Mutige Kommunikationsstrategien für Führungskräfte

1. Überblick und Willkommen: Heute stecken viele Organisationen in alten, ineffektiven Managementmustern fest, die kontrollierend, von oben nach unten, geheimnisvoll und unpersönlich sind . Dieser Kommunikations- und Führungsansatz verursacht fast immer mehr Schaden als Nutzen. Also habe ich diese Klasse für Führungskräfte oder Profis entworfen, die in Richtung Führung gehen, die erkennen, dass sich die Welt verändert hat und die Alternativen zu diesen veralteten Führungsansätzen lernen wollen . Insbesondere lehrt diese Klasse ein Modell von vier mutigen Kommunikationsstrategien. Ich zeige Ihnen, wie Sie kollaborativer sein, Feedback nach oben fordern, transparenter und ansprechender sein können. Die Klasse wird Ihnen helfen, sich auf diese mutigen Führungsstrategien zu bewegen, indem Sie Ihnen zahlreiche konkrete Fähigkeiten beibringen, die Sie in die Praxis umsetzen können. Jede Lektion ist umsetzbar und die Klasse wird Ihnen helfen, Ihre Follower innovativer, engagierter, zufriedener und qualifizierter Problemlöser zu sein . meinen Hintergrund angeht, bin ich Alex Lyon, ich bin College-Professor, Redner und Berater. Ich habe ein Buch zu diesem Thema geschrieben, und ich habe originale Forschungsartikel und zahlreiche Fachzeitschriften veröffentlicht. Ich habe auch mehrere andere Online-Kurse und einen erfolgreichen YouTube-Kanal. Wie John F. Kennedy einmal sagte: „Führung und Lernen sind für einander unverzichtbar.“ Wenn Sie also Ihre Führungsfähigkeiten auf die nächste Stufe bringen möchten, erklärt die erste Lektion, wie Sie das Beste aus dieser Klasse herausholen und gibt Ihnen eine Vorschau Ihres Klassenprojekts. Ich hoffe, Sie in dieser Lektion zu sehen. 2. So holst du das Meiste aus diesem Kurs (und dem Kursprojekt) heraus: Lassen Sie uns darüber sprechen, wie Sie das Beste aus dieser Klasse herausholen können. Es gibt zwei Möglichkeiten. Zuerst empfehle ich Ihnen, die kurzen Anwendungsschritte am Ende jeder Lektion durchzuführen. Natürlich, wenn Sie es vorziehen, können Sie dies einfach den ganzen Weg durch beobachten und später zu den Aktionsschritten zurückkehren. Aber ich empfehle, die Anwendungsschritte zu machen, wie Sie gehen. Einige Tipps können wie gesunder Menschenverstand klingen, wenn ich es sage, weil sie sind, Grundlagen in vielerlei Hinsicht. Um eine Metapher zu benutzen, ist es wie das Baseballspiel. Auf einer Ebene sind die Grundlagen klar, Sie werfen den Ball, Sie fangen den Ball und Sie schlagen den Ball. Aber das ist nur eine Beschreibung, wenn du es selbst ausprobierst , wirst du feststellen, dass es mehr gibt. Es könnte schwierig für Sie sein, die Worte zuerst zu finden, und es kann eine gute Portion Mut brauchen, sich vorzustellen , diese Fähigkeiten im wirklichen Leben zu nutzen. Der beste Weg zu lernen ist, ein paar praktische Übungen für sich selbst zu machen und das Lernen wirklich in sinken zu lassen. Die zweite Möglichkeit, das Beste aus der Klasse herauszuholen besteht darin, das Klassenprojekt am Ende zu machen. Das ist wirklich einfach, ich habe ein herunterladbares Dokument erstellt. Es ist wie ein Spickzettel und während du durch die Lektionen gehst, kannst du die besten Takeaways aus jedem der vier Hauptteile der Klasse ausfüllen. Das mutige Modell zeigt Ihnen wieder, wie Sie kollaborativer, aufwärts, transparenter und ansprechender sein können. Vier Teile, und ich möchte, dass Sie jedes Teil mit einem Schlüssel zum Mitnehmen beenden. Ich werde Ihnen einige praktische Tipps geben und Sie können alle auf einmal in der Klasse verwenden und der Download wird Ihnen helfen, den Überblick über die hilfreichsten Schritte zu behalten, die Sie zuerst durchführen können. Achten Sie darauf, diese Strategien Ihrem persönlichen Führungsstil und Ihrem organisatorischen Kontext anzupassen . Ich weiß nicht, ob Sie eine kleine Organisation oder ein großes Unternehmen führen. Passen Sie diese Takeaways so an, dass sie zu Ihrer Situation passt. Lassen Sie uns nun mit den Hauptlektionen der Klasse beginnen. 3. Von Kontrolle zu Kollaboration: Wir werden zwei Schlüsselstrategien für Führung kontrastieren, Kontrolle gegen Zusammenarbeit. Bei der Stiftung lehnen sich die meisten Führungskräfte entweder auf eine kontrollierende Denkweise oder auf eine kollaborative Denkweise zurück. Natürlich empfehle ich in dieser Klasse, zu einem kollaborativen Führungsstil zu wechseln. Schauen wir uns diese genauer an, um sie zu bewerten und zu sehen, auf welche Sie mehr beziehen. Erstens ist die Kontrolle das historisch überlastete Management-Tool, das es gibt. Kontrolle bedeutet, ich sage dir, was du tun sollst, und du sollst es tun. Die Steuerung verwendet Einwegkommunikation, einen Monolog. Dies ist, wo Sie autokratischen oder Chef zentrierten Führungsstil sehen und die Beteiligung anderer Menschen einschränken. Hier sind einige Anzeichen, dass Sie vielleicht in einem kontrollierenden Kontexte. Hier sehen wir Mikromanagement und uns gegen sie Mentalität , die in Rasenschlachten, Territorialität und Gegner führt. Wenn es dysfunktionaler wird, sehen wir sogar die Verwendung von unschmeichelhaften Spitznamen für andere Menschen, Mobbing, Klatsch, vielleicht sogar Schreien und Fluchen als Norm. Aber warum werden manche Leute so kontrolliert? Nun, ein Grund ist die Unsicherheit. Manche Menschen fehlen Erfahrung oder fühlen sich unzureichend, und dann kompensieren sie, indem sie andere kontrollieren. Ich bin auch davon überzeugt, dass einige Leute bereits Kontrolltendenzen in ihrem persönlichen Leben haben und dann versuchen, das als legitimen Führungsansatz bei der Arbeit weiterzugeben . Offensichtlich will niemand für diese Art von Anführer arbeiten. Forschung zeigt, dass die Kontrolle der Führung führt zu einem Kampf oder Flucht Reaktion. Kampf ist, wo Anhänger Widerstand Führer Versuche, Kontrolle in einer Weise, die fast alle Fortschritte in der Zukunft stoppen. Flug ist auch üblich, wo Ihre talentiertesten Anhänger verlassen, um eine bessere Situation zu finden. Nun, nachdem dies gesagt wurde, ist die Kontrolle manchmal in sehr spezifischen kurzfristigen Situationen wie einer Krise nützlich. Aber als Standardweg zu führen, tut es in der Regel viel mehr Schaden als nützen. Im Gegensatz dazu sind Kooperationen die erste Schlüsselstrategie mutiger Kommunikation. Zusammenarbeit erfordert ein Maß an Mut, denn sie ist riskant, wir müssen anderen vertrauen. Die Zusammenarbeit verwendet mindestens einen bidirektionalen Kommunikationsprozess, einen Dialog. Führungskräfte zeigen ihm Geist der Partnerschaft mit Anhängern. Dies ist ein demokratischer oder teamzentrierter Ansatz, sich auf die Co-Creation neuer Ideen konzentriert. Linus Pauling, Wissenschaftler und Autor, sagte einmal: „Der beste Weg, um eine gute Idee zu bekommen, ist, viele Ideen zu bekommen.“ Mitarbeit bedeutet zum Teil, Verantwortlichkeiten an Followern zu delegieren und ihre kreativen Lösungen zu unterstützen. Es bedeutet, einen Teamgeist und unterstützende Beziehungen zu pflegen. Die gute Nachricht ist, dass die Zusammenarbeit zu einem hohen Maß an Eigentum, Produktivität, Partizipation, Zufriedenheit, Leidenschaft und guten Willen führt . Zusammenarbeit führt zu einer lohnenden Erfahrung für alle Beteiligten, vor allem für den Führer. Die Anwendung für diese Lektion ist einfach. Frage für Sie zu überlegen und zu beantworten jetzt, auf welche Weise lehnen Sie sich? Siehst du hauptsächlich kontrollierende Tendenzen in deinem Führungsansatz oder siehst du vor allem kollaborative Tendenzen für dich selbst? Wenn Sie sich unsicher sind, überlegen Sie, wie Sie reagieren, wenn Sie unter Druck stehen oder sich in einer unbekannten Situation befinden. Ein bisschen Stress bringt in der Regel unsere dominante Herangehensweise zum Ausdruck. Wenn Sie sich zur Kontrolle neigen, ermutige ich Sie zu überlegen, wie dieser Ansatz Sie davon abhält, der beste Führer zu werden , den Sie sein können. Wenn Sie sich bereits zur Zusammenarbeit neigen, sind Sie einen Schritt voraus. In den nächsten Lektionen werden wir uns konkreten praktischen Strategien für die Zusammenarbeit befassen, die Sie in die Praxis umsetzen können. 4. Das 80:20-Verhältnis der Moderation einer Teambesprechung: Einer der besten Orte, um Kollaboration zu üben, ist in Gruppen- und Teameinstellungen. Führungskräfte, die gut mit Gruppen und Teams sind, neigen dazu ihre Karriere viel schneller voranzutreiben als ihre Kollegen. In dieser Lektion verwenden wir das Verhältnis 80-20 als Faustregel , mit dem Sie mehr gemeinsame Diskussionen führen können. Die Quintessenz ist, dass Sie sich bemühen sollten, Diskussionen zu erleichtern und andere Leute dazu zu bringen, über 80 Prozent der Zeit zu sprechen. Du würdest die restlichen 20 Prozent ausgeben, um sicherzustellen, dass die Gruppe auf Kurs bleibt. Dieses Verhältnis von 80-20 trägt dazu bei, das entscheidende Gleichgewicht zwischen Struktur und Interaktion zu etablieren. Wenn Sie zu viel Struktur haben und Sie die ganze Zeit sprechen, wird das nicht genügend Platz für offene Diskussionen bieten. Andererseits, wenn Sie keine Struktur zur Verfügung stellen, wird das Gespräch zu dem Punkt driften, an dem das Team keine Fortschritte machen wird. Die 80 Prozent Erleichterung, 20 Prozent Guidance Ratio bietet eine gute Balance zwischen Interaktion und Struktur. Eine der einfachsten Möglichkeiten, dies für sich selbst zu schätzen, ist es, zu sehen, wie viel Sie als Führer sprechen während der durchschnittlichen Sitzung, die Sie führen. Wenn Sie als Anführer mehr als 20 Prozent der Zeit sprechen, ist das ein Warnzeichen, dass Sie möglicherweise die Gruppendiskussion dominieren. Nehmen wir an, Sie verkürzen Ihre Redezeit auf etwa 20 Prozent der Besprechung, um Dinge wie die Tagesordnung zu erklären, Informationen auszutauschen und Fragen zu beantworten. Wie sieht die Erleichterung während der restlichen Zeit aus, die anderen 80 Prozent? Aber bevor ich darauf antworte, Führungskräfte, nach meiner Erfahrung, glauben die meistenFührungskräfte, nach meiner Erfahrung,dass sie viel besser darin sind, Diskussionen zu erleichtern, als sie es sind. Sie denken, dass sie es erleichtern, aber sie versuchen oft aktiv, Diskussionen zu dem gewünschten Ergebnis zu überzeugen und zu lenken. Ich habe einmal ein Executive Coaching mit einer Teamleiterin gemacht, die die meiste Zeit in Meetings verbrachte , um die Gruppe in ihre gewünschte Richtung zu treiben. Wenn ein Teammitglied andere Ideen äußerte, würde sie verlangen, dass es Daten und Begründungen für alles, was sie vor Ort gesagt haben, zur Verfügung stellen . Nun, ihre Absichten und ihre Ideen waren sehr gut. Sie dachte wirklich, dass sie die meiste Zeit erleichtert, aber wirklich hat sie ihre eigenen Ideen so hart gedrängt, dass es das Gespräch beendet. Was sollten Sie in dieser 80 Prozent der Zeit des Treffens tun? Wie sieht die Erleichterung eigentlich aus? Werden Sie die meiste Zeit damit verbringen, gute Fragen zu stellen, aufmerksam zuzuhören, nach Möglichkeiten zu suchen, alle einzubeziehen und Interaktion zu stimulieren, um den Gesprächsball vorwärts zu halten? Erleichterung bedeutet, Zeit zu ermöglichen und eine sanfte Anleitung zu geben , um die Gruppe bei der Bearbeitung eines Problems durch offene Interaktion zu unterstützen. Nun, in einigen Fällen, kann das Team schließlich auf den Standpunkt des Anführers kommen. Dies ist, was oft mit dem Kunden passiert, den ich erwähnt habe. Aber wenn das passiert, ist die Zeit, die Sie in die Erleichterung investieren, immer noch gut ausgegeben, weil die Gruppe ein größeres Gefühl von Eigentum und Engagement für die Ergebnisse auf lange Sicht fühlen wird . In Bezug auf die Anwendung werden wir dieses Verhältnis von 80-20 als Wegweiser verwenden um Ihnen bei einer ehrlichen Selbsteinschätzung über Ihren eigenen Ansatz zu helfen. Wenn Sie ein Team-Meeting führen, wie viel Prozent der Zeit sind Sie die Person, die spricht? Das ist ein Ausgangspunkt für diese Selbsteinschätzung. Überlegen Sie es ehrlich. Wenn Sie konsequent mehr als 20 Prozent der Zeit in Meetings sprechen , bei denen es sich um gemeinsame Diskussionen handelt, dann machen Sie es zum Ziel, zurückzutreten und öfter in einen reinen Moderationsmodus zu gehen. 5. Führungsrollen für eine ausgeglichene Team-Besprechung: Um gemeinsam Diskussionen zu führen und die Teilnahme zu maximieren, müssen Führungskräfte ihre Fähigkeiten auf zwei Arten schärfen Wir müssen aufgabenbezogene Rollen und relationship-bezogene Rollen ebenso gut ausführen. Die Erforschung von Aufgaben und sozialen Rollen geht auf einige klassische Arbeiten von Benne und Sheatszurück einige klassische Arbeiten von Benne und Sheats , die noch heute in Forschung und Praxis eingesetzt werden. Auf der einen Seite der Münze, als Führer, müssen Sie Aufgaben Aufgaben ausführen, um das Gespräch auf dem richtigen Weg zu halten und die Dinge vorwärts zu halten. Einige Ihrer Aufgabenrollen sollten darin bestehen, als Initiator zu fungieren, wo Sie die Gruppe auffordern, sich ein Problem anzuschauen, das besprochen werden muss. Vielleicht werfen Sie eine Idee auf den Tisch, damit die Gruppe darauf reagieren kann, oder Sie könnten vorschlagen, dass die Gruppe ein Problem aus einem anderen Blickwinkel betrachtet. Eine andere Aufgabe ist es, Informationen oder Meinungen zu suchen. Sie können dies tun, indem Sie gute Fragen stellen, um wichtige Details hervorzuheben oder Teammitglieder Meinungen oder Standpunkte einzuholen. Eine weitere große Aufgabe Rolle ist der Koordinator. Hier können Sie den Gruppenmitgliedern helfen, die Beziehung und Verbindungen zwischen und zwischen den verschiedenen Ideen auf der Oberfläche zu sehen . Sie sollten auch die Rolle des orienter spielen, wo Sie zusammenfassen, synthetisieren und klären, was die Gruppe bisher besprochen hat. Wenn eine Diskussion den Fokus verliert, ist dies eine leistungsfähige Möglichkeit, eine Plattform oder einen Sprung von Ort zu bieten , um die Diskussion wieder produktiv zu machen. Aber wir können uns nicht nur auf die Aufgabe konzentrieren oder die insgesamt positive Gruppendynamik wird leiden. Auf der anderen Seite der Münze sind soziale Rollen, die Führungskräfte helfen, Beziehungsdynamik und Teilnahme an der Gruppendiskussion zu verwalten . Sie können zum Beispiel die Rolle des Ermutigers spielen. Hier bekräftigen Sie die Teilnahme von Gruppenmitgliedern. Wenn jemand eine gute Idee anbietet, könnte man sagen, dass das ein wirklich guter Punkt ist. Sie könnten auch die Rolle des Harmonisators spielen. Wenn man spürt, dass ein Konflikt entsteht, hilft man hier, Brücken zu bauen oder Spannungen zu reduzieren, möglicherweise mit Humor oder auf andere Weise, um den Menschen dabei zu helfen , weiterhin ein Gefühl der Zugehörigkeit in der Diskussion zu spüren. Die Rolle des Kompromisers besteht darin, dass man manchmal Menschen ermutigen muss , sich in der Mitte zu treffen und einige Kompromisse zu akzeptieren, so dass verschiedene Ideen angepasst oder kombiniert werden können. Eine weitere wirklich wichtige Rolle ist der Gatekeeper. Führungskräfte haben eine besondere Verantwortung, um sicherzustellen, dass alle Gruppenmitglieder beteiligt bleiben. Die Extrovertierten neigen dazu, sich ziemlich schnell zu äußern, und in einer Gruppe können sie oft Diskussionen dominieren. Sie müssen etwas Raum für die Menschen schaffen, die etwas mehr Zeit brauchen, um zu verarbeiten, bevor sie teilnehmen. Man könnte sagen, wir haben von ein paar Leuten gehört, jetzt hören wir von einigen neuen Stimmen. Wenn Sie jemanden sehen, der versucht, einen Weg in die Diskussion zu finden, könnten Sie so etwas wie Keith sagen, Sie wollten etwas sagen, gehen Sie weiter. Wenden wir uns der Anwendung zu. Ein ausgewogenes Verhältnis von Aufgaben und sozialen Rollen wird dazu beitragen, die Teilnahme zu steigern und Raum für kollaborativere Diskussionen zu schaffen. Wie würdest du deine Fähigkeit bewerten, diese Rollen zu erfüllen? Sind Sie stärker in den Aufgabenrollen und halten die Dinge auf dem richtigen Weg, oder sind Sie stärker in sozialen Rollen und halten die Menschen involviert und ermutigt? Ich schlage vor, Sie wählen eine oder zwei der spezifischen Rollen, die wir besprochen haben, die Sie entwickeln möchten , und finden einen Weg, um sie in Ihrem nächsten Treffen in die Praxis umzusetzen. 6. Prozeduranweisungen: Das Geheimnis für effektive kollaborative Gruppen: Ein zentrales Verhalten, das effektiv von ineffektiven Gruppenleitern trennt , ist die Verwendung von so genannten prozeduralen Aussagen. Dies sind Momente in der Diskussion, in denen der Leiter buchstabiert die Schritte, die das Team befolgen sollte, um Entscheidungen zu treffen und Probleme zu lösen. Randy Hirokawa, Professor von der Universität von Hawaii, erhält Anerkennung für diese Forschung. Er und seine Kollegen fanden heraus, dass effektive Gruppen im Voraus entscheiden, welche Schritte sie folgen werden , um Entscheidungen zu treffen und ihre Fortschritte in der Diskussion zu verfolgen, ineffektive Führer tun dies nicht. Zum Beispiel könnte ein ineffektiver Anführer sagen: „Warum gehen wir nicht durch den Raum und hören von allen“, was gut klingt. Aber es ist nicht überraschend, dass diese Diskussionen nicht viel erreicht haben. Ich habe einmal eine Gruppe für ein Forschungsprojekt in einem großen Unternehmen studiert und gehört, wie ein Gruppenleiter ein wirklich wichtiges Thema auf den Tisch wirft und der Gruppe sagte: „Was denkt ihr alle?“ Auf dem Dienst hatte die Gruppe eine lebhafte, um unsere Diskussion über das Thema, aber am Ende haben sie keine Entscheidungen getroffen. Ich weiß, dass sich das Problem, an dem sie arbeiten sollten, weiter verschlimmert. Stattdessen zeigen Forschungsstudien, dass effektive Gruppenleiter einfach zu befolgende Schritte kommunizieren, ein einfaches Verfahren, um sicherzustellen, dass die Gruppendiskussion fortschreitet. Effektive Gruppenleiter machen kurze prozedurale Aussagen wie, bevor wir mit Ideen einspringen, lasst uns zunächst einige klare Kriterien formulieren, die uns helfen, zu entscheiden , was wir mitnehmen und was wir zurücklassen sollten, bevor wir vorwärts gehen. Nach einer solchen Erklärung kann sich die Gruppe dann auf einige Richtlinien für die Diskussion einigen. Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Schritte Sie ausführen sollen, können Sie immer auf die klassischen Problemlösungsschritte zurückgreifen. Diese helfen Ihnen, die Diskussion zu erleichtern, anstatt die Konversation zu steuern. Ich werde so tun, als würde ich das Meeting leiten und Sie können sich in meinen Schuhen vorstellen, während ich dies sage, könnte ich sagen: „Lassen Sie uns etwa 10 Minuten damit verbringen, wirklich klar zu machen, was das Problem tatsächlich ist.“ Dann für weitere 10 Minuten oder so, lassen Sie uns offen ein Brainstorming einige mögliche Lösungen. Sobald wir genug gute Optionen auf dem Tisch haben, wählen wir die beste aus. Unser Ziel sollte es sein, wenn möglich einen echten Konsens zu erreichen. Wie klingen diese Schritte? Die meisten ineffektiven Gruppen überspringen diesen wichtigen Schritt. Aber sobald Sie ein kollektives Verständnis des Prozesses etabliert haben, würden Sie als Führer diese Gruppe so kreativ durch den Prozess führen, wie Sie es möchten. in Bezug auf die Anwendung Nehmen Sie sichin Bezug auf die Anwendungein oder zwei Minuten Zeit und notieren Sie einige Verfahrensaussagen, denen Ihr Team folgen könnte, um sich einer Diskussion zu nähern. Drücken Sie es in Ihrem eigenen Stil und in einer Weise aus, die höchstwahrscheinlich mit Ihrer Gruppe in Resonanz kommen würde. Aber wenn Sie nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, können Sie die klassischen Problemlösungsschritte verwenden, die ich als Ausgangspunkt für diese Gesprächspunkte empfehle. Definieren Sie das Problem, generieren Sie mögliche Lösungen und wählen Sie die beste Lösung aus. Ich schlage vor, dass Sie diese Aussagen notieren, und ich ermutige Sie auch, es laut zu sprechen, damit Sie hören können es sagen und sich vorstellen, es Ihrem Team zu sagen. 7. Die Balance zwischen einer Top-down- und einer Bottom-up-Kommunikation finden: Es ist nichts falsch an der Top-Down-Kommunikation. Es ist wichtig, aber es ist auch nur die Hälfte der Geschichte. Führungskräfte, die effektiv sein wollen, müssen eine gleiche Menge von Bottom-up-Kommunikation erhalten. In dieser Lektion werden wir die Kommunikation von oben nach unten und unten vergleichen, und ich empfehle, die Menge der Kommunikation zu erhöhen, die nach oben fließt. Natürlich, wenn wir um Feedback bitten, mögen wir vielleicht nicht, was wir hier auf den ersten, aber Führer, die einen tiefen Atemzug für Mut nehmen und daran arbeiten, sind auf lange Sicht immer effektiver. Bei ihrer Gründung sind die meisten Organisationen nur für Top-Down-Nachrichten konzipiert. Die meisten Organisationen sehen aus wie eine Pyramide oder eine Hierarchie von Büros. Nachrichten fließen von den obersten Geschäftsbüros entlang jedes Glied in der Befehlskette, wie diese Stufen einer Treppe und erreichen schließlich die Mitarbeiter an der Front. nun größtenteils Gute Entscheidungen basierennun größtenteilsauf guten Informationen, qualitativ hochwertigen, unbefleckten Informationen. Wenn Führungskräfte effektiv sein wollen, müssen sie wissen, wie die Dinge tatsächlich auf einer konsistenten, kontinuierlichen Basis funktionieren. Top-Down-Kommunikation ist wichtig, aber es hilft Ihnen nicht, Entscheidungen zu treffen. Die meisten der üblichen Versuche der Aufwärtskommunikation funktionieren auch nicht. Viele Staats- und Regierungschefs haben zum Beispiel eine Politik der offenen Tür. Sie sagen Dinge wie meine Tür ist immer offen, wenn Sie etwas zu sagen haben. Aber Forschung zeigt, dass die meisten Mitarbeiter nicht konsequent kommen und mit Führungskräften aus vielen Gründen sprechen. Suggestion-Boxen funktionieren normalerweise auch nicht, zumindest in den USA, wir nehmen sie einfach nicht ernst, und ja, Führer hören eine Menge von zufälligen Beschwerden, aber diese Nachrichten kommen von normalerweise den gleichen wenigen Leuten, dem professionellen Kläger. Diese Informationslücken gemalt sehr verzerrtes Bild der Realität, aber um gute Entscheidungen zu treffen, brauchen Führer aktuelle, qualitativ hochwertige Informationen. Wenden wir uns an die Anwendung. Der einzige Weg, um mit Bottom-up-Kommunikation ernst zu werden, besteht darin, dass der Führer Verantwortung übernimmt. Führungskräfte müssen sich verpflichten, auf dem Laufenden zu bleiben, indem sie spezielle Kanäle für Aufwärtsfeedback einrichten. Wir müssen die Befehlskette, die Autoritätsstruktur von den aufwärts Kommunikationskanälen trennen , weil Forschung zeigt, dass das Übergeben von Nachrichten die gleichen Ebenen der Befehlskette sichern nicht funktioniert. Jede Person in der Kette passt die Botschaft unweigerlich so leicht an, dass sie sich ein wenig besser aussehen lässt. Wenn dieses Feedback jemals von unten bis nach oben kommt, ist es oft völlig anders, und wieder gibt es Führer verzerrte Informationen. Stattdessen müssen wir separate Kommunikationskanäle einrichten. Sie erhalten Informationen direkt von der Quelle an die Entscheidungsträger mit möglichst wenig Einmischung zwischendurch. Als ersten Schritt empfehle ich Ihnen, Ihre Situation zu bewerten. Welche offiziellen, engagierten Kommunikationskanäle gibt es allein für Aufwärtskommunikation, Aufwärtsfeedback? Denk daran, gib dir keine Anerkennung dafür, dass du gesagt hast, dass wir eine Politik der offenen Tür haben oder irgendeine Art von Vorschlagsbox haben. Abgesehen davon, welche anderen spezifischen Kanäle haben Sie derzeit für ein konsistentes Aufwärtsfeedback? Nun, wenn Sie bereits einige davon etabliert haben, dann sind Sie sicherlich voraus. Aber mach dir keine Sorgen, wenn du noch kein Setup hast. Als Nächstes zeige ich Ihnen einige konkrete Möglichkeiten, dedizierte Aufwärtskanäle für Feedback in den nächsten Lektionen zu erstellen . 8. Einzelgespräche für Upward-Feedback: Die effektivste Kommunikation erfolgt nach Möglichkeit von Angesicht zu Angesicht und Einzel-zu-Eins. Wenn Sie dies nicht bereits tun, empfehle ich Ihnen, regelmäßig geplante Einzelgespräche mit jedem, den Sie beaufsichtigen, zu verwenden , um einen Aufwärtskanal für Feedback zu etablieren. Führungskräfte nutzen diese Interaktionen in der Regel für den Aufbau von Beziehungen, das Mentoring und den Austausch von Informationen. Das ist alles von entscheidender Bedeutung, aber das ist immer noch Top-Down-Kommunikation. Ich schlage vor, dass Sie sie auch für Bottom-up-Kommunikation verwenden, indem Sie mindestens ein Drittel Ihrer Zeit in diesen Meetings verbringen und direkt um Feedback bitten. Wenden wir uns sofort der Anwendung zu. Erstens, wenn Sie dies noch nicht getan haben, dann verpflichten Sie sich, Einzelgespräche mit jedem Ihrer Follower etwa alle zwei Wochen zu planen . Zweitens widmen Sie sich bei der Vorbereitung Ihrer Agenda mindestens ein Drittel der Zeit, um direkt um Feedback zu bitten. Dies könnte am Ende jeder Besprechung geschehen, oder Sie können jede dritte Besprechung für viele Aufwärtsrückmeldungen beiseite setzen . Drittens, bereiten Sie sich und Ihre Anhänger im Voraus vor. Teilen Sie einige Fragen und bitten Sie Anhänger, ihre Gedanken vorzubereiten. Diese Vorbereitungszeit lässt sie ihr Feedback destillieren und es auf eine hilfreiche Art und Weise sagen. Meine Eins-zu-Eins, ich habe Fragen wie diese gestellt. Wie laufen die Dinge für dich im Team? Was sind einige Bedenken oder Dinge, die wir tun können, um Verbesserungen im Team vorzunehmen? Sie sollten auch direkt fragen, wie Sie sich persönlich als Führungskraft verbessern können. Ich sage das nur deutlich, wenn ich das erste Mal diese Gespräche führe, sage ich: „Ich möchte meine Führungskompetenzen verbessern. Ich habe mich gefragt, ob Sie mir helfen könnten, einige Bereiche zu identifizieren, an denen ich arbeiten könnte.“ Ich kann fragen: „Wie kann ich ein effektiverer Führer werden?“ Manchmal gebe ich ihnen Raum, sich zu äußern, indem ich sage: „Mir ist klar, dass ich nicht immer an der Spitze meines Spiels stehe, also was könnte ich als Anführer besser machen?“ Wenn Sie noch nie um dieses Feedback gebeten haben, mir klar, dass Sie die Antworten vielleicht nicht hören wollen. Aber ich war immer sehr beeindruckt der Hilfsbereitschaft der Antworten, die ich erhalte. Aber wenn Sie hier tun, harte Rückmeldungen, sollten Sie mit Dankbarkeit reagieren. Bei Patienten. Werde nicht defensiv. Vielen Dank für ihr Feedback und zeigen Sie ihnen, dass Sie damit umgehen können. Viertens, ich empfehle, Notizen zu machen. Ich mache das immer. Es zeigt, dass du es ernst meinst. Es hilft Ihnen, später zu folgen, und es wird Ihnen helfen, komponiert zu bleiben, weil es Ihnen einen Moment gibt, zu nehmen, was sie sagen und nehmen Sie es in. Fünftens bitte ich sie um mehr von ihrem Denken. In vielen Fällen werden Follower warten, um zu sehen, wie Sie reagieren, bevor Sie mehr geben. Seien Sie geduldig, fragen Sie nach mehr von ihrem Denken, hören Sie sie wirklich heraus. Dann sechste, natürlich, Follow-up. Dabei geht es nicht nur darum, die Entlüftung zu lassen, sondern auch um positive Veränderungen. Aber Sie müssen nicht 10 von 10 Problemen lösen. Die meisten der Fachleute, die ich gesprochen habe, sagen, dass, wenn ein Führer Maßnahmen auf drei oder vier von 10 Anregungen ergreifen kann , sie Kredit für die Reaktion auf Feedback erhalten. Sie wollen nur sehen, wie du dein Bestes tust. Du musst kein Wundertäter sein. Ihre nächsten Schritte bestehen darin, diese Einzel-zu-Eins-Meetings in Ihren Kalender zu legen. Bereite dich und deine Anhänger diesen Rückkopplungsteil vor und sei bereit, dankbar, geduldig zu antworten und dann mit der Aktion zu folgen. Sie sind wahrscheinlich der beste Weg, um Ihren Followern zu zeigen , dass Sie es ernst meinen, ihre Stimmen zu hören. 9. Super Simple Surveys zum Einholen von Informationen: Viele Organisationen nutzen Umfragen als eine Möglichkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu beurteilen. Umfragen haben ein großes Potenzial, Rückmeldungen nach oben zu liefern, aber in den meisten Fällen nutzen Organisationen sie überhaupt nicht gut. Sie stellen viel zu viele Fragen, die Daten werden zu komplex, um hilfreich zu sein, und Führungskräfte schauen sich die Ergebnisse an und sagen: „Das ist interessant.“ Sie legen es weg und wiederholen den Vorgang ein Jahr später. Für mich ist das eine riesige verpasste Chance. Umfragen sind eine leistungsstarke Möglichkeit, ungefiltertes Aufwärtsfeedback zu erhalten und Führungskräften die Daten zu geben, die sie benötigen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Ich werde der Führung von zwei sehr angesehenen Autoren folgen, Larkin & Larkin. Sie haben mit vielen großen namen-marken-Unternehmen daran gearbeitet. Sie empfehlen, Umfragen auf nur wenige Fragen zu vereinfachen, manchmal sogar nur eine Frage zu einem bestimmten Thema. Wie wenn es von den Mitarbeitern über die Qualität des Essens in der Cafeteria wirbt , was ein Larkin & Larkin Beispiel ist. Dann könnten Führer eine einzelne Fragenumfrage verteilen. Die Frage würde so aussehen. Die Cafeteria des Unternehmens bietet ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis. Mitarbeiter würden diese Aussage dann von 1-10 bewerten. Larkin & Larkin schlagen vor, dass, wenn möglich, Führungskräfte im Voraus entscheiden sollten, was sie gegen die Ergebnisse tun werden. Zum Beispiel können Führungskräfte sagen, dass, wenn die durchschnittliche Punktzahl eine Sieben oder höher ist, sie diese Rückmeldung an den aktuellen Anbieter senden und den Vertrag verlängern. Wenn die durchschnittliche Punktzahl jedoch zwischen vier und sieben liegt, würden die Führungskräfte dem Lebensmittelhändler direktes Feedback geben, ihnen aber einen kurzfristigen Vertrag und Zeit zur Verbesserung geben. Wenn die durchschnittliche Punktzahl unter vier liegt, dann würden Führungskräfte einen neuen Anbieter finden. Dieser äußerst unkomplizierte Ansatz würde die meisten Akademiker schockieren, aber es geht nicht darum, eine Studie zu veröffentlichen oder theoretische Behauptungen zu machen. Mehr Fragen führen zu einem komplexeren Datensatz, der ihn anfällig für Spin und Verzerrung macht. Natürlich, ja, Sie könnten mehr als eine Frage stellen, aber das Ziel ist es, es einfach zu halten, Führungskräften die Rückmeldungen zu geben, die sie benötigen, um Maßnahmen zu ergreifen. Es ist auch eine gute Praxis, einen Raum für Kommentare zu diesen Umfragen zu geben. Qualitative Daten helfen Führungskräften, die Stimmen der Mitarbeiter zu hören und die Gründe für die Ergebnisse zu verstehen , damit sie eine größere Tiefe an Wissen und Bewusstsein für die Probleme haben können . Qualitative Kommentare machen es weniger wahrscheinlich, dass Sie sich auf den falschen Teil des Problems konzentrieren. Wenden wir uns der Anwendung zu. Ich empfehle Ihnen, ein spezifisches Problem zu identifizieren , über das Sie mehr wissen müssen. Vielleicht fragen Sie sich, wie Mitarbeiter eine neue unternehmensweite Initiative erhalten. Vielleicht möchten Sie die Mitarbeiter bitten, ein neues Logo zu bewerten, das Sie in Betracht ziehen. In einem bestimmten Jahr gibt es immer eine Handvoll spezifischer Themen, über die Führungskräfte bessere Informationen benötigen. Ihr nächster Schritt besteht darin, eine einfache Frage zu entwerfen, nur eine Frage, die Ihnen helfen würde, zu identifizieren, wie die Menschen darüber empfinden. Vielleicht könnten Sie die 10-Punkte-Skala verwenden, um die Meinungen und Reaktionen der Befragten zu messen und sicher sein, Platz für qualitative Kommentare zu bieten , damit Sie die Gründe für diese Ergebnisse hören können. Wenn Sie mit dem Entwurf zufrieden sind, empfehle ich Ihnen, ihn in eine tatsächliche Umfrage umzuwandeln , die Sie an Ihr Team oder Ihre Organisation verteilen können. Wenn Sie dies ein paar Mal im Jahr zu wichtigen Themen tun, werden Sie immer besser ungefilterte Informationen, als die meisten Führer in ihrer gesamten Karriere bekommen. 10. Meinungsberichte des Supervisors als Upward-Kanal: Ein weiteres einfaches, aber leistungsfähiges Werkzeug, um Aufwärtskommunikation zu sammeln , ist das, was Larkin und Larkin einen Meinungsbericht der Vorgesetzten nennen. Larkin und Larkin sind die gleichen Forscher und Berater, die sehr einfache Umfragen empfehlen. In diesem Sinne Meinungsbericht der Aufsichtsbehörden ein weiteres einfaches, praktisches Instrument, das sie empfehlen. Wenn Sie derzeit ein Vorgesetzter oder Manager oder Teamleiter sind, können Sie Ihre Mitarbeiter einfach um ihre Meinung bitten. Wenn Sie eine höhere Position in Ihrer Organisation sind, dann würden Sie Ihre Vorgesetzten bitten, ihre schriftlichen Meinungen einzureichen. Mit anderen Worten, Sie würden so viele Ebenen wie möglich überspringen und Ihren Vorgesetzten diese Fragen stellen. Denken Sie daran, dass Sie gute Informationen wünschen und Ihre Mitarbeiter an der Front werden einige der besten Informationen in der Organisation zur Verfügung haben. Das Ziel ist es, eine ungefilterte und unvoreingenommene Auflistung Ihrer Vorgesetzten Hauptanliegen und Sorgen zu sammeln . Letztendlich sind dies die Probleme, die Sie als Führungskraft identifizieren und an der Arbeit arbeiten möchten. Hier sind einige Grundregeln, um sicherzustellen, dass wir das richtig machen. Erstens sollten diese Antworten auf einen Absatz beschränkt sein. Das Ziel ist es einfach, ein Problem zu identifizieren. Sie können die Details verfolgen, sobald Sie diese Probleme angesprochen haben. Als Nächstes sollte der Meinungsbericht anonym sein. Dies wird es den Menschen ermöglichen, ehrlich zu kommunizieren. Drittens sollten die Ergebnisse mit allen Führungskräften der Entscheidungskette geteilt werden, von den Aufsichtsbehörden bis hin zu den Top-Entscheidungsträgern. Wenn Ihre Entscheidungsträger nicht involviert sind, ist es sehr unwahrscheinlich, dass eine Änderung stattfinden wird. In Bezug auf die Eingabeaufforderung ist es auch wichtig, dies einfach zu halten. Du könntest eine E-Mail senden, die eine Frage stellt, wie Larkin und Larkin vorschlägt. Was ist eine Sache, die Sie bemerkt haben, dass Sie wünschen, Sie hätten die Autorität zu ändern, die Ihre Abteilung effektiver oder effizienter machen würde? Erklären Sie, was diese Änderung bedeuten würde. Wenn ich es wäre, würde ich jemanden bitten, der sowohl vertrauenswürdig als auch analytisch ist , all diese Daten zu sammeln und sie in den endgültigen Meinungsbericht zu organisieren. Dies ist das Dokument, das an alle Führer weitergegeben wird, so dass alle Antworten anonym bleiben. Es ist auch sehr wichtig, dass die Ergebnisse ungefiltert bleiben. Es ist eine gute Idee, die Probleme zu sortieren, die sich in einigen Schlüsselthemen ergeben, die sich in den Antworten ergeben, so dass der Bericht kohärent ist. Aber was Sie nicht wollen, ist, die Ergebnisse zu löschen oder zu ändern, um ein anderes Bild zu malen, wenn interessante Löschungen oder Änderungen passieren, die die Übung fast keinen Sinn hat. Ziel wäre es, regelmäßig Meinungsberichte von Mitarbeitern oder Vorgesetzten anzufordern . Das könnte einmal im Monat sein, es könnte einmal im Quartal sein, je nachdem, wie schnell sich Ihre Branche bewegt. Ihre Anwendung ist genau das, was wir gerade erklärt haben, und Sie können die Eingabeaufforderung verwenden, die ich bereitgestellt habe, oder Sie können sich Ihre eigene erstellen. Erstellen Sie eine einfache Anfrage für die Meinungen von Mitarbeitern oder Vorgesetzten über etwas, das sie sich wünschen, sie könnten ändern und was nötig wäre, um diese Änderung vorzunehmen. Sie anhand der Richtlinien, die wir gerade besprochen ErstellenSie anhand der Richtlinien, die wir gerade besprochenhaben, einen Entwurf einer Eingabeaufforderung wie diesen und überlegen Sie, wie Sie das in den kommenden Wochen ausrollen könnten. 11. Von Geheimhaltung zu Transparenz: Es gibt einen alten Journalismus, der sagt: „Es ist nicht das Verbrechen, das dich kriegt, sondern die Vertuschung.“ Ein klares Zeichen eine ineffektive und nicht nachhaltige Organisation ist die Norm der Geheimhaltung und es an dem mutigen Führer, von der Geheimhaltung zur Transparenz zu wechseln , um eine Organisation wieder auf Kurs zu bringen. Lassen Sie uns zuerst über Geheimhaltung sprechen. Keine Organisation ist immun gegen Probleme. Wir alle machen Fehler. Orlando Battista, ein Wissenschaftler und Autor sagte einmal: „Ein Fehler wird nicht zu einem Fehler, es sei denn, Sie weigern sich, ihn zu korrigieren.“ Eine Studie von Milliken, Morrison und Hewlin ergab, dass 85 Prozent aller Fachleute und Manager zugegeben haben, über zumindest einige wichtige Bedenken schweigen zu lassen. Was große Führer von den anderen trennt, ist, wie sie auf diesen Druck reagieren. Ryan Biel, Professor und Forscher, sagt: „Wir haben oft Angst, dass, wenn wir über ein Problem sprechen, wir diejenigen sind , die bestraft werden, selbst wenn wir versuchen zu helfen.“ Hier ist eine teilweise Liste von Problemen, über die schwer zu sprechen sind. Mobbing, unethische Abrechnungspraktiken, betrügerisches Marketing, Buchhaltungsbetrug, Datenmanipulationen, sexuelle Belästigung oder Missbrauch, Sexismus, Rassismus, schädliche Produkte oder Dienstleistungen, Alkohol- oder Drogenmissbrauch, Diebstahl aus dem Unternehmen, Fragen des Missbrauchs der eigenen Macht oder Position, chronische Inkompetenz, unsichere Arbeitsbedingungen, Umweltschäden oder andere illegale Geschäftspraktiken. Das Hauptmerkmal hier ist, dass die Geheimhaltung all diese wachsen lässt. Wie fast jeder Firmenskandal zeigt, begannen die meisten Probleme klein, aber die Geheimhaltung gab ihnen Raum, um zu Monstern zu wachsen , die Karrieren und ganze Organisationen zerstören. Aber zum Glück sind Mut und Transparenz das Gegenmittel. Lassen Sie mich Transparenz definieren, wie ich es in meinem Buch tue. Erstens bedeutet Transparenz organisatorische Offenheit. Das bedeutet, dass alle Prozesse, Richtlinien und Regeln ein offenes Buch für jedermann sein sollten. Sie sollten keinen geheimen Prozess für spezielle Menschen und einen anderen öffentlichen Prozess für den Rest haben. Zweitens bedeutet Transparenz Offenlegung. Karl Weick, ein Organisationsforscher, sagte: „Ein Teil jeder Jobanforderung muss die Notwendigkeit des Gesprächs sein.“ Das bedeutet, dass jeder die Verantwortung hat, Probleme laut zu benennen, damit sie behoben werden können. Drittens bedeutet Transparenz Offenheit. Wir müssen ehrliche Gespräche führen, auch wenn die Themen sensibel sind. Wir müssen über heikle, aber problematische Fragen mit einem gleichberechtigten Gleichgewicht von Ehrlichkeit und Respekt sprechen. Viertens: Transparenz bedeutet, dass wir die besten verfügbaren Informationen bereitstellen, sowohl gut als auch schlecht. Wir sollten niemals einfach eine einseitige Geschichte erzählen, die uns persönlich zugute kommt, aber anderswo möglicherweise Schaden anrichtet. Freie und fundierte Entscheidungen erfordern eine unverzügliche Diskussion aller möglichen Kosten und Belohnungen. Nun ist diese Transparenz eindeutig ein ehrgeiziger Standard, aber wenn die Führungskräfte diesen Standards folgen und den Ton festlegen, werden kleine Fehler frühzeitig erkannt und behoben, bevor sie zu großen Problemen werden. Die Anwendung für diese Lektion besteht darin, die Liste zu betrachten, über die wir früher der häufigsten Probleme gesprochen haben , mit denen Organisationen und Führungskräfte oft konfrontiert sind, aber schwer zu besprechen sind. Führen Sie zunächst eine Selbsteinschätzung über die Probleme durch, über die Sie am einfachsten auf der Liste sprechen können. Als nächstes notieren Sie sich alle Probleme, die für Sie am schwierigsten sind , persönlich mit anderen zu sprechen. Drittens, überprüfen Sie, ob Sie Muster in Ihren Antworten bemerken. In den nächsten Lektionen werden wir über einige konkrete Wege und umsetzbare Wege sprechen , um diese schwierigen, aber transparenten Diskussionen zu führen. 12. Geschichten erzählen für transparente Kommunikation: Eine der besten Möglichkeiten, eine offenere und transparentere Kommunikation zu schaffen , ist das Erzählen von Geschichten. Geschichten helfen dabei, Probleme zu identifizieren und Follower auf subtile Weise zu coachen, wie sie auf reale Situationen reagieren können, denen sie gegenüberstehen. Geschichten zeigen nicht den Finger und die Menschen neigen dazu, nicht mit einer Geschichte zu argumentieren, die zur Situation passt. Geschichten sind eine sichere und zusammenhängende Möglichkeit, das Eis in einem komplizierten Thema zu brechen, und es macht es für andere einfacher, offen über das Thema zu sprechen, das sich vorwärts bewegt. Dies können Erfolgsgeschichten sein, oder sie könnten warnende Geschichten sein, und sie können von überall kommen, wie etwas, von dem Sie gehört haben, oder von Ihrem eigenen Leben. Hier sind vier Tipps, um diesen Ansatz für Sie konkreter zu gestalten: Erstens sollte Ihre Geschichte kurz und klar sein, Kurzgeschichten bleiben, 30 Sekunden oder weniger zielen. Zweitens: Geben Sie Ihrer Geschichte idealerweise einen Anfang, eine Mitte und ein Ende, um sie zusammenhängender zu machen und die Botschaft klar zu halten. Der Anfang der Geschichte sollte kurz die Bühne in etwa einem Satz setzen , der eine schwierige Situation identifiziert. Man könnte sagen, zum Beispiel „Vor ein paar Jahren hörte ich einen langjährigen Mitarbeiter, der einen relativ neuen Mann in der Halle anschreien und flucht. Das ist übrigens eine wahre Geschichte. Die Mitte der Geschichte gibt relevante Details über das Problem, mit dem Sie oder andere konfrontiert sind, und wie Sie darauf reagiert haben. Es könnte so klingen „Ich schickte sofort eine E-Mail an meinen Vorgesetzten über das, was ich gehört hatte, und er traf mich am nächsten Tag mit mir, damit ich ihm mehr über die Besonderheiten der Situation geben konnte .“ Das Ende der Geschichte erklärt prägnant, wie sich alles herausstellte. Ich könnte sagen: „Mein Vorgesetzter folgte dann mit dem Tyrann, um ein hartes Gespräch zu führen, und dieser Angestellte hat nie wieder jemanden gemobbt.“ Wenn du deine Geschichte noch prägnanter machen kannst, umso besser. Drittens, stellen Sie sicher, dass die Moral der Geschichte klar ist. Der ganze Grund, warum Sie die Geschichte in erster Linie erzählen, ist, transparent über ein Problem zu sein und die Lektion anzubieten, die Zuhörer lernen sollen. Manchmal müssen Sie dies direkt buchstabieren und es sagen, anderen Zeiten wird es sehr offensichtlich sein. Aus meiner Geschichte würde ich wollen, dass die Zuhörer wegkommen und sich so etwas sagen wie „Wir tolerieren hier kein Mobbing, und wenn es passiert, stellen wir uns dem gegenüber“, das ist die Moral der Geschichte. Der vierte Tipp ist, klein zu beginnen. Es ist weniger einschüchternd, zunächst Geschichten über relativ kleine Situationen zu erzählen. Auf diese Weise können Sie üben und Followern zeigen, wie man über Probleme spricht. Sie müssen nicht nach einem großen Vorfall mit Ihrer ersten Geschichte gehen. Geschichten über relativ kleine Situationen legen einige Grundlagen, aber zeigen Sie Ihren Followern Ihre Transparenz und Ihre Prioritäten. Das ist alles gute Praxis, die Sie ausstatten wird , über große Probleme zu sprechen, wenn sie kommen. Ihre Anwendung ist es, an ein schwieriges Problem zu denken, das schwer zu diskutieren und denken Sie an eine kurze Geschichte, die hilft, das Eis auf sie zu brechen. Wenn Ihnen nichts drängendes in den Sinn kommt, denken Sie an die Arten von schwer zu besprechenden Themen, die in Ihrer Organisation oder Branche im Allgemeinen üblich sind. Wenn es hilft, verwenden Sie das Anfangs-, Mittel- und End-Framework, um einige Gesprächspunkte zu entwerfen. Stellen Sie einfach sicher, dass Ihre Geschichte das Problem offen behandelt und eindeutig zu der Lektion führt, die Zuhörer lernen sollen. 13. Lösungen bieten für Probleme, die schwierig zu besprechen sind: Ein zentrales Hindernis, das uns daran hindert, transparent über schwierige Themen zu sprechen , ist einfach nicht zu wissen, wie man das Gespräch überhaupt beginnen soll. Glücklicherweise besteht eine der stärksten und transparentesten Kommunikationsstrategien darin, potenzielle Lösungen für jedes Problem anzubieten , das wir aufwerfen. Wenn wir mögliche Lösungen kommunizieren, zeigen wir den Menschen um uns herum, dass es einen Weg nach vorne gibt. Dies gilt vor allem, wenn wir mit Leuten sprechen, die über uns in der Organisation sind , den Entscheidungsträgern. Unsere Lösungsvorschläge machen es ihnen leichter zu erkennen, dass wir versuchen, zu helfen. Es macht es wahrscheinlicher, dass sie selbst einspringen und Teil der Lösung werden. Diese Gespräche sind immer noch mutig, aber wir werden uns einen kurzen Rahmen mit vier Gesprächspunkten ansehen, der uns hilft, diese Gespräche und Diskussionen auf möglichst schmerzhafte Weise zu beginnen . Diese Gesprächspunkte werden Ihnen helfen, andere Menschen in den Bemühen, ein Problem anzugehen. Dieser Rahmen ist zum Teil von Allen Weiners Buch über Kommunikation und Führung mit dem Titel „So Smart But' inspiriert , das ich sehr empfehle. Nehmen wir an, Sie haben bemerkt, dass es ein Problem gibt , das Sie jemandem erzählen müssen, um es zu beheben. Bevor das Gespräch beginnt, organisieren Sie Ihre Gedanken um diese vier Punkte. Jeder dieser Gesprächspunkte kann so kurz sein wie nur ein Satz. Nennen Sie zuerst das Problem. Sie einfach tief durch und unterm Strich. Sie können Ihren Satz mit einer Aussage wie dieser beginnen : „Ich wollte Ihnen etwas zur Aufmerksamkeit bringen, worüber ich mich Sorgen mache “, und dann das Problem in Klarsprache in einem Satz nennen. Zweitens, zeigen Sie einige Konsequenzen für das Problem. Es mag Ihnen offensichtlich erscheinen, aber Sie möchten Ihren Fall für die Ergreifung von Maßnahmen aufbauen , indem Sie zeigen, wie dieses Problem für die Organisation schlecht ist. Man könnte so etwas sagen wie „Das schafft einen schlechten Eindruck bei den Kunden“ oder „ Das kostet uns jeden Tag X Betrag von $, den wir nicht ansprechen.“ Achten Sie darauf, alles zu unterstützen, was Sie sagen, mit einigen harten Beweisen, nicht nur Ihrer Meinung. Drittens, schlagen Sie eine mögliche Lösung vor. Sie könnten diesen Punkt beginnen, indem Sie so etwas sagen, hier ist, was ich denke, wir sollten tun.“ Dann buchstabieren Sie so prägnant wie möglich, wie Sie denken, dass das Problem behandelt werden sollte. Ihre potenzielle Lösung baut Ihre Glaubwürdigkeit auf. Der vierte Gesprächspunkt besteht darin, anzubieten, den ersten Schritt der Lösung selbst zu machen. Hier ist, wie ich in einem Gespräch mit einem Vorgesetzten dazu führen könnte. „ Wenn Sie zustimmen, dann ist das, was ich zuerst tun möchte “, und dann buchstabieren Sie den ersten Aktionsschritt in der Lösung. Nun ist es wichtig zu erwähnen, dass die Lösung, die Sie anbieten, möglicherweise nicht diejenige ist, die verwendet wird, und das ist in Ordnung. Ich benutze mal diese exakten Gesprächspunkte mit meinem Boss. Die Lösung, mit der er sich entwickelte, war viel besser als meine, weil er sich anderer Optionen bewusst war. Diese vier Gesprächspunkte lassen das Gespräch so transparent und schmerzlos wie möglich beginnen. Die Anwendung für diese Lektion besteht darin, diese vier Gesprächspunkte zu verwenden , um eine Nachricht zu erstellen, die Sie an jemanden über Ihnen in Ihrer Organisation übermitteln können. Um zu praktizieren, empfehle ich, mit einem relativ kleinen Problem zu beginnen, das aber immer noch Aufmerksamkeit braucht. Zuletzt empfehle ich, es ein paar Mal laut auszuüben, weil es nicht nur darum geht, was du sagst, sondern auch, wie du es sagst. Üben Sie es, bis Sie es prägnant und mit einer komponierten Haltung sehen können. 14. Richtiges Entschuldigen und mit gutem Beispiel vorangehen: Wir alle machen Fehler. Wenn wir das tun, müssen wir den Mut haben, sie zuzugeben, entschuldigen und es richtig zu machen. Mit anderen Worten, wir müssen in Bezug auf unsere eigenen Probleme transparent sein. Der Ausdruck „Die Wahrheit wird dich befreien“ passt wirklich gut hier. Zugeben von Fehlern ermöglicht es uns, diese Probleme zu beheben und schneller voranzukommen. Eine aufrichtige Entschuldigung wird uns helfen, den Schiefer zu reinigen und langfristig unsere Glaubwürdigkeit aufzubauen. Es ist auch ein gutes Beispiel für andere, transparenter zu kommunizieren. Schauen wir uns drei Schritte an, um eine qualitativ hochwertige, echte Entschuldigung zu machen. Erstens, besitzen Sie den Fehler. Sie können Ihre Gesprächsthemen einfach beginnen, indem Sie sagen, das war mein Fehler, oder ich bin verantwortlich. Das erklärt kurz den Fehler, den Sie gemacht haben und wo es schief gelaufen ist. Zweitens, entschuldigen Sie sich wirklich. Sie könnten zum Beispiel sagen, ich entschuldige mich für die Verwirrung, die ich verursacht habe, oder es tut mir leid, ich habe mehr Arbeit für alle geschaffen, oder ich habe den Ball fallen gelassen, bitte akzeptieren Sie meine Entschuldigung. Zeigen Sie Ihre Aufrichtigkeit nonverbal, indem Sie Menschen in die Augen schauen. Ihre nonverbale Kommunikation sollte Ihre Worte verstärken. Während Sie sich vorbereiten, überprüfen Sie Ihre Entschuldigung, damit sie nicht halb gebacken wird. Mit anderen Worten, machen Sie keine halbe Entschuldigung oder eine falsche Entschuldigung. Spielen Sie keine Spiele mit Worten, wie manche Leute tun, wenn sie sagen, tut mir leid, dass Sie so fühlen, oder es tut mir leid, aber oder ich bedauere, dass das passiert ist. Das sind keine echten Entschuldigungen, und ich bin sicher, Sie haben das gehört. Vielleicht denken sie, dass sie klug sind, aber andere Leute sehen es durch und wir werden es als Charakterproblem betrachten, das wirklich die Glaubwürdigkeit verletzen wird. Wenn Sie sich entschuldigen wollen, gehen Sie einfach alles rein und tun Sie es wirklich ohne Qualifikation. Jetzt lasst uns mit diesem nächsten Punkt in die Bonusrunde einsteigen. Drittens, sagen Sie, was Sie tun werden, um es entweder jetzt oder in der Zukunft zu beheben. Sie könnten zum Beispiel sagen, das wird nicht wieder passieren, ich werde sicherstellen, dass ich es beim nächsten Mal doppelt überprüft habe, oder ich habe meinen Kalender freigegeben, um das heute zu behandeln. Gehen Sie die zusätzliche Meile, um das Problem zu beheben und alle Zweifel zu beseitigen. Wenn wir eine aufrichtige Entschuldigung mit diesem zusätzlichen Schritt zur Korrektur kombinieren, werden die Menschen uns viel wahrscheinlicher vergeben, den Schiefer reinigen und weitermachen. Ihre Bewerbung für diese Lektion besteht darin, sich ein Problem zu überlegen und diese drei Gesprächspunkte zu verwenden, um sich zu entschuldigen. Wählen Sie einen kleinen Fehler vielleicht aus der Vergangenheit und üben Sie Ihre Nachricht ein paar Mal, damit es einfacher ist, raus zu kommen. Aber wenn dies ein Problem ist, für das Sie sich tatsächlich entschuldigen werden, üben Sie es nicht so sehr, dass es zu viel geprobt oder steif klingt, streben Sie nach Authentizität. Nimmt Entschuldigung Mut? Natürlich tut es das. Aber meiner Erfahrung nach ist eine echte, transparente Entschuldigung praktisch immer der erste Schritt, um eine Situation umzukehren. 15. Von unpersönlichen zu interaktiven Interaktionen: Wir werden den wachsenden Trend zu unpersönlicher Kommunikation nur für Aufgaben betrachten. In dieser Lektion werden wir darüber sprechen, wie wir als Führungskräfte diesen unpersönlichen Trend umkehren und ansprechendere und persönliche Kommunikationsnormen in unserem Kontext schaffenkönnen diesen unpersönlichen Trend umkehren und ansprechendere und persönliche Kommunikationsnormen in unserem Kontext schaffen . Wir alle haben erlebt, wie sich unpersönliche Kommunikation anfühlt. Es ist automatisiert, entfernt und oberflächlich. Es ist rein funktional. Es konzentriert sich nur auf die momentane Aufgabe, nicht auf die Person. Wir sehen dies meist und offensichtlich in routinierten Interaktionen und definierten Rollen wie Kundendienstmitarbeiter am Telefon. Aber wir sehen es in fast allen professionellen Kontexten heutzutage. Unpersönliche Kommunikation beginnt mit einer Denkweise, die andere Menschen als bloße Objekte sieht, und führt dann zu äußeren Verhaltensweisen, die sich nur auf Effizienz und Aufgaben konzentrieren , und legt einen geringen Wert auf menschliche Interaktion und Verbindung . Zu viele Organisationen verwalten Mitarbeiter auf eine Weise, die einer authentischen Interaktion abhält. Viele Organisationen sind mit Menschen gefüllt, die nie wirklich eine Verbindung herstellen. Auf kurze Sicht mag dies effizient aussehen, aber es ist nicht effektiv. Die langfristigen Kosten sind extrem hoch. Mitarbeiterfluktuation ist ein riesiges Problem, und ich werde keine Namen nennen, aber Fallstudien zeigen, dass unpersönliche Arten von Unternehmen hohe Mitarbeiterfluktuationsraten von 20, 30 und sogar 40 Prozent pro Jahr haben , was dreifach oder vierfach ist der nationale Durchschnitt. Wir alle wollen mehr Verbindung als das. Die Leute wollen sich um sie kümmern. Vor Jahren, der Autor des Buches Megatrends, John Nisbett sagte, dass das High-Tech-Zeitalter erfordert High-Touch-Balance im gleichen Maß. Wir müssen diese menschliche Berührung geben, was ich ansprechende Kommunikation nenne. Das sieht ganz anders aus. ansprechende Kommunikation beginnt mit der Denkweise, Menschen als ganze Menschen zu sehen , die einen inhärenten Wert und eine Würde besitzen. Wenn wir andere Menschen als würdig einer Zeit und Respekt sehen, führt diese Denkweise uns dazu, positivere und sinnvolle Verhaltensweisen wie warmer Augenkontakt, Lächeln, unterstützende Mimik, freundlicher Ton und besseres Zuhören. Dies bricht Hindernisse ab, und die Ergebnisse kommen auch der Organisation zugute. Wir sehen dies in der Forschung über die Beziehung zwischen Supervisoren und Untergebenen, die grundlegende Beziehungseinheit in jeder Organisation. Mitarbeiter mit engagierten qualitativ hochwertigen Beziehungen zu ihren Vorgesetzten sind produktiver, ergreifen mehr Initiative, haben mehr Engagement, sind zufriedener und haben deutlich niedrigere Umsatzraten. Diese Mitarbeiter geben ihren Vorgesetzten auch viel höhere Bewertungen als Führungskräfte. Dieser Ansatz kommt der gesamten Organisation zugute. Forschung an den besten Arbeitsorten wie Southwest Airlines und Wegmans zeigt Jahr für Jahr, dass glückliche, loyale Mitarbeiter zu zufriedenen, treuen Kunden führen. Die Anwendung für diese Lektion ist für Sie, Ihre eigene Denkweise zu untersuchen. Haben Sie eine Denkweise, die andere Menschen meist als Objekte sieht , die über Aufgaben nur Kommunikation sein sollten? Oder siehst du andere Menschen als ganze Menschen mit inhärentem Wert oder würdig deiner Zeit und Aufmerksamkeit? Wie bereits erwähnt, treibt deine Denkweisen dein Verhalten an. Wenn Sie beginnen, andere Menschen in einem positiveren Licht zu sehen als Ihr Kommunikationsverhalten wird fast automatisch ansprechender und persönlicher. 16. Eine größere Ingroup um dich herum bilden: ansprechende Kommunikation lässt die organisatorische Welt herumlaufen. Gute Verbindungen zu anderen, hilft alles andere an Ort und Stelle zu fallen. Aber diese Verbindungen passieren nicht zufällig. In dieser Lektion können Sie die gruppeninterne und ausstehende Gruppe identifizieren, zu der Sie gehören. Wir werden darüber sprechen, wie Sie den Kreis um Sie erweitern können, um eine größere Gruppe zu erstellen. Bedauerlicherweise haben bei den meisten Teams nur zwei oder drei Anhänger eine ansprechende, ideale Beziehung zu ihrem unmittelbaren Vorgesetzten. Forscher nennen diese kleine Gruppe von Menschen rund um den Vorgesetzten, die in der Gruppe. Für einige wenige profitieren diese Führungskräfte und Anhänger von diesen engen und unterstützenden Beziehungen. Sie interagieren täglich und haben mehr Zugang zueinander. Mitglieder der Gruppe werden oft zu hochkarätigen Künstlern. Aber es ist ein Fehler zu glauben, dass diese Anhänger ihren Vorgesetzten nahe kamen , weil sie bereits Top-Performer waren. Das ist nur manchmal der Fall. Die Leute entwickelten enge Beziehungen zu Supervisoren aus allen möglichen Gründen, die nichts mit ihrer Leistung zu tun haben, wie Sie sicher gesehen haben. Sobald diese Personen jedoch in der Gruppe sind, bietet ihr Führer ihnen mehr Möglichkeiten zum Erfolg und zeigt ihnen eine konsequentere Unterstützung für ihre Arbeit. Dies führt zu einer besseren Leistung. Auf der anderen Seite der Münze. Im Durchschnitt glaubt die Mehrheit eines bestimmten Teams, dass sie in der Out-Gruppe des Supervisors sind. Führer beabsichtigen nicht unbedingt, Anhänger draußen zu halten. Es passiert einfach natürlich, wenn wir uns einigen Menschen zuziehen. Aber was auch immer der Grund ist, die Kosten einer großen Out-Gruppe sind hoch. Mitglieder außerhalb der Gruppe genießen die Arbeit nicht so sehr. Sie gedeihen nicht so viel, wie sie konnten. Sie werden für ihre bisherige Leistung angeheuert. Aber ohne eine gute Verbindung zu ihrem Vorgesetzten, werden sie wahrscheinlich nicht ihr Potenzial erreichen. Auf der Plusseite ist dies eine große Chance für Sie. Wenn Sie sich als Führungskraft verpflichten, mehr gruppeninterne Beziehungen zu den Mitgliedern Ihres Teams zu entwickeln , werden Sie fast automatisch sehen, wie die Leistung Ihres gesamten Teams dramatisch ansteigt. Wenden wir uns der Anwendung zu. Wir werden uns darauf konzentrieren, diese 6-12 Leute zu sagen, die direkt um Sie in Ihrem Team sind. zuerst auf einem Stück Papier Zeichnen Siezuerst auf einem Stück Papiereinen mittelgroßen Kreis irgendwo in der Mitte. Notieren Sie innerhalb des Kreises die Initialen von jedem, von dem Sie glauben, dass er in Ihrer Gruppe ist. Ich habe festgestellt, dass die meisten Vorgesetzten nur 1-3 Personen für ihre Gruppe auflisten. Aber vielleicht haben Sie noch mehr. Zweitens, ziehen Sie einen größeren Kreis um das und schreiben Sie die Initialen von jedem Ihr Team, der sich wahrscheinlich als Teil der Out-Gruppe sehen würde. Wenn Sie sich nicht sicher sind, in welchen Kreis das Individuum gehört, finden Sie sie dort, wo es für Sie am sinnvollsten ist. Wenn Sie sich diese inneren und äußeren Kreise ansehen, kann uns diese Übung selbst etwas darüber zeigen, wie Sie Beziehungen zu Ihrem Team entwickelt haben. Das ultimative Ziel ist es, einen größeren metaphorischen Kreis um sich selbst zu ziehen. Erweitern Sie Ihre Gruppe, erweitern Sie Ihren Einfluss, um alle in Ihr Team einzubeziehen. Drittens: Wenn Sie all diese Vorteile im Hinblick auf die Leistung im Auge behalten, wie können Sie beginnen, sich mit jedem einzelnen Menschen, die sich derzeit in Ihrer Gruppe befinden, stärker in Verbindung zu setzen? Was ist eine Sache, die Sie tun können, um jedem dieser Menschen das Gefühl zu geben, als würden sie Teil Ihrer Gruppe werden. Was könnte anfangen, den Unterschied zu machen? Kannst du vorbeikommen und sie nach ihrem Wochenende fragen? Kannst du sie einladen, eine Tasse Kaffee mit dir zu schnappen? Überlegen Sie, wie Sie sich mit jeder Person als Individuum verbinden können. Das ist der schnellste Weg zu engagierteren Beziehungen und einer größeren Gruppe. 17. Hochwertige Beziehungen aufbauen: Die Grundeinheit in jeder Organisation ist die Beziehung zwischen Vorgesetzten und ihren Untergebenen. Wir denken oft, dass Führer führen eine Gruppe von Anhängern, aber Anhänger in der Regel wahrnehmen, dass sie eine individuelle Beziehung zu ihrem unmittelbaren Vorgesetzten haben . Wie Forscher sie beschreiben, sind diese Beziehungen entweder qualitativ hochwertig, minderwertig oder irgendwo dazwischen. Jahrzehntelange Forschung zur Leader-Member Exchange Theory, die manchmal LMX genannt wird, zeigt, dass Follower glauben, dass sie eine ansprechende, qualitativ hochwertige Beziehung zu ihrem Vorgesetzten zu haben , sich in ideale Followern. Dies ist so mächtig, dass Sie einen relativ leistungsarmen Mitarbeiter nehmen können, sie mit einem Vorgesetzten verbinden, der dann eine starke Verbindung mit ihnen entwickelt, und sie werden oft transformieren und im Laufe der Zeit zu einem Top-Darsteller werden. Die Frage ist, wie können wir als Führungskräfte qualitativ hochwertige Verbindungen mit jedem einzelnen Anhänger herstellen? Forscher, Liden und Maslyn, fanden drei wichtige Zutaten, die diese Anhänger und Führer füreinander fühlten. sie mögen einander, sie sind loyal zueinander, und sie zeigten professionellen Respekt füreinander. Natürlich muss das echt sein. Erstens, Führer und Anhänger mit qualitativ hochwertigen Beziehungen wie einander. Sie teilen eine gegenseitige Zuneigung, die Art der Verbindung, die wie eine zwischenmenschliche Freundschaft aussieht. Frage für dich, wie sieht es aus, wenn sich zwei Menschen mögen? Wenn ich jemanden mag, halte ich eine Pause, ich nehme mir die Zeit, mich zu verbinden. Ich frage Leute, wie es ihnen geht, und ich meine es ernst. Ich zeige Ermutigung sowohl verbal als auch nonverbal. Zweitens zeigen diese Führer und Anhänger Loyalität zueinander über Situationen hinweg. Sie haben einander den Rücken. Wie sieht Loyalität im Moment aus? Wenn ich jemandem treu bin, unterstütze ich sie öffentlich. Ich werde für sie eintreten, wenn es wichtig ist. Ich suche nach Wegen, wie ich ihnen helfen kann, ihre Ziele zu erreichen, und ich behalte sie im Hinterkopf, wenn ich von Chancen höre. Drittens respektieren sie sich professionell. Diese Führer und Anhänger erkennen beide, dass der andere einen soliden Ruf hat. Dies ist ein gegenseitiger Respekt basierend auf ihrer gemeinsamen Arbeitsgeschichte, ihrer persönlichen Erfahrung und dem Feedback, das sie über einander hören. Frage, wie gewinnen wir Respekt vor anderen und zeigen es dann? Nun, Respekt ist in der Regel verdient. Dies geschieht normalerweise, wenn wir über die persönlichen Leistungen anderer Menschen oder berufliche Anerkennungen erfahren oder sie einfach in Aktion sehen und den Wert schätzen, den sie bringen. Dann zeigen wir es. Wir könnten sie bekräftigen; wenn wir sie am besten sehen, nicken wir in der Zustimmung. Wir sagen ihnen direkt, dass Sie diese Präsentation abgestürzt haben. Wir bitten sie um Rat und wenn sie sprechen, lehnen wir uns hinein und hören genauer zu. Die Anwendung für diese Lektion besteht darin, darüber nachzudenken wie Sie so mit den Menschen um Sie herum kommunizieren können. Ich habe einige spezifische ansprechende Kommunikationsverhalten in dieser Lektion erwähnt. Aber Ihre Aufgabe ist es, das ein wenig mehr nachzudenken. Wie könntest du persönlich zeigen, dass du die Menschen in und um dein Team magst, treu bist und respektierst. Das beschränkt sich nicht auf die Leute, die Sie direkt führen. Qualitativ hochwertige Beziehungen schaffen gegenseitigen Nutzen für Sie, Ihre Kollegen und natürlich für Ihren unmittelbaren Vorgesetzten. Zugegeben, diese qualitativ hochwertigen Beziehungen sollten gegenseitig sein. Aber da Sie derjenige sind, der diese Klasse nimmt, beginnen wir mit Ihnen und erkennen, dass Beziehungen gegenseitig sind. Wenn Sie sich so mit anderen beschäftigen, sind sie zehnmal häufiger auf diese Weise im Gegenzug mit Ihnen zu interagieren. 18. Für interaktivere Interaktionen sorgen: Ein wesentlicher Bestandteil der ansprechenden Kommunikation ist es, sicherzustellen, dass wir sowohl verbal als auch nonverbal mit den Menschen um uns herum gut verbinden . Wir wollen eine Denkweise nehmen, die andere Menschen schätzt und diese dann in unseren interaktionalen Stil mit ihnen übersetzt. Die Botschaft dieser Lektion lautet, dass kleine Änderungen einen großen Einfluss haben. Wir schauen uns drei Tipps an, um sicherzustellen, dass wir die richtige Stimmung abgeben. Achten Sie zuerst darauf, wie Sie andere Menschen grüßen. In seinem Buch „The Art of Positive Communication“ erklärt Autor Julien Mirivel, dass die Art und Weise, wie wir uns gegenseitig begrüßen , den ganzen Ton für den Rest des Gesprächs bestimmt. Nun, wenn Sie zu sich selbst sagen: „Nun, natürlich sollten wir uns gut begrüßen“, könnten Sie überrascht sein, wie viele Menschen einfach vorbeigehen , ohne auch andere Leute anzuerkennen, geschweige denn, sie gut zu begrüßen. Wenn Sie also Leute in der Halle passieren oder sich vorstellen, stellen Sie sicher , dass Sie ansprechende nonverbale Signale abgeben. Dies bedeutet einen direkten Augenkontakt, einen positiven Gesichtsausdruck und in der Regel ein Nicken oder eine Welle zur Bestätigung. Wir wollen dies mit einer Reihe klarer mündlicher Botschaften kombinieren , um zu zeigen, dass wir glücklich sind, sie zu sehen. Wir könnten zum Beispiel sagen: „Wie läuft's?“ Oder „Schön, dich zu sehen.“ Oder zu Beginn eines Gesprächs könnten wir sagen: „Neulich habe ich an dich gedacht.“ Außerdem sollten wir gute Grüße in Gruppeneinstellungen üben, was eine Gelegenheit ist, die vielen Menschen vermissen. Wieder gehen viele Leute einfach rein und setzen sich hin, ohne jemals nach oben zu schauen. Aber wenn Sie in einen Raum gehen, möchten Sie nonverbal einen Kanal mit jeder Person dort öffnen. Also, wenn Sie ankommen, und wie Sie Ihren Weg zu Ihrem Platz machen und sich niederlassen, geben Sie schnell einen Blick, ein Nicken, eine Welle zu jeder einzelnen Person dort. Es dauert nur einen Moment, aber es öffnet einen Kommunikationskanal mit jeder Person und schafft fast sofort eine positive Verbindung, die den richtigen Ton setzt. Zweitens: Üben Sie Smalltalk. Forschung zeigt, dass Smalltalk zu Beginn eines Gesprächs eine wichtige Verbindung zwischen Menschen aufbaut und eine Brücke des Vertrauens zu weiteren aufgabenbezogenen Diskussionen im späteren Gespräch schafft. Small-Talk zeigt, dass wir uns für andere als ganze Menschen interessieren. Ich schlage vor, eine informelle Liste von zwei oder drei Fragen zu entwickeln, um etwas Smalltalk auszulösen. Fragen Sie die Menschen nach ihrem Leben außerhalb der Arbeit. Wenn sie eine Familie haben, fragen Sie sie nach ihren Kindern. Wenn sie gerade einen Campingausflug gemacht haben, fragen Sie sie, wie es gelaufen ist. Smalltalk ist aus einem anderen Grund vorteilhaft. Wenn wir über das Leben des anderen erfahren, ist es für uns viel einfacher, sich authentisch um sie zu kümmern und sie als wichtig zu betrachten. Im Laufe der Zeit baut Smalltalk echte Verbindungen auf. Ein weiterer Vorteil ist, dass sie dazu neigen, uns deswegen mehr zu mögen. Wenn wir zeigen, dass wir andere Menschen mögen und uns für sie interessieren, werden sie sich für uns interessieren. Das bringt uns zu unserem dritten Tipp. Sei offen darüber, wer du bist. Eine der mächtigsten Möglichkeiten, wie Sie ansprechende Verbindungen bilden können , ist die Offenlegung von Informationen über sich selbst. Selbstenthüllung ist, wenn man Menschen Informationen über sich selbst erzählt, die sie nicht nur durch einen Blick auf Sie erkennen konnten. Sie könnten ihnen über geeignete Themen wie Ihre Hobbys, Interessen und andere Aspekte Ihres Lebens erzählen. Wenn wir diesen ersten Schritt machen und so offen sind, werden sie fast immer dasselbe tun. Das häufigste Ergebnis einer Selbstenthüllung wie dieses ist das, was wir Gegenseitigkeit nennen. Wenn Sie über Ihr eigenes Leben sprechen, werden die anderen Menschen fast immer erwidern, indem sie Ihnen etwas über ihr Leben erzählen. Offenheit fördert Offenheit. Ihre Bewerbung für diese Lektion besteht darin, diese drei Tipps in Ihrer nächsten Konversation zu implementieren. Üben Sie Ihre Grüße, üben Sie Smalltalk, und beginnen Sie, sich selbst ein wenig zu einer Zeit zu offenbaren. Du kannst das buchstäblich beginnen, wenn du jemanden im Flur siehst. 19. Alles kombinieren: In dieser Lektion geht es darum, sie zusammenzuziehen. Du bist durch die Klasse gegangen und jetzt kommt es an der Zeit, einige wichtige Takeaways auszukochen, die sich für dich auszeichnen. Erstens, wenn Sie dies noch nicht getan haben, empfehle ich das Klassenarbeitsblatt herunterzuladen, das Ihnen hilft, die Top-Tipps und Empfehlungen für jeden der vier Teile der Klasse zu verfolgen . Wählen Sie die Strategien aus, die für Sie am sinnvollsten sind. Es gibt ein großes chinesisches Sprichwort, dass eine Reise von 1.000 Meilen mit einem einzigen Schritt beginnt. Dieses Arbeitsblatt ist wie eine Straßenkarte, die Ihnen dabei hilft, die ersten Schritte zu unternehmen. Zweitens wie immer empfehle ich, dass Sie sich Ihren Kalender für ein bevorstehendes Meeting, ein wichtiges Gespräch oder eine Gruppenarbeit ansehen. Dies alles sind Möglichkeiten, etwas aus der Klasse in die Praxis umzusetzen. Drittens wählen Sie eine bestimmte Interaktion aus und verpflichten Sie sich, einige spezifische Fähigkeiten zu verwenden, die Sie in dieser Klasse gelernt haben. Beginnt klein, wählen Sie Ihre Kämpfe Ihr Ziel sollte nicht sein, die Welt in einer Interaktion zu verändern, nur mit etwas Übung beginnen, damit Sie beginnen können Ihre Fähigkeiten aufzubauen, um mehr kollaborative, aufwärts, transparent zu sein , und einnehmend. Kurz gesagt, beginnen Sie mutiger zu kommunizieren, und ich werde Sie in der letzten Lektion sehen, um Abschied zu sagen. 20. Abschließende Worte: Nun, herzlichen Glückwunsch. Sie haben es bis zum Ende dieser Klasse geschafft. Der einzige Tipp, den ich für Sie übrig habe, ist, zumindest einige dieser Strategien und Taktiken so schnell wie möglich in die Praxis umzusetzen. Beginnen Sie klein und ergreifen Sie einige Maßnahmen, so dass diese Informationen sich von der Theorie bewegen, das ist nur in Ihrem Kopf, und verwandelt sie in Praxis und Gewohnheiten, die Sie als steigender Führer in Ihrem täglichen Leben verwenden können. Es war mir eine Freude, dein Lehrer in dieser Klasse zu sein. Fühlen Sie sich frei, die Klasse zu bewerten und zu überprüfen, und ich lade Sie ein, einige meiner anderen Klassen als auch zu sehen. Danke, dass du die Zeit zusammen mit mir verbracht hast. Passen Sie auf und ich sehe Sie in einem zukünftigen Video.