Gestión de conflictos con la inteligencia emocional

1. Introducción a la gestión de conflictos: bienvenido a uno de mis cursos sobre inteligencia emocional. Me llamo Robin Hills. Soy entrenador de inteligencia emocional, entrenador y facilitador. Estoy aquí para ayudarte a entender de qué se trata la inteligencia emocional y cómo vienes a construir y desarrollar tu inteligencia emocional, pero trabajar en entornos sociales en el hogar. Mi asistencia E I Forsee me ayudará en este curso para ilustrar diversos puntos. Hará que el curso sea más interesante y telefonear. Este curso abarca conflictos y manejo de conflictos. Conflicto Gerstle el momento en que sucede en todas las relaciones en un momento u otro, personal o profesional. forma en que trabajes con los conflictos depende de lo cómodo que estés dentro de la relación y de lo cómodo que estés en el manejo de tus emociones y comportamientos. Esto sustenta tu inteligencia emocional determinará cómo se desarrolla el conflicto en la relación. Curiosamente, la vida sería aburrida sin conflicto. Si te sientes atascado o sientes que algo falta en tu vida cuando quieres crecer en tu carrera, has vuelto mejor en tus relaciones personales y profesionales. Entonces este curso te ayudará. Estoy aquí para ayudarnos. Trabajas a través del curso para responder cualquier duda que te pueda pasar para apoyarte 2. Qué es el conflicto y por qué se produce en lo que se produce: ¿ Qué hacen tus primeros pensamientos cuando escuchas o ves la palabra conflicto, lucha, o concursos entre personas con necesidades, ideas, metas o valores opuestos ? Para muchos pensamientos asociados al conflicto o negativo y aterrador. Traen a la mente imágenes de ira y tensión que funcionan. Tomamos sus reuniones donde hay ataques personales, desconexión no productividad y alienación. Estas son imágenes de conflicto. Los grupos de personas que se unen para discutir temas difíciles, para tratar de resolver problemas o planear para el futuro. A través del conflicto en estos grupos llega soluciones creativas a los desafíos, una mayor comprensión de todos los aspectos de un tema y un fuerte sentido de cohesión grupal. Trabajar con conflicto es un elemento clave para construir y apoyar un lugar de trabajo de alto funcionamiento. Es particularmente relevante para el trabajo en equipo efectivo. conflicto nos impacta a todos como individuos de maneras poderosas. Por lo que tiene un mayor impacto en la productividad laboral y en el clima laboral. Los lugares de trabajo necesitan descubrir formas en que van a manejar los conflictos en el uso del poder que proviene del conflicto creativo. Líderes y directivos tienen un papel importante en la conformación de este proceso. Hay dos tipos de conflicto en el lugar de trabajo. Conflicto de tareas y conflicto de relaciones. El conflicto de tareas es causado por diferencias en métodos, diferencias en estilos, valores y enfoques. El foco en resolver estos conflictos está en la resolución de problemas. resolución exitosa de los conflictos de tareas resultado una mayor creatividad, una mejor toma de decisiones y mejores resultados. Relación o conflicto de personalidad se centra en las personas en sus malentendidos. ¿ Quién tiene la culpa? Puede ser causada por malcomunicación, temas de autoridad, luchas de poder y competencia por los recursos. Puede resultar en ataques personales, alienación y no productividad. conflicto de tareas no resuelto o mal dirigido puede convertirse en conflicto de relaciones. conflicto en el lugar de trabajo puede ir desde un menor de quejarse hasta dos desacuerdos importantes y conflictos graves que podrían conducir a procedimientos de agravio. Y en algunos casos terminan con partes involucradas en tribunales. No obstante, el conflicto laboral suele ser causado por cosas similares. Las causas más comunes de conflicto en el trabajo son una, por entorno laboral. También, mal manejado el cambio organizacional. Tres políticas empresariales impredecibles. Políticas que cambian o se aplican de manera diferente o inconsistente para personalidades y estilos conflictivos o ética laboral. Cinco, papeles laborales poco claros. Por ejemplo, las personas se ponen territoriales sobre sus trabajos o sienten que se les está dando empleos bajo su estatus. Seis, mala comunicación. Siete, capacitación inadecuada, sobre todo un directivo que luego tiene una incapacidad para liderar eficazmente. Y ocho, verter planificación laboral, presión excesiva o trabajo diseñado para fomentar altos niveles de competencia entre personal o una cultura laboral que valora la competencia sobre el trabajo en equipo. 3. Los problemas en el conflicto: El conflicto ocurre cada vez que dos personas interactúan juntas. Normalmente hay alguna forma de desacuerdo, sin embargo, menor, porque la gente está diciendo las cosas diferentes maneras y desde diferentes perspectivas, se produce conflicto entre al menos dos partes interdependientes. Un partido suele más poder o se percibe que tiene más poder. Cada parte, afirma que tienen los derechos a cualquier recurso limitado, a un ideal particular o a un curso de acción particular. Y es a través de esta aseveración que es probable que el conflicto se intensifique. Cada parte puede frustrar los deseos de la otra parte. A menudo hay percepciones en torno a la compatibilidad. ¿ Qué es aceptable, qué no es aceptable, qué es compatible, qué pecado compatible? Hay percepciones en torno a asignación de recursos y hay inferencias en torno al logro de metas. resolución de conflictos es la práctica de identificar y manejar el conflicto de una manera sensata, justa y eficiente para todas las partes involucradas. El conflicto es una parte normal e ineludible de la vida cotidiana. Ocurre en cualquier relación de vez en cuando. Incluso las mejores relaciones tienen desacuerdos. Estos ayudan a fortalecer la relación. El conflicto es una oportunidad para entender las preferencias de las partes opuestas y sus valores. En hechos reales sin conflicto, la vida sería aburrida. Hay muchos beneficios para el conflicto. conflicto promueve el crecimiento y el aprendizaje. Los conflictos promueven la creatividad y la innovación a medida que se desarrollan nuevas formas de hacer las cosas. conflicto promueve el desarrollo personal. Tienes una mayor conciencia de sí mismo. Ya sabes cuáles son tus fortalezas, tus debilidades. Y te ayuda a desarrollar tus habilidades interpersonales, tus capacidades de comunicación. Y te ayuda a construir un entendimiento mutuo entre otras personas. conflicto abre la comunicación. conflicto desarrolla nuevas perspectivas, nuevas formas de ver las cosas, nuevos puntos de vista, y por lo tanto, el conflicto amplía la sorpresa. Por lo tanto, principales categorías de conflicto, hechos. La gente ve las cosas desde diferentes puntos de vista. Tienen diferentes perspectivas torno a cuáles son los hechos, qué hechos se necesitan, cómo se van a utilizar los hechos. Métodos. La gente tiene diferentes preferencias torno a cómo hacer una tarea, cómo hacer las cosas. ¿ Qué procesos se deben utilizar, qué procesos se deben seguir? ¿ Cuáles son los trámites? Objetivos. La gente suele trabajar dos objetivos diferentes y están trabajando hacia metas diferentes y valores diferentes. La gente tiene diferentes valores básicos, diferentes percepciones alrededor de lo que está bien y lo que está mal, lo que es bueno y lo que es malo. Y la gente tiene diferentes juicios alrededor de las cosas. Lo que indica conflicto es ira y la frustración en cualquiera. Falta de confianza, falta de honestidad, mala toma de decisiones, falta de motivación, bajos niveles de moral, ausentismo inexplicable a largo plazo y objetivos empresariales incumplidos. Algunos de los temas que se interponen en la forma que conduce al conflicto están imponiendo tus propios objetivos y tus propias prioridades sin ningún debate ni discusión alguna. Atacar la posición de la otra persona, su punto de vista, sus prioridades, y sugiriendo que ahí está su mal y el tuyo está podrido. Minimizar o ignorar las preocupaciones de otras personas. Suprimiendo cualquier diferencia. Pasando por las mociones de manejar cualquier diferencia, están manejando la diferencia, trabajando cómo resolver los conflictos, pero luego negarse a llevarla hasta sus puntos finales. Rehusarse a eliminar temporalmente cualquier limitación, jugar a la política y tomar las cosas personalmente, de lo cual es fácil hablar. Pero es muy difícil no hacer esto en el calor de los conflictos cuando hay una intensidad de emoción y las emociones están muy cargadas. Hay un costo de conflicto, ya que esto a menudo se pasa por alto, ni siquiera se piensa y ni siquiera se considera. conflicto aumenta el estrés. Y el aumento del estrés puede conducir a aumentos en ausencia del trabajo. La gente sale enferma. toman decisiones inapropiadas. Las decisiones, los resultados, los objetivos pueden ser poco claros. Las personas pueden estar desenfocadas, lo que lleva a confusión y se desperdician recursos en términos de entregar contra algunos de estos resultados focalizados, algunos de estos objetivos desenfocados. Hay costos en torno a una menor productividad. Recursos desperdiciados. Las divisiones ocurren a medida que la gente toma partido. tiempos pasados resolviendo conflictos van a tener un costo asociado a él porque cuando las personas están involucradas en el conflicto, realidad no están haciendo un trabajo productivo. Cuando están involucrados en la resolución de conflictos, no están haciendo ningún trabajo productivo. El desgaste ocurre porque la gente sale la organización a través de la frustración. Hay costos involucrados en reemplazar esa persona y pasar por el proceso de reclutamiento. Los costos pueden ocurrir en términos de arbitraje, mediación y negociación en torno a la resolución del conflicto. Particularmente si una de las partes sigue insatisfecha o ambas partes permanecen insatisfechas. Y esto puede conducir a posibles costos legales. 4. Factores y preguntas de confianza para considerar: El conflicto es inevitable en todas las relaciones. confianza es el fundamento de toda buena relación. Cuando confías, formas un poderoso vínculo que te ayuda a trabajar y a comunicarte de manera más efectiva. La confianza ayuda a construir buenas relaciones y hace que las interacciones con otras personas valgan la pena. Como humanos, tenemos una disposición natural a confiar. La confianza se trata de ser vulnerable y usar esa vulnerabilidad para ser fuerte y valiente. Las vulnerabilidades a las que me refiero incluyen debilidades, deficiencias de escala, deficiencias, errores, y solicitudes de ayuda. La confianza se gana cuando le dices a la gente la verdad, no importa lo difícil que sea. Y esto en sí mismo puede conducir a conflictos. Algunos de los factores y preguntas que hay que considerar cuando se produce conflicto. ¿ Qué tan importante es este tema? ¿ Qué tan importante es este tema para mí? ¿ Mi actitud es conflicto? ¿ Tengo una reputación por causar conflicto? ¿ Abordo temas jefe o evito algo que cause conflicto? ¿ Qué tan importante es para mí demasiado raro? ¿ Puedo aceptar algún compromiso que sea aceptable para todos? ¿ Qué tan importante es esta relación para mí? ¿ Qué tan importante es mi relación para ti? ¿ Qué tan hábil son mis escenarios de manejo de conflictos? ¿ Soy bueno trabajando con conflicto? Es el conflicto algo en lo que no soy muy bueno en turnos en lo que podría mejorar. Como se mencionó anteriormente, la confianza es una parte fundamental de la resolución de conflictos. ¿ Confío en ti? ¿ Confías en mí? Por confiar en ti? ¿ Puedo confiar en que hagas lo correcto? ¿ Cómo podemos trabajar juntos en esto para que ambos hagamos lo que acordamos hacer el uno por el otro. Mi confianza y vulnerabilidad va a ser utilizada contra y me causaron más problemas en el futuro. Realmente hay que considerar las preguntas y hay que pensarlas antes de participar en negociaciones de conflicto. Recuerda confiar en ti como decisión mía. Demostrarme escribir es tuya. 5. La importancia de la confianza: La confianza consta de dos componentes. El personaje de primer dígito, tus cualidades mentales y morales distintivas a ti como individuo. Es tu integridad, tus motivos, tu intención con la gente, y está vinculada a tu personalidad. El segundo componente es Competencias. La combinación de tus capacidades, tus habilidades, los resultados que obtienes, tu trayectoria. La confianza que desarrollas cuando tienes buenos niveles de inteligencia emocional es una combinación de la OMS y ver que eres tu personaje y lo que haces, tus competencias. La competencia clave en cualquier relación es la capacidad de crecer, ampliar y restaurar la confianza con todas las partes interesadas. Esto incluye clientes, socios comerciales, inversionistas y compañeros de trabajo. La confianza es medir el estado y la competencia dentro de la relación. Fundamental para desarrollar las habilidades de las personas, las habilidades interpersonales es el nivel de confianza que se construye entre las personas. Es confianza personal lleva tiempo construir, pero puede destruirse en pocos minutos. La confianza consiste en dos elementos, la benevolencia, la medida en que crees que me importas, y te respaldaremos. Y aptitud, hasta qué punto crees que soy competente y capaz. Combinando los dos juntos, benevolencia en aptitud, podemos considerar cuatro componentes de confianza. Alto nivel de benevolencia, y altos niveles de aptitud. Creo que te preocupas por mí, y creo que tienes la competencia y la capacidad para mirarme, acumula altos niveles de confianza cuando la benevolencia es alta, pero la aptitud es baja. Este afecto. Cuando la aptitud es alta, pero el benevolente dice baja, la competencia y la capacidad está ahí, pero la creencia de que realmente no te importa yo, no me respaldas, impulsará un nivel de respetar su multa, pero respeto no es confianza. Por último, cuando la benevolencia no está ahí y la aptitud no está ahí. Esto lleva a la desconfianza. Todos hacemos juicios rodeando a las personas en base a su aptitud y su benevolencia. Y esto nos da alguna indicación de cómo trabajamos con confianza dentro nuestras relaciones con este gráfico ilustra muy bien cómo se puede extender la confianza. El gráfico mira cómo analizas tu relación con alguien, medida contra tu inclinación o tendencia natural a confiar en alguien, propensión. El gráfico sigue una curva en forma de campana. Si estás muy confiado en todos, no estabas analizando tus relaciones tan bien y así están inclinadas a ser bastante crédulos y fácilmente se persuadirán de creer en ellas. Si tienes poca confianza en tus relaciones, nuevo, no las analizarás bien. Y así sospecharemos de los motivos de la gente. En estas situaciones. Tendrás que trabajar en cómo analizas tus relaciones para que la confianza se pueda extender mejor, y la confianza se pueda construir de manera más adecuada. ¿ Por qué estás tan confiando? ¿ Por qué dice sospechoso? Qué hay que pasar para crear el nivel de confianza adecuado para que la relación funcione de manera efectiva para todos. La mayoría de las relaciones se analizan bien y haces buenos juicios alrededor de las personas, equilibrando tu inclinación a confiar en alguien con alguna sospecha. Nuevamente, el punto más importante aquí es conseguir el equilibrio correcto. 6. Construir confianza: En su libro, The Speed of Trust, la única cosa que cambia todo, Stephen Covey introduce el modelo de cinco niveles de confianza este semestre para, por cómo opera la confianza en nuestras vidas. En cualquier relación. Tienes el poder de cambiar el nivel de confianza trabajando en cómo operas desde el interior dentro de la relación. Entender estos niveles y cómo contribuyes te ayudará a ver, hablar y comportarte de maneras que establezcan confianza inspirando la confianza en los demás. Su modelo mira a cinco olas. La primera ola es la confianza en sí mismo, y esto trata de la confianza que tienes en ti mismo y en tu capacidad de establecer y alcanzar metas, para mantener compromisos, para hacer lo que dirías que vas a hacer. Y también con tu capacidad de inspirar confianza en los demás. Intentas convertirte en una persona digna de confianza. Se trata de credibilidad, desarrollar la integridad, intención, capacidades, resultados que te hacen creer a granel, tanto para ti como para los demás. Todo se reduce a preguntas simples. ¿ Confío en mí mismo y soy alguien y otros pueden confiar? La segunda ola es la confianza en relación. Todo esto se trata de cómo establecer debe aumentar la confianza en relación con los demás. El principio clave que subyace esta ola es el comportamiento consistente. Las olas restantes miran la confianza a un nivel superior. La tercera ola es la confianza organizacional. Esto trata de cómo los líderes podrían generar confianza en diferentes organizaciones. El principio clave subyacente a esta ola es cómo los líderes hacen que la gente se alinee con la organización. Entonces el principio subyacente son las alineaciones. La cuarta ola es la confianza en el mercado. Esto refleja la confianza que los clientes, inversores y otros en el mercado tienen en la organización. El principio subyacente detrás de esta ola es la reputación. La quinta ola es la confianza de la sociedad. Se trata de crear valor para demás y para la sociedad en general. El principio subyacente a esta ola se llama atribución. Al contribuir o devolver. Esto es para contrarrestar la sospecha cinismo, y cargar la confianza que existe dentro de nuestra sociedad. También se trata de inspirar a otros a crear valor y contribuir a la hora de mejorar vagas y mantener relaciones con los demás. Stephen Covey también utiliza una metáfora de las emotivas cuentas bancarias. Esta es probablemente una de las ideas más poderosas jamás creadas para el desarrollo de las relaciones interpersonales. Cualquier persona con quien tenga una relación, ya sea con sus compañeros de trabajo, familiares o amigos, mantiene una cuenta bancaria emocional personal con ellos. Esta cuenta comienza en una paleta neutral. Al igual que con cualquier cuenta bancaria, se podrían hacer depósitos y retiros. No obstante, en lugar de tratar con dinero, esta cuenta se ocupa unidades emocionales centradas en la confianza. Cuando haces depósitos emocionales, ya que hay cuentas bancarias de alguien, crece su cariño, confianza y confianza. En consecuencia, la relación se desarrolla y crece. Si puedes mantener una reserva positiva en tus relaciones haciendo depósitos regulares, habrá una mayor tolerancia a tus errores y disfrutarás de una comunicación abierta dentro de estas relaciones. Por otro lado, cuando haces retiros y tu saldo se vuelve bajo, o incluso sobreestirado, se desarrolla amargura, desconfianza y discordia. Si vas a rescatar la relación, debes empezar a mirar haciendo un esfuerzo consciente para sumar depósitos más regulares y conseguir que la cuenta vuelva a crédito. 7. La Equación de la confianza: Como hemos visto, la confianza es la base de relaciones fuertes sin confianza y la relación va a ser francesa. Pero los fideicomisos no se tienen que dar automáticamente. La confianza es un sentimiento y la ecuación de confianza es una gran manera de describir este fracasado. Si entiendes la ecuación, puedes usarla para ayudar a impulsar las decisiones que tomas sobre trabajar con alguien. La fórmula está conformada por los componentes, credibilidad, las palabras que dices, confiabilidad, las acciones que tomas, la intimidad, la forma en que haces sentir a la gente, y la autoorientación o autointerés. Los motivos por los que estás conducido. La confianza es una combinación de tres de los factores, pero se ve disminuida por el cuarto. La credibilidad viene cuando se hacen conexiones entre los temas relevantes y el conocimiento y la experiencia. La credibilidad se trata simplemente si la gente sabe de qué está hablando. Confiamos en personas como doctores y abogados porque son profesionales capacitados. Han tenido que aprobar exámenes y han sido probados para asegurarse de que sean creíbles. Y que tienen un nivel de conocimiento que les permite asesorar a las personas. Confiamos en ellos como expertos en su campo. La confiabilidad construye confianza cuando las personas demuestran que harán lo que dicen que van a hacer. Se trata de consistencia y fiabilidad y cumplimiento de promesas. No sorprende a nadie a través de acciones tomadas. Fracasos repetidos para hacer lo que dices que vas a hacer, voy a socavar la confianza. La intimidad proviene de la frecuencia de contacto hacia y de la naturaleza de ese contacto. Y se trata de si puedes confiar en alguien para mantener algo confidencial, para confiar en ellos con información. ¿ Van a compartir esta información con otras personas con las que no quieres compartirla. Han defraudado en este sentido en el pasado, la credibilidad, la confiabilidad, y la intimidad combina juntos aumentar la confianza. Pero la confianza se reduce por la autoorientación o el interés propio. El único denominador en la ecuación. La autoorientación investiga dónde reside verdaderamente el enfoque de la persona. interés propio no se puede eliminar de la ecuación ya que es parte de construir relaciones. Tú me ayudas y yo te ayudaré con el interés propio. ¿ Tienen el mejor interés de los demás en el corazón? ¿ O están haciendo esto puramente por sí mismos? ¿ Realmente ayudan desde la preocupación genuina? ¿ O simplemente están haciendo esto para sacar algo de ella? Si las personas sienten niveles de interés propio que son demasiado altos, tendrán la impresión de que hay poco interés en sus necesidades. Esto disminuirá la confianza. Entonces piensa en cómo su carácter y competencia están construyendo confianza. Reflexiona sobre cómo estás demostrando credibilidad, confiabilidad e intimidad con tus contactos. Mantén en la agenda de la otra persona, no la tuya. ¿ Están sintiendo demasiado interés propio, demasiada autoorientación? conjunto. Esto construye confianza efectiva. 8. Bullying en el trabajo: acoso y el acoso en el trabajo es un tema grande, mucho más grande de lo que este curso puede cubrir. Pero lo que haremos es ver qué significa el acoso y el acoso en el trabajo y cómo se puede definir en términos de manejo de conflictos y conflictos. Y si te interesa saber más, hay otros cursos que puedes tomar, que vamos a profundizar mucho más en este tema y cubriremos temas mucho más específicos. acoso y el acoso en el trabajo es tan complejo que no existe una definición universal implica el estrés repetido induciendo acciones hacia otra persona. Ahora, el acoso y el acoso laboral podrían definirse como comportamientos repetidos, acciones y prácticas dirigidas a uno o más trabajadores, que pueden llevarse a cabo deliberada o incluso inconscientemente, pero que se hacen de manera no deseada está causando humillación, ofensa y angustia. En realidad pueden interferir con el desempeño laboral dando lugar a un ambiente de trabajo desagradable. acoso escolar impacta a todos dentro de una organización, no solo a aquellas personas que están siendo intimidadas, sino que también impacta en sus familias y sus amigos. Las personas que presenciaron el acoso escolar también se ven afectadas por este comportamiento. El acoso activo implica obviamente expresiones de emoción en formas claras, observables y físicas de intimidar. La agresión se muestra a través conductas verbales y no verbales e involucran cosas como hablar una persona de una manera abiertamente irata, de manera grosera, deslumbrar a su objetivo, o tocar cuando hablan, tropezando con una persona con una expresión despectuosa en su rostro. El acoso pasivo implica expresar emociones de maneras más sutiles. Hacer comentarios insultantes con una sonrisa que condescendiente usando su influencia a su disposición para asegurar que las propuestas o plantas presentadas por una persona o rechazadas o requieran de más trabajo y lo hizo de manera maliciosa, socavando la reputación de los objetivos a sus espaldas. intimidación abierta implica abuso verbal. De manera que insultos personales como gritar o jurar personal o compañeros de TI, ya sea en público o en privado, constantemente humillando o ridiculizando a otras personas, menospreciándolos frente a otros y utilizando persistentemente el sarcasmo o criticándolos. El acoso folclórico no está escuchando el punto de vista de la otra persona. Ignorarlos, recorrerlos siempre en conversación, y reteniendo deliberadamente información. En las personas una supervisión demasiado excesiva, monitoreando todo lo que hacen, y siendo excesivamente crítico sobre las pequeñas cosas con intención maliciosa. Tomando el crédito por el trabajo de la otra persona, pero nunca tomando la culpa cuando las cosas salen mal. Actuando con malicia y conflicto con malicia, el deseo de dañar o molestar a la otra persona se convierte en bullying. El bullying, sin embargo, no es un gerente estricto. acoso escolar no es las consecuencias de un mal desempeño o disciplina apropiada, disminución o rescisión del contrato. Conflicto sin malicia y actuar sin malicia. Este deseo de molestar o dañar a otra persona es realmente sólo un gerente duro. Las relaciones de intimidación pueden ocurrir en cualquier lugar dentro de una organización. Los supervisores y directivos bullying sus reportes directos representan el 72% de la incidencia de bullying. No obstante, el acoso escolar puede ocurrir entre compañeros de trabajo y esto representa el 18% de los incidentes que se reportan. El bullying al alza puede ocurrir, y esto representa el 10% de las relaciones de intimidación. La solución al problema es que los empleados deben estar al tanto de cualquier comportamiento que pudiera interpretarse como bullying. Reconoce cuando estás siendo intimidado y das cuenta de que no son tus pliegues. Trae esto a la atención de su gestión a testigos de inmediato para testificar que observaron el bullying que se está produciendo. Los empleadores tienen un deber de cuidado y deben educar y empoderar a la gente en torno al acoso escolar. Deberían crear políticas contra el bullying forzadas de tolerancia cero. Deberían hacer cumplir todos los cursos de acción posibles para conductas de intimidación, promover y apoyar la legislación contra el acoso escolar. 0, la tolerancia hacia el acoso escolar asegurará que el personal sea mucho más propenso a denunciar cualquier transgresión. Mejora la satisfacción y retención del personal, mejora la seguridad y calidad en el trabajo, reduce la responsabilidad y el riesgo, crea una cultura de los profesionales son modelos a seguir, mejora la reputación de el negocio y produce un lugar más civil, productivo, deseable para trabajar. 9. La anatomía básica del cerebro: El cerebro humano es una herramienta asombrosa, uno de los órganos del cuerpo, y es los instrumentos más complejos del universo conocido. Los otros órganos, como el corazón o los pulmones, no son tan sofisticados. Y a diferencia de los pequeños órganos simples que son capaces de ser trasplantados de una persona a otra. El cerebro está tan entrelazado en el tejido de nuestros cuerpos. Entonces podríamos referirnos al cuerpo como un órgano del cerebro, que se supone que está al revés. cerebro de un humano adulto tiene aproximadamente el tamaño y el peso de un ánade real. Lo que hace que el cerebro sea tan notable es que está compuesto por 86 en neuronas anteriores interconectadas por 1.5 veces diez a las sinapsis adolescentes completas. Estas son las uniones entre dos células nerviosas que consisten en un espacio de minutos a través del cual los impulsos pasan por difusión de un neurotransmisor. Hay 4,500 neurotransmisores. La mayoría de las personas han oído hablar de dos o tres, como la dopamina y la serotonina. Pero hay muchos, muchos más. Este arreglo ofrece memoria repentina limitada. El cerebro combina el lenguaje y las imágenes visuales, operando por percepción. Incapaz de pensar en sí mismo, que es lo que estás haciendo en este momento. Y es capaz de trabajar con emociones. El cerebro está conformado por varias regiones distintas. Cada una de estas regiones cumple dos funciones, fisiológicas y psicológicas. Cada región tiene un propósito diferente, pero todos se conectan para darnos sentimientos, pensamientos y acciones. Biológicamente, cada región juega un papel en el manejo de aspectos de nuestra fisiología. Desde regular los niveles de oxígeno en la sangre, hasta enviar mensajes a los músculos que nos permiten movernos. Cada región posee una función psicológica distinta por la forma en que procesa la información. Al considerar la función psicológica del cerebro humano, es posible dividirla en las siguientes áreas. El cerebro primitivo o el cerebro reptiliano, controla funciones básicas para la supervivencia, como la frecuencia cardíaca, la respiración, digestión de los alimentos y el sueño. Es la zona más primitiva más baja del cerebro humano. E incluye el cerebelo, que está involucrado en la coordinación del movimiento. Si bien no somos conscientes de la información procesada por nuestro cerebro inferior, recibe información de los sentidos y nos proporciona nuestros instintos o nuestros sentimientos de intestino. El término, el cerebro emocional, cada uso para describir las áreas colectivas que conforman el sistema límbico. Y esto incluye a la amígdala. Estas son las estructuras cerebrales que filtran y procesan las emociones y las respuestas emocionales. Esta región es importante porque juega un papel de liderazgo en el gobierno de las emociones y nuestros comportamientos y funciones naturales y automáticos. La corteza externa forma el resto del cerebro. El cerebro racional está conformado por los lóbulos frontales son corteza prefrontal, tiene esta región es más precisamente conocida. Esta área del cerebro nos permite razonar, ser irracionales, ser objetivos, y dominar nuestros instintos y nuestras emociones. El hemisferio izquierdo de la corteza es donde almacenamos las reglas por las que vivimos nuestras vidas. Por ejemplo, las reglas del lenguaje se almacenan en esta área del cerebro, razón por la cual las personas que sufren de accidentes cerebrovasculares dentro del hemisferio izquierdo a menudo encuentran difícil hablar. Al estar más estructurado en base a reglas, el hemisferio izquierdo procesa la información secuencialmente, siendo cada paso una consecuencia del hisopo anterior. El hemisferio derecho de la corteza, en marcado contraste, se ocupa de la elaboración de patrones. Se ocupa de la ambigüedad y el nuevo aprendizaje. Por lo tanto, el hemisferio derecho procesa la información en un estilo más irracional al mirar los vínculos, patrones, y asociaciones con otros recuerdos y experiencias almacenadas. El cerebro es capaz de multitarea usando ambos hemisferios simultáneamente. Es capaz de procesar la información muy rápida e intuitiva. Y es capaz de adaptarse a las circunstancias cuando sea necesario. No obstante, no es perfecto. El cerebro está limitado en algún grado. Comete errores sin cuidado, y está influenciado por fuentes externas. Trabaje de manera efectiva. El cerebro humano consume grandes cantidades de glucosa, energía. Consume cerca del 20% de la energía del cuerpo. Si no tiene que trabajar duro, no lo hará. Esto significa que quiere tomar las decisiones más rápidas posibles y muchas veces saltará a conclusiones, decisiones y juicios a presión. Sin toda la información disponible. Súper hoja en tu cerebro dándote una representación precisa de la realidad y una comprensión profunda de las circunstancias a menudo puede meterte en problemas. 10. El ciclo de inteligencia emocional: El Ciclo de Inteligencia Emocional es una interacción entre el entorno y los comportamientos. La forma en que respondes a los ambientes es a través la reacción en torno a tu propio nivel de autoconciencia y la forma en que estás controlando tus emociones. Esto lidera y el Dr. muestran comportamientos. Conductas entonces influirán en tu entorno. Tus comportamientos se muestran en la acción. Tú tomas, la empatía que muestras hacia otras personas y las habilidades sociales que expresas en cuanto a trabajar con ellas. Fundamental y núcleo para todo esto es la motivación. La motivación está ahí para permitirte interactuar apropiadamente con tus entornos, elegir tus comportamientos de la manera más adecuada y ayudó a trabajar hacia tu propio nivel de motivación en la motivación de otras personas. 11. Componentes de la comunicación: Los componentes más importantes de buenas interacciones, comunicación. Para tener una buena comunicación, es importante construir una relación, que es algún entendimiento básico de la otra persona. Ser capaz de empatizar y poder ver las cosas desde su perspectiva. Nivel de compromiso social. agudeza sensorial es tu capacidad para poder recoger a través de tus sentidos cómo se siente la otra persona, cómo está trabajando y cómo están interactuando con sus entornos. Te permite enviar a Swartz pasando dentro de tus propios entornos. agudeza sensorial requiere que sintongas tus sentidos en la otra persona tal manera que se pueda desarrollar una relación. agudeza sensorial implica captar aspectos del lenguaje corporal, que incluye la forma en que la persona que está usando su voz y la forma en que se expresa. Tu flexibilidad conductual es importante en términos de esta interacción. Para poder flexionar y cambiar tu comportamiento, tendrás que identificar lo que es necesario para conseguir la mejor comunicación de calidad. Deberías tener la capacidad de poder cambiar, entregar un mensaje de manera sucinta, claramente sobre uno que sea comprensible para la otra persona. Más a menudo que no, lo harás intuitiva e inconscientemente. Pero hay que tener la capacidad para poder adaptarse y tener la actitud correcta. Esta es tu actitud de querer comunicarte con la otra persona. La forma más apropiada para ellos. La actitud correcta para reflexionar ante la otra persona es lo que son y la forma en que se comportan. Se requiere que seas capaz de identificar ciertos componentes de la forma en que esa persona se está comportando. Esto te ayuda a adaptarte. Entonces el entre ustedes, usted es capaz de construir una buena saludable relación de trabajo. 12. Respondidas a los eventos emocionales: La mayoría de los eventos vamos a experimentar ya sea una respuesta de vuelo o pelea, particularmente si la situación evoca una respuesta emocional. interacciones emocionalmente inteligentes de alta calidad produceninteracciones emocionalmente inteligentes de alta calidadpara evitar que se produzca una respuesta de vuelo, o para evitar que se produzca una respuesta de combate. Por lo que hay cuatro respuestas a una situación emocionalmente intensa. Respuesta neutral, donde no hay respuesta emocional en absoluto. Y potenciando la emoción y la respuesta asociada que es o bien huida o pelea. Respuesta al estrés. O congelar, que se conoce como un secuestrador de amígdala. Donde la amígdala de tan abrumada de emoción, no pueden procesar la emoción con la suficiente rapidez y llevar a una respuesta adecuada. En esencia, la persona se congela. En respuestas neutras y potenciadoras implican alguna aplicación de la inteligencia emocional. Las respuestas del congelador están completamente fuera del control inmediato de una persona. Hay una serie de respuestas a la forma en que las personas trabajan con lucha y huida. Si son capaces de controlar sus emociones, o bien reaccionarán evitando la situación, que es una respuesta de vuelo, o se vuelven autocráticas, que es una respuesta de lucha. Si tienden a expresar sus emociones libremente, o bien consentirán, que es una respuesta de vuelo, entrarán en ataque, que es una respuesta de combate. El espacio ideal para la interacción está justo en el centro. Las emociones deben expresarse apropiadamente con el nivel adecuado de equilibrio entre vuelo y lucha. Dentro de este espacio, interacciones emocionalmente inteligentes de alta calidad tienen lugarinteracciones emocionalmente inteligentes de alta calidad. 13. Cómo gestionar las emociones: El manejo emocional también se conoce como control emocional. Es un componente importante en inteligencia emocional y es la forma en que manejas tus emociones. manejo emocional comienza con autoconciencia y tu capacidad para reconocer tus emociones, lo que son, y el impacto que estos sentimientos tienen en ti y tu comportamiento. empatía se centra en el reconocimiento de las emociones de los demás y cómo te adaptas para reaccionar ante ellas. Cómo manejas tus emociones para trabajar con tu empatía es parte de tu control emocional. Si tienes altos niveles de manejo emocional, eres capaz de reconocer tus emociones y eres capaz de controlarlas. Ya sabes lo que te va a hacer la emoción y cómo vas a responder a la emoción. También sabrás el impacto que esta emoción tendrá en otras personas en la forma en que la expresas. Eres capaz de seleccionar el estado emocional que te permitirá tener los resultados que estás buscando. Partes de esta gestión es gestionar este estado tal manera que puedas mejorar tu comportamiento, mejoró la forma en que interactúas con otras personas. Y así mejoraron los resultados que obtienes a través de tus relaciones. Si tienes bajos niveles de manejo emocional, bajos niveles de control emocional, tu vida y los resultados que obtienes serán controlados por tus estados de ánimo. Estos serán desencadenados por eventos externos, sus sentimientos, sus pensamientos, sus comportamientos, y su desempeño a menudo se percibe como estar completamente fuera de su control. La forma en que manejas tus emociones puede diferir de la forma en que otras personas manejan sus emociones. La forma en que respondas a las circunstancias depende en gran medida de quién eres y de tu sensibilidad en ese momento. Por ejemplo, si tienes hambre o si estás cansado, si no te sientes demasiado bien, tu respuesta puede ser muy diferente de cuando estás lleno de energía. Las personas caen en tres estilos distintivos por atender a un diario con sus emociones. Al estar al tanto de ellos, estar envuelto por ellos o aceptar signum. individuos que son conscientes de sus emociones son capaces de manejar sus emociones con mayor facilidad porque son capaces de reflexionar sobre ellas, manejarlas, y trabajar con los más eficazmente, son capaces de reconocer que están fallando una emoción particular, es cierto momento y por qué esto es, tienen la capacidad de modificar sus emociones acuerdo a las circunstancias y a las personas que son de ancho. Al prestar atención a su estado interno una manera no reactiva, no juzgadora. El conocimiento que esto trae podría tener un efecto poderoso en cualquier sentimiento adverso fuerte. El darse cuenta de que esto está anclando el tiempo fallando, ofrece un gran grado de libertad y empoderamiento. No sólo la opción de actuar al respecto, sino las opciones añadidas para tratar de soltarlo. La atención plena que rodea a las emociones ayuda con el manejo emocional, lo que lleva a la autonomía, una perspectiva más positiva, y una buena salud psicológica. Aquellos que están envueltos por sus emociones, no son muy conscientes de sus sentimientos y así se pierden resultar en sentimientos de estar completamente abrumados, emocionalmente, envueltos son personas controlado por su estado de ánimo. Entonces los indefensos de hacer cualquier cosa para cambiar esto. Tienen la sensación de que se les pida controlar y se comportan de maneras inaceptables. Las personas que están aceptando en la forma en que se sienten y están aceptando sus estados de ánimo son claros sobre sus sentimientos divididos. Tampoco intentan cambiarlos ni trabajar con ellos de ninguna manera. Dicen cosas como, yo sé de bienes, se sienten tristes. Por lo tanto, un conjunto bien alimentado. Y no importa lo que digas ni cómo me respondas, seguiré triste porque así es como soy. Es importante hacer la distinción entre estar aceptando emociones se están resignando a las emociones aceptadoras no significa ser resignado a sentirse siempre desagradable, terrible , o revolcarse en el dolor emocional. Tampoco significa aferrarse a las emociones. De alguna manera aceptar emociones también puede que aceptar las emociones cambiará los sentimientos de fugaz y generalmente desaparecen en segundos, minutos u horas. Si bien para algunas personas, particularmente aquellas que están deprimidas, esto puede extenderse a lo largo de un período de tiempo mucho más largo. 14. El ciclo del comportamiento: Cuando hago algo, comunico comunico señales a otras personas. Y en mi interacción contigo, estaré comunicándote señales. Esto tiene un efecto en tu actitud hacia mí. Mi actitud está atada en la forma en que pienso y siento por mí mismo y la forma en que pienso y siento por ti. Y es también la forma en que pienso y siento por el equipo en el que estamos en toda la situación en la que nos encontramos, todo el entorno en el que estamos operando. Es una preferencia, es un estilo particular, y impulsa la forma en que interactuamos juntos. Mi comportamiento influirá la forma en que piensas y sientes por mí. También influirá en la forma en que estás pensando y sintiendo sobre ti mismo, el equipo, y el medio ambiente. Tu actitud entonces impulsa tu comportamiento. Eso es lo que veo de ti. Y eso es con lo que interactúo. Tu comportamiento entonces conducirá e influirá en mi actitud. Si tengo una buena actitud, significa que cambiaré mi comportamiento de una buena manera para que podamos tener una interacción positiva y disfrutar trabajando juntos. Esto influirá en el buen comportamiento y la actitud en ti, lo que impulsará aún más buen comportamiento y la actitud en mí. No obstante, si tengo una mala actitud, es probable que mi comportamiento sea menos que positivo, lo que influirá en tu comportamiento y tu actitud. Por ejemplo, si estoy enojado y eso va a afectar mi actitud. Mi actitud se mostrará en términos de mi comportamiento de hablar en voz alta, hablaré rápido o un punto con el dedo. Me veo y genial. Haré aseveraciones en lo que diga. Y puede venir como agresivo, ese comportamiento va a impulsar tu actitud. Si vas a ver agresión en mayo, es probable que respondas de una manera agresiva de regreso, o puedes optar por retirarte. Tu comportamiento, ¿está poniendo entrar en influencia y afectar mi actitud? ¿ Puedo volverme más agresivo? ¿ O en realidad estoy tratando de suavizar mi comportamiento? Esta es la forma en que funciona el ciclo de comportamiento. 15. Cómo emociones aumentan en los conflictos: conflicto como forma de crecer y adquiere una vida propia a medida que las emociones se vuelven más intensas, cuanto antes se puedan resolver los conflictos, mejor para todos los interesados. La irritación ocurre cuando los problemas o dificultades no son significativos. Sería mejor si no ocurrieran, pero son fácilmente ignorados. creciente frustración que conduce a la molestia provoca que los niveles de estrés aumenten las objeciones. Por lo general expresaba lógicamente. La ira ocurre cuando hay una sensación de injusticia, lastima una enemistad. pensamiento puede distorsionarse con ego y la emoción empezando a dominar. Objeción, empieza a ser expresada emocionalmente. La rabia puede llevar a la violencia. Y esta es la violencia que se cree justificada. Existe la sensación de no ser escuchado y necesidad de ganar y que la otra parte pierda independientemente del costo. Se cree que alguna acción física es apropiada ya que argumento usando palabras no ha tenido ningún efecto. Esto puede ocurrir como sutil o no. Por lo que sutiles ataques, abuso, dejando un trabajo, sabotaje, ir a huelga, o extender la licencia por enfermedad. 16. Gestionar el comportamiento de lucha y vuelo: Cuando alguien está demostrando un comportamiento de lucha, es importante tratar de desarmar el lenguaje corporal vacío que podría agravar a la otra persona busca, señalando, apretando el puño para que su mandíbula, ¿Sacudiendo la cabeza o algo así? La mayoría de las veces, el mejor enfoque es dejar que la otra persona exprese su ráfaga inicial de ira. Mantener una expresión facial neutra y posición corporal. Después de su trabajo inicial de ráfaga para construir relación por paráfrasis señal la información que has escuchado en pregunta dos, encubrir sus inquietudes. Sea paciente pero no agresivo. Trabajar a través del tema. Todos los salvajes manteniendo una posición tranquila y segura. Usa este ritmo para liderar, para bajar su energía. Escucha, empatiza, aclara qué es lo que tiene que pasar. Calificar y cuantificar esta información, atender sus inquietudes e implementar la solución o seguir adelante. No obstante, si en algún momento te sientes amenazado o que sientes que podrías estar en peligro personal, siempre debes tomar medidas inmediatas y apropiadas para protegerte y mantener su seguridad personal. Comportamiento de vuelo, respuesta, intervención, y requiere que mantengas la relación con la persona todo el camino a través de la interacción. Evite cualquier lenguaje corporal que pueda aparecer en paciente o agresivo, como el contacto visual extendido, inclinándose de cerca. Entonces gestos que indican frustración. probable que estas señales no verbales creen aún más confusión o en decisión en la otra persona. Haz preguntas, indaga profundamente para entender verdaderamente sus inquietudes y su comprensión de los temas. Escucha, empatiza con ella. Están fallando. No tienes que estar de acuerdo, pero es importante permitir que se entiendan. Aclarar lo que has escuchado calificando y cuantificando todos los puntos. Cuando se necesita concluir la interacción intenta utilizar una postura de cuerpo abierto y gestos de la mano para representar dos o tres opciones distintas. Después pidió una decisión que atendiera sus inquietudes y luego implemente una solución y siga adelante. Nuevamente. Si te encuentras en una situación en la que la confusión o indecisión de la persona representa un riesgo de seguridad u otro peligro potencial para ti o para cualquier otra persona. Tomar medidas decisivas para evitar cualquier lesión o daño. 17. Consejos para evitar una respuesta a congelar: Dentro de estas partes del curso, exploraremos qué causa que ocurra una respuesta de congelación e investigaremos formas en que trabajaste directamente lo previene. El control emocional es el factor clave. Cómo los cerebros procesan la información de diferentes maneras. El cerebro racional, el neocorteza permite el análisis lógico y la toma de decisiones complejas. Generalmente es un sistema superior para la toma de decisiones, pero a menudo es más lento que el reptiliano y el cerebro emocional, el sistema límbico, que es mucho más rápido. Esta velocidad nos permite elegir respuestas instintivas o grosas de habilidad motora que necesitamos de paso para reaccionar rápidamente para mantenernos seguros. La congelación es un tipo de respuesta que es una reacción instintiva controlada por el sistema límbico del cerebro. Fue una estrategia de supervivencia muy valiosa hace varios miles de años cuando estaba cableada a nuestros sistemas nerviosos. Si uno de nuestros primeros antepasados en las llanuras oyó un ruido extraño, se congeló. Detener movimientos es una buena estrategia cuando estás siendo acechada por un depredador. No es tan bueno cuando alguien te dispare. Desafortunadamente, nuestros cerebros aún no se han adaptado a las mejores estrategias de supervivencia para un mundo moderno. No es que esté sugiriendo la gente te esté disparando continuamente. En un mundo moderno, todavía estamos atrapados en el pasado donde era probable que la congelación mejore su supervivencia. Racionalmente, todos sabemos que la congelación no es la mejor respuesta a un ataque, particularmente un ataque violento. El problema es que su mente racional ya no está en control animando a este tipo de ataques. Nosotros omitimos nuestros sistemas límbico, lo que esencialmente nos da tres opciones. Congelar, pelear o huir. pensamiento complejo o de orden superior no es accesible para los cerebros emocionales y reptiles. Si queremos evitar la congelación, tenemos que evitar cambiar al sistema límbico y seguir procesando la información con nuestra mente racional. Cualquiera que pueda permanecer en la mente racional y conducir su alma, su oponente a una respuesta emocional tendrá la ventaja y una probabilidad mucho mayor de ganar el encuentro. Las personas se desplazan al sistema límbico cuando se enfrentan a ataques que tienen las siguientes características. Percibida falta de tiempo, miedo a resultados catastróficos, muerte, lesiones graves, daños al ego, etc., sorpresa o ataque repentino. Adicionalmente, las personas que tienen un alto nivel base de ansiedad en su vida cotidiana tienen un cambio más rápido hacia una respuesta emocional bajo estrés. Hay un factor adicional que nos convierte en una respuesta de congelación. Estímulos novedosos. Los seres humanos son grandes reconociendo naturalmente patrones. Cualquier cosa nueva que no hayamos experimentado o pensamientos sobre antes es difícil para nosotros procesar. Cuando lo que estamos viendo no coincide con el mapa que tenemos de algo parecido en nuestros cerebros. No sabemos cómo responder. Cuando se experimenta señal común estímulo cotidiano, el cerebro es capaz de modificar, ajustar la respuesta de adrenalina para la optimización. Cuando el estímulo es nuevo, el cerebro no sabe clasificarlo ni qué hacer. grandes cantidades de adrenalina A continuación, se entregangrandes cantidades de adrenalina al sistema. El cuerpo cambia a las respuestas del sistema límbico por defecto. El control es lo que mantiene a la gente en su mente racional. ¿ Tengo las habilidades para superar el problema? Si las creencias subconscientes que haces, te mantendrá fuera del sistema límbico. Cuando tu cerebro está rápidamente en el análisis de eventos en desarrollo. Está haciendo estas preguntas. ¿ Alguna vez he visto esto antes? ¿ Tengo experiencia de lidiar con algo como esto? ¿ Tengo planes para estos eventos? ¿ El desarrollo del evento coincide con mi mapa mental de lo que se supone que tener lugar cuando las respuestas a estas preguntas sobre no, el cerebro se da cuenta de que no estás preparado para tomar una decisión inteligente con respecto a su propia seguridad. Si tu mente subconsciente no cree que tengas las habilidades para resolver el problema, permitirá que el sistema límbico asuma el control. adrenalina se entrega al cuerpo y te desplazas hacia el cerebro reptiliano y emocional para una respuesta instintiva mucho más confiable. A veces eso funciona bien. Aquí te mostramos la línea de tendencia cambia tu fisiología para darte mayor fuerza para huir o luchar contra el atacante, y a veces terminas congelándote. La mejor manera de permanecer en la mente racional es aumentar tanto tus habilidades a través del entrenamiento, tú mismo, la confianza a través del logro. Cuando el cerebro empiece a hacer estas preguntas, quieres que la respuesta sea sí. Si eso ocurre, los procesos mentales cortos permanecieron en la neocorteza y no se impondrá por defecto. Entonces la respuesta de congelación aquí es lo que te lleva a sí, teniendo altos niveles de escala. Ya he hecho esto antes. Imagenología mental, ya he visto esto antes. Ganancias anteriores. Tengo un historial de ganar escenarios bien guionados en torno a temas similares. He podido resolver problemas bajo estrés antes. Haz todas estas cosas dentro de nuestra frecuencia para que te vuelvas más convencido de que tienes las habilidades necesarias para resolver cualquier tipo de problema. Una vez que eso ocurre, susrespuestas de supervivencia de datos de célulascerebrales de reptiles y emocionales respuestas de supervivencia de datos de células no son casi tan propensos a entrar en juego. Reducir la probabilidad de una respuesta de congelación. 18. Interacciones ideales: Sería irrazonable esperar que todos en su lugar de trabajo se ajusten a todas las idiosincrasias y características. Personalidad severa y estilo conductual, comprensión y cambio de su comportamiento hacia los demás. No se trata de ser manipulador. Se trata de apuntar a transmitir claramente tus verdaderas intenciones validando a la otra persona, reconociendo sus fortalezas, y empoderándolas para que se vuelvan más auténticas en sus interacciones y relaciones contigo y con el resto del equipo. La expectativa razonable es negociar el compromiso. Puedes demostrar compromiso estableciendo un tono útil similar a los negocios. Participar en niveles apropiados de sociabilidad. Apuntar beneficios a las necesidades de la otra persona. Esperar alta receptividad, honestidad y candor, ser fáctica, analizar y responder preguntas, y expresar fuertes convicciones. emocional y inteligenciaemocional y social se desarrolla a través de la experiencia con las personas y aprendiendo del éxito y el fracaso en entornos sociales. Se necesita mucho esfuerzo y mucho trabajo arduo. 19. Formas de trabajar con el conflicto: Uno de tus trabajos es sacar lo mejor de tu trabajo. Y la gente con la que trabajas, tu equipo. Se quiere trabajar juntos de la manera más fluida posible, pero los conflictos están obligados a suceder. Y como la gente está peek poke, gente tiene opiniones diferentes, perspectivas diferentes y diferentes formas de comunicarse. Los conflictos son inevitables y el conflicto es caro. Todo el mundo tiene una forma diferente de lidiar con el conflicto. conflicto se puede minimizar con los insumos adecuados. Los directivos y líderes pasan en promedio de dos a tres horas a la semana lidiando con conflictos. Agrega más estrés al trabajo y lleva tiempo resolverlo. Y a veces provoca que la gente abandone la organización. Conocerse mejor puede ahorrarle mucho tiempo y mucho dinero y muchos dolores de cabeza. La herramienta adecuada para el trabajo es una herramienta que te da perspicacia desde ti mismo y perspectivas hacia otras personas. Y puedes usarlo dentro y fuera del lugar de trabajo. Esta herramienta es la tina es Kill men conflict mode evaluaciones, que te da una visión ya que tus respuestas típicas a situaciones de conflicto usando uno o más de cinco modos de conflicto, compitiendo, acomodándose, evitar comer, colaborar, y comprometer al identificar tu estilo de resolución de conflictos. Y luego aprendiendo cuándo y cómo usar cada uno de los estilos, no solo las palabras con las que te sientes más cómodo. Podrás replantear y difundir el conflicto, creando resultados más productivos enviados interacciones más felices. Y podrás ver cómo puedes aplicarlo casi de inmediato. Las evaluaciones que ves CTU, y tardan unos 20 minutos en completarse. Su sencillo e intuitivo proporciona una retroalimentación instantánea y perspicaz sobre los conflictos, los estilos y el impacto que empezarás tiene en los demás. Verás como parte de esta lección, puedes descargar el cuestionario y completarlo de inmediato y luego conocer más sobre los estilos de conflicto completando el resto de esta parte del curso. 20. El modelo de modo de conflicto de Thomas Kilmann: Diferentes personas utilizan diferentes estrategias para gestionar conflictos. Las estrategias alertan generalmente en la infancia y parecen funcionar automáticamente. Normalmente no somos conscientes en el momento de cómo actuamos en situaciones de conflicto. Hacemos lo que parezca venir de forma natural. Pero sí tenemos una estrategia personal. Y debido a que se aprende, siempre podemos cambiarlo aprendiendo formas nuevas y más efectivas de manejar conflictos. Cuando te involucres en conflicto, hay dos grandes preocupaciones que tendrás que tener en cuenta. Esto define cómo responderás al conflicto. El primero, nivel inicial de asertividad, la medida en que intentas satisfacer tus propias inquietudes en conflicto. El segundo es cooperar y mantener buenas relaciones con la otra persona. Esta es la medida en que se intenta satisfacer la preocupación de la otra persona. En una situación de conflicto, es posible que necesites poder interactuar eficazmente con la otra persona en el futuro. Y la relación puede ser muy importante para ti, o podría ser de poca importancia. Asertividad y cooperatividad y no mutuamente excluyentes. El mejor conflicto de resoluciones es una forma en que satisfacemos tanto sus propias inquietudes como las preocupaciones de la otra persona. La importancia de estas dos áreas afectará las formas en que se actúa en cualquier situación de conflicto. A partir de estas dos preocupaciones, es posible identificar cinco estilos. Entonces manejo de conflictos. Dentro de este módulo, veremos el modelo Thomas-Kilmann Conflict Mode, que fue desarrollado por las kenianas w Thomas y Ralph H. Kilman a principios de la década de 1970 Hay cinco opciones posibles o modos de manejo de conflictos. Comprometiendo. Cuando alguien es algo asertivo y algo cooperativo, tienden a comprometer el conflicto para encontrar una solución mutuamente aceptable. Y eso es al menos algo satisfactorio para ambas partes. Competir. Cuando alguien es altamente asertivo y poco cooperativo, se inclina a manejar conflictos compitiendo, utilizando cualquier poder que tenga para ganar su propia posición. Colaborando. Cuando alguien es altamente asertivo y altamente cooperativo, el conflicto puede manejarse utilizando la colaboración, donde intentan involucrarse con la otra persona en el conflicto para encontrar una solución que plenamente satisface cada una de sus inquietudes. Esta solución puede ser totalmente diferente de la solución original que cada una de ellas propuso, pero ambas partes coinciden que esta es la mejor solución al problema. Evitar cuando alguien es poco asertivo y poco cooperativo. La tendencia es manejar el conflicto a través de la evasión, acomodante cuando alguien es altamente cooperativo, pero asertivo. Los conflictos tienden a ser manejados a través del alojamiento. Personas que acomodan, descuidan sus propias preocupaciones para acomodar las de la otra persona. Cuál es el mejor modo. phi puede ser útil y representar habilidades sociales útiles que se necesitan en diferentes momentos y en diferentes situaciones. Cada uno tenemos una predisposición personal a uno o dos de estos modos. Y además, necesitamos considerar factores situacionales relacionados con el conflicto cuando elegimos cuál usar, tanto los factores personales como los situacionales influirán en el modo de cambio. Nosotros elegimos. La efectividad de cada modo depende la forma en que evalúas la situación, tu actitud, tus habilidades, lo que pretendes desde el conflicto. 21. El estilo de gestión de conflictos Compromising: Rígido es un compromiso y se centra moderadamente tanto en la asertividad como en la cooperación. Es algo asertivo y algo cooperativo. Cuando hay conflicto. A él le gusta encontrar la solución más rápida que le dé a todos algo de lo que quieren. Él buscará comprometerse o encontrar el terreno medio. El modo comprometido se trata de dividir la diferencia. Cuando alguien es algo asertivo y algo cooperativo. En esta modalidad, tienden a comprometer el conflicto para encontrar una solución mutuamente aceptable que sea al menos algo satisfactoria para ambas partes. Podrías usar este modo cuando necesites resolver algo muy importante y hay limitaciones de tiempo o cuando la relación sea tan importante como el tema. Este estilo no funciona cuando el compromiso causa problemas en términos de productividad, calidad, satisfacción del cliente, puntualidad y rentabilidad. compromiso no funcionará donde implica decisiones y metas estratégicas. Y el compromiso no funcionará cuando haya un incumplimiento de compromisos que se han acordado previamente pero que no se han alcanzado. compromiso también podría violar las políticas, normas u objetivos de la empresa. El modo comprometido es útil para llegar rápidamente a las soluciones y son presiones de tiempo de espera. Cuando ambas partes tienen argumentos igualmente fuertes. Cuando dos componentes con igual poder tan fuertemente comprometidos con objetivos mutuamente excluyentes. Y los objetivos son moderadamente importantes pero realmente no vale la pena el esfuerzo. El modo Compromiso también es útil para lograr asentamientos temporales a cuestiones complejas. También es útil como modo de copia de seguridad cuando la colaboración no tiene éxito. 22. El estilo de gestión de conflictos competitivo: Davis, muy asertivo y poco cooperativo. Utilizará cualquier poder que tenga, su posición, su capacidad de argumentar el punto u otras tácticas para conseguir su propio camino. Competir es cuando alguien es altamente asertivo y poco cooperativo. Son inclinaciones manejadas conflictos competir usando cualquier poder que tengan para ganar su propia posición para conseguir los goles que están buscando. Este modo podría ser apropiado usar cuando se necesita una acción rápida o una decisión rápida, o cuando se necesita tomar una decisión controvertida o difícil . Este estilo no funciona cuando duele a otras personas. Los hace realmente, realmente enojados y resentidos. El estilo competitivo así no funcionará cuando sean sabotaje o resistencia. El modo competitivo es realmente útil cuando una acción rápida y decisiva es vital, por ejemplo, en emergencias. También son temas útiles e importantes cuando se necesita implementar un curso de acción impopular. Por ejemplo, al forzar reglas impopulares a disciplinar a alguien o a recortar costos. También es útil cuando competencia sana aporta energía y motivación. También es útil en temas vitales para el bienestar de la empresa. Y el modo competitivo es vital importancia cuando sabes que tienes razón. El modo competitivo protegerse de personas que aprovecharán comportamientos no competitivos. 23. El estilo de gestión de conflictos colaborativo: Mira es colaboradora. A la vez es altamente asertiva y altamente corporativa. Ella tratará de encontrar una resolución a un problema que le dará a todos lo que querían. Se tomará el tiempo para averiguar lo que todos quieren o necesitan y buscar una forma creativa de resolver conflictos. La colaboración se fue dos cabezas son mejores que una. Cuando alguien es altamente asertivo y altamente cooperativo, el conflicto puede manejarse utilizando la colaboración, donde intentan involucrar a la otra persona en el conflicto para encontrar una solución que satisfaga plenamente cada una de sus preocupaciones. Esta solución puede ser totalmente diferente a la solución original que cada una de ellas propuso, pero ambas partes coinciden en que es la mejor solución al problema. Este modo lleva mucho tiempo, pero es importante cuando las apuestas son altas y a menudo resulta en la solución más creativa y duradera, una solución de ganar-ganar. Este modo no funciona cuando falta tiempo. No funciona con un problema trivial. Y no funciona cuando no hay interés. Cuando la gente no puede ver ningún resultado o beneficio, o cuando la gente realmente no se gusta. La colaboración es útil cuando tu objetivo es aprender. Aprender escuchando los puntos de vista de la otra persona para discutir y trabajar juntos hacia el resultado. La colaboración también es útil para fusionar ideas de personas con diferentes perspectivas están en un problema y ganar compromiso de otros para encontrar una solución integradora combinada cuando ambas partes están en realidad comprometidos con su causa. También es útil cuando las metas para ambas partes son demasiado importantes para ser comprometidas. 24. El estilo de gestión de conflictos: Steve es un asertivo y poco cooperativo. Nunca persigue sus propias inquietudes y tampoco trata de atender las preocupaciones de los demás. A Steve le gusta evitar conflictos si es posible. Y a menudo se le puede escuchar diciendo: Déjame fuera de ella. Evitar es dejar bien solo. Cuando alguien es asertivo y poco cooperativo, la tendencia es manejar el conflicto a través de la evasión. No abordan el conflicto. Podrías usar este modo cuando quieras reducir la tensión o comprar algo más de tiempo. A veces es el modo de diplomacia. Podría significar posponer una decisión mientras recoges más información. Si el daño causado por el conflicto en curso es demasiado grande, también podría optar por evitar más conflictos. También puede utilizar este modo delegando la toma de decisiones. Este estilo no funciona cuando no se escucha el mensaje o cuando el problema no desaparece. La evitación puede causar estrés, y la evitación a veces se ve mal. Cuándo evitar es cuando un tema es particularmente trivial, es sólo una importancia pasajera o cuando hay temas mucho más importantes que tratar. Cuando se necesita más información. O cuando sientes que no tienes ninguna posibilidad de ganar, cuando percibes no tienes ninguna posibilidad de satisfacer tus inquietudes. Por ejemplo, cuando tienes poca potencia o te sientes frustrado por algo que sería muy difícil de cambiar, como las políticas nacionales o la personalidad de alguien. O cuando la interrupción puede ser costosa, cuando el daño potencial de enfrentar un conflicto supera los beneficios. La evitación también es útil para dejar que la gente se enfríe para reducir las tensiones y para recuperar perspectiva cuando el momento no es correcto. Al recopilar más información supera las ventajas de tomar una decisión inmediata. 25. El estilo de gestión de conflictos: Julie es una asertiva y altamente cooperativa. Cuando se enfrenta al conflicto, a menudo se dará por vencida de lo que quiere asegurarse de que la otra parte obtenga lo que quiere. Ella generalmente se dará a la opinión de la otra persona. Acomodarse es matar a tu enemigo con amabilidad. Cuando alguien es altamente cooperativo y un asertivo, los conflictos tienden a manejarse a través del alojamiento. Desatenderán sus propias preocupaciones para dar cabida a las de la otra persona. Disfrutan resolviendo otros problemas. Son desinteresados, egoístas y rendibles. Este modo podría ser apropiado cuando se quiere crear buena voluntad o mantener la paz y preservar la armonía, o cuando la relación sea más importante que el tema. Este estilo no funciona cuando no puedes complacer a todos. Cuándo puede ser aprovechado en cuanto los proyectos y en cuanto a su carga de trabajo. Dirección potencial de la insignia, o malas ideas. Cuando las expectativas o los roles son completamente malentendidos. El alojamiento es un modo apropiado cuando te das cuenta de que te equivocas. Cuando continuar la competencia solo dañaría tu causa. Cuando sepas que la otra parte necesita tu ayuda. Cuando emiten es mucho más importante para la otra persona que para ti mismo satisfacer las necesidades de los demás y como gesto de buena voluntad. Y cuando hay una necesidad de construir relaciones no fueron preservando la armonía y evitar la interrupción son importantes. El alojamiento también es importante para ayudar al desarrollo de los miembros del equipo al lograr que experimenten , aprendan y permitan que se escuche una mejor posición y aprenda de otras personas. 26. Habilidades básicas en la resolución de conflictos: Cualquiera que sea el modo que uses aquí son algunas habilidades básicas para la resolución de conflictos. Gestiona la ira. El enojo de otras personas. Mira formas en las que puedes trabajar con ira de manera efectiva. Escucha, activamente. Evitar cualquier suposición. Encuentra algo en lo que puedas estar de acuerdo. Sea muy cauteloso al usar críticas y juicios y negociar. Intenta encontrar una solución efectiva que satisfaga a ambas partes. 27. El área del contrato El cuadro de acuerdos: Cuando dos o más partidos tienen dificultad entre sí, este curso es la tensión que aumenta con el tiempo. Para que las partes de señal se enfrenten entre sí. Entonces se resuelve el conflicto o se produce un estancamiento, o el conflicto continúa. Una forma de pensar y reducir el conflicto es averiguar dónde yace el acuerdo, dónde ocurre la superposición. Y a esto se le conoce como el recuadro de acuerdo. En los conflictos, hay dos posiciones extremas asumidas sobre lo que es posible y lo que está disponible. Por lo general, la posición es un ideal entre lo que realmente le gustaría a la persona y lo que está dispuesta a aceptar. Cuando las posiciones se superponen. Tenemos el recuadro de acuerdo. Cualquier acuerdo entre las dos posiciones x e y, es decir, en cualquier parte del recuadro de acuerdo será aceptable para ambas partes. El truco es conseguir que el otro lado mueva hacia tu posición más allá de lo que te muevas hacia las capas. Ser exitoso. Es útil saber con qué la otra parte, el otro lado una vez y qué están dispuestos a conformarse. Tendrá que saber lo que usted y ellos están dispuestos a renunciar, negociar, y negociar alrededor para que ambos puedan avanzar hacia el recuadro de acuerdo. Lo que ambos esperaban retorno si van a negociar. Cuando la persona tenga más rasgos que tú, cuanto más cerca estará la resolución de lo que quieras. Cualquier resolución en el recuadro de acuerdo generalmente logra una solución ganar-ganar porque ambas partes se asentaron dentro de los límites acordados. Y así ocurre un nivel de colaboración. 28. Trabajar con la intervención externa: Ocasionalmente, el conflicto llega a un punto en el que no se puede resolver con sensatez y eficacia entre dos individuos sin tener a alguien más involucrado. La intervención de terceros requiere que alguien entre y árbitro el debate y la discusión y que realmente ayude al conflicto a seguir adelante. Esta persona necesita desapasionarse por los conflictos y no tener ningún interés en el resultado para una u otra parte, pero sigue siendo completamente imparcial. Es importante esa buena relación. Por lo que la primera prioridad en la resolución de conflictos utilizando la intervención de terceros. Aquí hay algunas reglas. Vamos a que todos tengan su opinión en la medida de lo posible. Asegúrate de que ambos individuos hablen de la situación desde su perspectiva, se escuche. Ambas necesidades se tratan con calma. Necesidad de tratarse unos a otros una manera de construir respeto mutuo. Haga todo lo posible para asegurar que tanto los cortés entre sí y permanezcan constructivos bajo presión. Mantener reconocida a la gente en el problema set profit. En muchos casos, cada individuo no solo está siendo difícil. Las diferencias reales y válidas pueden estar detrás de las posiciones de conflicto. Al separar el problema de la persona, se pueden debatir temas reales sin dañar las relaciones laborales. Escucha atenta y desapasionadamente los intereses que se están presentando. Al escuchar atentamente, se puede entender por qué cada persona está adoptando su posición. Ambas Miss escuchan primero y hablan segundo. Para resolver un problema de manera efectiva, ambos tienen que entender de dónde viene la otra persona antes de defender su posición. Acordar y enfatizar las similitudes, expone los hechos, acuerdan, y establecieron los elementos objetivos observables que tendrán un impacto en la decisión y el resultado. Pidieron sus ideas sobre cómo resolver el tema y avanzar. Explore las opciones juntas, luego concéntrese y planifique para el futuro. Tomar una decisión en cuanto a la forma en que ambas partes van a trabajar juntas para resolver el tema en el problema. Por último, puede que no sean un 100% feliz, pero si están lo suficientemente contentos con el resultado, consiguen acuerdos, trabajen en lo que se acuerde y el camino a seguir. Al seguir estas reglas, muchas veces se puede mantener las discusiones contenciosas positivas y constructivas. Y esto ayuda a prevenir el antagonismo en la aversión, que con tanta frecuencia provoca que los conflictos se vuelvan fuera de control. 29. Algunas sabiduría y dominas alrededor de el conflicto: Aquí hay algunos factores que vale la pena considerar. Estas son buenas para impactar en la forma en que manejas cualquier desacuerdo y la forma en que manejas el conflicto. Estas preguntas son importantes para que usted considere, particularmente cuando el nivel de desacuerdos o cuando el conflicto se está intensificando y se vuelve altamente cargado emocionalmente. ¿ Qué tan importante es esto para mí? ¿ Qué tan importante es esto para mí presenciar argumentos? ¿ Dónde debo comprometerme? ¿ Debo comprometerme? ¿ Debo retroceder, o deberíamos llegar a algún nivel de acuerdo sobre la situación? ¿ Cuales son mis actitudes? ¿ Conflicto? ¿ Tiendo a evitar conflictos o me gusta el conflicto? ¿ Qué tan importante es mi relación para ti? ¿ Necesito mantener intacta la relación? Esto es a una relación importante que necesita llevar a cabo durante un periodo de tiempo? ¿ O es una relación superficial, transitoria y mi relación contigo? No es tan importante a largo plazo. Cuán hábil MI o lidiar con conflictos. Soy bueno en usar mi oleaje de emoción. Soy bueno usando bien la ira, la frustración, la ansiedad, o cualquier otra emoción, y trabajo con estas emociones de una manera positiva a nuestra confianza. Tú ¿Tengo ese nivel de confianza que permitirá que el conflicto funcione de una manera que podamos construir y desarrollar la relación. Al lidiar con el conflicto, es importante reconocer dónde se encuentra en la relación y dónde está la otra persona. ¿ Qué es lo que ambos mundos, que ambos quieren ser? ¿ Cuál es tu intención? qué posiciones crees que cada persona puede trasladarse de manera realista? ¿ A qué posición crees que la otra persona puede trasladarse de manera realista? ¿ A qué posición crees que no podrías trasladarte de manera realista? ¿ Algún terreno común aquí? ¿ Qué necesitas hacer para permitir que la otra persona se mude a esa nueva posición. Estoy seguro que puedes pensar en muchas preguntas más, pero estas te darán algunas ideas para estructurar tu pensamiento. Echemos un vistazo a las seis etapas de la gestión del conflicto. La primera etapa es adoptar una posición de objetividad desvinculada. Recuerda, es importante ser lo más objetivo posible. Sacar la subjetividad de la situación. Toma tu sentido de emoción de la situación. La segunda etapa es reconocer la posición de la otra persona. Intenta verlo desde su perspectiva. Empatízate con lo que es que están pensando y qué es lo que están sintiendo. Intenta entenderlo desde sus puntos de vista. La tercera etapa es aclarar tu comprensión de la posición de la otra persona. La mejor manera de descubrir esto es preguntarles, asegurarse de que estás en lo correcto en la forma en que tu pensamiento y la forma en que estás viendo las cosas alrededor de su perspectiva. En HPFOREST, para hacer valer tus propios intereses, tus propias necesidades, para que la otra persona los escuche y los entienda. etapa cinco es identificar terreno común, para averiguar en qué están de acuerdo ambos. O se puede construir sobre lo que se puede hacer para trabajar juntos, abrir esto y construir más áreas de acuerdos. etapa seis es entonces planear juntos los próximos pasos en términos de trabajar juntos maneras más apropiadas y para asegurar que el conflicto sea plenamente un resultado y no vuelva a ocurrir en algunos apuntar en el futuro de la misma manera. Aquí hay algo de sabiduría en torno a la resolución de conflictos. En primer lugar, creo que es importante destacar que es muy fácil hablar de manejar conflictos y dar lugar conflictos de manera teórica. En el calor del momento, se vuelve muy cargado emocionalmente y es muy difícil trabajar con conflicto positivamente. No obstante, es importante no detenerse en los síntomas del conflicto. Es importante no rastrear el conflicto a su fuente y averiguar por qué ocurrió, sino mirar formas en que se puede trabajar con el conflicto actualmente y mirar formas de avanzar positivamente. No hay efecto de género ni edad en el conflicto. Y en el manejo de conflictos. No importa si eres hombre o mujer, joven o viejo. No eres mejor o nada peor que meterte en conflictos en el manejo de conflictos que nadie más. Cómo se expresan los desacuerdos va a influir en la situación de conflicto. Si la gente se siente enojada, cómo expresan esta ira va a impactar sobre todos en la situación de conflicto. Si se sienten molestos, la expresión de esa molestia va a impactar en el conflicto. Si hay ansiedad, la forma en que están expresando esta ansiedad va a tener un impacto. Personalidad, tan buena para afectar la forma en que se maneja el conflicto. Cuanto más entiendes de ti mismo, más autoconsciente eres, más podrás entender cómo reaccionas en ciertas situaciones. Qué causa esto, y cómo se puede trabajar con él, y formas en las que se puede avanzar. También te dará una comprensión de la forma en que trabajaste con personas bajo estrés y cómo puedes trabajar para construir mejores relaciones. La agresión engendra agresión. Entonces, si eres agresivo, es probable que provoques conflictos en lugar de trabajar para resolver conflictos. Es importante abordar la resolución de conflictos reduciendo la agresión en la medida de lo posible. Sé desafiante. Es importante que su reto se ponga sobre apropiadamente, asertivamente sin agresión y tenga metas claras. Estos pueden en realidad difusar el conflicto, ya sabes dónde estás y sabes dónde estás y sabes dónde quieres estar. Podría ser solo caso. Entonces, para el verde, cuáles son los resultados y cuáles van a ser los objetivos. Cómo manejas el conflicto va a afectar a otras personas en la forma en que trabajaron con el conflicto. Cómo manejas el conflicto va a afectar su satisfacción alrededor de trabajar contigo. Es importante hacerlo bien o hacerlo lo más correcto posible. Trabajar con conflicto no es fácil. Puede ser bastante estresante, pero puede ser bastante desafiante y hacerlo bien. Puede ser muy gratificante.