Curso intensivo para gerentes novatos, parte 2: influencia

1. RECAP: parte uno: "de la introducción del curso": Hola, Mi nombre es Rebecca LV y bienvenidos al primer curso de choque de gerentes que recuerdo tan claramente. Mi primer día como nuevo gerente, entré a la oficina. Conocía a un par de personas, pero la mayoría eran extraños, y juro que todos lo estaban dirigiendo y pensando. ¿ Quién se cree que es? ¿ Qué cree que está haciendo? No durará mucho. No lo sabía en su momento, pero esto es algo que casi cada primera vez que gerente siente que tiene un nombre psicológico formal . Se llama síndrome impostor. Es un miedo irracional y un miedo irracional. Estás a punto de ser descubierto. En realidad no está siendo calificado para hacer la cosa para hacer el trabajo? Sea lo que sea que en cualquier momento alguien va a decir, Oye, tú, ¿cómo llegaste aquí? Esa es la buena noticia. La mala noticia es solo saber que tiene nombre, y que es realmente común no hace que desaparezca. Este curso está diseñado para ayudar a la mayoría de las personas a llegar al primer rol directivo porque eran buenos en el trabajo anterior, muchas veces un rol técnico o de servicio en una misma organización. Pero esas mismas habilidades que te ayudan a sobresalir y a ascenderte a la dirección no suelen ser las habilidades que te harán un gerente exitoso. El curso de ordenar seis defectos se arreglaron ahí. Vamos a cubrir una gama de habilidades y conocimientos fundacionales que te ayudarán a bajarte a la bestia. Posible inicio y tu carrera de liderazgo. Esto lo haremos creando un marco simple y usando una revista bullet como herramienta básica para el desarrollo. ¿ Por qué Bullet en diario? He sido mánager desde hace unos 18 años y después de una gran cantidad de fichas de índice de trial y era , diarios, herramientas de Elektronik como Evernote y trail Oh, he encontrado babeo de bala como el método más efectivo para haciendo un seguimiento de mi práctica para reflexionar para la planeación, para documentar, para priorizar y para el logro del trekking, ofrece la máxima flexibilidad con mínima complejidad. El mayor regalo que te puedo dar lo más valioso que sé de gestión es este enfoque, y tendrás la oportunidad de sentarte de ese derecho desde el inicio de tu gestión . Juni. Yo sólo sé que te servirá bien. Estoy súper emocionado de apoyarte para lanzar tu gestión. Corea. Empecemos 2. RECAP: parte uno: "¿Por qué tú? ¿Por qué yo?: Entonces en este punto, probablemente tengas un par de preguntas. Quién es este curso cuatro. ¿ Y por qué está calificada para enseñar? Bueno, este curso es para cualquier persona que aspire a manejar a otras personas con su rol en una dirección formal o liderazgo en equipo, o es un gerente de proyecto sin responsabilidad continua en la gestión de recursos humanos. Más importante aún, es para aquellos que solo tienen Bean o están a punto de ser nombrados para uno de esos roles y están un poco ansiosos por lo que está involucrado, porque la realidad es que hay bastante mucho involucrado, la mayoría de los cuales nunca nadie te dice. Claro, hay algunos empleadores realmente de primera clase que tienen grandes guías, manuales y programas de capacitación para estas cosas. Pero en general, la mayoría de los directivos han olvidado todas las cosas que luhnd cuando empezaron o peor, recuerdan que tenían que resolverlo por su cuenta, y piensan que deberías tener que hacer lo mismo como una especie de novatada que nunca habla de nadie. No creo que eso sea lo suficientemente bueno. Creo que deberías tener acceso a las herramientas que necesitas para tener éxito y tal vez lo más importante, creo que los colaboradores individuales de los que estás a punto de hacerte responsable merecen que tengas acceso a esas herramientas. Después de todo, son sus vidas laborales las que vas a impactar si no lo haces. Entonces, ¿qué me califica para enseñarte? En primer lugar, he frijol exactamente donde estás. Conseguí mi primer trabajo directivo y nadie me dijo nada eso de lo que estaba involucrado. Tenía que averiguarlo yo mismo. Por suerte para mayo, liderazgo ya estaba en área en la que me interesaba y había funcionado y desde una perspectiva teórica . Pero eso no es jorobadas de ayuda, la miríada de cosas prácticas que necesitas entender y descifrar. Por lo que empecé mi primer rol de gestión formal cinematográfica en 2012 y dentro de tres años fui nombrado para mi primer cargo de jefe ejecutivo. Me imagino que debo haber hecho algunas cosas justo en el camino. Cuento con maestría en estudios estratégicos y licenciaturas en administración de empresas y psicología. He trabajado en recursos humanos, relaciones laborales y de sobreescenas en proyectos I T bastante grandes. Si quieres ver mi CV, eres bienvenido a echar un vistazo a mi perfil de LinkedIn es un enlace al mismo bajo mi perfil de profesor Hoy, soy responsable de una organización de aproximadamente 80 personas, y he entrenado y significado hacia directivos en todos los niveles de experiencia y antigüedad. También escribo sobre desarrollo personal y liderazgo. Será cuidado l v dot com No hay mucho que no haya visto, y sé que trabajar juntos vas a tener éxito en tu nuevo rol. 3. RECAP: parte uno: "Modelo de dirección": en esto. Escucha, te voy a presentar un modelo muy sencillo para un liderazgo efectivo. Ahora te escucho decir liderazgo efectivo. Este es un curso sobre convertirse en gerente. La maleza es liderazgo encajar en el cuadro. Genial. Esa es una pregunta que deberías estar haciendo. ¿ Te acuerdas de esos diagramas vin que aprendiste en la escuela los círculos superpuestos para describir asientos de las cosas? Bueno, el liderazgo y la gestión son así. Gestión y liderazgo en dos cosas diferentes, y se pueden solapar. Deberían superponerse. De hecho, lo veo como parte de la misión de mi vida conseguir que esos dos círculos dedos se superpongan mucho más de lo que hacen en este momento. Pero de todos modos, lo que hay que saber es que no todos los directivos son líderes. Y no, todos los líderes son gerentes, pero que los directivos deben aspirar a ser líderes. Los líderes no necesitan aspirar a los directivos, pero algunos sí, y eso es genial. Entonces, ¿cuál es la diferencia entre los dos? Bueno, la administración está en gran medida preocupada por los sistemas y procesos y el conteo de informes de planificación del cumplimiento . En efecto, la gestión es un conjunto de organización o sistemas y procedimientos que se han establecido para crear algún orden fuera de lo que de otra manera sería caos. El trabajo de un directivo, entre otras cosas, es asegurar que la parte A del sistema se comporte de la manera que se supone que debe y de alguna manera . Y ella fue que el reinicio del sistema sabe que esta parte del sistema se está comportando correctamente. Esto hace que los sistemas organizacionales cambien bastante aversión. Los sistemas y procedimientos no se inclinan bien para cambiar. Esto frustra a los líderes. los líderes les interesa el cambio. Ellos ven lo que es posible. Pueden ver la innovación y las ideas en las oportunidades, y tratan de que otras personas las vean también. Y al hacerlo, esperan crear un cambio. No importa si es grande o pequeño. Podría ser una sutil mejora a un proceso que mejore la productividad. O podría ser un producto o servicio totalmente nuevo. Podría ser un nuevo enfoque de atención al cliente, o podría estar ramificándose y en un segmento de mercado completamente nuevo. Gerentes que tía más tarde generalmente prefieren jugar seguro. Líderes que no son gerentes se sienten muy frustrados por todas las reglas y reglamentos. Si están en contexto de desempleo, muchos están fuera del mundo siendo empresarios o activistas gerentes que también son líderes llegan a jugar lo mejor de ambos mundos. Pueden trabajar dentro del sistema para cambiar el sistema. Pueden ayudar a las personas a encontrar formas de sentirse cómodas con el cambio explicando cómo funcionará y qué impacto tendrá en ellos directivos que nuestros líderes son mucho más valiosos para una organización que los que no lo son. Por lo que el propósito de este curso no es enseñarte las reglas y reglamentos de tu organización . No sé cuáles son, y lo más posible es que tu organización tenga eso cubierto. Si no lo hacen, tienes derecho a pedirles que te ayuden. El propósito de este curso es enseñarte a cerrar la brecha entre la dirección y liderazgo sin caer en falta durante los conceptos básicos fuera de tu rol directivo. Utilizo un modelo bastante simple para hacer esto, y este curso está dividido Según ese modelo, autoconciencia más la influencia más la entrega de resultados equivale a un liderazgo efectivo. autoconciencia consiste en saber quién eres, cuáles son tus fortalezas y debilidades y entender cómo impacta en otras personas. La influencia se trata de volverse intencional sobre tu impacto en los demás para que puedas ayudarlos a motivarse a hacer lo que la organización necesita que hagan, y entregar resultados es el impacto real de lo que haces. Si haces estas tres cosas consistentemente bien, te volverás ineficaz más adelante. Impresionante, Empecemos. 4. RECAP: parte uno: "Proyecto de curso": virtualmente todo lo que haces es un gerente. Requerir algún tipo de planificación de la documentación priorizando las notas de las reuniones, proporcionando retroalimentación , recibiendo comentarios , sesiones de capacitación, registrando decisiones que has tomado, capturando acciones que necesitas realizar la auto-reflexión. Desarrollo personal. Coaching. Después de probar una vasta gama de diferentes opciones para hacer esto analógico y digital, he desarrollado un enfoque para el diario bullet que sé que funcionará para ti. Es flexible, simple y, lo más importante, crea una valiosa herramienta de referencia para esos tiempos. Necesitas volver a revisar para ver qué pasó antes de que empecemos, aunque aquí te presentamos un par de cosas rápidas en las que debes pensar como gerente, estarás al tanto de la información sobre tu organización y tus compañeros. Necesitas ser mucho lo que necesitas para asegurarte de que siempre estés atento a esto. No pongas tu nombre dentro de la portada ni siquiera el nombre de tu organización. Normalmente solo pongo mi número de teléfono móvil para que si extravié mi diario, haya alguna posibilidad de que encuentre su camino de regreso a mí. Usa las iniciales en lugar de los nombres de las personas. Sea reflexivo acerca de cuánto detalle captas sobre temas sensibles. Solo necesitas lo suficiente para activar tu memoria de lo sucedido. Por ejemplo, podría poner ver nota de archivo fechada Eaks para obtener más información. Mantén tu diario contigo o encerrado cuando no lo necesites, igual que tu cuenta de correo electrónico. No quieres dejarlo tirado por ahí. Genial, Empecemos. En primer lugar, vamos a ver algunas de las placas básicas del equipo de la revista. El 1er 1 es la página de índice o contenido. Esto es lo más útil. Te permite encontrar cosas más tarde. Bastante simple, pero importante mantenerlo actualizado. Bitácora futuro. Se trata de un seis meses realmente básico en un spread de página que comienza con el mes posterior al mes en curso. Entonces si estás iniciando esto en enero de los 6 meses primero, el primer mes del spread de seis meses será febrero. Usa esto para capturar cosas que sabes que necesitas ser entregadas o necesitas que sucedan o una planeada en los próximos meses. El siguiente nivel es el registro mensual en el lado izquierdo de la página. Numeras los días del mes y tenías la primera letra del día de la semana y pobladas con los hitos y plazos de Vince que tienen fechas fijas Por el lado derecho , podrías hacer una lista de las cosas que hay que hacer este mes. Probablemente sean solo las rocas grandes. No va a funcionar como la lista de tareas de un mes entero, así que solo concéntrate en las cosas realmente grandes que sabes que necesitan ser entregadas en ese mes. El siguiente es tu plan semanal en una página Creador diseño con cinco filas aproximadamente del mismo tamaño. Si pienso en mis días, incluyo este año. Entonces, por ejemplo, los martes para mí siempre es el día en que me enfoco en mi propio liderazgo. Entonces poblo los días de la semana con qué entregables específicos necesito hacer ese día . Ten presente los días con reuniones que no puedes ser, es ambicioso en cuanto te bajarás en esos días. diario. Este es el formato más versátil de todos. Cada día me pegué una nueva página con la fecha día de la semana. El tema Si estoy usando uno y luego a medida que avanza el día, utilizo varias anotaciones para captar lo que ha pasado. Un punto es una tarea a realizar, incluyendo acciones a partir de reuniones. Un círculo es un evento o conocer un platillo es una nota. Sólo algo que quieras grabar o recordar. Puedes usar un signo de exclamación para algo que es realmente importante y quieres volver más tarde. Un signo de interrogación para algo en lo que debes buscar o investigar. Y son trucos para algo que es realmente, realmente importante. Ahora, otro punto sobre el diario bala es una de las cosas que debes hacer es al final de cada mes, semana y día. Necesitas migrar tus tareas incompletas ya sea para programarlas o para migrarlas a un futuro mes, semana todo el día. También puedes usar en s trucos para agregar prioridad a la tarea. Un signo de exclamación para tener nota algo que te pareció inspirador o un ojo para donde se necesita más investigación. Eso es todo lo que necesitas. Por ahora. Por favor fotografía y ella tu diario, siéntate en el espacio de proyectos y anima a otros. Siempre es agradable obtener retroalimentación. Entonces así como un recordatorio rápido, este curso se divide en tres partes. Autoconciencia, influencia y entrega de resultados. Tres. Estas tres cosas combinadas conducen a instrucciones de liderazgo efectivas para el proyecto se tejerán a través de estas lecciones. Y si solo tomas una parte del programa, el proyecto, tu completo quedará solo. 5. Lección 1: introducción a la influencia: bienvenidos a aquellos de ustedes que se han unido a nosotros desde la primera parte. El autoconocimiento y también a los de ustedes se han saltado directamente a aquí. Yo sí te animo a volver y echar un vistazo a la primera parte si aún no lo has hecho. Incluye algunos bloques constructivos muy importantes que harán que tu viaje de liderazgo por este curso sea mucho más fácil. Genial. Empecemos en esto. Escucha, vamos a introducir el tema fuera de influencia. ¿ Cómo encaja en nuestro modelo de liderazgo efectivo? ¿ Qué es y por qué mide en la Primera Parte? Hablamos de nuestro propio impacto. El modo en que estamos en el mundo tiene un impacto en otras personas, la idea es que si no estás al tanto de cómo eres y cuál es ese impacto, es muy difícil, tal vez incluso imposible, ser un líder verdaderamente efectivo. Pero no basta con ser yo un eran. También hay que poder influir en otras personas. Necesitas poder conectarte con ellos, construir confianza, comunicarte de manera efectiva, comunicarte de manera efectiva, construir compromiso y entender un poco sobre lo que hace que otras personas se marquen. Si bien hay algunos roles donde puedes hacerlo todo tú mismo. Por lo general, la gestión no es una de ellas. Necesitas poder inspirar a la gente. Necesitas poder ayudarlos a convertirse en su mejor Ser. Y a veces ojalá no con demasiada frecuencia, necesitas poder corregir su comportamiento o acercamiento sin destruir la relación No tienes a nadie, o al menos casi nadie, viene a trabajar a hacer un mal trabajo. No se despiertan por la mañana yendo. ¿ Cómo puedo ser posiblemente los peores empleados posibles? Tu trabajo, aunque no sean particularmente buenos en aspecto del trabajo A, es ayudarlos a actualizarse su deseo de ser efectivos en el trabajo y hacerlo de una manera que sientan que lo han hecho ellos mismos. Ahora el reto cada vez que te llevas a una persona y tratas de influir en otra miembros de tu equipo , es que aumenta el número de variables. ¿ Cómo sabes si salió mal porque hiciste algo mal o solo estabas teniendo un mal día o la otra persona waas En muchos aspectos no importa. Tu trabajo es ser la misma bestia para hacer el mejor trabajo puedes usar todo el conocimiento y autovisión. Te has reunido para ser la mejor versión de ti mismo y luego aprovechar tu comprensión de cómo otras personas distintas a ti trabajan de manera más general y seguir esforzándote por conseguir el resultado bestia mismo para tu organización. El motivo por el que separamos la autoconciencia de la influencia en este curso es porque ya estás dentro de tu propia cabeza. Ni siquiera puedes hacer eso por alguien más. Por lo que necesitas emplear algunas habilidades un poco más generalizadas, entendiendo cómo las personas trabajan en general, recordando siempre que tú personalmente puedes ser una excepción en lugar de la regla. Los miembros de tu equipo casi seguro no piensan y se comportan exactamente de la misma manera que lo haces genial. Empecemos. Nos vemos en nuestra próxima escucha otras personas empatía, compasión y curiosidad. 6. Lección 2: otras personas: otras personas empatía, compasión y curiosidad. Los lugares de trabajo son realmente solo grupos de personas que hacen las cosas, esperemos de manera coordinada y organizada. Pero siempre en esta escucha, vamos a introducir algunos de los conceptos básicos de aprender a entender a otras personas teniendo en cuenta que realmente entender a otras personas es casi imposible. Una de las palabras que se ensancha en torno a mucho y libros de gestión, literatura y liderazgo es empatía. La empatía generalmente se define como la capacidad de sentir lo que alguien más está sintiendo dedo del pie. Imagina cómo se sienten al caminar una milla en sus zapatos en un lugar de trabajo comer esto parece pasar algún tiempo antes de que te encuentres o hables con alguien para pensar cómo parecerá y se sentirá lo que vas a decir o hacer por ellos. Pero la empatía genuina como se define en realidad es bastante difícil. En algunos aspectos, no es posible imaginar realmente cómo se siente alguien más a menos que esa situación te haya pasado realmente. He trabajado con algunas personas. Describo sus impactos, personas que están altamente afinadas en la forma en que se sienten otras personas. Parece ser algo que no pueden apagar y Es verdaderamente agotador porque constantemente están experimentando sus propios sentimientos y los de otras personas. Y en la situación en la que has vivido la misma situación, existe un riesgo muy real de que la situación se vuelva muy rápidamente sobre ti en lugar de tema. No es así como se supone que vaya a bahía. Te daré un ejemplo. Uno de tu equipo acude a ti y te hace saber que su abuelo ha fallecido. Claramente está arriba del asiento. ¿ Recuerdas esa habilidad? Ella por supuesto que tomaste todos esos años atrás cuando te enteraste de estar presente y formar una conexión con tu equipo, y tu abuelo también murió . Por lo que de inmediato asumes que está experimentando lo que experimentaste Ahora. No sabes si se conocían bien o apenas se habían visto. No sabes si se llevaban bien o él era el marginado de la familia. No sabes si el malestar es causado por el fallecimiento del abuelo o preocupado por otro miembro de la familia que es más costoso, conectado por todo lo que sabes, malestar podría estar derivando de la realización de que es una condición heredada en la familia. Eso puede que ahora sea algo de lo que su miembro del equipo necesita preocuparse, Vea,a Vea, pesar de que podría suponer que la experiencia que tuvo estaba relacionada. De verdad no sabes Otra cama pensando pasó aquí para digamos que tu propia experiencia cuando falleció tu abuelo es ampliamente similar a lo que está experimentando ahora mismo tu miembro del equipo . El riesgo es que te consigas tan enfocado en construir violistas de conexión Ella tenía experiencia que en realidad la discusión termina siendo sobre ti en lugar de miembro de tu equipo. Ah, sé cómo te sientes. Mi abuelo falleció cuando yo tenía tu edad. Fue realmente triste. Entonces en la interpretación más estricta, empatía, si bien útil, no es necesariamente lo que debes estar buscando. Aquí. Hablemos de la compasión como alternativa útil. La compasión es menos sobre ti y más sobre la otra persona. Claro, un poco de empatía ayuda a tu propia comprensión, pero no necesitas tener una experiencia compartida para ser compasivo. Solo necesitas intentar imaginar lo que la otra persona podría necesitar en este momento y nuestro ejemplo anterior con el que habrías respondido. Lo siento mucho. ¿ En qué puedo ayudar? ¿ Qué necesitas, o incluso todo? Lo siento mucho. ¿ Estabas cerca? Ahora hay un par de cosas clave aquí para ser un fueron apagado. Es absolutamente vital que tengas la conciencia de sí mismo para reconocer que en el punto en que esta conversación hace caso en esta dirección, dejas de lo que estás haciendo. Bajas tu celular, dejas de revisar tu correo electrónico. Te mueves de alguna manera para sumergirlo, demuestra que la otra persona tiene tu atención indivisa. Pero también necesitas dejar espacio para que no necesiten nada. Podrían decir: No, No, estoy bien. Yo sólo quería que supieras, dar la vuelta y alejarte Ahora esto es, al menos desde una perspectiva emocional, un sintiente ejemplo extremo. Pero lo uso porque es ilustrativo. Exactamente lo mismo aplica a casi cualquier discusión relacionada con el trabajo que necesites tener hágalo sobre tema, no sobre ti. Si necesitas proporcionar retroalimentación correctiva, no hables del tiempo que hiciste lo que estás tratando de carrera. Si deseas aportar retroalimentación positiva, no hables de lo genial que eres también. Entonces la compasión es probablemente a lo que estás apuntando más que a la empatía per se. Pero todavía hay una pieza del jigsaw que falta curiosidad. La curiosidad es una de mis herramientas de liderazgo favoritas. Todos sabemos lo que significa, pero no siempre recordamos practicarlo. En esta instancia, estamos hablando de la necesidad de tener genuinamente curiosidad por otras personas Necesitamos querer terminar. Estar interesado en entender a otras personas. Si te encontraste en un rol directivo y no tienes interés en otras personas, no te fascina, ¿Por qué hicieron las cosas que hacen? Necesitarás ya sea para construir la habilidad muy rápidamente. O quizá debas considerar dónde es la dirección la trayectoria de carrera adecuada para ti. La curiosidad está en el núcleo del liderazgo y en particular, la curiosidad por otras personas. Cómo motivarlos, cómo inspirarlos, por qué hacen lo que hacen, qué experiencia les ha ayudado a convertirse en quienes son, cómo interpretan el mundo que les rodea, cómo responden a asiento espaldas y fracasos, cómo responden a los éxitos, qué los saca de estar por la mañana y por qué vienen aquí todos los días a caminar. Trabajar para esta organización ser genuinamente curioso de que los demás acepten que no lo sabes todo sobre ellos es el mejor primer paso posible para una influencia efectiva porque haces espacio para que la otra persona sea parte de un diálogo. No tratas a tu equipo como widgets necesarios para hacer el trabajo. Pero usted entiende y acepta que son multifacéticas, complejas y a veces impredecibles. Para afinar tu curiosidad, sugiero que hagas de un objetivo personal aprender una cosa nueva sobre cada uno de los miembros de tu equipo cada semana. No mirando el expediente de personal, sino preguntando iniciando una discusión agitándolo en tu regular en una reunión. Recuerdo que no basta con preguntar. Necesitas tener curiosidad por la respuesta. Necesitas escuchar el alcista de la curiosidad. La otra persona siente que te interesan y que no quiere eso. Nos vemos en la próxima escucha, construyendo confianza. 7. Lección 3: imposición de confianza: en esto. Escucha, nos vamos a centrar en construir confianza. Vamos a explorar exactamente qué es la confianza y por qué importa. Vamos a explorar los oyentes para un libro realmente bueno sobre el tema. Stephen cov Juniors La Velocidad de la Confianza. Vamos a hablar de una metáfora útil para pensar en la confianza y por qué la confianza es difícil de construir y fácil de romper. ¿ Tienes cabeza? ¿ Un manager en el que realmente no confiabas? A lo mejor eran bastante buenos en el trabajo, Pero no podías creer que tenían tus mejores intereses en el corazón a la hora entrenarte o delegarte trabajo. A lo mejor hablaron de ti contigo sobre tus compañeros de equipo de una manera que te hizo pensar que confiaban en ti. Pero te preguntaste si estaban hablando de ti de la misma manera cuando se reúnen con los demás. A lo mejor te dirían una cosa a ti y al resto del equipo cuando estaban contigo, luego decir cosas completamente diferentes a su propio manager sin explicar nunca por qué. ocasiones estas cosas son bastante pequeñas en aislamiento, pero si sucede algunas veces, empieza a sumarse. Me gustaría que sacaras una página en blanco en tu diario de bala y la golpearas. Confianza. Divide la página hacia abajo por la mitad y en la columna de la izquierda, vas a hacer una lista de eventos de tu propia carrera donde alguien hizo algo que te hizo perder la confianza en ellos. Entonces, en la columna de la derecha, me gustaría que crearas una lista de cómo eso te hizo sentir y lo que hiciste de manera diferente. En consecuencia, el resultado fuera del acto. Entonces, por ejemplo, puede estar a la izquierda. Tienes algo como mi manager me dijo que estaba en fila para un ascenso, y luego pudo haber pasado. Nunca me dijeron por qué. Y a la derecha podrías poner me sentí un poco engañado. He estado bastante emocionada, en realidad, y cuando nunca sucedió, me sentí traicionada. Significa que nunca creí realmente a mi jefa cuando habló de mi desarrollo profesional. Haz esto ahora Poor's si quieres, esperaré. Hecho Genial. ¿ Cómo te sientes cuando no confías en alguien en el trabajo? No es agradable, ¿verdad? Puede socavar tu confianza, hacerte sentir aislado o inseguro y puede destruir tu sentido de pasión y compromiso con la organización. Ahora me atrevería a adivinar que nueve de cada 10 bien, tal vez ocho de cada 10. El incidente que provocó que perdieras la confianza fue enteramente accidental, que la persona en cuestión no tenía ni idea de que ese era el impacto de sus acciones en ti. Entonces hay algunas buenas noticias. Sus lugares de trabajo no son generalmente malévolos focos de manipulación maquiavélica maligna. Y si has completado la primera parte de la autoconciencia de la escuela, el trabajo de evitarte crear situaciones similares inadvertidamente es mucho más fácil. Ahora voy a recomendar un libro aquí. Leí este libro bastante temprano en mi propia carrera, y es Siempre Atascado conmigo es una de las formas bestia de incluso encontradas para articular lo que es la confianza y cómo construirla y por qué importa. El libro se llama La velocidad de la confianza, y es de Stephen COV Jr. Está en la lista de lectura en los materiales del curso. Sí, es hijo de Stephen Cov de los Siete Hábitos. Fang Cov argumenta que la confianza es el lubricante que hace que las relaciones funcionen Cuando hay suficiente confianza. Todo funciona como una máquina bien engrasada. Transacciones entre personas llevan arrendamiento si también conociendo su explicación y justificación . Las relaciones son menos propensas a los malentendidos porque asumimos que la bestia escoge posible interpretación de las acciones de la otra persona. Y realmente no nos sentimos más confiados y más efectivos cuando estamos operando en un contexto donde la confianza es alta. Portada utiliza el ejemplo de fusiones y adquisiciones, que suelen tener una situación. ¿ Se ha absorbido la entidad que se está adquiriendo en una entidad más grande o más exitosa? Por lo general, los empleados adquiridos no tienen experiencia trabajando para esta nueva empresa, y en consecuencia, nunca se ha establecido la confianza. Por lo que los nuevos empleados interpretan el comportamiento de los directivos de la manera menos generosa, Asumiendo que los despidos son inevitables, que no se valoran ni se incluyen que el personal de la nueva empresa Aris de la empresa principal está recibiendo más trato favorable de lo que son. Ellos ven toda referencia por gerencia a la nueva entidad como excluirlas de alguna manera. Curvy argumenta que esto es parte de la razón por la que las adquisiciones que se ven muy bien en el papel a menudo no se desarrollan casi tan suavemente como todo el mundo asume que lo harán. El núcleo del argumento de Kobe es que tenemos una cuenta bancaria fiduciaria con todos los demás con los que interactuamos . Podemos hacer depósitos haciendo cosas de confianza y retiros haciendo cosas que reducen la confianza. Entrar en sobregiro es muy malo, por lo que necesitas haber hecho más depósitos de los que tienes retiros. Suena simple, ¿verdad? El reto es entender exactamente qué acciones construyen confianza y cuáles la socavan o erosionan. Ojalá del ejercicio que hiciste en tu diario, ya tienes una idea o dos sobre algunas de las cosas que pueden construir, confiar o socavar la confianza. Te animo a compartir lo que escribiste con tus compañeros de clase en la sección de proyectos porque obtienes algunas grandes ideas de otros también. Ahora es un buen comienzo. Si un adolescente hace lo que dices, lo harás. Y si no puedes hacerlo, explica por qué esto también puede estar viendo es no hacer promesas que no puedes cumplir y bajo promesa y más entregar. Si internalizas estos, probablemente te vaya bien. Pero lo otro a recordar es que la consistencia mide tan reflejando de nuevo lo que aprendimos en porcentaje. Primera parte conciencia de sí mismo. Si eres Jekyll y Hyde a tu manera de aparecer en el trabajo. Ya sabes, un día eres amable y solidario y al siguiente estás sucio y malhumorado. Tu equipo probablemente tampoco confiará en ti, porque no están seguros de qué esperar de un momento a otro. Recuerda, se cobra mucho interés de penalización. Si dejas que tu cuenta de confianza se deslice en el sobregiro, es difícil recuperarse de un saldo negativo mucho más fácil construir la cuenta primero y luego recurrir a ella con moderación cuando lo necesites, porque a veces lo harás. Pero si has hecho el trabajo de antemano, no parecerá un quebrantamiento de confianza a la otra persona. El trabajo irá mucho más suave y serás más efectivo como equipo. Nos vemos en la siguiente escucha habilidades de comunicación. 8. Lección 4: habilidades de comunicación: bienvenidos a nuestras habilidades de comunicación. Leeson. En esta lección, vamos a hablar de los fundamentos de la comunicación. Por qué es difícil, por qué los líderes deben ser los últimos en hablar el poder de escuchar y quién es el responsable entender. No estamos cubriendo hablar en público. Ese es un curso completo por sí mismo, y no necesariamente parte de todos los roles directivos. Ahora esto podría sonar realmente obvio, pero comunicación comunicación comunicación verbal con ella y escribir oralmente es quizás el más directo y control de una salida. La gente líder sabe lo que quieres, necesita y piensa. Sin embargo, muy pocas personas gastan mucho, si algún tiempo pensando en cómo sucede esto y si es efectivo. Reflexiona esto cuando piensas dentro de tu cabeza hay un rico tapiz de estados de ánimo, emociones , sentimientos, recuerdos y demás, así como lo real que estás pensando. Esta es una mezcla de cosas verbales y no verbales porque tu cerebro lucha por verbalizar tus sentimientos y emociones. No obstante, estas cosas basadas en madera y no en madera están rebotando en tu cerebro. Vestirse es una buena idea. No obstante, cuando hablas o escribes, sólo pueden salir las palabras. Podrías ser un comunicador muy expresivo. Podrás usar tu cuerpo y tus expresiones faciales para transmitir parte de tu mensaje. Pero aún así, un pensamiento muy hi fi sale como una sentencia de fuego muy baja o dos. El poder de nuestro ponderante Zhar perdió parte de la verga contundente. Pero espera, hay más. Ahora otra persona tomará tus frases bajas fi e interpretarlas de nuevo en su propia mente, completa con un asiento completamente diferente de estados de ánimo y emociones y sentimientos y recuerdos. La probabilidad de que entiendan las intenciones completas de lo que has visto. Un delgado en la bestia. Algunas palabras significan cosas diferentes para diferentes personas pero ed al mexicano, conjunto completamente diferente de experiencias de vida, recuerdos, esperanzas y sueños. O simplemente que la otra persona podría estar teniendo un mal día, y tienes una receta para malentendidos. Esto se magnifica si estás hablando con más de una persona. Entonces digamos que estás hablando en una reunión de equipo sobre tu visión. Para el proyecto actual, probablemente haya tantas interpretaciones de lo que dijiste como hay gente en la sala . Para ser honesto, a veces me maravilla de que cualquier cosa se haga en el mundo o que no nos hayamos borrado bien antes de ahora. Entonces hasta que tengamos una manera de comunicarnos telepáticamente, nuestro trabajo como gerente es conscientemente mejorar las habilidades de comunicación con la esperanza que podamos sacarme tal a través con más frecuencia de lo que de otra manera sería el caso. Te compartiré algunos consejos sobre cómo hacer eso en un minuto. Pero antes de que lo haga es otra mitad a la comunicación que no se trata de ti y tus ideas Escuchar. Simon Sinek tiene una manera realmente encantadora de poner esto, dice. Los líderes necesitan aprender a hablar en último lugar. He incluido un enlace a su charla en las notas del curso. Si siempre comienzas la conversación con lo que piensas, estarás cerrando otras múltiples ideas y perspectivas. Lo creas o no, tu equipo te ve como una autoridad en las cosas, incluso cuando lo sepas, si dices lo que piensas de un tema, naturalmente se aferran a tu pensamiento y no dirán nada en absoluto, o simplemente ed a sus ideas en lugar de proponer algo completamente nuevo. Por lo que hay que aprender no sólo a escuchar, lo que significa estar completamente presente y enfocado en entender lo que la otra persona está diciendo, no sólo esperar a que tome un respiro para que pueda responder, sino a aprender deliberadamente a dejar que otras personas hablen primero. Entonces aquí, en mis sencillos consejos para mejorar la eficacia de tu comunicación, los cinco nuestros ensayan, refinados, repiten, repiten, responden solicitud de retroalimentación ensayan. No solo aparezcan y esperen a la bestia. Si el mensaje mide que las apuestas son altas, debes dedicar deliberadamente tiempo a aclararte a ti mismo qué quieres atravesar. Escríbelo. Primera práctica, diciendo en múltiples ocasiones, Si tienes el beneficio de algún tiempo, aléjate de ella por un día o incluso una hora, luego regresa y ve con una lectura. Todavía tiene la misma conmovencia que cuando lo anotaste. Si no lo hace, no te preocupes, eso es realmente bueno. Significa que la lente de tu mundo interior se ha caído, y ahora puedes ver las palabras mucho más como tus compañeros las escucharán si puedes entregárselo a otra persona y les pidió que te dijeran lo que sacaron de ella era que tu mensaje pretendido era otra cosa enteramente tan refinada. El mensaje. Ahora bien, si se ha ido un poco plano. EDS. al mes. Si se ha ido un poco monocromo, añade algo de color. Repetir. Ahora sé que probablemente no quieras repetirte todo el tiempo, pero si el mensaje es importante, necesitarás hacerlo. A los vendedores les gusta decir que la gente necesita saber sobre el nuevo producto o servicio de Estados Unidos y siete veces de siete maneras diferentes antes de dar el salto y comprar. Aquí lo mismo se aplica la primera vez que van a ser malentendidos. Algunas personas incluso extrañarán por completo el mensaje. La segunda vez un poco más se hundirá. Sigue adelante, y eventualmente la gente entenderá que lo dices en serio. Estás en serio y necesitan comprometerse con lo que has visto. En este punto, es más probable que hagan preguntas y busquen activamente entender. Responder. Grandes personas son atractivas, pero siguen siendo lo que preguntas. No es tan claro como esperabas. Por lo tanto, contesta preguntas de buena gana y abiertamente. No te frustres. Puede ser increíblemente molesto que la misma cosa exacta que has dicho 17 veces acaba de volver a ti en forma de pregunta. Ah, así que quieres decir que deberíamos Sí, te lo he dicho 17 veces, sea paciente con calma y conteste claramente la pregunta entonces ahora receptivo a la respuesta. Solicitar retroalimentación. Al final del día, una de las mejores formas de averiguar si tu mensaje ha llegado y se ha entendido es pedirle a otras personas que compartan contigo lo que entienden de lo que has visto. No sólo un sí o un no. ¿ Eso tiene sentido? Pero entonces ¿me puedes decir qué le quitas a esta discusión cuando eras la persona entregaba el mensaje? También es tu trabajo asegurar que la persona o las personas que lo reciben entiendan el mensaje. No es el trabajo. Entonces recuerda, el propósito de la comunicación no es simplemente entregar un mensaje. Es construir entendimiento. Con tiempo y práctica. Obtendrás mejor y entenderás cómo funcionan los miembros de tu equipo y cómo entregar mejor un mensaje. Ellos lo entenderán. Pero entonces alguien se irá y alguien nuevo se unirá y estás de vuelta al cuadrado uno. Entonces recuerda, estás cinco horas ensayando, refinando, repite, repite, responde y solicita retroalimentación y sé paciente. Nos vemos en la próxima escucha. Necesidades humanas en el trabajo 9. Lección 5: Necesidades de trabajo: Bienvenidos a la siguiente. Escuchar, entender las necesidades humanas en el trabajo. Lo creas o no, gente no deja de ser gente sólo porque está en el trabajo. Pueden comportarse un poco diferente a lo que hacen en casa o fuera con tus amigos el fin de semana, pero las cosas que los hacen garrapatas siempre prisionan en esto. Escucha, vamos a aprender sobre un tipo llamado Mesler y una jerarquía de necesidades humanas que creó, supongo, escribió sobre y cómo usarlas como principio rector para su liderazgo. También representaremos al hablar de la Regla de Oro. Qué es, qué es y por qué Es algo bastante útil tener alrededor. Abraham Mesler escribió un artículo en 1943 llamado Teoría de la Motivación Humana, aunque le hizo algunas modificaciones a lo largo del tiempo, El principio es bastante simple. Todos tienen las mismas cinco necesidades básicas, aunque podrían satisfacer esas necesidades de diferentes maneras. De las necesidades de ma jerarquía, con la primera necesita ser atendida antes de la atención, para instalar la segunda y la comida y así sucesivamente. El 1er 4 de estas necesidades se conoce como necesidades de deficiencia. Te diste cuenta de que los sentirán y su ausencia y la quinta necesidad es un ser o una necesidad de crecimiento . Las primeras necesidades son el oído fisiológico, agua, refugio, sueño, ropa y la reproducción. Si uno de los miembros de tu equipo tiene un problema en alguna de estas áreas, puedes esperar que se distraigan excesivamente por lo determinado. Si es para resolverlo los enfermos y necesita nuestra seguridad necesita seguridad personal, recursos laborales, salud y bienes, notarás que algunas de estas fechas están empezando a invadir más al empleo relación. Si alguien siente que la seguridad laboral está amenazada, puedes esperar que reaccionen para defenderla. Si alguien siente que la seguridad física o la propiedad personal está siendo amenazada, puede esperar que reaccione. El tercero. Nate's I Amo y pertenecer. Amistad, intimidad, familia y sentido de conexión. Es por ello que los problemas en casa pueden distraer a alguien de ser su auto de mayor desempeño en el trabajo. También nos ayuda a entender por qué Gallops 12 Q 12 encuesta de compromiso de los empleados incluye Tengo un mejor amigo en el trabajo es una de las preguntas que utilizaron para medir el compromiso. Las cuarta necesidades se relacionan con la estima, respeto, autoestima, estatus, el reconocimiento, la fuerza y la libertad o autonomía. Estos están muy en juego en el lugar de trabajo y están en el centro de muchos problemas laborales , a menudo los que los presentadores entran en conflicto personal. Intención. Si tomaste la primera parte de este curso, recordarás que una de las lecciones se enfocó en desencadenantes y enfatiza las cosas que te presionan los botones y te hacen enojar. Aquí es donde estos encajan en la jerarquía de Maslow, y de la misma manera tienes botones calientes. Así lo hacen todo su personal. La quinta necesidad, que ya hemos identificado como un poco diferente a las demás, es la auto actualización, el deseo de convertirse en lo más que uno puede ser para maximizar tu potencial y crear y crear un impacto, incluso un legado. ¿ Por qué esta medida? Bueno, está bastante claro que tú, como manager y líder, no controlas el control Todas las piezas del rompecabezas que conforman a los miembros de tu equipo vive , pero sí tienes un impacto significativo en el trabajo relacionados, más que se puede asegurar el fondo para un cuidado cuidado cuidado apagado e incluso dar algo de pensar cómo se podría contribuir al sentido de auto-actualización. Cuanto más probable es que tenga empleados altamente comprometidos, altamente productivos, confiables y altamente productivos, confiables yseguros de sí mismos. Hablaremos de compromiso de nuevo en una escucha posterior. Pero para dibujar esto juntos, me gustaría que consideraran este lío. Baja Jerarquía ha soportado la prueba del tiempo porque ha demostrado ser universal y altamente aplicable en casi todas las personas. Debido a esto, confío en que compartir esta información será de utilidad para usted. También confío en que la misma jerarquía de necesidades se aplique a usted y a su general. Tómalo página limpia y divídelo por el medio en dos columnas y a través de la página en cinco filas. Tenía las columnas arriba con auto en el ascensor y ambiente de equipo a la derecha. Ponga un poco de notación a lo largo del lado izquierdo de la página con cada nivel de la jerarquía de Maslow , autoractualización en la parte superior y necesidades fisiológicas en la parte inferior. Ahora, empezando por la parte inferior y trabajando tu camino hacia arriba, despliega unos pensamientos en cada caja sobre un cómo tú mismo sientes que estás haciendo en cada nivel de la jerarquía y ser cómo podrías crear un entorno de equipo que satisfaga las necesidades y Christian o al menos los apoya. Cuando termines, trabaja por las áreas de la columna del lado derecho e identifica tres cosas que podrías hacer en este momento que ayudarían a los miembros de tu equipo a satisfacer sus necesidades. Se lo aleja. Hecho genial. Por último, quiero hablarles de la regla de oro. Haz a los demás como te harías que te hicieran. En última instancia, se reduce a esto, y he encontrado que es la regla de oro más útil para mi viaje de gestión y liderazgo . Si bien haces algún desertor en las diferencias individuales, los miembros de tu equipo se han preguntado si te gustaría que alguien te hiciera eso , te trataran de esa manera es un barómetro bastante bueno de cómo tratar a los tuyos personal. Lo único que debes recordar es que los miembros de tu equipo probablemente no sepan todas las cosas que sabes sobre las razones y las razones, lo que debes tener en cuenta eso también en tus reflexiones. Genial. Nos vemos en la siguiente lección. Construyendo compromiso 10. Lección 6: que engan : en esto. Escucha, nos vamos a centrar en construir compromiso. Hay una tonelada de literatura por ahí sobre el compromiso de los empleados, junto con numerosas pruebas para cómo medirlo. No voy a intentar retomar esas cosas, y sí ha incluido algunos enlaces a artículos útiles y recursos en los materiales del curso . En cambio, solo quiero compartir con ustedes algunas cosas realmente simples que pueden hacer para construir engagement que sé que les servirán bien. Primera conexión de fomento. Yo quiero hablar de dos tipos de conexiones que la gente necesita para que funcione si van a sentirse comprometidos. El primero es la conexión con las personas, compañeros, su gerente y demás. Como gerente, puedes impactar esto creando oportunidades para que las personas trabajen juntas en proyectos y también de vez en cuando para socializar. El segundo es la conexión entre el trabajo de una persona y la misión y estrategia de la organización para sentirse importante y valorada. Ayuda a entender exactamente cómo su trabajo contribuye a los logros generales de la organización. Tu trabajo como gerente es asegurarte de que sepas exactamente cómo el trabajo de tu equipo y de los integrantes individuales del equipo dentro de él contribuyen a ese panorama más amplio. Hablar al respecto muchas veces recuerdan a la gente sacar las conexiones porque muchos de tu personal no sabrán hacer esto por su cuenta. Los contribuyentes individuales suelen ser altamente calificados que trabajan y también altamente capacitados pensar muy linealmente acerca de su propia contribución. Literalmente no pueden hacer esas conexiones sin tu ayuda. A continuación, se puede construir un ambiente de alta confianza de alta comunicación. Ah, ambiente de alta confianza surgirá de ti construyendo y enfocándose en la confianza y la comunicación efectiva . Pero también necesitas rodar modelo de estas cosas y dejar en claro que así es como esperas que los miembros de tu equipo se comporten también. Si los miembros de tu equipo confían en ti, pero no confían entre sí, estás en ninguna parte. Y créeme, nunca se puede comunicar demasiado. Casi cada encuesta de compromiso en la que he participado alguna vez en ella encuentra en esa comunicación es el problema número uno que la gente necesita arreglar, por lo que comunicarse más a menudo crecer tu equipo es cómo va a parecer. Tu tarea número uno es un manager es hacer crecer a tu equipo para que sean ascendidos o se vayan. No seas egoísta. Es así como les ayudas a alcanzar la autoractualización, y es la forma más rápida de construir el compromiso. ¿ Por qué construir engagement? Si tu equipo sólo se va a ir, te oigo decir, porque se hacen más y todos te divertirás mucho más mientras lo estás haciendo. Entonces tú y la siguiente escucha groupie. 11. Lección 7: GRPI: esta escucha está enfriada, apretada y tiene un acrónimo muy divertido. Eso esperemos que te haya hecho bastante curioso. Te voy a presentar una herramienta realmente simple pero ficticia que aprendí en la Universidad de Columbia Eso ha demostrado ser una de mis herramientas ir a las herramientas en una variedad de situaciones de trabajo difíciles Cuando las cosas salen mal en el trabajo. Por lo general, las cárceles son un problema interpersonal. Los integrantes del equipo no se comunicaron adecuadamente. No se llevaban bien. Trató de socavar a May. Ella no escuchó mis sugerencias. Ni siquiera consultaron. Que consigas el punto. Esto suena como problemas de patio escolar, no ese tipo de cosas que esperarías ver en un lugar de trabajo de adultos dentro de una organización profesional . Pero investigaciones sólidas han demostrado que en la gran mayoría de los casos que los problemas no están en lo personal sino que se encuentran en otro lugar. Es groupie de carne. Funciona así. Aproximadamente el 80% de todos los conflictos y desacuerdos en el lugar de trabajo provienen de la falta de claridad sobre metas. El G de descuento el 20% restante. El 80% de estos, o el 16% de todos los conflictos y desacuerdos laborales se desprenden de la falta de claridad sobre los roles . El off el 4% restante 80% de estos o 3.2% de todos los conflictos y desacuerdos laborales derivan de la falta de claridad sobre los procesos. El P el 0.8% restante son conflictos verdaderamente interpersonales. Esto suena asombroso en un ejemplo fenomenalmente hermoso del principio 80 20 en el trabajo. Pero si lo piensas, jerarquía de medidas nos muestra que todos buscamos conexión y amistad en el trabajo, por lo que en realidad no seríamos propensos a saltar al conflicto interpersonal sin una razón realmente buena . Y las razones, bueno, se relacionan con el próximo año de necesidades, estima, respeto, estatus, reconocimiento y autonomía. Nosotros reaccionamos de manera interpersonal cuando han sucedido cosas en el trabajo que parecen amenazarnos en relación con el respeto, el estatus, estatus, reconocimiento y la autonomía. Notamos esta necesidad cuando está ausente, pero las cosas que causaron la aparente amenaza a nuestros estamos rara vez intencional. Estas disparidades surgen de una comunicación inadecuada. Recuerda lo menos en comunicación. El escenario con una persona piensa que han sido excedidamente claros sobre el objetivo del proyecto y la otra persona que hizo lo que sembraron pero lo interpretó de una manera completamente diferente. La situación en la que mencionaste a tooting a los miembros que se necesita hacer una tarea en particular , y ambos asumen que quieres que la lideren, no solo contribuyen a ello. Es clara la situación con un objetivo en Roma, pero hay múltiples maneras de lograr el mismo objetivo, y nadie se da cuenta de que cada uno se está calentando en su propia dirección. Te estoy compartiendo esta información porque tiene una aplicación intrínsecamente práctica sólo porque tienes a miembros saltaron dos miembros del equipo Saltar por la garganta el uno al otro no significa que no tengan problema interpersonal, aunque se convertirá en uno. Si no interviene, llame rápidamente a una reunión y concéntrese a todos. Me estoy poniendo claro sobre el gol. Usa tus nuevas habilidades de comunicación para seguir conduciendo hasta que estés seguro de que todos tengan la misma comprensión de la meta. Después pasa a Rose. ¿ Quién va a hacer qué hay un después? Si es así, ¿quién es? ¿ Qué hace todo el mundo? ¿ Cuál es su papel? Después pasar a tramitar uno de los siguientes dos empinados específicos que llega a firmar el desenlace ? ¿ Lo apruebas? ¿ Es necesario que todos los demás se mantengan en el bucle? Con qué frecuencia debe aparearse el equipo que necesita estar presente si después de que trabajas a través de este proceso, aún tienes asuntos interpersonales emergentes. Podría ser hora de conseguir algo de ayuda, pero 99.2% de las veces, el problema se resolverá antes de llegar a esa etapa. Esa es la escucha final en este curso. Por lo que tú y la conclusión sacaremos juntos a los tres. 12. Lección 8: reflexiones que finde: Eso nos lleva al final de la segunda parte del primer curso de choque de gerentes de tiempo. Ahora entiendes un poco más sobre cómo influir en otras personas. Hemos tocado la confianza, comunicación, compromiso, empatía, compasión, las necesidades humanas básicas y la hija detrás aparente en temas de relación personal. Cuando emparejas estas lecciones con las de la primera conciencia de sí mismo, estás empezando a construir un kit de herramientas de liderazgo bastante poderoso. Pero todavía hay un poco de algo que falta resultados. De verdad espero que pronto se unan a mí. En la tercera parte del primer curso de choque de gerentes de tiempo, nos vemos ahí.