10 cosas que todo gerente debería saber

1. Resumen de el curso. ¡Mira esto en primera vez!: Hola a todos. Bienvenido a 10 cosas que los gerentes necesitan saber Mi nombre es Carl al nacer. Senko, soy psicóloga organizacional y voy a ser tu anfitrión durante los próximos 30 minutos o así donde te voy a llevar a través de las 10 mejores cosas que creo que cada gerente debería implementar para sacar el máximo provecho de su equipo. Ahora, todo de lo que hablamos hoy aquí se basa en programas que realmente he implementado en las organizaciones. Esto se trata solo de retocar la forma en que trabajas con tu gente. Y cuando lo hagas consistentemente, con el tiempo, vas a obtener algunos resultados increíbles. He visto aumentos de productividad tanto como 20 o 30% solo cuerpo cambiando la forma en que trabajas con tu gente e interactúas con ella. Absolutamente demente. Pero la palabra clave aquí es consistencia. Tienes que hacer esto regularmente de forma continua, incluso cuando sientas que no está funcionando al principio, lo peor que puedes hacer es tomarte todos los consejos que vas a aprender aquí hoy, hazlos una vez y luego decir que no funciona y darse por vencido en ello. Por supuesto, no va a funcionar si te rindes en ello. Los seres humanos no cambian su comportamiento tan rápido. Por lo tanto, comprometerse con ello. Mantenlo consistente. Hazlo una y otra vez. Ahora, voy a recomendar que realmente hagas tiempopara ver todos los videos de este curso en una sola sesión. Es sólo 1/2 hora. Puedes agarrar una taza de café o té o agua. Sea lo que sea que pases para estar bebiendo. Siéntate, relájate. Mira todos los videos todos a la vez porque todos los tips realmente están destinados a trabajar juntos. De acuerdo, eso es todo lo que tengo. Y espero que disfruten el resto del curso. 2. La responsabilidad de un gerente: Hola a todos, todos, y bienvenidos a mi formación 10 cosas que los gerentes necesitan saber Mi nombre es Carl al nacer. Senko. Soy psicóloga organizacional y soy la dueña y directora del lugar de trabajo Zen. Trabajo con individuos y organizaciones de todo el mundo para ayudar a las personas a ser más felices y productivas en el trabajo y para crear un trabajo increíble. experiencia es ahora la mayor parte de la capacitación que hago cuando trabajo con organizaciones es en realidad formación de gerentes porque los gerentes aire tan importante a la hora de dictar la cultura de la oficina. Todo lo que vas a escuchar en este entrenamiento está basado en mi marco ases. También llamo a esto mi marco de gestión atenta. Pero sólo porque deletrea ases, es un poco más fácil de recordar. Y esto es algo que desarrollé a lo largo de años y años y años de trabajar con diferentes tipos de organizaciones y equipos, y abarca todos los componentes que creo que la gente necesita para ser gerentes exitosos . Cuando estos métodos están totalmente abrazados, he visto que conducen a incrementos masivos de productividad del equipo de como 20 a 30%. Simplemente ajustando la forma en que manejas a tu gente. Es absolutamente increíble, pero nos estamos adelantando un poco aquí. Como mencioné, hago Ah, mucha capacitación de gerentes y quiero tomarme unos minutos para discutir por qué este tipo de capacitación es importante. No se trata sólo de esos resultados de fondo, sin embargo. Cuando hagas todo esto bien, esos subirán. Los gerentes son el eje que impulsa la cultura de cualquier organización porque es nuestro jefe . Eso marca el tono de nuestra experiencia en el trabajo. Piensa en cualquier momento que hayas tenido una mala experiencia laboral a lo largo de tu carrera. Tu jefe probablemente tuvo algo que ver con eso. El resto de la organización podría ser increíble. Pero si tu manager no es tan grande, esa persona va a dictar tu experiencia. Hay una razón por la que la gente dice que no dejas tu trabajo. Renunciaste. Tu jefe Gerentes son el influencer número uno de si tenemos o no una buena experiencia en el trabajo. Pero quiero que esto sea aún más personal. Cuando eres gerente, estás a cargo de la vida de las personas. Piensa en lo que pasa cuando tienes un mal día en el trabajo. Te llevas eso a casa contigo, estás estresado el resto de la noche. Escoges una pelea con tu cónyuge. No eres tan divertido estar por ahí para tus hijos. Ah, el mal gerente literalmente impacta a las personas más cercanas a ti. Por lo que ser un buen manager no sólo significa que vas a sacar el máximo provecho de tu equipo, tienes esa responsabilidad a un nivel muy humano, a las personas que te reportan para asegurarte de que no eres responsable de arruinar su personal vive. Mira, he tenido mi parte de malos jefes. Seguro que muchos de ustedes tienen un oleaje. Tenía éste en particular hace más de 10 años que todavía pienso de vez en cuando hoy. Y eso es lo mucho que ella inútilmente por ninguna buena razón, me fastidió durante 10 años. Es una locura. Tenía otros horribles jefes donde justo después de casarme, estaría regresando a casa y cogiendo una pelea con mi esposo. Nos acabábamos de casar. No se supone que hagas eso cuando eres un recién casado, pero no tenía otra forma de aliviar ese estrés. No quieres ser esa persona. No quieres ser la persona en la que la gente piensa años o décadas después del hecho como ese horrible jefe que alguna vez tuvieron. Entonces todo de lo que vamos a hablar hoy, realmente se trata de tratar a las personas con respeto y consideración a un nivel muy humano. Vamos a pasar el resto de nuestro tiempo juntos pasando por las 10 primeras cosas. Creo que todo manager necesita saber sobre lo que su equipo necesita de ellos a un nivel psicológico profundo . 3. #1: No eres un contribuidor individual elevado: número uno, probablemente llegaste a un puesto de gerente porque demostraste que podrías tener éxito en el trabajo que estabas haciendo, pero no porque demostraras tu capacidad para manejar a la gente haciendo el trabajo que estás haciendo. Esas son dos cosas realmente diferentes, ¿verdad? ¿ Recuerdas el principio Peter? Es esta idea que ahora te van a ascender a tu propio nivel de incompetencia. Eso podría parecer gracioso, pero hay mucha verdad sólo porque tuviste éxito. Hacer tu antiguo trabajo no significa que vas a ser exitoso manejando gente haciendo tu antiguo trabajo. La gente no sólo se despierta un día y automáticamente sabe cómo hacer estas cosas. Se trata de una habilidad adquirida que debes desarrollar por derecho propio, igual que cualquier otra habilidad. Cuando asumes la responsabilidad de que la gente te informe, lo cambia todo fundamentalmente. Tenía un cliente que me dijera el otro día, Bueno, tengo que jugar el juego que me trajo aquí y le dije: No, no, no, no, porque tal vez antes estabas jugando basquetbol Pero estás jugando futbol ahora. Es un juego completamente diferente. Si juegas el juego anterior en lugar de atenerte a las reglas del nuevo. No vas a tener mucho éxito. Y seamos honestos, puede ser realmente difícil abrazar ese papel diferente porque muchas veces te gusta hacer las funciones de ese rol individual de contribuyente y ser gerente requieren que des un paso atrás y comiences delegando el trabajo a su equipo. También es realmente raro entrar en el papel de ser el jefe, cierto, sobre todo cuando no te contrataron desde afuera cuando te ascendieron desde dentro y antes aparecías en este equipo. Pero sepan esto. Tu equipo necesita que abras tu papel como su líder. Eso es lo que los va a hacer sentir cómodos. Eso es lo que les va a hacer su mejor trabajo. Y esa es tu responsabilidad. Al ser la persona en la posición de poder 4. #2: La adaptación es tu balanza mágica: adaptación número dos es tu bala mágica. Si quieres que las personas de tu equipo sean más productivas, más motivadas, más creativas, más innovadoras, entonces tienes que adaptar tu estilo de trabajo a lo que es el suyo. ¿ Y qué quiero decir con eso? Bueno, todos tienen un estilo de trabajo diferente, y eso significa que todos tenemos necesidades diferentes. En ocasiones tienes suerte, y tienes empleados que tienen un estilo de trabajo muy similar a ti y gel nuevo inmediatamente sin mucho alboroto. A veces es cierto lo contrario, y terminas con empleados con estilos de trabajo y necesidades completamente diferentes, y eso requiere un poco más de trabajo. Estos son algunos ejemplos de conflictos que pueden surgir. Es posible que tengas un estilo de ritmo rápido y te sientas cómodo tomando decisiones rápidamente y simplemente yendo realmente con él. Pero sus empleados pueden ser más lentos para adaptarse. Para cambiar y cuestionar las consecuencias de tu rápida toma de decisiones bien. Tienes que adaptarte a lo que necesitan. Tienes que encontrar formas de traerlos junto con tu ritmo más rápido. Otro ejemplo. Tu cabeza podría explotar cuando una de tus personas te envíe una hoja de cálculo gigante llena filas y filas de números, pero prosperan al presentar información de esa manera y no la soportan. Cuando solo quieres esos puntos de bala de alto nivel, ¿cómo puedes encontrar un compromiso? O tal vez esto Solo quieres enfocarte en negocios y procesos y Yuki entiende por qué los miembros de tu equipo parecen perder tiempo chit charlando todo el día. Algunas personas necesitan esos descansos. Otras personas no. ¿ Cómo se puede encontrar el compromiso? ¿ Cómo puedes ir a ellos? Porque en todos estos casos, ninguna persona está bien o mal. Ni el enfoque es bueno ni malo. Cada uno tiene sus fortalezas y debilidades, y hay una tonelada de espacio en el medio. Como gerente, es tu trabajo dar el primer paso. Simplemente pruébalo. Trata de adaptarte a las preferencias y estilos personales de tus empleados. Y aquí está la cosa que es más crítica de entender sobre esto. Esto no se trata de hacer felices a tus empleados. Se trata de configurarlos para que desempeñen. Cuando adaptas tu acercado, lo que se adapte a tus empleados necesita. Te van a responder mejor y rendir a un nivel superior. Eso significa que van a tener más éxito cuando tengan éxito. Tienes éxito. Es realmente así de simple. Ahora algunos de ustedes podrían pensar: Mira, yo soy el jefe. Deberían estar haciendo las cosas como yo quiero que se hagan. Y mira, yo siempre argumentaría que esta es una calle de dos vías. Ambos deberían estar adaptándose el uno al otro. Pero tú eres el encargado. Es tu responsabilidad dar el primer paso. ¿ Por qué? Bueno, porque como establecimos en el punto número uno, estás en la posición de poder. Alguien siempre tiene que dar el primer paso. Y es tu responsabilidad, como la persona a cargo del equipo, como líder del equipo, ser el que lo haga. Si eres terco y metes los tacones y haces que tus empleados vengan a ti, ¿qué mensaje les manda eso sobre lo mucho que te importa su éxito? Piensa en eso. 5. #3: Personas como la estructura y la orientación: Ahora, para aquellos de ustedes que no les gustó tanto la propina número dos, creo que en realidad les va a gustar mucho la Tip número tres. A la gente le gusta la estructura y la orientación. A ellos les gusta. Mira, Zappos hizo titulares hace un par de años cuando reestructuraron toda su organización en toda una ocracia y eso eliminó efectivamente puestos de gerente. Hace un par de años, escribí una pieza diciendo que esto iba a ser un gran problema para ellos. Y adivina qué? hoy están viendo una facturación masiva. Y aquí está el porqué. Los directivos no son el problema fundamental que existe en las estructuras organizacionales tradicionales . Los malos gerentes son el problema fundamental. Las personas necesitan estructura y orientación desde un nivel psicológico profundo. Ellos lo aprecian inconscientemente. Les ayuda a sentirse cuidando, y grandes gerentes brindarán esa estructura y orientación. Y todo empieza con goles. Los goles son increíblemente importantes. Muestran a las personas el progreso de una manera que puede impulsar la motivación intrínseca a un resultado de equipo más grande y proporcionar claridad sobre lo que pasó debe priorizarse sobre los demás. Si las personas tienen total libertad para hacer lo que quieran, eso en realidad puede ser realmente abrumador. Es la paradoja de la elección en acción. Las personas son más propensas a tomar decisiones y progresar cuando tienen un número limitado de opciones, entonces cuando tienen demasiadas para elegir. Esta idea aplica al derecho de compra, pero también implica a esas tareas intangibles en el trabajo. Ahora, donde muchas organizaciones joden es, piensan que la revisión anual del desempeño son las metas o la revisión trimestral del desempeño son las metas. Esos no funcionan. Allí no trabajan mucho tiempo. Ahí, también, dibujado por ahí al panorama general. La gente no puede asociar lo que están haciendo día a día con estos grandes objetivos anuales, ¿ verdad? Es por ello que a nadie le gusta la revisión del desempeño. Es sólo una gran pérdida del tiempo de todos. Y si bien realmente no tengo un gran problema de hacer una especie de check in anual para ver dónde estamos, solo recuerda que eso no es lo que va a impulsar el compromiso. En cambio, lo que tienes que hacer es descomponer esos objetivos en trozos más pequeños que permitan a tu gente ver progreso inmediato. Piénsalo como pérdida de peso. Tan pronto como comienzas a ver un poco de progreso, te emocionas más. Te motivas más y te quedas con tu rutina. Aquí tienes tu objetivo guía debe ser pequeño, observable, controlable, significativo y factible. De acuerdo, Deberían ser cosas que tus empleados deberían estar facultados para realizar un seguimiento y reportarte de nuevo a ti de manera regular. Deberían ser algo. Tienen control directo sobre goles aire lo peor cuando requiere que vayas a uno o dos eran aún más personas en la oficina y confiando en ellos para hacer cosas por ti. Es por eso que todos odiamos los proyectos grupales en la escuela, ¿no? Porque una persona siempre termina tomando la delantera y haciendo todo el trabajo, y los demás simplemente van por el paseo. No es justo. Y si la gente no ve algo es justo, no van a estar está comprometido con ello. Entonces piensa en cómo puedes tomar esos goles anuales, esos grandes goles anuales o hay legales de cuarto grande. Descompárelos aún más si los descompone en los pequeños sprints semanales. Chicos, van a hacer mucho más progreso tan rápido porque la gente va a generar impulso . Ellos lo van a ver. Se van a emocionar. Vas a terminar haciendo mucho más en el transcurso de un año que si solo dependieras esos objetivos anuales. Entonces de esa manera estás proporcionando exactamente la estructura que tu gente necesita para realizar. 6. #4: pero no demasiada dirección: pero ten esto en cuenta tanto como a la gente le gusta la estructura y la orientación. Si cruzas la línea de demasiada estructura y orientación, tu gente se va a hundir absolutamente. No se puede ser un micro gerente. Bueno, que tienes que hacer es construir a tu equipo para tomar la titularidad individual en su día a día una manera que cumpla con los objetivos del panorama general. Si saltas y microadministras sus procesos, solo estás inhibiendo el empoderamiento para que ocurra. Esto es cierto. Incluso si tu personal viene a ti con preguntas específicas para retroalimentación en dirección, una posible. Úsalo como oportunidad. Pregunta qué crees que deberíamos dio esperar a que te den una respuesta y luego guiarlos a los detalles haciendo preguntas y dejándolos llegar a conclusiones por su cuenta? Entonces di: Mira, Mira, eso suena genial y deja que se vayan a implementar. Esta es la diferencia entre contar y enseñar contar conseguir gratificación instantánea y tal vez un resultado a corto plazo. Pero la enseñanza te establece para el éxito a largo plazo, y para algunos, te ves esta idea va a ser realmente aterradora porque significa que tienes que renunciar al control . Enseñamos a la gente a comportarse. Y si no les das algo de espacio para crecer, tu equipo nunca va a desarrollar las habilidades profesionales que necesitas que desarrollen para poder delegar trabajo a ellos. Entonces, en otras palabras, necesitas que hagan esto tanto como lo necesitan para que se comprometan con su trabajo. Y sí, cuando renuncias al control, a veces tu gente va a fallar. Pero mira, el fracaso de Onley riel son de los que no aprendemos. Empieza con cosas que son realmente de bajo riesgo esas cosas que si fallan, realmente no importan. Deja que metan sus patas de mar debajo de ellas, que lo descubran y luego trabajen hasta más responsabilidad. Pero lo peor que puedes dio es mantener un agarre realmente tipo en lo que están haciendo. Comportamientos que les muestran todos los días que no necesitan presentarse en el trabajo del dedo del pie. Mentalmente, sólo necesitan hacer lo que se les dice. Ese tipo de personas nunca van a crecer. Gary Hamel es un profesor de gestión que escribe sobre muchas de estas cosas, y tiene esta toma de la jerarquía de necesidades de Maslow tal como se aplica a la organización. Y su punto es que si sólo tenemos obediencia, diligencia y competencia, perdemos. Eso no es aprovechar tu pleno capital humano. Es tu trabajo como gerente empujarlos más allá de eso y llevarlos a la iniciativa, la imaginación y la pasión. Esta es la única forma en que les vas a permitir crecer, lo que nos lleva justo a nuestro próximo consejo. 7. #5: deja que tu pueblo lleve en su área.: número cinco. Deja que tu gente lidere en su zona, aunque no estés de acuerdo con adónde van. A lo mejor haces el ejercicio en el ejemplo anterior, y tu personal va en una dirección completamente diferente a la que te hubiera ocurrido . Si eso sucede, intenta resistir el impulso de empujarlos hacia atrás en tu dirección. De verdad chicos como ellos Algunas preguntas aclaradoras. Asegúrate de que lo hayan pensado bien y luego dejarlos ir con frecuencia. Prueba la idea por su cuenta. Si no funciona, usa eso como momento de enseñanza y luego envíalos a intentarlo de nuevo. Es importante recordar que muy pocos de nosotros trabajamos en trabajos que verdaderamente son vida y muerte, y así el fracaso es una parte crítica de mejorar porque esos son los momentos que nos enseñan más que cualquier otro. Entonces si tu gente tiene ideas, deja que experimente. Deja que lo prueben. A lo mejor has probado esa idea en un trabajo anterior y no fue exitoso, pero hay que dejar que otros aprendan esas lecciones por sí mismos. ¿ Y quién sabe? Mira, siempre hay más de una forma de despellejar a un gato, y la idea que pensabas que nunca podría tener éxito. Podría terminar sorprendiéndote si no sólo los deja iterar y volver a intentarlo. En realidad no es gran cosa. Tenemos que enseñar a nuestra gente cómo fallar con gracia, te dejarlo ir y luego seguir adelante y volver a intentarlo. Es algo que no aprenden en la escuela. ¿ Debe ser responsabilidad de la organización enseñárselas? Probablemente no, pero ahí es donde estamos. 8. #6: escucha activamente, y por error de confianza: número seis. Escuchar activamente y por defecto confiar. Por favor. Tienes que tener comunicación uno contra uno con cada uno de los miembros de tu equipo regularmente. Ah, reunión de 30 a 60 minutos cada semana es mi preferencia, y esas reuniones tienen que estar bloqueadas en tu calendario. Estas no son las cosas que cancelas a menos que tengas una emergencia legítima. ¿ Por qué? Porque cada una de esas reuniones es cómo vas a desarrollar la confianza y una relación de trabajo positiva con cada persona que te reporta. Y ese es el marco fundamental que te prepara para el éxito. Cuando mantengas esas reuniones y las mantengas como una forma abierta para la comunicación, tus empleados te van a traer lo bueno así como lo malo. El material bueno es fácil de tratar. Simplemente reconoce que es genial, dale toneladas de retroalimentación positiva y sigue adelante. Y las cosas malas pueden ser un poco más complicadas. A nadie le gusta escuchar malas noticias sobre sus planes, pero cuando te comunicas abiertamente, vas a invitarla. Es algo bueno es una oportunidad. Quieres que tu gente te diga cuándo pasaban las cosas. Quieres que te digan si algo es posible o si piensan que estás de sobrealcance o si necesitas dedicar más. Recurso es que quieres que te digan si tienen demasiado en su plato y necesitan ayuda. Dar prioridad a cada una de estas cosas sucede en las organizaciones todos los días, y cuanto antes se informe y se atienda, más pronto podrá llegar al éxito. El problema es que muchos directivos no escuchan. Sus empleados se lo ocultan, y luego simplemente retiene a todos de lograr todo lo que pudieron y escuchar. Entiendo que estamos rodeados de información negativa todos los días, y puede ser realmente fácil asumir lo peor. Algunos directivos toman una reacción muy tirón de la rodilla para empujar hacia atrás cada vez que escuchan malas noticias. Creen que sus empleados al aire exagerando o simplemente tratando de sacar trabajo de sus placas o simplemente quejándose inútilmente. Fundamentalmente, mayoría de la gente viene del dedo del pie al trabajo, queriendo simplemente hacer un buen trabajo y tener éxito. La mayoría de la gente no está tratando de conseguir uno encima de ti. Están buscando tu ayuda. Están buscando tu apoyo. Si los empleados sienten que su jefe se les está acercando y está constantemente desconfiado de todo lo que dicen incluso cuando están haciendo un esfuerzo de buena fe para comunicarse con claridad, esa es una de las cosas más motivadoras del mundo. Para sentir realmente que cualquier vez que vayas con tu jefe con un problema, no van a confiar en lo que dices. ¿ Por qué alguna vez querrías darle a esa persona? Eres todo lo que no puedes ser ese manager, forma en que hagas sentir a los miembros de tu equipo durante cada interacción que tengas con ellos importa. Entonces si uno de ellos viene en uno uno a uno diciéndote que se sienten abrumados y necesitan alguna tarea, quítate de su plato y solo estabas respondiendo diciendo: Bueno, Bueno, solo necesitas resolverlo. ¿ Cómo les va a hacer sentir que probablemente simplemente van a seguir frustrados y abrumados y no más productivos que cuando entraron a su oficina para esa reunión. Por otro lado, si les ayudas a pensarlo bien, les ayudas a priorizar tal vez muevas algunas cosas por ahí. Eso va a tener un efecto completamente diferente. No sólo van a ser más productivos y enfocados, también se van a sentir mucho mejor al reportarte en general, recuerda, son esas experiencias de hoy que tu equipo tiene contigo lo que marca toda la diferencia . 9. #7: pregunta "¿qué significa de eso?: número siete pregunta ¿A qué te refieres con eso? Ah mucho. Y esto va de la mano con el número seis. Pero cuando estés teniendo discusiones con tu equipo, realmente asegúrate de entender su perspectiva, y eso podría llegar a asegurarte de que estás usando las mismas palabras y las mismas definiciones. Tantas inconformidades surgen simplemente porque la gente no está usando las mismas palabras. Es increíble. Asumen que otras personas interpretarán las cosas de la misma manera que lo quisieron, pesar de que ambos lo están tomando de una manera diferente y saliendo con dos impresiones muy diferentes sobre lo que acabas de hablar. Entonces haz de esto un hábito. Es lo más fácil de hacer en el mundo. Te quedarás conmocionado por cuántas veces la gente dirá exactamente la misma palabra y significará dos cosas completamente diferentes y también preguntándoles qué significan. Les da la oportunidad de aclarar. Les da la oportunidad de pensar realmente en ello. A veces la gente simplemente usa palabras clave que han oído usar otras personas, pero realmente no entienden lo que significan. Entonces les estás dando la oportunidad de decirlo en voz alta y realmente escuchar lo que están diciendo . y a veces la gente va instantáneamente. Oh, eso no es exactamente lo que quise decir. Otra forma de hacerlo es simplemente repetirles de nuevo. Este es un enfoque de escucha activa. Todos deberían estar haciendo esto en tu uno a uno a Así que lo que te escuché decir es y luego solo repite lo que piensas. Ya los escuchaste decir para darles la oportunidad de aclarar. Cuando hagas esto, tu miembro del equipo se va a ir sintiendo realmente cuidando de que van a sentir como si realmente los hubieras escuchado. Al igual que escuchaste como entendiste, aunque no estés de acuerdo con ellos, aunque no uses sus ideas, sentirse escuchado es increíblemente importante. 10. #8: Enfocar en el comportamiento: número ocho Enfoque en el comportamiento. Entonces voy a seguir adelante y gas que probablemente no eras un lector de mentes. Por lo tanto, tienes que abstenerte de hacer suposiciones sobre lo que está pasando en la cabeza de tus empleados en cualquier momento dado. Al igual que aquí hay una conversación real que alguna vez tuve con uno de esos horribles jefes que tuve . Yo estaba en su oficina por uno en uno y ella me dijo: Obviamente estás enojado y respondí: No, No, no lo estoy. Estoy frustrado con algunas cosas cuando no estoy enojado, y eso fue honesto con Dios. La verdad. No estaba enojada, pero estaba realmente frustrada con un par de cosas y ella volvería. Yo dice que no, obviamente estás enojado. Y entonces dije, realmente no lo soy. Y entonces ella dijo, no estoy de acuerdo. Y por supuesto, en este punto nos cruzó los brazos y me está dando esta mirada de muerte, y le dije: Mira, Mira, no estaba enojado antes, pero ahora en realidad estás empezando a enojarme. Obviamente, tuvimos una relación muy disfuncional, pero mira, cuando te enfocas en tus suposiciones sobre lo que está pasando en la cabeza de las personas, a veces vas a tener razón y a veces te equivocas. Pero dado que todos tenemos una tonelada de cosas pasando en nuestras cabezas en cualquier momento dado que son los cotrabajadores no son conscientes, simplemente no es una manera efectiva de pronunciar las cosas. Cuando te equivocas, pierdes credibilidad y confianza. Y francamente, aunque lo hagas bien, es tan fácil para alguien decir que te equivocas y luego te enfades por el hecho de que incluso lo insinuaste en primer lugar, ¿ verdad? En última instancia, tu objetivo es un manager es asegurarte de que la gente se esté comportando de formas que las van a hacer más efectivas y más exitosas. Y la retroalimentación es una forma de hacerlo. Es una forma de influir en ese comportamiento, pero tienes que asegurarte de que estás dando buenos comentarios. Tienes que dar retroalimentación sobre las cosas que realmente puedes presenciar y las implicaciones de esas acciones. Donde ellos, tarde a una reunión, gritaron a un compañero de trabajo, no cumplieron con un plazo. Todos esos aires, cosas perfectamente válidas para criticarlos. Lo que no necesitas hacer es ir cavando en su cabeza para hacer tu punto, solo señala lo que realmente están haciendo y les pide que hagan ajustes 11. #9: ser no de unapologetically: número nueve ser sin disculpas optimista. Mira, cuando la gente dice la palabra feedback la mayoría de las veces hay como una reacción negativa instantánea , y se preparan para algo negativo. Y si alguna vez le has dado a Onley comentarios negativos a tus empleados, ese es un problema enorme porque la mayoría de las veces están haciendo las cosas bien. La mayoría de las veces están haciendo bien las cosas. Y sin embargo la retroalimentación que están recibiendo de ti es negativa. negativo Negativo, , negativo, negativo porque solo estás liendando y señalando esas cosas que no están haciendo bien. Tienes que encontrar un mejor equilibrio, y por equilibrio, realidad no me refiero a una sola pieza de positivo para todos. Pieza de negativo. De acuerdo, y definitivamente no me refiero a que veamos en que un pedazo de negativo entre dos piezas de positivo, porque al instante has negado lo positivo por lo negativo porque le pusimos mucho más peso a eso negativo que ni siquiera escuchamos las cosas positivas que has dicho a su alrededor. Aquí están los chicos de la realidad. Esto es lo que nos dicen los datos. El 94% de las personas está motivado por la retroalimentación positiva sobre Lee. 6% de las personas está motivado por la retroalimentación negativa. Eso significa que cada vez que estás dando retroalimentación negativa, literalmente estás exacerbando el problema. En cambio, concéntrate en la retroalimentación positiva. El ratio mágico es de cinco piezas de retroalimentación positiva dedo del pie a todos pieza de retroalimentación negativa que iba a inculcar positividad en tu equipo. Y cuando tú y aún positividad la gente va a sentirse más respetada como individuos reconocidos, apreciados, van a sentir que su bienestar está cuidando. Se van a quedar en sus trabajos dos veces es largo. Van a tener un 31% mayor productividad, 10 veces menos días de enfermedad. Están más del doble de comprometidos con la organización, 34% más propensos a decir que es un gran lugar de trabajo, 35% más probabilidades de decir que su cultura es divertida y agradable y 37% más propensos a decir que su empresa se preocupa por ellos. De hecho, cada resultado empresarial único que se puede probar sube cuando el cerebro está en un estado de positividad, así que sé sin disculpas optimista, da reconocimiento positivo, da a cabo altos cincos como si estuvieran pasando de moda, di gracias, muestra gratitud. Dile a la gente que están haciendo un gran trabajo. No esperes a los grandes hitos. Se puede hacer esto todos los días, 12. #10: tu trabajo consiste en hacer que tu gente tenga éxito: y eso nos lleva derecho al número 10. Tu trabajo es hacer que la gente tenga éxito. Ese es tu trabajo. Ese es el objetivo número uno de cualquier manager. El minuto en que dejas de tomar eso como tu primera prioridad es el minuto en que empiezas a vagar por el mal territorio manager, cuando tu gente tiene éxito, tienes éxito. Es realmente así de simple, y todo lo que hemos hablado hoy te va a ayudar a llegar allí. Pero también hay un montón de nuevos deseos a esto porque todos tienen diferentes tipos de equipos. Todos ustedes tienen diferentes tipos de personas trabajando para ustedes. Todos ustedes hacen diferentes tipos de cosas. Pero lo que recomendaría es sentarme y pensar realmente en ello. ¿ Qué necesitas hacer para poner a cada persona que te informe para el éxito, intercambiar ideas sobre algunas ideas y luego llevar a tu gente a esta discusión? Conviértalos parte del proceso. Esto no debería ser algo de arriba hacia abajo. Recuerda, hoy hemos hablado mucho sobre el empoderamiento. Todo se trata de empoderamiento. Todo se trata de comunicación bivial. Todo se trata de que se sientan como si estuvieran en control. Si realmente puedes involucrarlos con la discusión y trabajar con ellos como miembro del equipo. Eso es lo que los va a poner para el éxito. De acuerdo, así que esas son mis 10 mejores cosas que creo que todo manager necesita saber. Mira, si quieres indagar más profundamente en esto, tengo un gran programa de capacitación de gerentes. Se llama Maestría de Gerente. Puedes aprender más al respecto en Sydenham Workplace dot com, y es algo que puedes llevar en línea conmigo o en realidad puedo llevar a tu organización, así que solo tienes que llegar si quieres más información sobre eso.