Systemische Führung

1. Einführung: Systemische Führung. Hallo und willkommen zu diesem Online-Kurs. Ich bin Marcus A1 House. Und in den nächsten Minuten und Stunden möchte ich Sie durch dieses wirklich spannende und interessante Thema aus Führung, systemischer Führung und Führungskompetenz für unsere aktuelle Herausforderungen als Führungskraft in einem Geschäftsumfeld brauchen wir einige neue ganzheitliche Denkmodelle. Deshalb gehen wir im ersten Kapitel durch das Thema Führung und konzentrieren uns auf einen akademischen und praktischen Hintergrund, der einen akademischen und praktischen Hintergrund für uns notwendig ist. Was ist ein Führungsmodell? Was sind die am besten geeigneten Modelle für mich und für das Unternehmen? Im nächsten Kapitel werden wir etwas mehr über diese systemische Haltung und Herangehensweise diskutieren . Also, was ist das systemische Bearbeiten Sie mit diesem Konstruktivismus? Und wir diskutieren auch, welche Qualität eine Führungskraft heutzutage haben sollte und welche Soft Skills sollten Sie mitbringen? Und dies ist auch eine Brücke zum nächsten Kapitel, da wir eine kleine Selbsteinschätzung vornehmen und ein externes Feld einfügen, damit wir wissen, wie wir innerhalb des Unternehmens stehen oder einfügen und Team einsetzen. Im nächsten Kapitel werden wir über den Personalansatz diskutieren den Personalansatz da eine unserer Hauptaufgaben darin besteht, dass wir kurz- und langfristig auch wissen, wo wir Menschen brauchen und wenn wir ausreichend für unsere Arbeitskräfte sind, um die Aufgabe zu erfüllen. Und im letzten Kapitel werden wir über die systemischen Tools und Methoden sprechen , damit Sie bestmöglich auf Ihre eigene Führungsrolle vorbereitet sind. Nach diesem Kurs verfügen Sie nicht nur das notwendige Hintergrundwissen zum Thema Systemische Führung, sondern noch viel mehr über die Gewinne, die Kompetenz für systemische Führung. Und mit dieser Kompetenz können Sie viele verschiedene Tools und Techniken in Ihren Tagesablauf implementieren . Sind Sie bereit für die nächste Stufe Ihrer Führungsqualitäten? Dann freue ich mich darauf, Sie in dieser Klasse begrüßen zu dürfen. 2. Was macht einen guten Führer?: Lassen Sie uns mit diesem Thema beginnen, indem wir einige Führungskräfte diskutieren. Wenn Sie die Person mögen oder nicht, gehen Sie einfach etwas objektiver vor und denken Sie, warum diese Personen als Führungskräfte oder als gute Führungskräfte anerkannt werden ? Und wir beginnen hier mit ein paar Namen, z. B. Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Winston Churchill und Martin Luther King, Abraham Lincoln, Mutter Teresa Napoleon Bonaparte, George Washington und so weiter und so weiter. Und all diese Namen sind die Menschen, die dahinter stehen und über einige Kompetenzen verfügen. Und worauf ich mich jetzt konzentrieren möchte, ist darüber nachzudenken , wer Ihrer Meinung nach eine großartige Führungskraft auf dieser Liste stehen sollte. Es könnte irgendwo deiner Umgebung sein, aus deiner Umgebung. Und fragen Sie sich, was macht jemanden zum Anführer? Und ist ein Diktator auch ein Führer? Und ich lade Sie ein, denken Sie nach, ein paar Augenblicke darüber und dann können wir es später hier besprechen. Wer also Ihrer Meinung nach eine großartige Führungskraft ist, es muss einige Kernkompetenzen geben. Und eine Kernkompetenz könnte z.B. darin bestehen, dass sie klar kommunizieren eine klare Vorstellung von etwas haben , das sie erreichen möchten. Und es könnte auch sein, dass sie eine Leidenschaft für die Arbeit haben. Denk an Steve Jobs. Es war auch ein Leiter und Leiter, weil Steve Jobs einen völlig kreativen Verstand hat und sich auch sehr, sehr darauf konzentriert hat, wie dies umgesetzt werden sollte. Waschbecken des Flughafens, des iPods usw. Diese Produkte waren absolut sehr gut gestaltet. Und deshalb war dies keine Leidenschaft für die Arbeit. Sie kümmern sich nicht darum, beliebt zu sein. Ebenso wie Steve Jobs, weil es egal ist, ob es jemandem gefällt weil das Produkt selbst für ihn spricht. Sie halten ihren Geist offen und brauchen mit offenem Geist Fleisch, dass Sie immer nach Möglichkeiten suchen , die Sie nicht wieder dasselbe machen. Du bist also ein bisschen mehr ein Entdecker. Und die Denkweise ist , dass Führungskräfte für die Mitarbeiter arbeiten und dass auf andere Weise, und Manager und Mikromanager sagen, ich delegiere Ihre Arbeit, Sie müssen es tun und mir dann Bericht erstatten. als Führungskraft jedoch, Versuchen Sie als Führungskraft jedoch, sie zu unterstützen, damit sie ihre Arbeit so erfüllen können , wie Sie vielleicht denken, dass sie getan werden sollte. Sie sind positiv und ermutigend. Diese liegen z. B. auch im politischen Umfeld. Aber alle diese Personen haben eine Vision und versuchen, auch andere Menschen zu befähigen , damit sie ihre eigenen Visionen erfüllen können. Sie bauten Beziehungen auf, auch in Bezug auf ihre Umgebung, aber auch Netzwerke außerhalb des Unternehmens, um ihnen einen Mehrwert zu bieten. Und sie gehen mit gutem Beispiel voran. Was meine ich damit? Das heißt, wenn ich sage, wenn das Projekt zu einem Meilenstein kommt, dann müssen wir die Arbeit investieren und uns dafür entscheiden. Und wenn Sie dann bis 15:00 Uhr das Unternehmen verlassen , weil Sie nicht für die operativen Aufgaben verantwortlich sind , dann geht das nicht mit gutem Beispiel voran. Das bedeutet, dass Sie die letzte Person sind, die nach Hause geht. Denn das ist es, was mit gutem Beispiel vorangehen bedeutet. Und auch der Respekt anderer ist notwendig. Hier wurden all diese Menschen respektiert, weil sie Respekt zollen. Und das bringt eine Führungskraft auch mit. Respekt, Geben, Respekt, Nehmen. Und das könnte jemanden zu einem Anführer machen. Bestimmte Aspekte, die hier besprochen wurden, und er ist auch ein Diktator, Führer ist Vertrauen und rhetorische Frage, was man selbst durchdenken kann. Denn wenn man z.B. in Nordkorea nachschaut , auch die Leute, ja, ich würde sagen, sie mögen sie nicht wirklich, aber sie schauen auf sie. Aber warum ist es, was ist das? Warum steckt dieser Grund dahinter? Liegt es daran, dass sie Angst vor ihnen haben? Oder liegt es daran, dass sie es bewundern? Wir müssen also unterscheiden, was in einer echten Führungskraft steckt und was nur ist, wer als Anführer verglichen werden möchte, aber es ist eher eine Manager-ähnliche Führung von Mikroorganismen. Nur ein kurzer Überblick und überlegen Sie, was eine Führungskraft ist und wie Sie Führung einbringen könnten. 3. Wo findest du Führungskräfte überall?: Lassen Sie uns darüber sprechen, wo wir Liter finden können. Und diese einfache Frage gibt Ihnen auch eine einfache Antwort, denn überall dort, wo Menschen zusammenkommen und ein gemeinsames Ziel haben oder ein gemeinsames Ziel haben , das sie zu erfüllen versucht haben. ZB und natürlich eine in der Wirtschaft und auf dem Markt, aber auch in religiösen Gruppen. In der Sportmannschaft haben Sie hier natürlich Kapitän, der Ihnen die Teamleiter gibt. Und könnte nach Problemen gefragt werden. Oder diese Person sagt, was jetzt nicht nur im Training zu tun ist , sondern bringt auch das Team zusammen. Und natürlich, die persönlichen Abflüsse, die gesamte Sportmannschaft ist für das Team verantwortlich. Aber ein Teamkapitän hält innerhalb des Teams immer alles zusammen , weil diese Person auch eine von ihnen ist. Und deshalb ist es eine Art Führungspersönlichkeit im politischen Umfeld. Es ist auch wie eine Führung weil die Person über das gesamte charismatische Thema hinaus einige Kompetenzen mitbringen muss , um sie zu verfolgen. Wenn die Menschen um sie herum etwas tun oder auch Menschen davon überzeugen , dass sie die Besten sind. Dies sind auch Konzepte , die sich auf das Führungskonzept beziehen könnten, natürlich Bedürfnisse in sozialen und Hobbybereichen. Wenn Sie also in Ihrer Freizeit sind, z. B. in einem Sportverein, ist es in Ihrer Freizeit. Es gibt auch einige Führungskräfte , weil sie sie zusammenbringen. Sie haben versucht, einen Zeitplan zu finden , in dem jeder Zeit hat, und sie suchen nach Orten , an denen Sie dies tun können. Du hoffst es ist bei. Auch in der Band dieser Schulklassen unterscheiden wir uns auch in Bezug auf Gruppen und Teams weil es in Bezug auf Ziele etwas anders ist. Aber sie haben auch, diese Gruppen werden jemanden gebraucht all ihr Tun in der Gemeinschaft, in den Kirchen unterstützt. Auch Military Six ist ein gutes Beispiel da viele Führungskonzepte vom Militär stammen. Und denken Sie darüber nach, wann sie im Feld sind und jemand bewusstlos ist oder erschossen wird, z. B. dann wird der nächste in der Hierarchie unser neuer Manager Leader sein, z. B. im Feld. Und das ist oft auch in unseren Unternehmen der Fall, der am längsten auf die Spitzenposition gewartet hat und vielleicht den nächsten Schritt bekommt, die nächste CEO-Position. Aber es ist von der richtigen Person oder ist es nur eine Person, die wartet und dann bekommt er den Job, weil er bis August gewartet hat, dem längsten Zeitraum. Schulen, Banden. Und natürlich hier auf dem Markt. Der Markt hat r ist bei ihnen immer wahr. Und deshalb können nur die besten Führungskräfte überleben. 4. Was meinen wir mit Führung?: Was meinen wir mit Führung? Aber der Begriff Führung, Lassen Sie uns versuchen, diese Wörter so zu definieren , dass wir alle den gesunden Menschenverstand haben. Und wir könnten die Führung deklarieren oder definieren, z. B. wie wird sie gemacht? Wird es richtig gemacht? Ist es irgendwie gemacht? Das Personal, die Abteilung funktioniert sehr gut. Und wie könnten wir auch messen, ob jemand oder irgendwo Unternehmen gut arbeiten? Natürlich steigt der Umsatz in ihren Ergebnissen, ist das gesamte Umfeld der Menschen mit ihrer Arbeitshistorie und guten Feedback-Kulturen zufrieden , dann offene Kultur. Das sind Dinge, die gemessen werden können , wenn es um Führung geht. Und auch, wie man als Führungskraft erfolgreich sein kann , ist kein anderer Aspekt und sollte nicht zu sehr mit den Gewinnen eines Unternehmens zusammenhängen. Aber ich bin eine gute Führung bedeutet z.B. wenn es eine Krise wie COVID gibt, wie die Energiekrise. Jetzt, wenn alle versuchen, auszufallen, hält eine Führung alles zusammen, eine gute Führung und versucht das Beste aus der Abteilung des Unternehmens herauszuholen. Und das könnte gemessen werden denn wenn es nicht zu viele Fluktuationen gibt, bedeutet das, wenn jemand seinen Job kündigt, weil es zu heiß mit dem Thema wird, z. B. geht er, weil er es nicht ist es zu heiß mit dem Thema wird, z. B. zufrieden mit der Art des Führungsstils , der gemessen werden konnte. Und warum scheitert es auch? Und es ist keine schlechte Sache, wenn etwas versagt, es ist einfach die Art und Weise, wie wir damit umgehen. Das heißt, wie reflektieren wir die Dinge? Und das letzte Szenario, warum scheitert es? Warum war mein Führungsstil nicht so umfassend wie ich dachte? Und warum ist es so? Warum hat das Team nicht die Dinge gemacht, die ich mit dieser Selbstreflexion machen möchte. Du bekommst ein Ergebnis und siehst, aha, das ist eine Art Situation, die ich ändern muss, damit sich unser F anpassen kann. Und das ist auch eine gute Führung. Überwinde Hindernisse auf dem Weg und sei aufgeschlossener und sei selbstreflexiv und kommunizierend und transplantierend. Und das könnte eine Art Definition sein, was führen bedeutet. 5. Geschichte und Weiterentwicklung der Führung: In diesem Video werfen wir einen genaueren Blick in die Vergangenheit , damit wir die Entwicklung der Führung verstehen können. Und wir beginnen mit dem Jahr 1940 und ob Verhaltenstheorien damit begannen. Ich meine, dass wir damit begonnen haben, die Aufgaben so zu delegieren , dass die Leute es so machen sollten , wie das Hauptziel ist. Dann begann in den 1960er Jahren die Kontingenztheorie. Aber ich möchte diesen Punkt überspringen, da die transaktionalen und transformativen Führungsqualitäten ein Meilenstein in diesem gesamten Führungsumfeld waren. Weil die Transaktionsführung versucht Ihnen ein Endziel zu geben, das Sie erreichen sollten, und dann erhalten Sie einen Bonus. Dies ist eine extrinsische Sichtweise, aber die transformative Führung ist eher das, was Ihnen eine Simulation gibt, Ihnen Motivation gibt, Sie beeinflusst , sodass Sie das Hindernis überwinden und den Weg dazu erreiche das. Und es ist eher ein Reifegrad, aber Sie können immer noch einen kleinen, sich selbst erfüllenden Weg erfüllen. Und auf diese Weise entwickeln Sie auch einige andere Manager. Weil dies der höchste Punkt ist Sie erreichen können , dass Sie diese Dinge innerhalb des Unternehmens in Bezug auf die Hauptziele für Sie tun können diese Dinge innerhalb des Unternehmens in Bezug auf die Hauptziele für Sie . Dann haben wir eine kollaborative Führung. Das bedeutet, dass Sie für Ihre Dinge da sind , die Sie dorthin führen wollen, wo sie wollen, und die andere Person versucht hat, Ihnen Feedback zu ihrem Arbeitsverhalten zu geben. Es ist also mehr als ein situativer Stil. Und in den 22.000 Dollar im Jahrtausend. Dann begann die Komplexitätstheorie damit. Ich meine, die Big Data. Alle Metriken mit Deep Learning verwenden diese Art von Metriken und Tools, um neue Informationen zu sammeln. Und mit diesen Informationen versuchen wir, andere und richtige Lösungen auch für unsere gesamte Führungsarbeit zu finden andere und richtige Lösungen auch für . Dieser ganze datengesteuerte Burke unterstützt unsere Arbeit, sollte aber unsere Arbeit nicht vorantreiben. Ja, und natürlich werden wir in den nächsten Jahren hier andere nette neue Führungskonzepte haben andere nette neue Führungskonzepte und mehr vertikale, mehr Online-Führungsstile, fokussierte Führungsstile. Und das werden neue Herausforderungen sein, die auch zu neuen Möglichkeiten führen. 6. Theorie X und Y: In diesem Video möchte ich mit Ihnen über die Theorie X und Y von Douglas McGregor sprechen . Es basiert auf dem Ansatz von MacGregor aus den 1960er Jahren. Und hier entwickelten sich einige gegensätzliche Theorien darüber, wie Manager ihr Arbeitsumfeld sehen könnten und wie Menschen von ihren Arbeitsgewohnheiten beeinflusst werden. Und es ist ein wirklich guter und verständlicher Ansatz, weil Sie diese beiden Theorien in heutigen Unternehmen immer wieder finden werden diese beiden Theorien in heutigen Unternehmen immer wieder finden . Was steckt hinter der Motivation der Menschen? Dies ist der Hauptkern, der Hauptteil, der sich mit der Theorie befasst. Und die Theorie X ist mehr als pessimistisch. Das bedeutet, dass Manager glauben, dass ihre Sachen die Mitarbeiter nicht bereit sind zu arbeiten. Sie mögen ihre Arbeit nicht. Sie versuchen, Verantwortung zu vermeiden weil das viel Aufwand, Kosten und Energie ist. Und das ist die einzige Notwendigkeit für ständige Arbeit. Sie gehen nicht gerne die Extrameile und müssen kontrolliert werden, weil sie sonst die Arbeit nicht richtig erledigen. Außerdem müssen sie bei jedem Schritt überwacht werden. Eine Menge Mikromanagement ist also fertig. Und sie müssen keinen wirklichen Anreiz haben um zu funktionieren, weil sie das Monatsende bekommen, das ganze Geld und das ist genug für sie, also brauchen sie keine Boni usw. Und das ist von Kurs über pessimistische Sichtweise. Aber Sie werden es in heutigen Unternehmen finden, obwohl es wirklich altmodisch ist und nicht mehr verwendet wird. Denn so sollten Sie die Menschen in Ihrem Unternehmen nicht behandeln , weil es nicht eher eine Vertrauensbasis sein sollte , sondern es hängt vom Reifegrad und dem Grad der Person ab. Und wir werden uns später mit den Reifegraden befassen. Aber natürlich braucht man einige Aspekte der Theorie X. Auch in heutigen Unternehmen besteht, wie ich Ihnen bereits sagte, in einigen kritischen Infrastrukturen kein Bedarf an Kreativität. Es gibt nur eine Checkliste, z. B. im Notfall. Dann denken manche Leute über den gesamten Prozess nach. Und wenn dann ein Notfall eintritt, müssen wir genau das tun, was wir tun sollten. Und die Theorie X, genau das Gegenteil, ist eher auf dem Weg, wie wir die Arbeit gemeinsam erledigen können. Das heißt aber auch, dass die Dimensionen optimistischer sind, wie sie die Menschen führen. Weil die Menschen gerne an Ihren eigenen Initiativen arbeiten. Und sie sehen die Arbeit nicht nur als das, was sie tun müssen, sondern vielleicht auch dergleichen. In einer Umgebung von vier Tagen in der Woche haben sie beispielsweise vier Arbeitstage, drei freie Tage. Sie sind also sehr gerne hier, wollen zum Thema, zum Service, zum Produkt beitragen . Und deshalb gibt es eine ganz neue Energie im Raum. Sie sind selbst motiviert und wollen ihre Aufgaben auf ihre eigene Weise erledigen. Es gibt mehr Engagement , das auch mehr Führungsarbeit erfordert , weil viele verschiedene Dinge vor sich gehen. Und sie versuchen auch, ein bisschen verantwortungsvoller zu sein , auch für einige Aufgaben, aber vielleicht auch für den gesamten Service oder die gesamte Abteilung. Und diese Sicht der Arbeit ist wirklich herausfordernder, aber erfüllender. Und deshalb ist es eine intrinsischere Rate und Herangehensweise. Und dies löst Probleme heutzutage auf effektivere und einfachere Weise, weil sie alle gesunder Menschenverstand sind. Sie sind der gemeinsamen Überzeugung, dass das Unternehmen der Welt vielleicht wirklich etwas Gutes antut und daher die Arbeitskräfte dahinter viel mehr sind als in der Theorie X. Und das sind zwei gegensätzliche Unterschiede. Arten von Ansätzen. Es gibt Ihnen jedoch ein Verständnis dafür, wie grundlegend für Geschichten zwei Führungsstile sind in einem Unternehmen umgesetzt werden könnten. 7. Transaktions- und Transformationale Führung: Und im Kontext von Führungsstilen möchte ich Sie auch in transaktionale und transformative Führung einführen . Und beide haben natürlich das gleiche Ziel, im Unternehmen und in der Umwelt produktiv zu sein . Beide haben jedoch unterschiedliche Ansätze, die sich etwas detaillierter konzentrieren . Die erste ist die transaktionale Führung. Und wie wir bereits besprochen haben, ist es eher ein extrinsisches Gewicht. Das bedeutet, dass Manager zustimmen und Ziele verfolgen. Und wenn das Ziel erreicht ist, gibt es keine Belohnung. Vielleicht einige nützliche Dinge wie monetäre Anreize oder der nächste Schritt auf der Karriereleiter. Auf der anderen Seite haben wir hier die transformative Führung. Und es ist mehr, und unsere Umwandlung der Arbeitsleistung in ein höheres Ziel, mehr inneren Wert. Und das ist nicht das, was man raushalten kann, dass dies heutzutage geschätzt und erwünscht ist heutzutage geschätzt und transformativer Führungsstil. Aber es hängt immer von den Umständen und dem Ende der Branche des Unternehmens ab. Aber im Allgemeinen würden Sie sich natürlich ein bisschen mehr auf die intrinsische und die transformative Führung konzentrieren . Denn sonst haben Sie nur einige gierige Personen in Ihrem Unternehmen, die einfach ökozentrisch sind und einmal ihr bestes Ergebnis der gesamten Zielsetzung sind. Aber es gibt noch viel mehr verschiedene Aspekte , auf die ich eingehen möchte. ZB ist die Machtquelle des Führers sehr unterschiedlich und Sie können verstehen, wie Ihr Wille mit diesen verschiedenen Stilen als Anführer anerkannt wird. Und wir könnten sagen, hier ist mehr als Rang und die Position im Unternehmen wichtig, dann ist hier z.B. Mod-Charakter und auch die Compliance. Wie Sie sich an Ihr ganzes Wesen halten, wird mehr anerkannt, wenn es darum geht, unsere Reaktion innerhalb des Unternehmens zu verfolgen . Dann ist hier mehr von der Einhaltung und dem hitzigen Engagement. Also zum Thema, hier ist mehr, mach a, B und C auf meiner Checkliste oder ist es hier? Gehe ich die Extrameile? Es ist bei ihnen. Auch wenn es um die Zeitrahmen geht, Es ist interessant zu beobachten. Die transaktionale Führung ist eher kurzfristig. Das bedeutet, dass ich mich auf meine nächste Kolumne und die nächsten Managementperioden konzentriere , auf meinen nächsten Vertrag, nur um mein Ziel zu erreichen und für meine Abteilung die transformative Führung zu bewerten und mich auf eine viel längere Zeitraum, z. B. um die beste Leistung seit drei bis fünf Jahren zu erzielen. Nichtsdestotrotz, wenn die Ergebnisse von Toways gewürdigt werden die die Ziele Auch bei den Belohnungen sind die ganz anders hier belohnt unser Modell die Zahlung oder die Promotion. Und auf der anderen Seite sind wir stolz und sicher. Wie könnten Sie sich also wirklich innerhalb des Unternehmens entwickeln? Überwachung beim Kontrollieren und Beobachten ist hier mehr Pflicht? Und hier steht es eher der Entwicklung und dem Zerreißen im Wege. Es geht mehr darum, anhand von Metriken zu bewerten , wie Sie einige Dinge tun. Und sonst würden Sie denken, wie wir es auf die nächste Stufe bringen könnten , damit wir die Besten wie im letzten Jahr sein können , zB es ist auch, wenn wir sagen, dass verschiedene Arten von Branchen, von brauchen natürlich etwas transaktionale Führung. Aber wie ich Ihnen zuvor vorgestellt habe, ist der Führungsstil der Schilddrüse heutzutage transformativer , weil sich die Menschen gerne weiterentwickeln und auch einen Beitrag zum Thema leisten möchten. Und das ist einfacher mit dem transformativen Führungsstil. 8. Leadership Styles: Lassen Sie uns noch einmal auf verschiedene Arten von Führungsstilen fokussieren , damit Sie einen guten Überblick darüber haben, welche Art von Führungsstil Sie erreichen und auch in Ihrer täglichen Arbeit umsetzen möchten . Und natürlich gibt es viele verschiedene Arten von Facetten. Dies ist jedoch ein grober Überblick über drei verschiedene Führungsstile. Die erste könnte die ATO-Behörde zehn sein. Das bedeutet, dass Sie ein bisschen mehr operative Ziele haben. Sie setzen Aktionsschritte, verteilen die Arbeit und sind Motorcontroller und nehmen auch die Schuld an, wenn etwas schief geht oder gut ist. Und natürlich benötigen Sie einige dieser Aspekte in Ihrer täglichen Arbeit. Es gibt aber auch andere Arten wie die Demokraten. Es gab Gruppentore. Das Verfahren wird in der Gruppe festgelegt. Führungskräfte geben mehr Ratschläge und kontrollieren sie nicht beendet die objektiven Standards dort für Kritik in den Gruppenaufgaben implementiert , helfen ihnen, nicht BO, sehr egozentrisch und versuchen nur erfülle deine eigenen Aufgaben und lass die Gruppe hinter dir. Der nächste Schritt, der auch in vielen verschiedenen Unternehmen enthalten ist , wenn es um eine höhere Ebene geht und ist der Laissez-faire-Stil. Es ist mehr Wahlfreiheit. Es ist eine führende Person, die Arbeitsausrüstung, Verbrauchsmaterialien, Informationen und Anfragen bereitstellt . Es gibt keine Interventionen und keine festen Zuweisungen. Dies ist der Zeitpunkt, an dem der Reifegrad der Person sehr hoch ist, dann vertrauen Sie darauf, dass wir dies oder jenes bis dahin tun müssen und es dann versuchen müssen. Und in einem demokratischen Umfeld, in dem Sie ein Team und ein sehr engagiertes Team haben . Aber da muss man ein bisschen mehr im Managementsektor sein , weil einige von ihnen möglicherweise einen kontrollierenden Aspekt benötigen. Die allgemeine Aussage ist jedoch, dass das gesamte Team eine Einheit ist und sie als Team sehr gute Leistungen erbringen können. Und wie Sie sehen können, gibt es wirklich einige Einschränkungen und sie sind auch mehr in jede Richtung, mehr. Es gibt Wichtigeres aus jedem der drei Sektoren, die Sie selbst in Ihrem eigenen Unternehmen umsetzen können . 9. Das dimensionally Konzept: In diesem Video möchte ich Ihnen das dimensionsorientierte Konzept von Tau und Tau vorstellen . Daher haben wir ein Raster mit vier Quadranten und wir haben hier vier Einheiten. Die erste Einheit wird die maximale Lenkung und Kontrolle sein. Wir sind hier. Und die Unterseite, minimale Lenkung, emotionale Kälte und emotionale Wärme. Und gemäß diesem Raster haben wir vier verschiedene Führungsstile. Bei der ersten ist dies die Genossenschaft, die Arthurier, die Angst des Mieters und ein Beschützer. Und einige davon haben wir bereits besprochen. Aber das Gute an diesem Konzept ist, dass man diesem Raster auch Spaß an der Selbsteinschätzung machen kann. Es bedeutet z.B. und Sie diskutieren all diese verschiedenen Arten stellen es dann Ihrem Gegenüber in den Oberflächen vor, wir können beginnen, z. B. wenn eine Person sagt, ich bin, ich glaube, ich bin hier, aber ich würde möchte sich in dieser Region weiter entwickeln. Dann haben Sie eine Toolbar, die Sie entwickeln können, und F- und Selbsteinschätzung für einen Selbstreflexionsprozess. Aber bevor wir damit beginnen, lassen Sie uns die verschiedenen Arten von Dimensionen durchgehen. Der erste Stil ist also kooperativ. Es ist die emotionale Kälte und die minimale Lenkung. Und lassen Sie mich Ihnen einen Überblick über diese beiden Dimensionen geben. Und was ich mit emotionalen Koordinaten meine , ist, dass es einige gibt , die fast nichts von Wertschätzung bieten. Es gibt also eine Menge Angst und das gibt den Menschen kein weiteres sicheres Gefühl für den Arbeitsplatz. Sie wissen nicht, wie sie mit dem Lead zum Manager in Beziehung stehen sollen, weil ihnen emotional kalt ist. Das ist sehr, sehr weit entfernt. Und De-minimis-Lenkung und Kontrolle keine gute Sache für Menschen mit einem höheren Reifegrad, weil sie ihre eigene Kreativität einsetzen können, sie können ihre eigenen Arbeitszeiten als ähnliches nutzen. Dennoch ist es notwendig , dass die Arbeit erledigt ist. Der Arthurier, über den wir bereits gesprochen haben , ist maximale Lenkung. Das heißt, es gibt viele Spannungen zwischen dem Team und auch mit dem gegen den Führenden. Es gibt einige Allianzen, die gegen den Anführer oder den Manager stimmen. Und es wird viel Energie in diese ganze Spannung für die Beziehung gesteckt diese ganze Spannung für die Beziehung gesteckt , weil niemand mit all den Arbeitsbedingungen und ihrer emotionalen Kälte zufrieden ist mit all den Arbeitsbedingungen . Die Spitze des dritten, weil die Z, die wirklich nicht gerne mit ihnen zusammenarbeiten, versuchen nur, ihnen Befehle zu erteilen, wie ein reines Management-Mikromanagement. Und deshalb ist es nicht das, was jemand wirklich tun möchte. der anderen Seite haben wir Angst. Die nächste, dies sind die Laissez-Faire-Stahl-Minimühlen während emotionaler Wärme. Und das gibt ihnen viel Wertschätzung. Das heißt, wenn Leute zu dir kommen, dann hörst du ihnen zu, gibst ihnen Dummheit, gibst ihnen Feedback darüber. Und so sind die Leute in den seltsamsten Unternehmen. Sie haben es verstanden, schätzen es und erhalten auch das Feedback, dass die Arbeit ordnungsgemäß erledigt wird. Die minimale Lenkung ist auch ein gutes Unternehmen. Wenn es um kreative Jobs geht, wie im Marketing, ohne IT wie in einem Geschäftsentwicklungssektor usw., dann haben wir Standard. Zum einen soll dies bei maximaler Lenkung schützen , aber emotional warm. Sie haben versucht, alles zu schützen, nicht nur das Produkt, auch die Menschen, die nicht ausbrennen usw. Es ist auch, dass etwas nicht wünschenswert sein könnte. Aber für die Selbsteinschätzung könnte es gut sein. Wenn eine Person sagt, denke ich, dass die Oberfläche viele SEO hat, aber Sie aus einer externen Perspektive würden sagen, ich würde Sie lieber in diesen Quadranten stellen. Vielleicht entwickeln wir eine Strategie, mit der Sie in diesem Quadranten mehr bekommen. Was können wir tun? Das dimensionsorientierte Konzept von Touch and Touch. 10. Situatives Führungsmodell: Eines der berühmten Führungsmodelle stammt von ihrem Sitz und ist blutunterlaufen. Es ist das situative Führungsmodell. Wie Sie sehen können, haben wir hier vier verschiedene Quadranten. Und wir beginnen von rechts, gehen zur Regie, zum Coaching der Unterstützung und zum Delegieren. Dies ist auch eine Art Reifegrad unserer Kollegen, von unseren Followern, wie Jose und Broschüre es auch definieren. Das ist also die Führung, verschiedene Arten von Führungsstilen. Aber jeder Stil hat auch Gegenstück für unsere Mitarbeiter, für unsere Abteilung. Und das nennt man Follower. Und um uns zu folgen, unser Geschlecht, S1 im rechten Quadranten unten, ist der Server nicht in der Lage und nicht wirklich bereit zu arbeiten. Deshalb müssen wir ein Führungsmodell einrichten und steuern. Wir beginnen mit der Reaktion darauf, dass wir uns darauf konzentriert haben , den Mitarbeitern Anweisungen zu geben. Das könnten eindeutig einfache Anweisungen sein. Das bedeutet eine klare Erklärung und auch, und Kick Leah zur Aufsicht, wenn etwas von sehr, sehr arthurisch geht. ist jedoch notwendig, weil die Menschen in diesem Sektor nach diesem Modell wahrscheinlich nicht in ihrem eigenen Namen an ihnen arbeiten werden. Der nächste Quadrant, rechts oben, ist das Coaching des S2. Das ist interessanter, weil er jemanden haben wird , der nicht in der Lage ist, aber bereit ist zu arbeiten, vielleicht einen Junior Manager. Also Leute, die versuchen, ihr Bestes zu geben , aber noch nicht die richtigen Fähigkeiten haben. Deshalb haben wir versucht, Ihren Coaching-Stil festzulegen. Das heißt, was benötigen Sie für die Arbeit, um die Arbeit zu erfüllen? Das heißt, Sie können ihnen die richtige Unterstützung geben, ihnen den notwendigen Weg , damit sie sich selbst entwickeln können. Und es ist wirklich der nächste Schritt auf dem Reifegrad. Und dann kommen wir zum zweiten. So erhalten Sie von unseren Followern noch mehr Reifegrad. Es ist ein hohes unterstützendes, niedriges Richtlinienverhalten. In dieser Art von Sektor haben wir jemanden, der arbeiten kann , aber wirklich nicht möchte, dass seine Arbeit erledigt wird , weil er dieses Bedürfnis hatte. Oft sind sie fast ja. Will auf die nächste Karriereleiter aufsteigen und deshalb müssen wir sie unterstützen. Und Unterstützung kann bedeuten , dass wir feststellen, dass einige Spannungen andauern oder dass es an Motivation mangelt. Und deshalb wollen wir, bevor das Problem in unseren Bereich kommt, das Problem in unseren Bereich kommt, motivieren, Feedback zu geben und ihn auch ermutigt , zum nächsten Schritt zu gehen oder Risiken einzugehen, z. B. damit ich wirklich, wirklich eine Führungskraft bin. Die Arbeit ist getan. Du hast den letzten Schritt beendet. Wir haben den Delegierenden. Und das ist nicht die typische Delegation. Das bedeutet, einfach jemandem Aufgaben zu geben, weil wir Leute haben , die fähig und willens sind, Arbeit zu verrichten. Trotzdem müssen wir ihnen Aufgaben geben, damit sie sie auf ihre eigene Weise erfüllen können, wie ein C, alle mögen es. Und Abteilungsleiter, Senior Manager, sagen Sie einfach, wir müssen dieses Projekt jetzt machen, bitte. Kannst du hier z.B. die gesamte Berechnung erfüllen , die sie finanzieren werden, den ganzen IT-Teil, was auch immer, mach es einfach. Und das beinhaltet minimale Anleitung und auch minimale Unterstützung oder Coaching. Aber wenn die Leute Feedback wünschen, geben wir ihnen natürlich. Und das ist ein guter Ansatz, weil man heutzutage so viele verschiedene Mitarbeiter an einem Projekt hat, z. B. verschiedene Arten von Generationen. Und deshalb müssen wir uns an die Situation anpassen. Und das könnte uns ein gutes Werkzeug geben. Und wie wir in der Welt der Führung einfach und flexibel sein können. 11. Verwaltung durch Konzepte: Ich bin mir sicher, dass fast jeder von Ihnen bereits von Management by Concepts gehört hat. Und meine Absicht ist es nicht Ihnen eine andere Art dieser Konzepte vorzustellen , denn wenn Sie sie googeln, werden Sie über 200 dieser Konzepte finden. Meine Idee ist, dass Sie es durch Konzepte in das gesamte Thema Management einführen . Beispiel ist daher Ein Beispiel ist daher das Management nach Zielen. Und das bedeutet, dass die Gesamtorganisation ein gemeinsames Ziel hat. Natürlich stimmten der CEO und alle Führungskräfte einigen Zielen zu. Dieses Ziel wird ebenfalls bereitgestellt und an die Abteilung weitergegeben. Dann teilen die Führungskräfte es auf die Teams und die einzelne Person auf. So sollte jetzt jeder im Unternehmen ein Ziel haben, an dem er im nächsten halben oder ganzen Jahr arbeiten kann. Und damit ist dies die Grundidee, die gemeinsam ist, obwohl Gesamtziel sehr schnell erreicht wird weil jeder die Motivation hat, seine Ziele zu erreichen, weil er einige Boni erhält. Und mit solchen Zielen haben Sie auch in der Management - und Führungstheorie. Sie haben ein Werkzeug denn jetzt können Sie den Fortschritt kontinuierlich überwachen und die Leistungsbewertung erfolgt dann nach Quartal, einem halben Jahr jährlich, und dann geben Sie ihm Feedback. Das ist also die Person oder die Abteilung kann im Laufe der Zeit sogar mehr oder besser sein. Und am Ende des Jahres geben Sie noch einmal unser Feedback. Und dann gibt es noch eine Leistungsbeurteilung. Und das wird zum Ziel des nächsten Jahres führen und so weiter und so weiter. Dies ist eine Art Konzept , das fast jeder selbst erlebt hat. Es ist also ein guter Weg, um extra extrinsische Motivatoren zu machen. Es gibt viele andere Arten des Managements nach Konzepten, nach Engagement, nach Ausnahme und Kaufentscheidungsregeln. Das Hauptkonzept ist jedoch, dass jemand eine intrinsische Motivation bekommt , seine Arbeit zu erfüllen, etwas zu tun. Und Management by Concepts ist sehr praktisch, wenn es um einen Gesamtüberblick über das Unternehmen geht. 12. Generationen: Wir sind jetzt am Ende dieses Kapitels angelangt. Bevor wir mit dem Kapitel abschließen, möchte ich etwas mehr über Generationen sprechen. Das ist eine Oboistenpause, Bert, würde ich sagen, weil fast jeder heutzutage etwas über Generationen diskutieren möchte . Aber meine Absicht ist es, Ihnen einen Überblick zu geben , damit Sie wirklich verstehen können, was die verschiedenen Anforderungen dieser Generation sind . Und es ist nicht so wichtig, dass Sie wissen, welchem Jahr es von einer Generation zur anderen geht. Es ist mehr so, dass wir wissen, dass es verschiedene Stationen gibt. Und ich würde gerne mit den Babyboomern beginnen. Sie wurden um den Kreisverkehr 1960 geboren. Und es ist wahrscheinlicher, dass sie sich an hierarchische, ja, Konzepte halten. Und auch, dass sie es gewohnt sind, jeweils eine Aufgabe zu erledigen. Das heißt z.B., wenn sie in der Buchhaltung sind und die Endberechnungen für das Jahr durchführen. Dies ist das eine Projekt, bei dem es bis zum Monat geht und sie sind nicht mehr mit einigen anderen Projekten zu tun , da dies mein Hauptthema ist und das ist es, was ich jetzt bis zur Nachfrage tun möchte. Außerdem sind sie es nicht gewohnt, regelmäßig Feedback zu erhalten. Und der Wissenstransfer ist nur von echten Experten wie einem akademischen Umfeld von Schulen oder einer Institution akzeptabel echten Experten wie einem akademischen Umfeld . Und sie sind es nicht gewohnt, einige Online-Kurse zu machen und sie selbst zu lernen usw. Also, und das ist natürlich nur ein paar Generationen oberflächlicher . Es ist aber auch so, dass sie Innovationen sehr skeptisch gegenüberstehen, weil sie auch in Bezug auf die Pensionierung tendenziell etwas in der Zukunft liegen . Und auch wenn wir über einen anderen Kreisverkehr der Station Degeneration x sprechen einen anderen Kreisverkehr der Station Degeneration x , 1965 bis 1980. Sie sind unabhängiger. Sie sind multitaskingfähig , wenn es wirklich notwendig ist. Früher gaben sie regelmäßig Feedback und es ist bereits bekannt, dass sie ein bisschen lernen müssen. Und die Generation Y, und ich glaube, ich bin auch hier dabei, vernetzt sich gerne und auch das Multitasking ist aus der Routine. Und es ist mehr so, dass wir es gewohnt sind , regelmäßig Feedback zu erhalten. Und wir sind auch an lebenslanges Lernen gewöhnt und wissen, dass wir mehr als zwei Jahre Zeit haben, um zu arbeiten Deshalb müssen wir uns das Wissen aneignen, um Ihnen eine nachhaltige Arbeitsleistung zu bieten. Und die Generationen setzen, kommt zu den Millennials. Und wir haben mehr Douglas Digitalisierung und Schimpfwörter. Denn seit Beginn der Degeneration sagte es gibt Social Media wie ihre Smartphones, Tablets, etc. Also Multitasking von Anfang an, schauen Sie sich die zweiten Insert-Bildschirme an. Und auch viel Freiheit. Keine festen Strukturen. Sie mögen keine festen Hierarchien. Sie mögen vier Arbeitstage, wie virtuelle Teams mit Remote-Arbeit. Und auch die Generation Alpha von 2005 bis jetzt über sieben dennoch noch mehr wie die Freiheit und sie kommen jetzt auch in unsere Organisationen. Ich habe diesen hier übersprungen , weil es wie eine Degeneration in meinen Augen ist. Sie sehen jedoch, dass es ein unterschiedliches Verständnis dafür gibt, wie Arbeit geleistet wird, und auch unterschiedliche Herangehensweisen im Teambuch. Und jetzt ein Szenario, das täglich stattfindet. Und das Projektteam hat einige Baby Boomer, einige Generationen setzen, zB Januar-Teilmenge macht die gesamten Social-Media-Marketing-Dinge. Das sind die Experten für die Produkte. Und das Generationenset arbeitet gerne sehr schnell, nähert sich schnell, denn in unserer schnelllebigen Welt ist in Not , dass wir schnell Dinge tun und der Babyboomer einfach nur machen will der Berechnungsprozess verlangsamt , weil er nachhaltig sein sollte. Und als Führungskraft, als Manager müssen wir uns hier anpassen und viel Führungsarbeit leisten. Das bedeutet Teamworkshops, damit wir Spaß daran haben, zu verstehen, wie wir zusammenarbeiten , und auch bei Bedarf einige der verschiedenen Arten von Anforderungen, wenn es um die Kommunikation in die Feedback-Hits geht . es Sie sehen, es ist wirklich ein wichtiges Thema , das die gesamte Führungsarbeit umfassen sollte. 13. Systemtheorie: Wir beginnen dieses Kapitel mit Definition der Systemtheorie. Wir können nur über die Definition Stunden und Stunden sprechen. Und wenn Sie es googeln, finden Sie verschiedene Arten von Aspekten, verschiedene Arten von Definitionen. Und ich würde gerne dem folgenden folgen. In allen Netzwerksystemen haben begrenzte Interventionen unbegrenzte Auswirkungen. Jede Intervention hat Auswirkungen auf das System der einzelnen Einheiten. Und das ist ein guter Überblick und Warenbild, das auch die Systemtheorie beschreibt. Wir haben verschiedene Arten von Zahnrädern und sie sind alle miteinander verbunden. Das heißt, wenn ich meine gesamte Person habe, stelle ich eine Frage, ich nehme eine Verhaltensänderung vor. Eine Intervention. Das bedeutet, dass etwas in der Verhaltensinfrastruktur leicht geändert wird. Und diese geringfügige Änderung wird einen aus einem der Gänge bewegen und alle anderen Jahre werden auch in andere Gänge verschoben . Könnte das Privatleben sein, das Geschäftsleben, etwas Freizeit. Du nennst es. Was ich hier jedoch hervorheben möchte, ist, dass eine Änderung mehrere andere Änderungen beeinflussen kann. Und was wir jetzt versuchen, ist mit diesem systemischen Ansatz, versteht, dass Menschen hauptsächlich in Interaktion mit dem sozialen Umfeld stehen . Und das Ergebnis ist sehr ergebnisorientiert und lösungsorientiert. Und jede Intervention könnte zu einer möglichen Lösung führen und unser Gegenüber effektiv verändern. Dies ist eine peinliche, einfache Erklärung, gibt Ihnen aber einen groben Überblick darüber, was die Systemtheorie bedeutet. Die Systemtheorie könnte sein , dass all die Dinge , die mit einem Menschen, mit jedem einzelnen Individuum verbunden sind , auch das Individuum beeinflussen könnten . Daher können wir dort auch viele Änderungen vornehmen. Wir verstehen nach meinem Verständnis der Systemtheorien, die wir hier unterstützen. Der Prozess, Wir sind noch nicht mit der Beratung fertig, wir geben nur ein paar Rückmeldungen und einige Ratschläge. Wir sind eher so, dass wir versucht haben, das gesamte System zu verstehen und die richtigen Fragen zu die den Denkprozess unseres Einzelnen auf die richtige Weise lenken. Das ist bei Machern was für eine Systemtheorie. 14. Systemische Haltung: Was ist jetzt die systemische Einstellung? Ich möchte mit der Differenzierung zu Beratung und Beratung beginnen . Wir liefern keine schnellen und schnellen Lösungen für Probleme, was uns einfällt, weil dies zu einfach ist und dies in den meisten Fällen keine unhaltbare Art ist, Probleme zu lösen, z. B. wenn ein Junior Manager kommt zu uns, Der Ginny-Manager hat ein Problem mit der Kommunikation delegiert immer seine Arbeitsaufgaben an das Team und wir sind großartig. Der nächste Manager, der nächste Anführer. Wir werden gefragt, was er oder sie tun kann. Und deshalb könnten wir natürlich einfach sagen: Ja, du musst strenger sein. Sie müssen diesen Schulden nachkommen. Aber genau das braucht die Person jetzt? Oder ist es mehr Konversation und finde heraus, was er oder sie anpassen muss. Und das bringt mich zu einem der ersten Punkte der systemischen Haltung und den Attributen, die wir jetzt durchgehen werden. Und eine davon ist die Einstellung , die Mittel nicht zu kennen. Ich weiß, dass dies ein Problem ist, aber ich kann Ihnen meine Lösung nicht geben, weil die Lösung für mich die beste und vielleicht nicht für Sie geeignet ist. Und deshalb stelle ich eine Frage. Das zweite Attribut wird Neugier sein. Ich möchte mehr über das Problem erfahren. Und ich habe wirklich Spaß, ehrlich gesagt Interesse an diesem Problem. Und dann habe ich darum gebeten, mir die letzte Teamsitzung zu beschreiben. Was war es, als Sie wirklich daran interessiert waren, dieses Problem zu lösen? Dann werden unser Gegenüber und der Teammanager das Gefühl bekommen, dass wir wirklich interessiert sind und wir wären ein bisschen offener. Du stellst nur Fragen, damit ich diese Aufgabe erledigen möchte. Dann könnte natürlich unser Gegenüber geöffnet werden. Wir geben ihnen auch ein wenig Anerkennung dafür, dass er oder sie mit dem Problem zu uns kommt , damit wir das auch lösen können. Und wir lösen es nicht. Wir unterstützen den Prozess, dass der Teammanager in der Lage ist , ihn selbst zu lösen. Und das ist die systemische Einstellung. Wir unterstützen und verarbeiten und wir sind kein Berater oder Berater. Das ist wirklich strengstens verboten, wenn wir das in der systemischen Haltung sagen, weil wir mehr Enabler sind und versucht haben , Menschen positiv zu motivieren , zu handeln. Deshalb respektieren wir auch die Autonomie. Das bedeutet die Autonomie , dass die Menschen in der Lage sind, selbst zu einer Lösung zu kommen und nicht, indem sie eine schnelle Antwort von uns erhalten. Wie Sie sehen können, ist es ein etwas anderer Ansatz. Die meisten Leute , die zum ersten Mal mit den systemischen Redakteuren in Kontakt treten, denken, dass dies wie Hokuspokus und etwas Neues ist , aber es ist eine nachhaltigere Methode , die wir in unserem täglichen Leben umsetzen können Führungsarbeit. 15. Constructivism: Was bedeutet Führung und Führungsarbeit auf täglicher Basis in unserem Arbeitsumfeld, bedeutete taub. Ich habe zwei Zitate, damit wir uns auch dem Konzept des Konstruktivismus nähern können. Und eine könnte sein, dass die Führung die Interaktion von Menschen mit dem Ziel hervorbringt , ein positives Ergebnis zu erzielen. Nun könnte man sagen, okay, nette Zitate, aber ein anderer Ansatz könnte darin bestehen, vielfältige Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu besitzen , zusammen mit der Bereitschaft, offen und kollaborativ zu sein mit anderen zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen und positive Veränderungen herbeizuführen. Und wir sollten auch visualisieren und auch für uns in unserer Arbeit einen Ansatz verinnerlichen, der perfekt zu uns passt , damit wir auch ein Selbstverständnis unserer Führungsarbeit haben. Und das könnte ein Ansatz sein. Aber jetzt konzentrieren wir uns auf den Konstruktivismus. Und dies ist eine wichtige Säule und ein wichtiger Aspekt, wenn es um die systemische Einstellung geht. Und ich denke, das ist wirklich wichtig. Und ich habe deine Sweep-Punkte gesammelt. Der erste Punkt ist vom Konstruktivismus, es gibt keine Realität ohne einen Beobachter. Und denken Sie darüber nach, dass wir zum nächsten Punkt übergehen. Es gibt kein objektives Umfeld, das von uns unabhängig ist. Und es ist auch unmöglich, die Wahrnehmung in der Wahrnehmung als Interpretation zu kontrollieren. Und mit diesen drei Punkten sollte man einen groben Überblick geben was der Konstruktivismus ist. Ein Beispiel. Wenn ich ein Junior Manager bin, kommt ich mit einem Problem zu Ihnen und es könnte sein , dass die Person jetzt eine Weiterbildung hat. Teilzeit war der Job. Die Person arbeitet also z.B. 30 bis 35 h. Und abends an den Wochenenden gibt es viel Unterricht im Unterricht. Und die Person befasst sich auch mit einigen Problemen der Kinderbetreuung, weil das Kind COVID bekommen hat und so weiter und so weiter. Es gibt viele Probleme, viele Probleme. Die Person kommt zu dir und du sagst: Komm schon. Dies ist nur der gesamte Workshop. Der gesamte Unterricht dauert nur drei Monate. Geh und mach es. Freue dich. Ich habe neben dem Job auch zwei Meister gemacht. Das könnte also leicht gemacht werden. könnte man sagen, und das wird relativ das ganze Problem sein. Aber es gibt kein objektives Umfeld, das von uns unabhängig ist. Bedeutet, wenn die Person ihre Person hatte , ein Problem hat. Das Problem ist jetzt wirklich ein großes Thema für die Person. Sogar es scheint für uns so winzig und nicht relevant. Aber für die Person ist es wirklich ein Hindernis auf ihrem Weg. Und oft sind sie nicht in der Lage zu artikulieren, was sie von uns wollen. Sie haben ein Problem und wollen es nicht. Und sie haben Angst vor den Konsequenzen, z. B. aber sie sind fast ausgebrannt , wenn sie es versuchen. Und deshalb hilft uns der Konstruktivismus und Einstellung und Denkweise , damit wir verstehen können, okay, hier gibt es ein echtes Problem. Es könnte etwas geben, was ich tun kann und positiv sein kann und auch die Unmöglichkeit , Wahrnehmung und Interpretation zu kontrollieren. Wir könnten also natürlich Befehl sagen und das als Herausforderung betrachten. Und danach muss er v, Sie können Zweifel daran haben, dass Sie wirklich gestresst sind. Man kann irgendwie betonen, dass es so ist, aber wenn es ein wirklich ehrlicher Ansatz ist, dann müssen wir es richtig verstehen und offen für den Konstrukttourismus sein. Dies soll uns und der täglichen Arbeit in der Führung helfen , systemische Führungsarbeit zu leisten. 16. Systemische Ansatz:: Jetzt haben wir bereits einen Deal mit der systemischen Bearbeitung, die Sie zur Systemtheorie wünschen. Aber was könnte jetzt der systemische Ansatz sein. Deshalb habe ich einige Punkte, die wir diskutieren werden , damit wir verstehen, was der systemische Ansatz bedeutet, da dies in unserem Führungsstil umgesetzt wird. Also möchte ich mit dem Folgenden beginnen, und es geht um die Person, bei der es um die Person geht. Und was ich damit meine ist, dass kein Problem im Fokus steht und das ist die Umwelt, keine politische Situation, die Person. Wir konzentrieren uns also nur auf das gesamte System neben der Person. Und damit verbunden ist auch , dass wir keinen lösungsbasierten Ansatz haben. Wenn es um Probleme geht. Wir neigen dazu, auch sehr analytisch zu sein, und das ist notwendig weil wir oft nur zwei und Lösungen überspringen, aber wir verstehen nicht, wo das Problem die Hauptursache des Problems ist. Und deshalb müssen wir das Problem analysieren. Aber in der systemischen Einstellung und Herangehensweise konzentrieren wir uns nur auf die Lösungsansicht, weil wir versucht haben, das Beste aus der Person herauszuholen. Aber in unserem systemischen Führungsansatz mit nur einer Ursachenanalyse. Und dann verwenden wir einen lösungsbasierten Ansatz. Es ist auch eine Art Unterstützungsprozess. Wir geben nicht nur einige Ratschläge oder Hilfe, einige Hilfe im Falle einer Lösung. Und wir beraten uns nicht. Beratung könnte sein, wenn es keine Änderung eines IT-Prozesses und eines T-Programms gibt, wir brauchen jemanden, der ein Experte auf diesem Gebiet ist , der uns bei der Implementierung der Software hilft. Was wird uns helfen, das Wissen über den gesamten Prozess zu erlangen? Wir vermitteln Methoden und entwickeln eine richtige Lösung, aber wir beraten nicht zu einem bestimmten Thema. Natürlich könnten wir auch einige Methoden teilen , sodass wir in einem möglichen Entwicklungsprozess zusammenarbeiten , und das werden wir auch später tun. Aber Beratung, nur eine Theorie aufstellen, z. B. das sind nicht die Fälle, in denen wir Ziele entwickeln. Und es ist mehr als eine externe Beratung. Und auch nur im beruflichen Kontext haben wir es nicht mit einigen privaten Problemen zu tun, z. B. wenn eine Scheidung im Gange ist, könnte dies natürlich das System beeinflussen und natürlich betrifft es auch unser Geschäftsumfeld. In diesem speziellen Punkt coachen wir hier jedoch nicht. Und natürlich, wie wir bereits gesagt haben, ressourcenorientiert, wirklich, wirklich auf die Ressourcen ausgerichtet, was die Person mitbringt , damit wir hier gemeinsam an einer richtigen Lösung arbeiten können. Und dies könnte im Wesentlichen systemischer Ansatz zusammengefasst werden. 17. Systemische Führung als Beratungsdienstleistungen: Systemische Führung und Beratungsservice. Und jetzt fragen Sie sich vielleicht, warum ich den Beratungsdienst in die systemische Führung übernehme . Wenn wir das schon einmal gehört haben, ist das absolut nicht systemisch. Und der Grund ist, dass wir ein Verständnis für unsere eigene Führungsarbeit haben. Und deshalb habe ich drei Punkte mitgebracht. Was ich sagen würde, definiert auch im gesamten Management - und Führungsansatz. Und deshalb haben wir uns innerhalb des Unternehmens abgewickelt. Das heißt, ich bin CEO und COO. Ich bin Teamleiter, Senior Manager, Produkt einer Einheit und f der Verantwortung, Ivan, Stellenbeschreibung. Es gibt genau das, was ich für sie tun muss. Und ich bin befugt , Anweisungen zu erlassen. Das ist meine Aufgabe. Ich habe bestimmte Fähigkeiten, Einsätze und Unternehmen, die ich habe , um Pflegeaufgaben zu erfüllen. Aber jetzt auch mit dem zweiten Teil, das ist die Funktion und habe verschiedene Funktionen im Unternehmen, die impliziter sind, die nicht in meiner Stellenbeschreibung stehen, z. B. das ist die Funktion und habe verschiedene Funktionen im Unternehmen, die impliziter sind, die nicht in meiner Stellenbeschreibung stehen, z. B. Lösungen für Bauwerke. Ich bin ein Vermittler. Ich habe versucht, Menschen zu ermutigen, mehr Risiken einzugehen, z. B. oder ich habe versucht , ein Netzwerk aufzubauen. Ich habe versucht, Prozesse zu initiieren ein bisschen grüner in Richtung grüner Energieressourcen oder ressourcenorientiert zu sein . Es ist daher so, dass wir viele Funktionen, Einsätze und Unternehmen haben , die für andere nicht wirklich offensichtlich sind . Aber vielleicht ist das kein Grund, warum manche Menschen versucht haben, an Ihre Umgebung heranzukommen, weil Sie eine implizite F-Dysfunktion haben. Und natürlich unsere Persönlichkeit, unser individuelles Verhalten, unsere Erfahrung. Und all dies führt dazu, diesen Punkt zu unserer Führung von Werten x zu hören , Verständnis. Und natürlich nutzen wir diese Erfahrung als Beratung, weil wir diese Erfahrung gemacht haben. Wir haben diese Funktion und natürlich liefern wir sie auch an unsere Kollegen. Aber in einer stark systemischen Haltung versuchen wir, neutraler zu sein und mehr in systemischen Einstellungen zu sein. Aber in einem allgemeinen Ansatz sind wir das natürlich. Lassen Sie uns mit unserer Erfahrung unser tägliches Führungsleben beeinflussen . 18. Team vs. Organisation: Wenn wir die Führung übernehmen müssen und auch B und Leiter Dan, ist es notwendig, dass wir unsere Organisation verstehen und verstehen, dass es Unterschiede zwischen Teams und Gruppen und auch der Organisation gibt . Deshalb sollten wir die Unterschiede erkennen und uns auch bewusst sein , dass es Veränderungen vermischt. Wenn wir ein Team oder eine Gruppe und ein Team haben, könnte es jemand sein, der ein gemeinsames Ziel hat. ZB in einem Projektteam haben wir einige Spezialisten für Finanzen, Marketing, IT und das Produkt selbst, und einige Projektleiter , die auch involviert sind, technisch, das Thema dann technisch erledigen jeder von ihnen hat seine eigenen Ziele. Aber um das Hauptziel des Projekts zu retten, denn wenn jemand im Team sein Ziel verfehlt hat, z.B. den finanziellen Teil, den technischen Teil, ist das ganze Projekt in Gefahr und wird vielleicht nicht erfolgreich sein. Daher ist jedes einzelne Ziel entscheidend für das Hauptziel. Dies ist ein ganz anderer drv und wie wir es im Kapitel zuvor getan haben, waren die Theorie X und Theorie Y. Dies gibt uns einen, ebenfalls inneren Wert. Und das ist notwendig, damit wir in unserem Team und unserer Führungsarbeit verstehen wie wir Ziele und auch einzelne Ziele in Teams umsetzen können . Gruppe auf der anderen Seite, könnte sein wenn sich Menschen für eine bestimmte Zeit treffen. Aber alle von ihnen haben einige spezifische Ziele zu einzelnen Zielen, Es gibt auch die Möglichkeit für eigene Aufgaben darin, für die gesamten Aufgaben. Es könnte sein, dass es z.B. eine Bewertung des gesamten Unternehmens gibt und es keine Projektgruppe gibt. Diese Gruppe wird jedoch durch einige verschiedene Personen definiert, einige Spezialisten des gesamten Unternehmens, und jeder von ihnen muss die z. B. einen von ihnen, den Finanzsektor, die Infrastruktur des IT-Sektors bewerten einen von ihnen, den Finanzsektor, die , das Marketing. Es ist es, es gibt kein Gesamtziel, es gibt nur diese einzelnen Ziele, aber sie arbeiten in einem Projekt, weil danach die gesamte Bewertung vom CEO visualisiert wird , z.B. wenn jemand hat hier und ein gutes Ergebnis oder nicht, ein gutes Ergebnis ist für die gesamte Machenschaft des Projekts nicht wirklich relevant . Team gegen Gruppen. Etwas anderer Ansatz. Und die Organisation könnte sein, dass es verschiedene Arten von Teams, Abteilungen und Gruppen gibt. Es ist also ein Gesamtverbrauch und das macht einen Unterschied. Schwierig auch in unserer Arbeit, in der Umwelt, wenn es um unsere Führungsarbeit geht. Denn das Organisationsverhalten ist eine der schwierigsten Herausforderungen, wenn es um unsere tägliche, pleite, tägliche Führungsarbeit und auch um die spätere Diskussion einiger Dinge über die Organisation geht. Hier nur, um sich auf die verschiedenen Sitzungen zu konzentrieren. 19. Qualitäten eines Leaders: Lassen Sie uns in diesem Video über die Qualitäten eines Führers sprechen . Und ich lade Sie ein, auf Pause zu klicken, darüber nachzudenken, welche vier Hauptqualitäten Sie Ihrem nächsten Manager oder Ihrer nächsten Führungskraft identifizieren würden , oder herauszufinden, welche Eigenschaften Sie mitbringen würden, wenn es darum geht zu Ihrer systemischen Führung? Nach unserem Verständnis und unserer Angst vor Punkten, die ich im ersten Punkt nennen würde , ist das Wissen, Engagement für lebenslanges Lernen. Und sie sollten nicht nur ein Wort sein. Es sollte auch ein Lift sein. Das bedeutet, nicht nur mal in ein oder zwei Jahren zu gehen und am Wochenende Workshops zu besuchen. Das bedeutet, dass Sie ihnen auch wirklich zeigen, was Sie predigen und versuchen, immer auf dem neuesten Stand zu sein. Besprechen Sie das Nachrichtenthema, lernen Sie das Thema des Weisheitsjahres und teilen Sie Ihr Wissen aus diesen neuen Erkenntnissen. Das bedeutet nicht , dass Sie immer auf dem neuesten Stand sind und versuchen, es zu erfinden. Sie sollten aber auch an neuen Innovationen interessiert sein. Mut zu haben, für das einzustehen, was Sie glauben, ist der zweite Punkt in meinem Fall. Das heißt, wenn das Projekt vielleicht nicht so läuft, wie Sie es erwartet haben, dann können Sie das nächste Projekt nicht regulieren weil dies in einer Anfangsphase, in der Sie es gestartet haben , unverantwortlich war . Sie sind also auch für das Ergebnis verantwortlich. Das heißt, Sie müssen sich auch für das Projektteam einsetzen . Und Sie analysieren, warum das nicht richtig war , und legen dann vielleicht einige Vorschriften fest. Aber Mut auch, wenn es darum geht, Risiken einzugehen. Riskieren Sie, wenn Ihnen jemand eine neue Idee bringt. Und Sie könnten wahrscheinlich sagen, wenn Sie der Meinung sind, dass dies keine gute Idee ist, nutzen Sie fünf oder zehn Prozent der Projektzeit , um Innovationen zu entwickeln. Lass mich einfach wissen, wenn du etwas brauchst. Und am Ende würde ich hier gerne den ersten Prototyp sehen , z. B. geht dieser ein Risiko mit, ja, ich würde sagen, vorhersehbaren Ergebnis oder vorhersehbaren Risiko ein und daher darauf eingeht. Der dritte Punkt wird sein Aufgeschlossenheit nur ein Schlagwort ist, aber es geht auch um das Wissen. Erwägen Sie Alternativen. Wenn es um Probleme und Krisen wie COVID geht, werden die Energiekrise und die nächste folgen. Dann. Wir müssen uns sehr schnell an eine Situation und SEO, Boden und die COVID-Krise anpassen und flexibel sein sehr schnell an eine Situation und SEO, Boden und . Dann, ab dem nächsten Tag, wurde die Remote-Arbeit von fast allen Unternehmen implementiert , weil sie froh waren , dass jemand von zu Hause aus arbeitet. Und davor war es nicht nur vorstellbar. Und um aufgeschlossen zu sein, bedeutet das nicht , dass Sie bei jedem Iterationsdruck springen müssen , aber ich implementiere nicht auch jede neue Innovation, aber vielleicht probieren Sie es in einem kleinen Sektor für einige aus neue Organisationsentwicklungsprozesse. Behalte all diese Dinge im Auge und probiere es nachdenklich aus. Und das bedeutet, offen zu sein, flexibel zu sein, wenn es um neue Ideen und neue Lösungen geht. Dann wechsle ich hier auf die andere Seite. Standardpunkt ist die Erfahrung, gemeinsame Zeit und Erfahrung, nicht nur, wenn etwas gut läuft, sondern auch Ihre Misserfolge teilen. Und ich denke, das ist einer der wichtigsten Teile, wenn es um Führungsarbeit geht, dass wir transparenter sein müssen die Verschwendung nicht gut läuft. ZB wenn wir ein Gleichstellungsprojekt umgesetzt haben, sollen wir Flex Chromatid projizieren oder für ein unvollständig nicht IT-bezogenes Projekt. Und es wird nicht gut laufen. Dann kommunizieren wir das und sagen: Wir haben es ausprobiert, mit viel Geld investiert, aber es war nicht so flexibel, wie wir dachten, wir haben viele, viele verschiedene Kommunikationsprobleme und daher war es kein Versuch , aber Boston reicht uns, vielleicht beim nächsten Mal. Das ist so etwas wie eine Misserfolgskultur, denn wenn Sie selten transplantiert werden und vielleicht auch die Mitarbeiter folgen. Eine andere Art wäre großartig. Wenn etwas nicht so läuft, wie es seltsam ist, dann könntest du vielleicht auch deine Erfahrung teilen. Warum dachten Sie, dies wäre ein guter Weg, dies in Bezug auf anständige Fakten zu tun. Aber im nächsten Monat ändern sich die Umstände komplett. Deshalb müssen wir uns an die Situation anpassen und wir haben auch den Mut, irgendwo aufzuhören, nicht zu schnell, aber wenn wir sehen, dass es kein wirkliches Ergebnis gibt, müssen wir es schaffen. Und deshalb könnten die Eigenschaften eines Führers viel, viel mehr sein. Aber hier nur ein kurzer Überblick. 20. Kompetenzbereich: In diesem Video möchte ich Ihnen einen Überblick über den Kompetenzbereich geben , den systemische Führung mitbringt, oder S, und wir sind zur Selbstreflexion, damit Sie eine Selbsteinschätzung Ihrer eigene Kompetenzen und wo man sich vielleicht ein bisschen mehr aneignen sollte. Ein Ansatz ist, dass wir mit den Hauptkompetenzen beginnen. Und das wären die technisch-taktischen Themen, z.B. wenn Sie sehr gut in IT oder in der Betriebswirtschaftslehre in Recht sind Themen in Sprachen. Heutzutage ist das interdisziplinäre Wissen, das heißt, Sie haben kein Studium der Betriebswirtschaftslehre, sondern auch etwas in der Personalabteilung, z.B. diese beiden Kenntnisse, zusammenkommen und stärkt Ihre Führungsqualitäten noch einmal. Also in meinem Fall z.B. iPhone, Elektriker und Pädagogik und auch einige Wirtschaftsinformatik-Abschlüsse. Und später habe ich auch einen zweiten Abschluss in der Personalabteilung oder im Personalbereich gemacht . Und deshalb bringe ich Kompetenzen mit dem technischen Faktor Fokus mit ein. Und das ist es, was heutzutage in größeren Unternehmen fast ruhig ist, weil man neben dem Fakultätsclub auch etwas Führungswissen benötigt neben dem Fakultätsclub . Was bringst du mit? Und deshalb ist Kompetenzen einer der ersten Einträge, würde ich sagen. Und auch einige individuelle Fähigkeiten sind, wie ich sagen würde, wie belastbar Sie sind, wie kreativ Sie für einige Dinge verantwortlich sind. Wenn Sie unabhängig sind und diese Personen neugierig sind, können Sie auch entlang einer Zeitleiste messen. Sie können hier anhand des Entwicklungsplans beobachten, wie Ihr Team House und der zukünftige IR-Juniormanager einen einfachen Weg die chilenische Führungsposition IR-Juniormanager einen einfachen Weg in die chilenische Führungsposition finden. Und daher können Sie sehen, ist es wirklich belastbar oder sie, wenn es um Fristen usw. geht, sehen Sie wirklich proaktiv? Oder ist es vielleicht ein bisschen zu passiv, wenn es um Probleme etc. geht Dies führt auch zu einigen sozialen Kompetenzen, z.B. er oder sie ist in der Lage, zu führen , wenn einige, z.B. die Miniaturgötter spontan krank und er oder sie muss einspringen, die Präsentation ohne Vorbereitung halten. Ist er in der Lage, solche Arbeit zu verrichten? Ist er oder sie und Teamplayer das kann man auch sehr gut beobachten und ihnen auch ein paar Rückmeldungen aus dem Entwicklungsprozess geben . Ist der Kunde oder der Kunde orientiert? Es ist diese Person wirklich vorteilhaft oder es ist ein vorteilhaftes Ergebnis für das Unternehmen. Dann sehen wir diese Seite, die methodischen und wie Metalle, welche Methodik benutzt man für die Rhetorik, für Qualitätsbewusstsein, Fehlersuche usw. Und oft sind diese Methoden und Kompetenzen letztendlich einige Qualifikationen verbunden und Sie könnten externe erwerben, aber Sie können auch eine Ausbildung am Arbeitsplatz absolvieren. Und wie Sie sehen, haben wir unterschiedliche Kompetenzniveaus, was Sie mitbringen sollten, was Sie aber auch im Laufe des Berufslebens erwerben können . 21. Sozialkompetenz: Konzentrieren wir uns in diesem Video auf die Soft Skills. Es ist also ein grober Überblick darüber , welche Software Sie aus der Selbsteinschätzung mitbringen sollten oder wann Sie versuchen , zukünftige Manager zu entwickeln. Und eine der weichen Güter könnte sein, wie sensibel die Person gegenüber dem Arbeitsumfeld ist, z. B. sich auf die Gegenseite vorbereiten. Einfühlungsvermögen und Offenheit. Und das ist, man könnte leicht täglich beobachten, wie der Kontakt zwischen Kunden, zwischen anderen Teammitgliedern, zwischen anderen Managern usw. ist zwischen anderen Teammitgliedern, zwischen anderen Managern usw. und auch an der Stelle der Zusammenarbeit andere beteiligt wenn es um Probleme geht oder um den Erwerb von Fachwissen geht, profitiert von der Erfahrung anderer. Verbundenheit bedeutet mehr Vernetzung. Und das sind Soft Skills , die sehr praktisch sind, wenn es um Personen und Menschen geht Personen und Menschen , die viel Verantwortung im Team tragen. Dann haben wir als nächsten Teil Passivierung. Eine dieser Soft Skills, die fast jeden Anführer haben sollte weil sie andere für sich selbst und Verfahren gewinnt , Argumentationslinien. Dies ist notwendig, wenn Sie in der Diskussion sind, wenn Sie streiten, wenn Sie Ihre Idee verkaufen , um sie zu entwickeln usw. Und die Parzellierung sollte auch nicht zu viel sein, nicht mit Oberyn konfrontiert, sondern ein bisschen davon ist notwendig. Als letzten Punkt haben wir Entschlossenheit, aktiv statt reaktiv sodass Sie sehen können, dass Probleme bald schwieriger werden. Ich gebe nicht nur jemandem die Schuld ora, ich ergreife die Initiative, um auf dieses Problem einzugehen und es zu lösen, hoffentlich erstreckt es sich auf Entscheidungen. Ebenfalls. Es ist eine Art Kompetenz, wenn man sieht, okay, wir haben es einen Monat lang versucht, es hat keinen Erfolg. Dann müssen wir den Kurs ändern und wir beenden ihn. Jetzt. Hier geht es auch um Kompetenz und steht für Entscheidung, weil man etwas über einen längeren Zeitraum versucht , sich dem ersten Widerstand widersetzt und dann weitergeht. Es spiegelt also Fehler wider und blickt in die Zukunft, wie wir zuvor besprochen haben. Dies gibt Ihnen einen guten Überblick darüber , welche Soft Skills Sie in einem Team suchen oder über die Sie verfügen sollten, wenn es um systemische Führung geht. 22. Innen- und Außenansicht: Zusätzlich zum vorherigen Video möchte ich die Innen- und Außenansicht hinzufügen . In diesem Video. Es ist eher wie konzeptionelle Reflexionen, sodass wir analysieren, was die Person antreibt. Und bei dieser winzigen Tour können Sie sehen, dass zusätzlich zu den normalen Kenntnissen und Fähigkeiten die Person die Arbeit gut machen muss. Und deshalb haben wir ein Extra und Interieur. Und das Äußere sind natürlich die Managementfähigkeiten, was man offensichtlich sehen kann, was die Person gut macht. Und ebenso wie die Expertenbeziehungen, das tatsächliche Wissen, das die Person mitbringt. Und im Gegenteil ist die Innenansicht. Das bedeutet, was die intrinsischen Motivatoren sind, was die Person antreibt und wie belastbar sie ist. Und das gibt Ihnen einen guten Überblick darüber, warum andere Menschen arbeiten. Was wollen sie wirklich in ihrer Arbeit erreichen? Und was ist das? Warum hast du etwas getan? ZB wenn eine Person wirklich Manager werden möchte und ein kleines Team mit ihnen haben möchte. Was ist die intrinsische Motivation , nur Chef zu sein und zu delegieren? Oder geht es darum, ein neueres Team zu erreichen , damit Sie mehr Ressourcen und mehr Arbeitskräfte hinter sich haben , damit sie mehr Arbeit erledigen können, z. B. könnten Sie das analysieren wenn es darum geht zum Entwicklungsprozess. Oder Sie könnten dieses Schema verwenden, um sich selbst zu reflektieren und zu sehen, was das Innere ist, die intrinsische Motivation dahinter. 23. Systemische Fragen: Lassen Sie uns in einer neuen Kategorie beginnen. Und das ist die systemische Frage. Und ich möchte in dieser Kategorie mit zwei Anführungszeichen beginnen . Die erste macht Spaß, Schmidt, und er sagt, wenn du danach willst, ganz andere Antworten als du es gewohnt bist. Du solltest ihn nicht auf die übliche Weise fragen. Und es gibt viele zwei Dinge darin, weil wir immer in Mustern und Routinen denken. Wir mögen Routinen als Mensch und deshalb sollten wir uns dessen bewusst sein, damit wir zunächst und auch absichtlich unseren Flur ändern können , wie wir Fragen stellen weil wir eine andere Lösung wollen wie immer. Denn wenn uns jemand ein Problem vorbringt, hat er oft etwas ausprobiert und es funktioniert nicht. Warum sollte es also funktionieren? Wenn wir ihnen nur eine Lösung geben, müssen wir unsere Perspektive ändern. Die zweite macht Spaß. Sonia-Laufvögel. Laufvögel. Unser Ziel ist es nicht, die Ursache von Problemen zu finden, sondern Ziele und Lösungen in der Zukunft zu erreichen. Und dies steht völlig im Gegensatz zu dem typischen analytischen Ansatz , bei dem der Schwerpunkt auf die Grundursache des Problems gelegt wird. Verlagerung des Fokus nur auf die Lösungsbasis. Und das ist es, was systemische Einstellung bedeutet, wenn wir Fragen stellen. Wir haben natürlich versucht, das Problem zu analysieren, aber dann haben wir versucht, nur um in die Zukunft zu schauen, was als nächstes passieren kann? Welche Ressourcen können Ihnen helfen, das Problem zu lösen? Konzentrieren wir uns also darauf, welche systemische Frage uns bringt. Und es bringt neuere Informationen, löst eine eigene Idee aus, um implizite Botschaft zu vermitteln. Und das wollen wir. Wir wollen mehr Informationen sammeln , Informationen filtern und auch neue Ideen in der Art und Weise auslösen , wie wir die Denkprozesse unterstützen. Und indem wir neue Ideen auslösen, können wir Fragen auf eine nicht übliche Weise stellen, sodass die Person denkt, oder wie kann das wirklich ein guter Punkt sein? Vielleicht sollte ich es in Betracht ziehen, z.B. wenn das Problem ist, dass der Kommunikationsstil darin besteht, dass der Junior Manager Probleme hat, zu kommunizieren, einige Aufgaben zu delegieren. Dann könnten wir fragen, was die Teamkollegen über Ihren Kommunikationsstil sagen? Oder sind die Teamkollegen bereit, ein neues IT-System für ein Kommunikationsgeschäft anzupassen. Vielleicht sollten wir Trello oder die E-Mail überspringen und zu einem anderen Kommunikationstool wechseln, etc. Und eine implizite Botschaft zu vermitteln könnte sein, dass wir dies später mit einer zirkulären Frage tun werden. Das heißt, wir sind imaginär. Laden Sie andere Leute zu unserem Treffen ein und fragen Sie dann, was Ihre Frau oder Ihr Mann über das Problem sagen? Was denkt sich dein bester Freund, wenn du einfach mehr Budget als absichtlich verwendest? Benutze dachte darüber nach. Es gibt also eine neue Idee, durchbricht einige Muster, um hoffentlich neue Informationen zu sammeln. Und das ist die systemische Frage der Kakerlaken. 24. Werte: In diesem Video möchte ich mit Ihnen über Werte sprechen. Die inneren Werte eines Menschen können niemals geändert werden und dürfen nicht geändert werden, da dies die inneren Überzeugungen sind. Was macht einen Menschen aus, z. B. einige religiös-politische Ansichten, und auch einige, wie Sie Ihr Essen zubereiten, wie Sie auch dabei sind und sich treffen, z. B. wie ist Ihre Diskussion wertvoll? Störst du jemanden oder bist du wirklich introvertiert? Dies sind Werte, die oft nicht wirklich Lift-, Insert- und Geschäftskontexte sind , aber die Geschäftskontexte beeinflussen können. Wenn es z.B. um religiöse Gewohnheiten geht, wenn es um einige Vorschriften geht, was bringt diese Themen in unser Arbeitsumfeld? Natürlich gibt es einige Werte, die gemessen werden könnten, z. B. einige persönliche und soziale, politische, wirtschaftliche, philosophische Themen. Aber der Punkt ist, dass wir für eine gewisse Vielfalt offen sind und sein sollten. Und natürlich sind wir uns der gesamten multikulturellen Kultur bewusst und uns des Diversity-Ansatzes bewusst. Was bedeutet es wirklich in unserer täglichen Führungsarbeit , die wir umgesetzt haben und dass wir ihnen die große Wertschätzung entgegenbringen können und dass jeder seinen Platz innerhalb und Team oder Insert Tech hat ? firma. Und das sind die Dinge, für die wir verantwortlich sind , wenn es darum geht , eine gute Kultur zu verdienen. Und Multi Cruelty Culture bedeutet nicht, dass wir nur jemanden aus dem asiatischen Raum, aus Amerika und aus Europa einstellen . Es bedeutet nicht, dass wir hier umsetzen sollten und die Fairness, dass jeder seinen Platz hat und dem Unternehmen Wert bringt. Und wie Sie sehen können, sind die Werte eine so grundlegende Sache, die mehr oder weniger von unten gemacht wird und daher nicht geändert werden sollte. Muslimische Veränderung. Und wir sollten hier viel Bewusstsein für das Unternehmen und das Team schaffen. Dafür sind wir verantwortlich. 25. Leaders, Leading und Leadership: Wir kommen jetzt zum Ende dieses Kapitels und ich möchte die Gelegenheit nutzen , alle Erkenntnisse aus diesem Kapitel zusammenzufassen Erkenntnisse aus diesem Kapitel Wir haben ein paar Dinge über das Führen von Führungskräften gesprochen und auch darüber Führung. Und eines der gemeinsamen Dinge, mit denen ich hier immer wieder konfrontiert bin, waren positive Veränderungen. Wir sollten die Menschen dazu motivieren, während unserer Arbeit mehr, mehr und Besseres zu tun, aber auch einen unbegrenzten Raum zu haben, damit sie nicht ausgebrannt werden. Wir sind verantwortlich für die Bereitschaft, einen Beitrag zu leisten. Beitrag könnte auch das Bewusstsein für solche Themen zu schärfen, aber auch Problemen voraus sein und sehr aktiv und nicht reaktiv zu sein. Aber auch die Zusammenarbeit ist ein sehr, sehr wichtiger Punkt, wenn es um systemische Führung geht , das gesamte System einzubeziehen. müssen uns bewusst sein, dass alle Systemteile unser Projekt, für unsere Entwicklungen, für unser Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein können. Wir diskutierten auch über soziale Interaktion. Das bedeutet, dass die Führung nicht nur einige E-Mails und Videoanrufe tätigt. Wir müssen hinzufügen, dass wir wirklich am Menschen interessiert sind, der das Gegenstück zu uns ist. Und nur dann ist es authentisch und wird auch vom Team akzeptiert. Wir haben darüber gesprochen, wie wir in unserer schnelllebigen Welt und auch in einer sehr kritischen Situation in einer Krise handeln könnten . Und was bringt wirklich gute Führungskräfte dazu, sie zu begleiten. Und als letzter Punkt beeinflussen Werte nicht nur den Charakter, sondern eher unser Fundament in unserer gesamten Gesellschaft. Und deshalb sollten wir auch hier viel Bewusstsein schaffen. Die systemische Bearbeitung, die Sie durchführen würden, hilft uns, ihm vier zu ein guter Manager oder Leiter zu sein, und bringt uns Tools, die täglich eingesetzt werden könnten. Und im nächsten Kapitel schauen wir uns genauer an, wie wir Humanressourcen entwickeln und auch unsere eigenen Kompetenzen auf Humanressourcen entwickeln und auch die nächste Stufe bringen können. 26. Distinction und HR-Entwicklung: Wir beginnen in diesem Kapitel mit einer angemessenen Unterscheidung über die Begriffe Coaching und HR- oder Entwicklungs- und Managemententwicklung. Nun, natürlich, in einem täglichen Geschäft werden diese beiden Begriffe fast gleich sein oder es ist täglich dass Ihr Coaching und ihn zur Entwicklung bringen, aber hier, um sie richtig unterscheiden und auch dass man sich einen guten Überblick darüber verschafft, dass es sich nicht um zwei Disziplinen handelt. Ich würde es gerne ein bisschen genauer definieren. Das Executive Coaching oder Leadership Coaching Management-Coaching ist ein Weg, bei dem ein bestimmtes Problem oder eine bestimmte Oberfläche eines systemischen Ansatzes Normalerweise, wenn jemand zu uns kommt und hier eine Frage ist, wie könntest du das machen oder kannst du es für mich lösen? ZB gibt es einen Junior Manager, Senior Manager, der einen Automanager aus dem gesamten Unternehmen hat , ein Problem. Und dann analysieren Sie, was wirklich das Problem ist? Ist es nur Kommunikation, ist es nur so, dass sie nicht miteinander auskommen können. Und genau das macht ein Executive Coaching. Oder wenn es ein Problem gibt , z. B. dass der Manager die Fähigkeit hat, die Meilensteine zu erreichen. Ich bin im Zeitplan und dann kannst du diese Zone weise reflektieren. Sie versuchen also, ein bestimmtes Problem mit dem systemischen Ansatz zu lösen . Die Managemententwicklung als Mörtel-HR-Komponente ist ein Prozess der diagnostischen Entwicklung von Fähigkeiten. Das heißt, wenn Sie z.B. jemanden haben, der von einem Junior Manager in eine Führungsposition wechseln möchte , dann vereinbaren Sie ein vierteljährliches, halbjähriges und jährliches Treffen. Es gibt eine Bewertung des Prozesses. Es gibt Feedback, Ursache und nach dem Jahr jamaikanisches nächstes Feedback. Und es gibt auch einige Armbandinterviews. Wenn sie dann alle Ziele erreichen, könnte dies der nächste Schritt sein. Und das ist es, was wir brauchen. Wir brauchen noch mehr, einige Richtlinien, nach denen die Person Rahmenwerk interagieren und auch sehen kann mit dem Rahmenwerk interagieren und auch sehen kann, was sie neben den nächsten Meilensteinen erwerben muss , damit sie den nächsten Sprung auf der Karriereleiter bekommen kann . z. B. sind dies zwei Ansätze, die von einem systemischen Leiter durchgeführt werden sollten . 27. Managementaufgabe im Wechsel: Machen wir die nächste Unterscheidung. Und es gibt Ihnen einen guten Überblick, wo die Verwaltungsaufgabe angesiedelt ist und wohin sie gehen könnte. Das erste ist , dass wir 1955 lustige Inhalte von Donald haben. Dies ist eine der ersten Verwaltungsaufgaben. Ich würde sagen, erklärte das heraus und Malik hat es neu erfunden und angepasst, seine Managementaufgabe, bevor er etwas gemischt hat. Organisieren bedeutet also auch Führung und persönliche Entwicklung, aber mehr Kontrolle und Kontrolle. Heutzutage sind Verkleinerungsaufgaben mehr die Verantwortung übernehmen, delegieren, organisieren und viel persönliche Entwicklung vornehmen. Es gibt also auch im nächsten Projekt, im nächsten Jahr, die richtigen Mitarbeiter die beste Position, damit sie die besten Leistungen erbringen können . Natürlich bedeutet Führen immer auch, dass Sie kontrollieren und beobachten, die gesamten Aufgaben überwachen. Und viel Nachdenken. Was und wann soll entschieden werden , wann man zurückgeht. Dies ist heutzutage eines der wichtigsten Merkmale, wenn es um Management- und Führungsaufgaben geht , dass Sie über einen analytischen Ansatz entscheiden können . Und das nicht nur, weil Sie jetzt entscheiden können, es muss immer eine offensichtliche und objektive Entscheidung treffen. Linie. Managementaufgaben werden heutzutage auch in unserer virtuellen und Online-Umgebung übernommen. Sie sehen also, dass der Hauptteil immer darin besteht, die persönliche Entwicklung zu organisieren und zu kontrollieren. Und dies ist eines der wichtigsten Merkmale, nach denen Sie zukünftiges Management suchen und auch Ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln möchten. 28. 10 Management: Lassen Sie uns über die zehn verschiedenen Führungsrollen in Ihrem täglichen Leben sprechen. Und Mintzberg ist Professor für Betriebswirtschaftslehre. Und er führte eine Geschäftsstudie durch, in der zehn verschiedene Rollen identifiziert wurden, die Sie möglicherweise während eines Tages ändern. Und es soll Ihnen einen Überblick darüber geben , was unsere Managementaufgaben sind und was vielleicht jemand ein bisschen mehr erwerben sollte oder genug Wissen darüber hat. Und diese Führungsrollen sind in drei Abschnitte unterteilt. Im ersten Abschnitt befindet sich der zwischenmenschliche Bereich. Und wir haben damit angefangen, es herauszufinden. Das ist eine Person, die vor dem Unternehmen steht. Oft geht es darum, dass Sie sich zusammenschließen oder sich mit einem Unternehmen persönlich verbinden. Dies ist immer dann der Fall, wenn jemand sehr kosmetisch ist viel Entscheidungsbefugnis hat. Dies ist das Aushängeschild und auch der Flechtenleiter weil Sie nicht nur das Unternehmen und auch Ihre Mitarbeiter, sondern auch das gesamte Unternehmen beaufsichtigen und auch Ihre Mitarbeiter, sondern auch müssen. Und als dritter Punkt ist das Netzwerk. Und natürlich muss man sich innerhalb des Unternehmens vernetzen, äh, aber auch mit den Kunden, mit den Stakeholdern. Und das sind gesunder Menschenverstand, der zwischenmenschliche Bereich, wir haben dann die nächsten drei und diese sind geteilt oder erhalten den Überblick über Führungsrollen im Falle einer Entzündung. Und die Rolle des Fehlermanagements ist wie ein Radarbildschirm. Das heißt, Sie müssen offen sein, um zu sehen, welche Informationen für Sie, für Ihre Abteilung, für das Unternehmen, in dem sie sich befindet, erforderlich sind. Wenn Sie es haben, senden Sie diese Informationen an die Teams, an ihre Mitarbeiter, Einzelpersonen. Das bedeutet, die Komplexität zu reduzieren, Informationen zu filtern , zu erhalten und zu den Menschen zu bringen, die sie wollen, wollen und die sie brauchen. Und der letzte Punkt ist der Sprecher. Und wenn es bestimmte Dinge gibt, müssen wir natürlich laut sprechen, ein bisschen Vorbild sein. Daher ist dies ein Motorinformationssektor. Die letzten vier Punkte stehen eher im Wege, Entscheidungen zu treffen. Und es ist ein Innovator denn wenn es um Innovation geht, muss man entscheiden, ob man diesen Weg geht oder nicht. Der achte Punkt wird der Problemlöser sein. Wann immer es um Entscheidungen, Konflikte usw. geht, gibt es einige Probleme und diese Probleme sollten gelöst werden. Und del, vier Einheiten und Entscheidung. Möchten Sie es eher systemisch, im IT-Management, wie möchten Sie es lösen? Dies ist ein Ansatz, bei dem Sie sich entscheiden müssen und anschließend diese Folien durchgehen müssen. Zuweisung von Ressourcen ist einer der wichtigsten Punkte. Sie müssen wissen, was das Team braucht, Geld. Wie Zeit, wie mehr Sachen. Es ist um zehn Uhr, es liegt Ihrer Verantwortung , dass Sie es ermöglichen. Und dieser letzte Punkt mit dem Verhandlungsführer und das ist täglich. Ja. Ich habe nicht über Zeitpläne, Meilensteine, über Geld, über die nächsten Mitarbeitersitze verhandelt . Es ist auch wie eine Entscheidung. In diesen zehn Managementrollen sollten zusammengefasst werden. Sie haben noch Aufgaben während eines Tages oder während Ihres gesamten Management - und Führungslebens inne eines Tages oder während . 29. Auswahl des Personals: Jetzt sprechen wir darüber, wie dieser Wahlprozess der Personalauswahl und ob die Rekrutierung von Mitarbeitern und Mitarbeitern eine Herausforderung ist und dies auch in Zukunft sein wird. Trotzdem ist es ein entfernter Kotelett oder nicht. Und gerade wenn es um Führungs- oder Managementfunktionen geht , möchten Sie intern oder extern die beste Person haben . Das sind Entscheidungen , die vor dem Auswahlverfahren getroffen werden müssen. Deshalb möchte ich mich auf einige Punkte konzentrieren, Wohlfahrt und Zeitplan. Und der erste Schritt ist , dass wir Kriterien festlegen: Funktionsbeschreibung, Anforderungsprofil, Hacken der heiligen Schriften, Fähigkeiten und Wissen. Dies sind Ziele. Was müssen Sie einrichten, damit Sie wissen, okay, diese Person wird es tun, z. B. wenn Sie jemanden für die IT-Abteilung treffen, z. B. für den gesamten IT-Support, dann richten Sie ein , dass die Person vielleicht Einige Kenntnisse im ETL-Management Qualitätsmanagement sollten fünf Jahre in D-Supports 12 oder drei usw. gearbeitet werden. Dies sind Fakten, die Sie in der Stellenbeschreibung angeben könnten. Als Exponent. Sie könnten Ihnen die Frage stellen, sollten wir intern oder extern Bio vom Unternehmen oder Experten aus dem Markt finden ? Diese stehen nicht in Januar-Frage , da Sie oft nicht gelesen haben , ob Sie jemanden in das Unternehmen aufnehmen können. Weil das vielleicht kein Prozess ist, musst du dich auch weiterentwickeln. Aber auf der anderen Seite brauchen Sie vielleicht jemanden von extern, brauchen Sie vielleicht jemanden von extern weil seine Gaben, frisches Blut, wie wir sagen würden, neue Ideen und auch eine gute Möglichkeit sind, Ihr Unternehmen zum nächsten Schritt zu bringen. Weil neue Ideen, neue Ansätze von Vorteil sein könnten, aber auch intern von Vorteil sein könnten. Dies müssen Sie je nach Situation entscheiden. Dann stellen Sie ihnen Vorauswahlanforderungen die aus persönlicher Sicht extra staatenähnlich dem Zielstaat sind, auch von Dienstleistern möglich. Und dieses Vorauswahlverfahren bei dem Sie auch entscheiden müssen, was Sie hier beachten möchten , einige Diversitätskriterien, z. B. können Sie ein neutrales System einrichten, in dem Sie keine Fotos sehen können, Namen, oder Hs, nur die harten Fakten. Und dieser Filtermechanismus bietet Ihnen einen objektiven Weg. Was bringt der Privatkredit? Und wenn Sie dann z.B. zehn Personen auswählen , können Sie mit dem nächsten Schritt fortfahren und ihn sehen. Vielleicht könnte ein Foto oder vielleicht Sie gehen zu einem Telefonanruf, bei dem Sie einem Telefonanruf, bei dem Sie auch ihre Stimme haben, neutralisiert werden, also auf neutrale Weise. Und dann kannst du die erste Frage stellen, aber du weißt nicht, woher sie stammt, wie alt sie oder sie ist und wie sie aussah. Dies gibt Ihnen einen wirklich guten neutralen Weg, wie Sie eine Person auswählen können. In diesem dritten Schritt könnten Sie z.B. eine Aufgabe machen. Und dann können Sie im Videoformat die Person das erste Mal sehen und die letzten drei haben jetzt die Aufgaben ausgeführt. Und dann hätten Sie vom richtigen Auswahlverfahren nur einen kurzen Überblick. Die letzte ist die endgültige Auswahl, geeignete Diagnoseverfahren führen zur gewünschten Auswahl und hoffentlich ist auch ein nicht nachhaltiges Ergebnis. Und oft haben Sie sie für einen begrenzten Zeitraum erworben. Und nach dieser Zeit könnten Sie hier die gesamten Verträge überschreiten. Und dies sollte Ihnen einen Überblick darüber geben, wie Sie jemanden aus dem Markt oder innerhalb des Unternehmens auswählen können . 30. Eignungsdiagnostische Verfahren: Einige von Ihnen waren bereits am Personalauswahlverfahren beteiligt , und ich bin sicher, dass einige von Ihnen den Satz bereits gehört haben. Ich habe einfach ein besseres Gefühl die Person A anstelle von Person B zu wählen. Es ist mein Bauchgefühl, meine Intuition. Dies ist absolut ein Häuptling. Es wählst du nach deinen inneren Werten, nach deiner Erfahrung. Dieses Gefühl sollte jedoch nicht der Hauptgrund sein , warum Sie sich für jemanden entscheiden. Weil das oft die Gefahr ist. Und wir haben einige Vorurteile, von denen wir offensichtlich nicht absichtlich und unbeabsichtigt betroffen sind . Unsere Entscheidungsfaktoren. Wir sollten uns dessen bewusst sein, damit wir dagegen vorgehen können. Daher könnten uns geeignete Diagnoseverfahren helfen und uns so helfen, dass wir eine objektivere Sicht auf den Prozess der Gastgeberwahl haben . Und danach, wenn es um die endgültige Entscheidung geht , könnten unsere Erfahrung und unsere Sicht auf das gesamte Thema natürlich unsere Erfahrung und unsere Sicht auf zu einer Entscheidung führen, aber nicht als Hauptentscheidung. Daher möchte ich Ihnen einige Standardeinstellungen vorstellen , die Sie bereits kennen. Aber für das Gesamtbild möchte ich Ihnen das absatzorientierte Vorgehen und ein strukturiertes Auswahlgespräch zeigen das absatzorientierte Vorgehen . Hier gehen wir das Anschreiben, Lebenslauf, Testimonials, Portfolios usw. Vielleicht rufen Sie eine der letzten Cobra oder Kollegen oder den letzten Manager an und fragen, ist das Rousseau? Ist diese Person Arbeit? Hat die Person im Bereich der Mechanik, hat sie nach ihren Referenzen wirklich gute Arbeit geleistet usw. In diesem strukturierten Auswahlgespräch konzentrieren Sie sich ein bisschen mehr auf die sozialen Fähigkeiten und über alle Verhaltensmerkmale. Was sind die Ziele? Was möchtest du entwickeln? Was ich früher getrunken habe, seit es hieß: sind alle okay und du kannst sie in den ersten beiden Runden verwenden , z. B. aber worauf ich mich hier konzentrieren möchte, es ist ein bisschen mehr auf die zweite geeignete Diagnoseverfahren. Und es gibt die Eigenschaften eines simulationsorientierten Ansatzes. Zum Beispiel könntest du ihnen in der zweiten oder dritten Runde eine Theorie geben. Und dann testet man die Person mit Arbeitsproben. Du bekommst diese Arbeitsproben zurück. Und dann können Sie in einem Feedback-Feedback-Meeting damit arbeiten , z.B. können Sie die Person auch vor der nächsten dritten oder zweiten Runde testen . Also wie ein Intelligenztest oder das, was man sehen kann, hat diese Person und Grundwissen. Oft hat das CAD-System, oft das AT-System Wissen über Finanzthemen. Es ist Eta. Und dies gibt Ihnen ein Feedback über die Intelligenz, sowohl über die Leistung als auch über die Persönlichkeit. Das ist was du willst. Sie möchten auch verschiedene Personen miteinander vergleichen verschiedene Personen miteinander und das Beste daraus auswählen. Bedeutet, dass die höchste Intelligenzrate die geeignete Person für Ihren Arbeitsplatz ist . Es geht mehr darum, wie die Gesamtbilder und daher einige Tests gut sein werden. Außerdem einige praktische Bücherregale aus Ihrem Unternehmen und Sie geben sie und versuchen, mit ihnen zu sprechen. Also Flechtensimulation Orientierung und kurze fünf Minuten, Schnabelbreite und Klienten innerhalb des Problems, z. B. wie würde die Person es angehen? Verhalten unter Stress? Sie können perfekt testen, z.B. der Person 20 Aufgaben geben, die in der Regel über zwei Tage erledigt werden. Und die Person muss einen ganzen Plan von einem Damm aus machen. Und dann schauen Sie genauer hin. Wie priorisiert die Person diese Punkte und welche Linse im Müll. Und zweitens, warum ist das so? Das ist also ein Verhalten unter Stress. Sie erhalten viele Informationen, wie Sie Prioritäten setzen können. Unser Problem ist es, den ganzen Tag zu analysieren. Ich sagte strukturiert, wo es ist. Und dann kannst du darüber reden, wie es war, warum wählst du dich? Ich bin mir sicher und so weiter. Und auch verschiedene Aufgaben aus Ihrem Arbeitsumfeld und geben Sie sie ihnen, den Menschen, damit sie sprechen können. echtes Beispiel und Sie erhalten einen guten Überblick über die Leistung der Menschen. Und das wollen wir. Wir wollen einen neutralen objektiven Weg, damit wir später entscheiden können, wer der perfekte Kandidat ist. Daher wären geeignete Diagnoseverfahren ein Ansatz , der einfach zu implementieren ist und bei Entscheidungsprozessen nicht von Vorurteilen geleitet wird. 31. Assessment-Center: Dies hängt von der Größe des Unternehmens ab, Sie können jedoch auch ein Assessment Center und ein kleineres Unternehmen durchführen . Dann ist das Assessment Center eine Veranstaltung , bei der Sie einige Kandidaten gleichzeitig einladen. Diese Kandidaten konkurrieren miteinander und eine Aufgabe, die ihnen gegeben wurde, z. B. dann sehen Sie, dass viele von Ihnen viele Informationen aus diesem Prozess erhalten haben. In diesem Video möchte ich Ihnen einen Überblick geben und wie Sie ein Assessment Center einrichten können oder was die Inhalte eines Assessment-Centers sind . Und ein Assessment Center könnte ein bisschen mehr Selbstmarketing sein. Sie können sehen, wenn es um das Auswahlverfahren für Manager geht, müssen sie täglich konkurrieren . Sie müssen benutzt werden, dass sie unter Stress geraten sind, dass sie beobachtet haben und dass sie bewertet werden. Und deshalb ist das Selbstmarketing eine Sache, die jeder Manager und jede Führungskraft haben sollte. Daher könnte der nächste Punkt sein, dass der direkte Vergleich der Bewerber und aller Kandidaten zeigt, wie die anderen abschneiden. Und das ist noch stressiger. Und natürlich könnte man sagen, das ist kein wirkliches Beispiel. Alle stehen unter Stress. Es ist ein fiktives und nicht wirkliches Szenario, aber genau das wollen wir hier. Wir wollen den nächsten Wrestler nehmen, den wir wirklich kennen. Wie geht es dieser Person? Weil man viele Dinge simulieren kann. Aber im Stressszenario gerät man hinter die Grenzen der Person, würde ich sagen, weil wir oft wenn es um ein Auswahlverfahren geht, , wenn es um ein Auswahlverfahren geht, bestimmte Dinge trainieren. Wir haben bestimmte Dinge vorbereitet. Und das ist okay, aber wir wollen noch weiter gehen. Wir wollen sehen, wie es der Person wirklich geht. Daher ist es gut, wenn wir eine Simulation machen. ZB mit einigen Kunden, Telefonsimulation, Feedback, Kommunikation, kurze Präsentation zu einem Thema aus dem Unternehmen, etc. Dann können Sie sehen, wie gut sie vorbereitet sind, z.B. lass uns machen, lassen Sie uns sie machen, geben Sie ihnen eine Aufgabe, damit sie den gesamten Markt in der Region analysieren den gesamten Markt in und Ihnen einige wichtige Leistungsindikatoren geben . Zeit, 10 min, richtige Präsentation. Lass uns gehen. Denn dann kann man sehen, wie sie wirklich auf den Job vorbereitet sind oder es einfach ausprobiert haben. Denn in 10 Minuten können Sie nicht alle Informationen erhalten. Du musst etwas mitbringen. Und der nächste Schritt wird sein, dass ich Analyst für notleidende Situationen bin. Sie haben alle Kandidaten in einem Raum. Sie konzentrieren sich nicht nur auf einen, sondern Sie sehen, wie die Person den ganzen Tag oder in den ersten Stunden arbeitet . Und dann liest du es, du schreibst am Anfang. Es wurde wirklich ermutigt. Es war wirklich spannend mit dem Thema usw. Und dieses ganze Assessment Center ist die Art und Weise, wie wir einigen humoristischen Umgebungen entkommen. Und das ist es, was wirklich, wirklich die Absicht aller Dinge ist. Hier. Schalten wir es nach links um. Wir haben die Anforderungskriterien. Wir können es überprüfen und oft geht es darum, das zu lösen. Wir haben Feedback-Anrufe. Und dann können Sie auch überprüfen, ob die Person das gleiche Verständnis für den Job hat. Dann wurde in einem Assessment Center auch eine Möglichkeit beschrieben , wie Sie ein bisschen Geld sparen können , weil Sie an einem Tag all diese Kandidaten einbeziehen können. Und es wird oft in größeren Unternehmen eingesetzt, könnte aber gemacht werden. Und das ist auch meine Erfahrung in kleineren Unternehmen, nur mit vier oder fünf Personen. Es ist perfekt, um ein Assessment Center in einer kleinen Umgebung zu erstellen. 32. Example: Konzentrieren wir uns auf ein Beispiel für Einstellungskriterien. Wenn Sie sich also in einem Auswahlbrowser befinden, ist es gut, dass Sie vor der Kandidatenauswahl Ihre Kriterien einrichten , dass Sie vor der Kandidatenauswahl und was genau möchten Sie messen lassen? Und ich lade Sie ein, einfach auf Pause zu klicken über zwei Hauptkriterien nachzudenken, was Sie ein bisschen genauer kennenlernen möchten. Ende, ähm, c zu jedem Kriterium von Gesichtspunkten, was ist das erwartete Verhalten oder das beobachtete Verhalten? Also habe ich mich auch hier entschieden. Was sind also die Kriterien? Und eine besteht darin, Verhaltensweisen zu beobachten , die sehen möchten, wie die Kommunikationsfähigkeiten von toten Personen sind. Daher könnte ich vielleicht feststellen, dass die Person nicht gut für torisches Zuhören ist. Kann aktives Zuhören einen guten objektiven Umgang haben alle einbezieht und selbstbewusst in ihrem Aussehen ist. Und dann konnte ich bei all diesen verschiedenen Arten von Bewertungen diesen verschiedenen Arten von Bewertungen das angemessen überprüfen und sagen, nein, war nicht wirklich im Rahmen dieses Beispiels. Vielleicht muss ich mich etwas später damit befassen. Und nach dem Tag oder nach dem Auswahlverfahren habe ich einen objektiven Weg. Was ich sehen kann, bringt diese Person mit oder nicht. Dies ist nur ein einfaches Tool, mit dem Sie neutraler aus Prozessen auswählen können . Eines der nächsten Punktkriterien könnte Superentität sein. Und das ist notwendig, wenn jemand das Unternehmen vertreten muss. Daher könnte ich das beobachtete Verhalten Ziele in Stress, Situation, Erklärungen erklären lassen und auch Kritik akzeptieren, tendiert zu XOR Gate oder nicht. sind Dinge, die bei den Assessments beobachtet werden konnten und das sehr reale Gesicht, z.B. wenn man unter Stress steht, wirklich nett zu anderen Menschen ist? Oder sind sie wirklich stressig und hart gegenüber anderen Menschen? Oder sie erklären, warum sie etwas tun usw. Und das gibt Ihnen ein Gesamtbild. Und diese Kriterien könnten auch verwendet werden , um andere Kandidaten miteinander zu vergleichen. 33. Hörverfahren: Anhörungen sind auch eine sehr verbreitete Methode für interne oder externe Auswahlverfahren. Mit Gehör. Ich meine, dass eine Person, eine Einzelperson und ein Kandidat zu einer Einstellung kommen in der sich die Personalabteilung befindet, um den gesamten Senior Manager usw. zu sehen , und dem Kandidaten ein paar Fragen stellt, einige Simulationen laufen. Also jeder von diesen, wenn Mitarbeiter eines Unternehmens bestimmte Fragen haben und dann einen Überblick oder eine Entscheidung über einen Kandidaten geben. In der menschlichen Prozedur könnten die folgenden Einstellungen vorgenommen werden. Es gibt einige Vorbereitungen, also stören Sie die Verteilung der Zeilen und die Ausarbeitung der Fragen. Weil die Personalabteilung vielleicht ein Auftragsziel hat , dann der Senior Manager. Und das bedeutet, dass auch die Fragen ein wenig aufeinander abgestimmt sein und diskutiert werden sollten. Wer möchte der Hauptfragebogen sein usw.. Und danach ist es ein unwillkommenes Gesicht , dass die Präsentation der Millennium-Mitglieder vorgestellt wird. So weiß der Kandidat, wer welche Frage adressiert werden könnte. Dann tanzt eine Einführung der Kandidaten er oder sich selbst mit einer gewissen Selbstdarstellung. Und es könnten auch einige Fragen für den gesamten CB und Erfahrungen usw. anstehen . Danach wird eine vertiefende Fragerunde gestartet. Das bedeutet, dass Situationen oder kurze Rollenspiele oder einige Szenarien mit Echtzeitdaten aus der Umgebung aus Abteilung auf einige Rollen angewendet werden und daher der Kandidat erfüllen muss deine bestimmten Aufgaben. Und dann gibt es ein paar Rückmeldungen. Dieses Feedback geht er weiter und fotografiert weiter mit z.B. Fragen von Bewerbern treffen sich zunächst zu Entzündungen. Das ist mehr was interessiert wirklich? Wie gut ist die Person auf alle Szenarien und das gesamte Umfeld des Unternehmens vorbereitet . Das sind also wirklich gute Fragen. Der nächste Punkt könnte Feedback sein, wie geht es weiter? Und was ist natürlich der Entscheidungsprozess? Und das ist natürlich auch so, dass die Hörgemeinschaft ein bisschen Zeit für die Entscheidung braucht . Und danach wird es vielleicht eine Entscheidung geben und es wird ein falsches Auswahlverfahren sein. Und wie Sie sehen, lockeres, einfacheres Verfahren, aber Sie müssen sich darauf vorbereiten , dass jeder seine eigene Rolle hat und weiß, was zu tun ist. 34. Fragen der Hörbeispiele: Und ich möchte Ihnen einen kurzen Überblick über gekaufte Hörprobenfragen geben , was ich regelmäßig verwende, wenn es um persönliche und Auswahlverfahren geht , im Urinprozess. Und der erste, der Kontext bezieht sich eher auf die beruflichen Expertenbeziehungen. Und deshalb könnten Sie sich fragen, welche Entwicklung erwarten Sie in Ihrer Abteilung in zwei Jahren? Und das ist eine gute Frage, denn dann sieht man, wie langfristig, wie das langfristige Denken des Kandidaten bereits hier ist. Dass du schon weißt, wo er in zwei Jahren sein will. Und auch die Person , die dieser Kandidat hat, weiß in welchem Umfeld die zukünftige Arbeit vor Ort ist. nächste Frage könnte sein, welche technischen Komponenten Ihres Berufsfeldes decken Sie derzeit nicht ab? Schritte, Reflexion? Gibt es etwas, was die Person erwerben möchte und weiß die Person wirklich, was in diesen bestimmten Bereichen vor sich geht ? Und die nächste Frage bezüglich der beruflichen Kontexte könnte lauten, zu welchem Thema möchten Sie sich in diesem Jahr weiterbilden und warum? Die nächste Kategorie könnte die Vision sein. Und wenn Sie es mit Managern und Führungskräften zu tun haben, müssen Sie unsere eigene Mission und Vision Statement für die Abteilung haben, aber es sollte auch an der Unternehmensvision ausgerichtet sein. Und eine Frage könnte sein, wie bringt man Division X wieder in die schwarzen Zahlen? Oder es könnte sein, was sollten Ihre Mitarbeiter nach den ersten drei Monaten über Sie sagen? Wie Sie sehen können, eine einfache Frage mit vielen Informationen darin. Und was Sie dort bekommen, ist, wie gut die Person vorbereitet ist und wie wirklich die Person selbst für diese spezielle Position ausgebildet ist. Und dann ist ein letztes Kriterium, das ich Ihnen vorgestellt habe , die Führungskompetenz. Daher könnten wir uns fragen , welchen Führungsstil bevorzugen und veranschaulichen Sie? Dies gibt Ihnen einen Einblick, ob die Person oder wirklich versucht, der beste Anführer zu sein. Und auch, dass er oder sie sich in Bezug auf einige Führungsstile gut ausgebildet in Bezug auf einige Führungsstile hat und einige Erfahrung hat. Wie beurteilen Sie Ihren Bereich, in dem Konflikte zwischen Schub und Kontrolle geht? Und das ist eine typische Frage wenn es darum geht, Dinge zu delegieren. Und auch mit Ihren ganzen Mitarbeitern, wie machen Sie das? Du bist eher die Person , die vor dir Vertrauen schenkt. Du kontrollierst. Und das ist natürlich im Konfliktgebiet. Und das ist eine knifflige Frage weil Sie sie beantworten könnten, nicht wirklich im Voraus, weil Sie nicht wissen, welche Leute dort arbeiten und so weiter. Aber man bekommt einen guten Überblick darüber, wie die Person denkt und wie sie sich nähert. Was ist ein No-Go für Benutzermanager. Wenn wir fragen, dass der Verwaltungsrat die Entscheidung von Ihnen vehement abgelehnt hat, wie reagieren Sie darauf? Wie geht es der Person mit der Kritik? Steht die Person für ihre eigene Position. Aber das ist auch eine knifflige Frage, denn wenn alle sagen, dass dies nicht der Weg ist, wie wir gehen sollten, dann könnte man nicht aus dem Weg bestehen, denn dann hat ein Künstler vielleicht einen guten Grund, warum das so ist. Aber was Sie tun können, ist, die Frage zu stellen, warum das so ist, damit Sie die Gründe dafür verstehen können. Und das ist die letzte Frage. Wie erhält man die Arbeitsmotivation im Team aufrecht? Selbst Säuglinge stressige Zeit oder sogar in COVID, Energiekrise. Du nennst es. Wie Sie sehen können, ein paar Fragen. Was gibt Ihnen viel Einblick in den Kandidaten? 35. Zuordnung und Anlässe zum Coaching: Wenn es um den Alltag als Führungskraft geht, haben Sie bestimmte Gelegenheiten für Coachings. In diesem Video möchte ich Ihnen die verschiedenen Settings zeigen , was in Ihrer täglichen Führungsarbeit passieren kann. Deshalb habe ich hier im Grid und ich lade Sie ein , mit mir nachzudenken. Wir haben also verschiedene Szenarien. Wir haben hier eine Verbesserung der Griffin-Krise. Und diese können kollektiv oder individuell sein. Denken Sie also über ein paar Gelegenheiten nach. Was kann in einer individuellen Verbesserung oder einer individuellen Krise usw. Ich möchte mit der Verbesserung oben links individuell beginnen . Denken Sie also darüber nach, wenn ein Manager zu Ihnen kommt und sagt, der Führungsstil, vielleicht funktioniert er nicht oder er ist nicht das Beste für dieses Team, weil wir ein neues Team haben und sie alle gemischt sind verschiedene Branchen und Sektoren, Branchen. Und ich weiß nicht wirklich, wie ich die besten Führungsstile angehen soll , den besten Führungsstil. Daher könnten Sie reingehen und coachen, im Gegensatz zur Entwicklung Prozessen und Krisen auf dem Overhead, dass die Person sagt, vielleicht ein echter Manager, er sei frustriert über die Aufgaben. Hat oder sie hat jedes Mal die gleichen Aufgaben nicht mehr erfüllt. Es ist zu operativ. Die Person möchte strategischer sein. Und deshalb ist dies mehr Coaching auf individueller Basis, aber es ist eine Krise. Und Krisen sind Probleme und Sie, Wir sind mehr auf Problemlöser. Wir unterstützen den Prozess des systemischen Coachings. Und das ist wichtig, weil all diese Aspekte zu einer kollektiven Verbesserung der Krise führen könnten . Und kollektive Verbesserungen könnten darin bestehen, dass das Team sagt, es sei zu zeitaufwändig oder ein Entscheidungsprozess. Wir haben nicht das richtige Kommunikationsinstrument, z.B. Spaliere wie Notion es ist, es ist zu komplizieren, es ist nicht für unseren Zweck, das Richtige. Deshalb möchten wir Ihnen die meisten oder was sonst noch vorstellen. Und das ist ein Thema, was vielleicht braucht und Teamworkshop , damit alle wissen, was zu tun ist. Und T-Workshop bedeutet, sich nicht zwei Wochen lang voll und ganz diesem Thema zu widmen. Es könnte ein zweistündiger Prozess und ein Beteiligungsprozess und definieren, wie die Kommunikation im nächsten Jahr aufgebaut wird. Und in einer kollektiven Krise wissen wir natürlich alle, was COVID-19 ist, eine Energiekrise? Was sonst? Und das ist ein Thema , das alle betrifft und das nicht sein sollte. Nehmen Sie es als selbstverständlich an, das ist falsch. Und wir alle müssen tun Sind wir alle geschärft haben. Wir halten das für selbstverständlich. Jetzt. Wir müssen uns auf Transparenz konzentrieren und auch hier übermäßig kommunizieren. Was ist das Problem, was machen wir? Und wir sollten bei diesen Gelegenheiten wirklich viel Energie aufwenden , denn hier treten echte Probleme auf. Und deshalb wird viel Energie in diese Probleme fließen , wenn es um Kollektivitätsprobleme geht. Wie Sie sehen können, verschiedene Arten von Ansätzen für verschiedene Arten von Anlässen. Aber wir sind in unserer täglichen Routine konfrontiert. 36. Warum Talentmanagement obligatorisch ist: Die Zeit hat sich geändert und heutzutage ist es wirklich eine Herausforderung, die richtigen Leute für das Unternehmen vom Markt zu holen . Und das sind die Gründe, die unterschiedlich sind. Und in diesem Video möchte ich definieren, was Talent Management ist und warum Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren sollten, um die Mitarbeiter zu halten und auch neue zu akquirieren. Und der erste Schritt ist , dass wir einen Autismus-Krieg der Talente führen. Das bedeutet die besten Leute. Wir werden die besten Jobs bekommen, wie es sein mag. Aber wer sind die Besten auf dem Markt. Und oft haben wir nicht einmal die Gelegenheit , mit ihnen zu sprechen, weil sie bereits von der Universität auf den großen Zeh oder in großen Unternehmen sind. Und deshalb sind die WAF-Talente nicht nur im IT-Sektor, im Pflegesektor, Kliniksektor, im technischen Bereich in jedem Sektor, in jeder Branche, wir haben ein unausgewogenes Verhältnis zwischen Nachfrage und Angebot. Und das ist es, was wir auch in Zukunft , weil die ganze Gesellschaft werden wird, ich werde älter. Viele Menschen gehen in den Ruhestand. Und die neue Generation hat eine völlig andere Denkweise in Bezug auf die Arbeitszeiten. Und deshalb müssen wir uns auch an die Situation anpassen. Wir müssen Mitarbeiter auf unterschiedliche Art und Weise gewinnen. Nicht nur das Thema Geld, es sollten auch die Arbeitszeiten, der Arbeitsplatz, Remote-Arbeit usw. sein. Das ist wie Employer Branding. Was können wir den Mitarbeitern bieten? Und deshalb geht es auch Schritt für Schritt durch die verbindlichen Mitarbeiter. In den vorherigen Videos wurde immer darüber gesprochen, wie wir auch Personen entwickeln könnten. Ein nächster Karriereschritt. Und das ist es, was die Menschen verbindet, weil sie ein neues Ziel haben , dass sie in vielleicht sechs Monaten in einem Jahr mehr Verantwortung im Unternehmen übernehmen können, in diesem Umfeld, das sie kennen, mehr Geld bekommen, Boni bekommen usw. Das könnte vielleicht dazu führen, Dinge zu reparieren. Und auch ihre Wettbewerbsfähigkeit innerhalb des Unternehmens ist enorm. Aber von außen muss man wirklich viel Energie und Geld investieren. Prozess des Erwerbs ausländischer Personen. Also dieser ganze Schritt der Personalentwicklung und sie weinen neue Schüler in Zukunft mehr Aufmerksamkeit bekommen werden. Und deshalb müssen wir uns auch innerhalb des Unternehmens vorbereiten. Ja, das Machtgleichgewicht umgekehrt, weil die Kandidaten heutzutage sagen könnten, dass ich so viele Angebote auf dem Tisch habe. Ich möchte nicht nur mehr Leistung, mehr Geld, ich hätte auch gerne Remote-Arbeitstage, Home-Office-Tage und so weiter und so weiter. Und das ist auch eine völlig neue Herausforderung für die Unternehmen, denn dann müssen sie sich auch auf solche Situationen einstellen. Zielgruppenorientiert, das heißt vielleicht muss das ganze Unternehmen seine eigenen Mitarbeiter entwickeln. Das bedeutet, dass sie mehr Energie, Geld und Zeit investieren müssen, um Leute zu rekrutieren und sie dann auszubilden, damit sie den nächsten Laden erfüllen können. Und das zieht auch neue Mitarbeiter an und bindet den bestehenden. Talentmanagement hat also verschiedene Facetten. Es ist ein HR-Tool, ist auch ein Führungsthema, weil wir neue Manager, neue Experten, das Feld und innerhalb des Unternehmens identifizieren neue Experten, das Feld müssen. 37. Traps im Management-Coaching: Wir kommen jetzt zum Ende dieses Kapitels. Und wie wir es in einem letzten Tipp gemacht haben, möchte ich das ganze Kapitel mit meiner Erfahrung zusammenfassen und was möglicherweise Fallen im Management Coaching und Leadership Coaching im Allgemeinen sein könnten möglicherweise Fallen im Management Coaching und Leadership Coaching . Und deshalb könnte der erste Punkt sein, dass jedes Mal, wenn Sie in ein Coaching kommen, die Kollegen, der Kandidat Ihnen sagen, bitte beheben Sie mein Problem. Ich will es nicht. Sie können es schaffen, weil Sie die Macht haben, Sie haben die Autorität und Sie haben die Expertenaugen, bitte reparieren Sie es. Dies ist aus systemischer Sicht nicht das, was es sein sollte . Es ist nur ein unterstützender Prozess, bei dem man versucht, ihnen zu helfen und einen Denkprozess in Gang zu setzen. Im nächsten Punkt könnte das ein Elec der Simulation sein. Und das ist oft der Fall, wenn Sie an Prozessen und Projekten beteiligt sind und wenn es Ihre Abteilung betrifft, können Sie wirklich sagen, dass mich das nicht betrifft. Und oft ist es natürlich eine effektive Entscheidungsfindung in Ihren Denkprozessen. Und das könnte schwierig sein , wenn es um Coaching und auch um Entscheidungen geht . nächste Teil könnten die Kunden für das Portfolio sein. Nichtsdestotrotz, was die anderen meiner Abteilung sagen oder was ein Prüfungsleiter sagt, würde ich gerne tun, weil das gut für meinen eigenen Karriereweg ist. Das ist gut für mein Portfolio. Das ist der Grund, warum ich es mache. Und oft ist es nicht offensichtlich, aber jeder weiß es. Warum bestimmte Manager bestimmte Dinge aufgrund ihrer eigenen Interessen tun . Egozentrisch. Und das ist nur kurzfristiges Denken, aber auf lange Sicht werden sie im Unternehmen niemals Erfolg haben , wenn dieses Denken weitergeht. Und auch die Grenzen zwischen ru und Kollegen, meinem Leiter, meinem Manager, meinem Senior Supervisor usw. Dies ist schwierig zu handhaben. Und im Coaching muss man immer hier sein , der Supervisor, der Leiter. Und Sie unterstützen Ihr Gegenüber nur mit unterschiedlichen Ansichten. Taubheit ihrer Konkurrenten könnte auch in größeren Unternehmen sehr schwierig sein , weil die Miniaturen oft nicht wirklich gerne mit ihren Problemen zu Ihnen kamen , weil sie dann vielleicht sehen und fehlen Selbstvertrauen und sie versuchten , sie zu überholen, und so weiter. Wettbewerbsfähigkeit ist also eine Alpha-Männersache, würde ich sagen. Und deshalb versuchten sie, immer die starke Person zu sein und konnten, konnten nicht möglich sein. Misserfolg oder Fehler gemacht usw. Die Hybris, dass Manager und Senior Manager alles wissen sollten, ist allgegenwärtig. Und auch das ist mit der Wettbewerbsfähigkeit die Grenzen von Bluer. Wir können falsche Fehler machen. Und es ist gut, dass wir welche machen, denn dann der Denkprozess und können der Denkprozess und der gesamte Entwicklungsprozess weitergehen. Und das ist auch der Grund, warum ich sage, dass wir transparent sein und auch Dinge wie den letzten Punkt, den Einflusskreis, überkommunizieren müssen transparent sein und auch Dinge wie den letzten Punkt, den Einflusskreis, überkommunizieren Dinge wie den letzten Punkt, den Einflusskreis, . Oft haben die Manager und Führungskräfte in Unternehmen zwei oder drei Gegenstücke, die sich ebenfalls auf Meereshöhe befinden oder auch unsere Manager. Und sie bekommen immer das gleiche Feedback, aber sie erhielten kein Feedback von jemand anderem und taub und blinder Fleck. Und das könnte im gesamten Entwicklungsprozess gefangen sein , auch in der gesamten Managementkultur. Es gibt noch ein paar Reisen, aber das soll dir einen Überblick geben und wie es gar nicht so einfach ist, wenn du solche Kommunikations - und Management-Coaching-Prozesse in der firma. 38. Orientierung aus systemischer Sicht: Orientierung aus systemischer Sicht. Und es ist notwendig, dass wir in unseren täglichen Führungsroutinen nicht genau dort sind , wo wir hin wollen, und deshalb brauchen wir Orientierung. Das heißt, wir haben kurz-, mittel- und langfristige Laufzeiten. Was braucht das Unternehmen in 612,24 Monaten. Und deshalb ist es notwendig, dass wir Ziele haben. Ziele bedeuten, Probleme zu kritisieren und Bauen geht mit dem richtigen Team, mit den richtigen Dingen, den weißen Personen. Mit dieser Denkweise sind wir besser in der Lage, einige Herausforderungen zu meistern , die vor uns liegen. Und als Exponent möchte ich hier gegenüber dem Talent Management erwähnen, dass es absolut wichtig ist, die richtigen Personen im richtigen Moment für die richtigen Dinge zu haben die richtigen Personen im richtigen Moment für die richtigen Dinge zu . Und deshalb müssen wir feststellen, gibt es einen Mangel oder sollten wir mehr Zeug erwerben? Vielleicht möchte in einem Jahr, weil jemand im Ruhestand ist , jemand den Karriereweg ändern. Ich möchte hier immer überholen, einige Verantwortlichkeiten usw. Deshalb ist es notwendig, alle Punkte im Auge zu behalten. Und natürlich auch das letzte, Schulungen zu den Berufsausbildungsprogrammen , damit wir Personen identifizieren können , die mit größerer Wahrscheinlichkeit Verantwortung übernehmen. Und wenn wir all diese Punkte betrachten, all diese wenigen Punkte, dann haben wir auch aus systemischer Sicht eine gute Orientierung , weil wir alle einbeziehen. Das bedeutet systemisch. Wir haben Spaß an ganzheitlicher Betrachtung. Wir gestalten Teilnahmeprozesse , bei denen sich jeder mit dem Thema und seinen Zielen beschäftigt mit dem Thema und seinen Zielen , sodass die Motivation steigt. Und das ist Orientierung aus systemischer Sicht. 39. Neubewertung der Organisation: Bewerten Sie die Organisation und Ihre Rolle darin neu. Es gibt verschiedene Arten von Anlässen oder Vorfällen, bei denen Sie sich selbst in Frage stellen können. Ist es die richtige Strategie, die wir heute haben? Und es könnte sein, dass ich einen Fünfjahresplan bis zum Ende habe und wir unseren Status Quo hinzufügen wollen. Oder es könnte sein, dass es eine Krise gibt, in der wir wie COVID usw. wirklich neu denken müssen. Deshalb ist der Rehabilitationsprozess sehr praktisch. Also halte es z.B. sehr kurz und einfach. Wir haben Angst und Grid. Und du fragst dich, wo bist du und wo würdest du gerne sein? Dissonante Dimension, in der die Organisationskultur beeinflusst werden könnte, die Menschen, das Personal und das System selbst. Und mit System, ich meine, wie würden Sie es gerne sehen, wenn das Unternehmen funktioniert? Und auch, welche Art von Menschen sollten Sie in Zukunft erwerben. Und auch in den Kolumnen haben wir unser aktuelles Führungsverhalten und unseren aktuellen Führungsstil. Sie könnten draußen bleiben, was es jetzt ist, das gewünschte Führungsverhalten eingeben, gewünschte Führungsverhalten eingeben weil Sie in Begriffen denken müssen, ähm, in der Vergangenheit vielleicht vier oder fünf Jahre lang getan haben, wir wurden also nicht aufgenommen Viele Remote-Mitarbeiter im Unternehmen sind heutzutage täglich so , dass wir auf der ganzen Welt verbunden sind. Und wenn es um kulturelle unterschiedliche Teams geht, in denen wir jemanden als Asiaten, jemand anderen, Amerika und einen Großteil der Europäischen Union haben , haben wir z. B. nicht nur die Herausforderung und das Hindernis, das diese Zeitzonen. Wir haben auch verschiedene Arten von Kulturen, Verhaltensweisen und deshalb brauchen wir hier einen anderen Ansatz und vielleicht sind wir auch darauf bedacht, welcher Führungsstil und welches Verhalten es anpassen sollten. Und das führt uns zur dritten Spalte. Wir müssen konkrete, präzise tatsächliche Mischungen herstellen , um die Änderung vorzunehmen. Wie alle Maßnahmen , mit denen wir auf normale Weise behandelt werden. Es sollte geplant und auch so genau wie möglich sein. Und dann könnten wir unsere Zukunft gestalten. Und für das Unternehmen. Dies ist ein Neubewertungsprozess. Sehr, sehr einfach, aber es ist effektiv in der Art und Weise, wie wir uns selbst einschätzen und uns selbst verändern können. 40. Verwandte Leadership Inhalte: Lassen Sie uns in diesem Video sprechen, das jedoch auf Führungsinhalte bezieht. Was ich damit meine, ich möchte Ihnen mehr Kontext geben , in dem Sie viel mehr zu Themen forschen können , die wichtig sind den systemischen Führungsansatz wichtig sind. Und das ist der erste Punkt, den ich erwähnen möchte. Ist für Sie klar, was Management und Führung auch in einer ganzheitlichen Sichtweise sind? Ist es wirklich notwendig , dass Sie eine Unterscheidung treffen , oder ist es nur notwendig, dass Sie wissen, dass es eine bestimmte Aufgabe gibt , die erfüllt werden sollte, wie bei Nachwuchsmanagern. Und ich bin eher in einem Bereich der Geschäftsleitung tätig. Und meine Hauptaufgaben sind die Leitung der gesamten Abteilung, z.B. könnte der zweite Teil darin bestehen, einige Gewohnheiten einzubeziehen und umzusetzen. Wir mochten Routinen in unserem täglichen Leben und auch Gewohnheiten könnten nachhaltig sein, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben , hier zu arbeiten. Und auch Gewohnheiten können sein, dass Sie regelmäßig Feedback geben, z.B. sind Sie am Monatsende da oder hängen davon ab für wie viele Abteilungen Sie zuständig sind. Sie könnten es am Ende des Quartals haben, zu Beginn des Quartals. Also vielleicht in ein paar Zukunft, was sie in diesem Quartal erfolgreich sein wollen, z.B. Gewohnheiten, ja, ähm, geben Struktur und geben ihnen auch Stabilität. Die Führungsprinzipien sind auch notwendig, wenn Sie vor neuen Problemen stehen. Du könntest dich fragen, was hast du letztes Mal gemacht und warum war es so? Was ist die grundlegende moralische, ethische oder grundlegende Frage? Was fragst du dich, damit du auf die gleiche Weise handeln kannst und Prinzipien sind einfach ein Weg , um etwas zu verfolgen. Und das hilft auch, dass Ihre Mitarbeiter vorhersagen können , wie Sie auf einer normalen Basis arbeiten. Wirst du handeln? Wenn Mitarbeiter z. B. ein Problem haben und mit Inhalten wichtiger Kunden zu kämpfen haben, dann könnte es denken, okay, wir haben eine Uranus-Iteration. Wir sollten natürlich Softwareprobleme sehr schnell lösen und auch unseren Kunden zufrieden stellen. Was können wir also tun? Und deshalb denken wir, okay, eines der Führungsprinzipien ist immer, immer die größte Zufriedenheit für den Kunden. Daher können wir unser Budget überschreiten, aber die Zufriedenheit für den Kunden hat keine große Priorität. Das Systemdenken bedeutet, dass wir einen ganzheitlichen Denkansatz haben. Wir wissen, dass unser Junior Manager auch einige Probleme in ihrem Privatleben hat, sich auch sehr mit sportlichen Themen beschäftigt. Hier sind einige Projektmanager und ein Ende. Wir sehen sie alle und reagieren dann auf all diese Inhalte. Und auch in einem Unternehmen für Sie wissen wir, dass das System für Stakeholder und Mitarbeiter mehr als nur ablehnt. Und das wird uns helfen , langfristig zu denken. Als Ex-parte möchte ich Ihnen das Organisationsdesign nennen. Eines der Dinge, an denen ich interessiert bin, die Forschungs- und Entwicklungsthemen sehr, ist, wie wir ihre Organisation in Bezug auf die neue kaputte Umgebung ändern könnten ihre Organisation in Bezug auf die neue kaputte Umgebung ändern . Es gibt so viele Passwörter wie Industrie 4.8, die Arbeitsplätze für Punkte oder Serum enthalten. Nicht acht. Es geht nicht nur um Interventionen, sondern darum wie wir unseren Arbeitsraum gestalten wollen. Ich arbeite auch nicht im Workspace, unsere Arbeitsumgebung würde gerne viel Remote-Arbeit erledigen. Hätten wir gerne ein stationäres Büro in allen Bereichen? Einige leitende Angestellte hätten gerne mehr offene Büroräume , einen oder mit viel Kundenkontakt usw. Und wie würden wir unser gesamtes Führungssystem gestalten? Sollten wir nur einen Manager oder einen Supervisor für mehrere Teams haben? Oder sollte jedes Team einen Vorgesetzten haben? Sollten wir etwas Neues ausprobieren, wollen wir einige ganzheitliche I- und einige Scrum-Techniken. Das sind alles Fragen, wir berücksichtigen sollten, wenn es um ein Organisationsdesign geht? Und auch, dass wir möglicherweise Umstrukturierungsmaßnahmen benötigen. Denn im Großen und Ganzen ist das Hierarchiekonzept nicht wirklich an unsere schnellen Schrittbretter angepasst. Und deshalb müssen wir hier bestimmte Situationen und auch die Organisation anpassen . 41. Take die Initiative: Einer der Punkte aus systemischer Sicht ist , dass wir die Initiative ergreifen. Und das bedeutet, dass wir wirklich die Verantwortung übernehmen, anstatt die Schuld zu geben. Wir sind verantwortlich und verantwortlich für die Unterstützung des Prozesses. Und wir sind in der Kommunikation klar und versuchen so genau wie möglich zu sein. Und wenn dann eines unserer Teammitglieder die Aufgaben nicht erfüllt, was wir wollen, dann liegt es in unserer Verantwortung, weil wir nicht genau definiert haben , wie das Ergebnis aussehen soll. Und das ist wie eine extreme Denkweise der Eigenverantwortung. Und das ist auch beim Coaching in Leadership, dass wir natürlich nicht für den Output verantwortlich sind, sondern für den gesamten Prozess. Und wenn wir in unseren Teamkollegen richtig arbeiten, kann die gesamte Organisation ihr Bestes geben. Und das möchte ich hier ein bisschen mehr hervorheben. Das ist auch so, dass wir wissen, dass wir die Kontrolle haben, aber wir wissen auch, dass wir mit dieser Einstellung nichts wissen. Wir gehen auf die systemische Ich-in-Haltung ein. Und wir wissen, dass wir den Prozess kontrollieren können, aber wir wissen nicht, was das Problem ist. Was ist das Hauptproblem des gesamten Themas? diesbezüglich auch die Initiativansätze, Ergreifen Sie diesbezüglich auch die Initiativansätze, die wir ermutigen, und coachen Sie andere , um zu versuchen, eine Person zu ermöglichen. Und wie können wir das machen? Wir versuchen, ihnen alle notwendigen Ressourcen und einen kaputten Ort zu geben , was sie brauchen. ZB ich brauche ein bisschen mehr Zeit. 42. Erschaffe die Zukunft: Was bedeutet es, die Zukunft zu gestalten? Und Sie sind eingeladen, auf Pause zu klicken und darüber nachzudenken. Was sind die wichtigsten Schlüsselkonzepte für die Schaffung der zukünftigen SEO-Sicht von einer Führungskraft innerhalb eines Unternehmens? Und ich habe mir hier Zeit nehmen , um mir die langfristigen Ziele vorzustellen. Wirkliches Denken in langfristigem Wachstum wird auf jedem Seminar in, auf, in jedem Kurs gepredigt . Aber was heißt das wirklich? Es bedeutet, nachhaltig zu sein nachhaltige Ergebnisse mehr als drei oder fünf Jahre lang nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Und das ist wirklich langfristig. Und schauen Sie sich ihr Unternehmensumfeld genauer an. Wie oft wechseln Menschen ihre kaputten Orte? Und das ist absolut legitim und okay. Aber wenn Sie sich fragen, wie der Einsatz von Leader sein könnte bei der Entscheidungsfindung und Entscheidungsfindung etwas nachhaltiger , vergeht lange Zeit. Damit vielleicht auch die nächste Person hinter dir her , weil du vielleicht auch befördert wirst. Halb gute Abteilung, was er oder sie überholt, setzt langfristige Ziele und achtet auch auf die Umwelt. Es gibt heute so viele Dinge in unserer Welt. Es ist aus unserer Sicht nicht wirklich verständlich, dass wir alles in uns haben , aber wir sollten uns bewusst sein, dass sich immer etwas ändert und wir daher ohne Flexibilität möglicherweise besser dazu in der Lage sind diese Herausforderungen. Und auch aktiv, wirklich aktiv, hörte den Mitarbeitern zu, was sie wirklich nett sind. Und natürlich gibt heutzutage jeder die Schuld, wir haben nicht genug Geld, nicht genug Zeit, nicht genug Bildung und nicht genug Gesundheit usw. Aber das sind halbe Stunden, die immer einige Hauptursachen sind. Und diese Grundursachen sind notwendig, um herauszufinden ob Sie wirklich ehrlich in Ihrer Führungsrolle sind. Und was ich meine, um das Gesamtbild zu sehen, nicht nur zu sehen, was hier in meiner Abteilung vor sich geht , vielleicht hat das gesamte Unternehmen mit einigen finanziellen Liquiditätsthemen zu kämpfen einigen finanziellen Liquiditätsthemen zu einige der Börsen, an denen es stattfindet. Aber was in der Produktionslinie, in der Nachfrage und Lieferkette wirklich vor sich geht, all die Dinge vor Ort sollten vor Ort sein, oft führend und auch verbessert werden, jeden Tag um 1% besser sein. Auch wenn es schwer ist, versuche zu sinken. Das ist nicht einfach. Was ist das Beste, um auch in den wenigen von morgen für Sie und für das Unternehmen zu tun , gestalten Sie die Zukunft. 43. GAS: Dies wird eines der letzten Kapitel dieses Online-Kurses sein. Und ich möchte Ihnen ein sehr einfaches und benutzerfreundliches Modell vorstellen , und es ist das Gästemodell. In diesem Modell ist der Führungsprozess in einer anderen Organisation oft so elegant gestaltet. Sie sind nicht wirklich brauchbar. Es ist zu kompliziert, es ist zu viel zu überdenken. Und es ist bei einem, also vertraue daran, ihn und das Dreieck im Auge zu behalten. Es gibt eine Wiederverwendung des Kanals und eine allgemeine Bedeutung. Wir müssen es sehr, sehr einfach halten, wie das Kussprinzip, es kurz und dämlich halten, z. B. und wir müssen genau sein. Drucken Sie keinen 20-seitigen Compliance-Auftrag für Ihre Abteilung aus. Niemand liest dieses Zeug wirklich gerne und offensichtlich ist es nicht umfassend, aber seien Sie allgemeiner, erstellen Sie einfach vier Hauptregeln. Woran jeder denken muss. Unsere Aufgabe ist es, die schwierigen Dinge, die Komplexität, in eine einfache Sache zu zerlegen , allgemein, genau und einfach. Das ist das Gasmodell. Als Beispiel haben Organisationen Tage damit verbracht, ein Leitbild für jede Abteilung und das gesamte Unternehmen zu erstellen ein Leitbild für . Was ist wirklich gut, weil wir solche Leitbilder brauchen. Andererseits nutzt er einen Manager aus allen beteiligten Abteilungen. Auch wirklich, wirklich gut , um den Antrieb im Unternehmen zu halten, die Ergebnisse der Waren, aber anschließend selten genutzt weil es zu überwältigend ist. Es ist nicht praktikabel. Es ist nicht auf der Basis der Arbeiter und Angestellten. Dies ist ein typisches Modell. Unser Beispiel dafür, dass wir das Gästemodell nicht verwenden, es war nicht absichtlich ein guter Fall und eine gute Bedeutung. Bei der Umsetzung könnte sich jedoch etwas ändern. Und auch ein seltsames Beispiel: Ein Senior Manager hat unzählige Stunden und Geld ausgegeben. Ein neues Managementsystem. Es war überwältigend und zu viele Funktionen, die niemand brauchte. Es gab zu viele Dashboards, zu viele Eingaben, was drin sein sollte, verwendet werden sollte usw. Und ich bin sicher, dass Sie alle einige dieser Beispiele kennen, die Systeme wurden nur teilweise implementiert. Und wegen des Mangels an Bedeutung, kaum am wenigsten. Das ist schade, denn wenn jemand wirklich über ein System nachdenkt, das verwendet werden sollte, dann war der absichtliche Gedanke gut, aber es, die Implementierung war mein Gut. So kehrt ein Manager nach einem Zeit-Qualitätsmanagement-Seminar zurück, Manager fordern sofort die Implementierung, weil die Dinge, es ist so cool und so viel Wert für die Abteilung geben. Aber Einssein, warum haben uns andere nicht beeindruckt? Denken Sie an das neue System , weil sie es nicht waren. Es ist das Seminar und sieh mal, oh, da kommt etwas Neues auf uns zu. Ich habe jetzt viel mehr Arbeit , weil ich mehr Checklisten usw. habe. Das bringt es nicht. In diesem Video möchte ich noch einmal betonen wann Sie etwas Neues implementieren. Alles, was wir über das Gasmodell nachdenken und was das Ergebnis ist.