándolo sólo brevemente a algunos de los estilos que vas a conseguir la teoría X e y de porque McGregor en el trabajo de Bottom Ichi en lo ve, gente luego en la gestión del rendimiento en general, en cuanto a la retroalimentación, los empleados sobre su desarrollo en marcha en el que se están realizando Andi, como entonces en tasaciones prácticas Soy ella leería Este curso ha dado una visión relativamente completa de lo que es importante y la gestión de personas entidades organizaciones. importante destacar Esimportante destacarque mira las sinergias para comenzar tanto trabajando con el departamento de recursos humanos primeros gerentes en críticamente, Indica que RRHH no tuvo la responsabilidad exclusiva de la gestión de personas en el organización. Espero que hayan disfrutado de esta lección. Ondas Vemos misión ya está completa. Esperamos con interés escuchar de usted en adelante. A lo mejor estás tomando algunos de nuestros otros módulos de gestión que cubren esto en mucho más mucho mayor detalle. Gracias una vez más por su participación.