Motivation aufbauen

1. Einführung und Ziele: Hallo. Mein Name ist Monica Tucker Ich bin Organisationsberaterin und Coach Schwerpunkten Führungstraining und Executive Coaching Ich arbeite seit über 20 Jahren mit Führungskräften auf dem Bundes- und Handelsmarkt zusammen. Ich arbeite heute mit einem großartigen Kollegen zusammen, John Reardon, der ein außergewöhnlicher Trainer und Coach ist Heute sprechen wir über Motivation, wie man sie modelliert, inspiriert und Ihre Mitarbeiter befähigt, sie zu leben Dieser Kurs behandelt die folgenden Themen. Zunächst werden wir die extrinsische Motivation besprechen, also die Dinge, die uns extern dazu bringen, gute Arbeit zu leisten Das zweite Thema sind intrinsische Motivationen. Diese inneren Dinge, die uns antreiben und vorantreiben, motiviert zu sein und unsere Ziele und Träume zu verfolgen Wir werden uns dann mit den Motivationsstilen befassen, oder mit den verschiedenen Möglichkeiten , wie wir uns selbst oder andere motivieren können , das Beste zu sein, was wir sein können Dann gibt es ein Modul über Vielfalt und Motivation oder darüber, wie wir verschiedene Tools einsetzen und die Vielfalt aller Arten von Menschen um uns herum nutzen, um sie zu motivieren Schließlich werden wir uns an Personen wenden, die nicht erfolgreich sind oder die wir nicht motivieren können, weil sie nicht motivieren können, weil sie ihr Potenzial nicht ausschöpfen Dieser Kurs richtet sich an Führungskräfte, die nach Wegen suchen , ihr Team einzubeziehen Es richtet sich auch an diejenigen , die sich selbst motivieren und Wege finden möchten , sich stärker für ihre Arbeit zu engagieren. Wir freuen uns darauf, Sie an diesem Kurs zum Thema Motivationsaufbau teilnehmen zu lassen. 2. Die Evolution der Motivation: Motivation. Junge, was für ein unglaublich belastetes Wort. Sprechen Sie über ein Thema, das seit Tausenden von Jahren verfolgt wird. Wie man motiviert wird, motiviert bleibt und vor allem, wenn es um Führung geht, wie man andere motiviert. Wenn Sie die Entwicklung des Managements studiert haben, wissen Sie, dass sich die Motivationstheorie enorm weiterentwickelt hat Viele Jahre lang ging die Theorie davon aus, dass man Menschen wie Pferde behandelt sie mit Zuckerbrot und Peitsche motiviert und für gutes Verhalten belohnt und schlechtes Benehmen bestraft Und dann werden sie sich entsprechend verhalten und du wirst sie dazu bringen, sich zu bewegen. Dann kam mit der industriellen Revolution die Theorie, Menschen wie Maschinen zu behandeln. Geben Sie ihnen einfach die spezifische Aufgabe, sagen Sie ihnen genau, was sie tun sollen , schicken Sie sie zur Arbeit und los geht's. Die Realität ist, dass die Menschen, aus denen sich die moderne Belegschaft zusammensetzt, keine Pferde sind. Sie wissen mehr und haben mehr Informationen in ihren Händen als jeder andere zu irgendeinem Zeitpunkt in der Geschichte. Hier ist eine Kurznachricht. Menschen sind keine Maschinen ob Sie das für gute oder schlechte Nachrichten halten, die Realität ist, dass Menschen Menschen sind. Sie sind kompliziert, manchmal problematisch, oft sensibel und vor allem haben sie die Fähigkeit, unglaublich und erstaunlich einfallsreich, kreativ und zu erstaunlichen Dingen fähig zu sein unglaublich und erstaunlich einfallsreich, kreativ und Was ist die Rolle einer Führungskraft, wenn es um Motivation geht. Die Rolle einer Führungskraft besteht nicht darin, zu versuchen, die Motivationsquelle für andere zu sein. Dies führt zu einer sehr kurzfristigen Strategie bei der die Motivation aufhört, wenn die Führungskraft nicht anwesend ist Vielmehr besteht die Rolle einer Führungskraft darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem andere ihre eigenen Motivationsquellen für sich selbst finden können ihre eigenen Motivationsquellen für , sodass sie sich selbst motivieren können und in dem diese Motivation wachsen und gedeihen kann Auf diese Weise kann eine Führungskraft das Wachstum und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter stärken und unterstützen Okay. Nun, das ist absolut einfacher zu sagen als zu tun. Verständlicherweise denken Sie vielleicht, Huch, das klingt kompliziert Können wir es nicht einfach halten? Nun, denk darüber nach. Was sind deine Optionen? Option eins besteht darin, es einfach zu halten und Karotten und Stäbchen zu verwenden. Und wenn sie nicht reagieren wie Pferde, dann ist das ihr Problem. Nun, viel Glück mit dieser Strategie. Per Definition werden Sie am Ende eine kleine Anzahl von Menschen haben, die es vorziehen, wie Pferde oder Maschinen zu denken und zu handeln wie Pferde oder Maschinen , die genau das tun, was ihnen gesagt wird, und nicht mehr. Option zwei besteht darin, sie selbst zu motivieren. Ich meine, du hast die Filme gesehen. Sie müssen nur die charismatische, optimistische und inspirierende Führungspersönlichkeit sein die charismatische, optimistische und inspirierende Führungspersönlichkeit wir alle im Fernsehen gesehen haben Nochmals viel Glück mit dieser Strategie. Selbst wenn Sie über die Stärken und Gaben einer inspirierenden, charismatischen Führungskraft verfügen , werden Sie am Ende Menschen haben, die sich auf Sie als einzige Antriebsquelle verlassen Und wenn du gehst, nimmt auch ihre Motivation ab. Wir möchten Ihnen Option drei empfehlen, die darin besteht, Bedingungen zu schaffen, unter denen Menschen ihre eigenen Motivationsquellen finden können . Was bedeutet das? Nun, zum einen bedeutet es, ein Vorbild zu sein , das seine eigenen Motivationsquellen findet, sie nutzt und das Beispiel einer selbstmotivierten Führungskraft auslebt und nicht nur von externen Faktoren abhängig ist Zweitens bedeutet das, Ihren Mitarbeitern zu helfen ihre eigenen Motivationsquellen zu entdecken Was ist ihr Motivationsstil? Das heißt, sind sie durch die Zusammenarbeit mit anderen in einer kollaborativen Umgebung motiviert mit anderen in einer kollaborativen Umgebung Oder machen sie ihre beste Arbeit in ihrem eigenen ruhigen, friedlichen Raum? Sind sie durch enge Termine und Meilensteine motiviert, oder werden sie motiviert, wenn sie viel Freiheit und Flexibilität haben , um ihre eigene Vorgehensweise zu verfolgen Inwieweit werden sie durch externe Belohnungen motiviert und welche speziell Drittens bedeutet es, Hindernisse zu beseitigen und sie nicht durch frustrierende Strategien oder Praktiken zu demotivieren , die ihnen frustrierende Strategien oder Praktiken den Sauerstoff aus dem Feuer nehmen oder einen Raum schaffen, in dem sie sich nicht motivieren können, weil sie sich mikrogesteuert fühlen oder nicht angehört werden Das ist nicht unbedingt einfach. Es erfordert Zeit, Aufmerksamkeit, Beharrlichkeit und das Kennenlernen Ihrer Mitarbeiter, und das ist Führung Lassen Sie uns zunächst Ihr eigenes Motivationsniveau einschätzen auf Seite drei der Arbeitsmappe Bewerten Sie sich auf Seite drei der Arbeitsmappe auf einer Skala von Null bis Zehn wie motiviert Sie sich im Allgemeinen fühlen, wenn es um die Arbeit geht Und dann packen Sie im Feld unten Ihre Bewertung aus. Gibt es Bereiche, in denen Sie motiviert sind , und andere , in denen Sie nicht motiviert sind? wir das Material im Kurs durchgehen, wenden Sie es zunächst immer auf sich selbst an. Dieser Kurs richtet sich zwar an Vorgesetzte und Manager, sich aber nicht nur an sie. Auch wenn Sie kein Vorgesetzter sind, müssen Sie dennoch herausfinden, was Sie motiviert, und Ihre eigene Motivation aufrechterhalten, Sie anderen helfen können ihre eigenen Motivationsquellen zu finden Das nennt man Führung auf allen Ebenen und übt einen positiven Einfluss auf die Organisation aus, einen positiven Einfluss auf unabhängig von Ihrer Autoritätsebene Wenn wir über das Thema Motivation in Bezug auf Führung sprechen, wird oft Motivation in Bezug auf Führung sprechen, davon ausgegangen, dass wir versuchen herauszufinden, wie wir alle anderen motivieren können. Aber alles, worüber wir in diesem Kurs sprechen , gilt in erster Linie für Sie individuell, wenn es darum geht , Ihre eigenen nachhaltigen Motivationsquellen zu finden, sie zu nutzen und anderen als Vorbild zu dienen 3. Extrinsic Motivation: Nun, wir denken oft, dass wir andere als Belohnungen, Anerkennungen und Boni motivieren werden. Ja, das sind definitiv wichtig. Und Mitarbeiter und Mitarbeiter wissen zu lassen, dass Sie ihre Leistung und Leistung schätzen und wollen, dass sie wissen, dass Sie es sehen. Wir nennen diese extrinsische Motivation oder motivieren Menschen durch Dinge außerhalb von ihnen in ihrer Arbeit und der Organisation engagiert zu halten. Das ist wichtig. Extrinsische Motivation hilft anderen zu verstehen, dass ihre Arbeit geschätzt, respektiert und bemerkt wird . Die Menschen wollen das Gefühl haben, dass sie einen Beitrag leisten und gute Arbeit leisten, auch wenn sie nur die Standards ihrer Position erfüllen. Für diejenigen, die über und darüber hinaus gehen, wollen sie Promotionen, Erhöhungen und Anerkennung auch auf andere Weise. Es gibt viele Möglichkeiten, extrinsische Motivation als Führer zu verwenden. Man ist durch niedrige oder keine Kosten Möglichkeiten, Wertschätzung zu zeigen. Dies kann in Form von handschriftlichem Dankeschön sein. Notizen bringen Essen in für Mitarbeiter, Veranstaltungen, Potluck Mittagessen, Anerkennung jemand mündlich in einem Meeting oder schriftlich und sehen, andere in der Führung sehen. Es könnte auch Dinge wie ein Mittagessen mit einer Seniorenperson oder ein Parkplatz, der näher am Gebäude ist, was in DC sehr wertvoll sein kann. Es gibt viele Möglichkeiten, kreativ zu sein, um kostengünstige oder kostengünstige Wege zu finden und Ihren Mitarbeitern Wertschätzung zu zeigen. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich erwarte, dass ich für meine Arbeit bezahlt werde. Also offensichtlich ist Geld ein Motivator, oder? Oder ist es interessanterweise, Monica und ich widmen Zeit und Energie für Pro-Bono-Arbeit für verdiente Organisationen auf der ganzen Welt, die erstaunliche und wichtige Dinge tun. Aber sie haben nicht die Mittel, um uns zu bezahlen. Und weißt du was, damit geht es uns gut. Wir tun es nicht für das Geld. Geld ist also ein Motivator, aber es ist nicht der einzige Motivator. Ich nehme an, dass Sie für Ihre Arbeit bezahlt werden wollen und dass Ihre Mitarbeiter erwarten, ihr Gehalt zu erhalten. Aber wenn Sie in einer Freiwilligenorganisation involviert sind, dann sind Sie offensichtlich von anderen Dingen als Geld motiviert. Wie funktioniert Geld also als Motivator? Die aktuelle Forschungs- und Motivationstheorie behauptet, dass man Menschen genug bezahlen will , um die Frage des Geldes vom Tisch zu bekommen. Nun, was bedeutet das? Kurz gesagt, es bedeutet, dass ich weiß, dass ich ein wettbewerbsfähiges Gehalt bezahlt werde und dass ich in Kombination mit anderen Leistungen und Faktoren wie Flexibilität oder Lage weiß, dass ich ein anständiges Geschäft bekomme. Jetzt zusätzlich zum Grundgehalt, können Sie andere extrinsische Motivatoren in Ihrem Toolkit haben, wie Boni und Auszeichnungen, spezielle Aufgaben und vielleicht Promotions. Diese können in Höhe der Kosten und Aufwand von kleinen Vor-Ort-Auszeichnungen reichen , die als schnelle Anerkennung für einen spezifischen Beitrag zu erheblichen organisationsweiten Belohnungen, die Empfehlungen erfordern, gegeben werden können einen spezifischen Beitrag zu , zu signifikanten jährlichen Boni, die nach bestimmten Kriterien berechnet werden. Jede Organisation, ob ein Unternehmen des privaten Sektors, eine Regierung, eine Agentur oder eine gemeinnützige Organisation, unterscheidet sich in ihrer Fähigkeit diese verschiedenen Arten von extrinsischen Motivatoren bereitzustellen. Und es gibt eine breite Palette von Möglichkeiten. Jetzt lasst uns etwas klarstellen. Diese extrinsischen Motivatoren werden nicht zu nachhaltiger Selbstmotivation führen , wenn sie die einzige Quelle der Motivation sind. Aber niemand will mit einem Führer arbeiten, der keine Wertschätzung zeigt oder nicht die Mühe macht, sie für Agenturanerkennung einzureichen oder einen gut geleisteten Job zu belohnen wenn ihre Kollegen und andere Divisionen Boni und Auszeichnungen erhalten. Der Punkt ist, dass Sie sich nicht auf sie als Ihre einzige Strategie verlassen, aber Sie müssen wissen, was verfügbar ist und diese extrinsischen Motivatoren als Teil Ihres Gesamtansatzes nutzen diese extrinsischen Motivatoren als Teil , um Ihre Teammitglieder zu ermutigen. Recherchieren Sie, sprechen Sie mit Ihren Kollegen, sehen Sie, was sie verwenden, was gut funktioniert, und stellen Sie sicher, dass Sie diese Art von Anreizen für Ihr Team bereitstellen. in der Arbeitsmappe auf Seite 5 Erstellen Siein der Arbeitsmappe auf Seite 5eine Liste der extrinsischen Motivatoren , auf die Sie in Ihrer Organisation zugreifen können. Es gibt einen Link oben auf der Seite zu einer Liste von Beispielen, die hilfreich sein könnten , wenn es Ideen gibt, die Ihnen nicht sicher sind, legen Sie diese mit dem Fragezeichen ab. Machen Sie Ihre Hausaufgaben, um genau herauszufinden, welche extrinsischen Motivatoren Sie in Ihrem Unternehmen, Ihrer Agentur oder Ihrer Organisation nutzen können . Als Mitarbeiter erhalten Sie Zugang zu den extrinsischen Motivatoren, die hilfreich und ermutigend für Sie wären. Und wenn Sie ein Supervisor sind, überlegen Sie, ob Sie die extrinsischen Motivatoren, die Ihnen zur Verfügung stehen, voll nutzen , um Ihre Teammitglieder zu ermutigen. Es ist wichtig, Ihre Hausaufgaben zu machen und so viele Werkzeuge in Ihrem Toolkit wie möglich zu haben , wenn es um extrinsische Motivatoren geht. Sowohl NO als auch Low-Cost-Möglichkeiten, Menschen zu schätzen, als auch traditionelle Motivatoren wie Boni und Promotions, alle arbeiten zusammen, um denen zu helfen, mit denen Sie arbeiten, zu sehen, wie viel Sie schätzen und schätzen sie. Aber die engagiertesten, motiviertesten und hochmoralischen Mitarbeiter sind diejenigen, die auch von innen motiviert sind. Sie haben ihre intrinsische Motivation gefunden oder was sie von innen motiviert. Und das ist es, worüber wir im nächsten Abschnitt sprechen werden. 4. Intrinsische Motivation: Also, was hält sie verlobt? Intrinsische Motivation ist wirklich die Schlüsselkomponente einer engagierten und motivierten Belegschaft. Intrinsische Motivation ist es, was natürlich jemanden motiviert, mit Überzeugung arbeiten zu wollen. Die intrinsische Motivation einer Person verbindet sich mit den Zielen, Werten und Träumen, die sie intern haben. Und deshalb sind sie eher bereit, weiterzumachen, auch wenn die Zeiten hart werden. Dan Pink und Autor, der das Buch schrieb, führte Dr. eine Menge Forschung darüber, was die Menschen motiviert, zur Arbeit und Leistung auf hohem Niveau zu kommen. Während natürlich Geld an der Grundlinie steht und jeder muss sich um sich selbst und ihre Familien kümmern. Sobald die Grundlinie erfüllt ist, gibt es drei andere Dinge, die die Menschen motiviert haben, nach Dan Pink. Die erste ist die Autonomie. Hattest du schon mal einen Mikromanager? Nun, das ist das Gegenteil davon. Mit Autonomie fühlen sich die Mitarbeiter, als hätten sie den Raum, um zu kreieren, unabhängig zu sein und wirklich etwas von Anfang bis Ende mitzunehmen. Es gibt Raum für sie zu innovieren und zu kreieren. Ein Beispiel dafür als australisches Software-Unternehmen, das Mitarbeiter einen Freitag im Monat gab , um an dem zu arbeiten, was sie tun wollten. Und die Arbeit musste nicht einmal mit ihrer alltäglichen Rolle in Verbindung gebracht werden. Als Ergebnis, dies wird begleitet sah große Gewinne und Software-Patches und neue innovative Ideen, geben ihnen die Zeit, um an, was sie wollten sich für dieses Unternehmen bezahlt zu arbeiten. Obwohl alle Organisationen dieses Extrem möglicherweise nicht tun können, zeigt es, was die Unabhängigkeit, auch auf kleine Weise, erreichen kann. Das zweite motivierende Element, das die Forschung betont, ist Meisterschaft. Denken Sie an die unzähligen Stunden, die Menschen in Leidenschaften Hobbys widmen, außerhalb der Arbeit ohne Bezahlung überhaupt. Für die meisten Menschen gibt es einen angeborenen Antrieb, um Dinge, die uns wichtig sind, besser zu werden. Nun, das ist eine geladene Anweisung. Dieser Streben nach Beherrschung hat mit Fähigkeiten zu tun wir interessiert sind oder für die wir etwas Engagement haben. Wenn ein Mitarbeiter seinen Job hasst oder sich im falschen Beruf befindet, dann müssen Sie ihm helfen, eine Rolle zu finden, die passt oder ihm dabei helfen, eine andere Organisation zu finden , in der er verfolgen kann, was sie interessiert. Aber für die meisten, die die Möglichkeit und Unterstützung erhalten, in unserem Beruf zu lernen , zu entwickeln und besser zu werden, ist ein intrinsischer Motivator. Viele von uns sind intern motiviert, in unserem Handwerk besser und besser zu werden. Und wir sind bereit, die Zeit zu setzen, vielleicht sogar zusätzlich zu unserer bezahlten Arbeit, um Meisterschaft zu verfolgen. Fragen Sie sich zunächst einmal, sind Sie in einem Bereich, in dem Sie motiviert sind, sich zu verbessern und zu entwickeln? Wenn Sie nicht sind, müssen Sie eine Änderung vornehmen. Zweitens, fragen Sie Ihre Teammitglieder, was sie an ihrer Arbeit am meisten interessiert , und finden oder schaffen Möglichkeiten für sie, zu wachsen und zu entwickeln. Der dritte intrinsische Motivator gemäß Rosa, als Zweck. Ziele, die Idee, an ein größeres Ziel, Idee oder Mission gebunden zu sein. Oft werden diejenigen, die für die Regierung oder gemeinnützige Organisationen gearbeitet haben, getrieben, indem sie zurückgeben wollen, arbeiten für ein größeres Gut und daher von Absicht getrieben. Ein Gentleman, mit dem ich sprach, sprach über eine Zeit, als er fünf Jahre alt war, und hörte John F. Kennedy darüber sprechen, Männer zum Mond schicken zu wollen. Er war so bewegt von dieser Rede, dass einer seiner Kernwerte im Leben mit Raum, Astronomie und Fortschritt. Als ich ihn viele Jahre später kennenlernte, raten Sie mal, was sein Job war? Er war der Historiker an der Nasa, und jeden Tag konnte man Geschichten über den Mond und die Weltraumforschung erzählen . Jetzt reden Sie darüber, wie Sie Ihren Zweck leben. Werfen Sie einen Blick auf die Bewertung auf Seite sieben der Arbeitsmappe. Was motiviert dich von innen? Sind Sie motiviert von Autonomie? Was ist mit Meisterschaft? Und was ist mit dem Zweck? für jede Aussage die Kästchen, ob dies ein Motivator für Sie ist oder nicht. Sehen Sie sich Ihre Ergebnisse an, sehen Sie einen oder mehrere dieser Bereiche als wichtige Motivatoren für Sie? Überlegen Sie, wie Sie diese Erkenntnisse in die Tat umsetzen können. Welche Schritte können Sie unternehmen, um mehr Ihrer intrinsischen Motivatoren in Ihr Leben und Ihre Arbeit zu integrieren? Ist das ein Gespräch, das Sie mit Ihrem Vorgesetzten führen sollten? Und wie wär's mit anderen? Vielleicht können Sie ihnen diese Liste zeigen und ihnen helfen herauszufinden, wie sie von innen aus motiviert werden können. Motivation, von innen, gepaart mit extrinsischer Motivation oder geschätzt für die Arbeit, die Sie bereits lieben und tun wollen, ist die Magie, uns und andere motiviert und engagiert zu halten. Diese extrinsischen Belohnungen können dazu beitragen, die Moral zu fördern und zu steigern, aber unsere interne Selbstmotivation kann uns helfen, tief zu graben, wenn wir es brauchen , und halten uns durch die unvermeidlichen Höhen und Tiefen von Arbeit und Leben. Und je größer der Grad der intrinsischen Motivation ist, desto widerstandsfähiger werden wir angesichts dieser externen Herausforderungen sein, unabhängig davon, ob wir Boni oder Vor-Ort-Prämien erhalten. Also lernen Sie sich selbst kennen. Wo würden Sie gerne mehr Freiheit in Ihrer Arbeit haben? Was sind Sie angetrieben zu lernen und zu meistern? Und welche Aspekte der Mission oder Inspiration für Sie. Und lernen Sie Ihre Leute kennen und helfen Sie ihnen, sich selbst kennenzulernen. Und was sie wirklich motiviert, sowohl von außen als auch vor allem von innen. 5. Motivation: Im letzten Abschnitt haben wir uns mit intrinsischen Motivatoren befasst , die sich gezeigt haben, dass sie im menschlichen Verhalten ziemlich verbreitet sind. In diesem Abschnitt möchten wir ein paar Werkzeuge anbieten, um zu prüfen wie jeder Einzelne auf sehr einzigartige Weise motiviert sein kann. Vielleicht ist es faszinierend oder überwältigend, die Tatsache zu berücksichtigen, dass jeder Mensch selbst eingeschlossen ist eine einzigartige Kombination von Elementen, die uns zu dem machen, was wir sind, unsere Erziehung, unser kulturelles Erbe, unsere Erfahrungen, unsere Bildung, unsere Persönlichkeit. Die Liste ist endlos. Also, wenn es um Motivation geht, ist es offensichtlich nicht eine Einheitsgröße passt alle Situation. Verschiedene Menschen werden unterschiedlich auf verschiedene Bedingungen reagieren und Einflüsse ist erstaunlich komplex, wie das menschliche Tier ist. Die gute Nachricht ist, dass es Werkzeuge gibt, die helfen können. Wir bieten ein paar Modelle an, die wir gesehen haben, für uns selbst und für unsere Kunden arbeiten. Natürlich überlappen sich diese Modelle und beziehen sich zueinander. Und leider gibt es keine einzelne Silberkugel , die das Motivationspuzzel für alle lösen wird. Wenn wir diese Modelle durchlaufen, sehen Sie, was für Sie ankommt, und überlegen Sie, ob es für andere hilfreich sein könnte. Die erste, die wir empfehlen möchten, ist eine Strength Deployment Inventory oder SDI. Dieses Modell hat eine Reihe von wertvollen Aspekten. Aber wenn es um Motivation geht, bietet die SDI einen interessanten Einblick auf Basis unseres Motivationswertesystems. Mit anderen Worten, was wir schätzen, ist die Quelle unserer zugrundeliegenden Motivation für unser Verhalten. Sdi ist ein einfaches, aber aufschlussreiches Modell, das besagt, dass Motivation das Verhalten antreibt. Das heißt, ob wir uns dessen bewusst sind oder nicht. Wir verhalten uns eine bestimmte Art und Weise, weil unsere inneren Motivationen sind Selbstwahrnehmung wird von unseren Absichten getrieben, sind das, was uns antreibt. Das Problem ist, dass wir, wenn es darum geht, wie andere uns wahrnehmen und wie wir andere wahrnehmen, nur die äußeren Verhaltensweisen sehen, Annahmen treffen und Verhaltensweisen über ihre Motivationen oder deren Fehlen interpretieren können . Ich benutze gerne das Lehrbeispiel. Wenn Sie mich vor einem Klassenzimmer sehen, können Sie nur sehen, dass ich unterrichte. Aber was Sie nicht wissen, ist warum? Was motiviert mich? Alles, was Sie sehen können, ist mein äußeres Verhalten, aber Sie wissen nicht, was meine zugrunde liegenden Motive sind. Das SDI-Modell bietet drei Kernelemente , die zu unserem Motivationswertesystem verschmelzen. Und der Wertemittelpunkt um die drei Ps. Die erste sind die Menschen. Für einige Menschen ist eine starke Quelle der Motivation der Drang, anderen zu helfen, praktische Weise zu helfen und sich auf die Auswirkungen auf andere zu konzentrieren. Der zweite ist der Prozess, oder der Versuch, effektive, geordnete Prozesse und Systeme zu etablieren , insbesondere solche, die Eigenständigkeit und Unabhängigkeit gegenüber anderen unterstützen. Die dritte ist Leistung oder der Antrieb, Ergebnisse zu erzielen, Auswirkungen zu haben oder Dinge zu tun, um produktiv zu sein, um ein Ergebnis zu erzielen. Menschen werden oft von einem oder einer Kombination von zwei dieser Motivatoren motiviert. Psalm werden von allen drei und dort motiviert, was in der Nabe genannt wurden. Die Nabenmitarbeiter werden dazu angetrieben, das Gleichgewicht zu halten und werden von Flexibilität angetrieben. Zurück zu meinem Lehrbeispiel. Vielleicht lehre ich, hilfsbereit zu sein, oder ich mache es vielleicht, weil es ein Job ist und es nur erledigt werden muss. Oder vielleicht bin ich motiviert, es effizient und effektiv zu tun, oder eine Kombination davon. Also, wenn Sie sich selbst motivieren oder jemand anderem helfen wollen, ihre Motivation zu entdecken, können Sie darauf hinweisen, dass Lehre hilfreich ist, um andere Menschen zu wachsen. Wie ich es mache. Oder Sie tun es, um bessere Ergebnisse in einer Organisation zu erzielen. Oder Sie könnten es tun, um einige Prozessstandards zu setzen, damit jeder lehrt und genau die gleiche effiziente Art und Weise. Alle drei können einige Leute motivieren, aber Sie müssen sich selbst und andere kennen. Und was sie motiviert. Dieses Modell zu verstehen, hat mir unglaublich geholfen. Ich fand heraus, dass ich bei Rot und Blau war, was bedeutet, dass ich sowohl von Menschen als auch von Leistung motiviert bin. In der Tat möchte ich Dinge erledigen, indem ich Menschen als Führungstrainer und Coach helfe und macht durchaus Sinn, dass ich mit diesen beiden Motivatoren endete, da ich jeden Tag Menschen helfe, Ergebnisse zu erzielen. Ein Model für Motivation, das für mich unglaublich mächtig war , sind die vier Tendenzen von Gretchen Rubin. Es ist eine sehr einfache, aber aufschlussreiche Interpretation, was uns zum Handeln motiviert. Die Modelle basieren auf einer einzigen einfachen, aber mächtigen Frage. Wie kann ich auf Erwartungen reagieren? Sie weist darauf hin, dass wir alle zwei Arten von Erwartungen konfrontiert sind, äußere Erwartungen und innere Erwartungen. Unsere Erwartungen sind diejenigen, die von anderen wie Familienmitgliedern, Kunden, Kollegen, Vorgesetzten, unserer Gemeinschaft und anderen kommen . Die könnten so klingen, als ob du das machst, oder du solltest das wirklich tun. Und dann gibt es innere Erwartungen. Das sind die Dinge, die wir von uns selbst erwarten. Das ist die kleine Stimme in dir, die sagt, ich sollte das wirklich tun, oder ich sollte das tun. Die wichtigste Erkenntnis besteht darin, zu überlegen, wie Sie auf jede Art von Erwartung reagieren. Ein relativ kleiner Prozentsatz der Menschen reagiert sowohl auf äußere Erwartungen als auch auf innere Erwartungen. Diese Leute werden Bewahrer genannt. Das tun sie überhaupt. Dies sind die Leute, die gezwungen sind, die Lücke zu füllen und auf die Bedürfnisse und Erwartungen um sie herum zu reagieren. Sie sind auch intern angetrieben und erfüllen ihre eigenen Erwartungen an sich selbst. Meine leitende Jury Gelman, ist das klassische Beispiel eines Betreuers. Sie ist die Vorsitzende der PTO für ihre Kinderschule. Sie ist die Schatzmeisterin für das Schwimmteam. Sie arbeitet freiwillig in der Kirche und unterstützt gleichzeitig mehrere, anspruchsvolle und schwierige Klienten. Ich meine, natürlich nicht ich, sie liebt mich. Aber wenn Sie das für erstaunlich halten, betreibt sie auch 50 Meilen Marathons und ist beeindruckend diszipliniert über ihre Ernährung und Gesundheit. Warum macht sie das alles? Weil sie sowohl von externen Erwartungen als auch von internen Erwartungen motiviert ist. Nun, bevor du eifersüchtig wirst, gibt es natürlich einen möglichen Nachteil für jede Tendenz. Befürworter können leicht verbrannt werden, indem sie zu viel übernehmen, und sie könnten irritiert werden über den Rest von uns Sterblichen, die nicht aufsteigen und so viel tun, wie sie denken, wir sollten. Eine zweite große Kategorie sind diejenigen, die von internen Erwartungen motiviert sind, aber externen Erwartungen widerstehen. Diese Leute werden Fragesteller genannt, weil sie externe Erwartungen in Frage stellen. Sie benötigen Informationen oder Begründung, bevor sie sie sie verinnerlichen und in eine interne Erwartung verwandeln können . Wenn sie bekommen, was sie brauchen, werden sie handeln. Wenn sie die Begründung oder Begründung schätzen, werden sie tun, was andere erwarten. Aber wenn sie es nicht tun, werden sie widerstehen. Sie werden die Argumentation in Frage stellen. Und sie könnten sogar eingraben, wenn sie es nicht für gerechtfertigt halten. Die dritte Kategorie sind diejenigen, die in erster Linie von externen Erwartungen motiviert sind, ob es sich um Familienmitglieder, Kollegen, Kunden oder Community-Mitglieder, verpflichtet sind, die von dem, was andere von ihnen erwarten. Das ist großartig, wenn es darum geht, als Teammitglied hilfreich und produktiv zu sein. Aber das Problem entsteht, wenn es darum geht, unsere eigenen internen Erwartungen zu erfüllen. Verpflichtungen können gut wissen, was sie tun sollten und sogar tun wollen, aber sie haben es schwer, Maßnahmen zu ergreifen, es sei denn, die Erwartungen eines anderen sind beteiligt. Die letzte Kategorie ist eine kleine, aber interessante. Rebellen sind diejenigen, die sowohl externen als auch internen Erwartungen widerstehen. In der Tat, das Wort, Erwartung kann sie auf die falsche Weise reiben. Diese Leute sind von Freiheit und Flexibilität motiviert. Sie sind motiviert, Maßnahmen zu ergreifen, wozu sie im Moment inspiriert sind. Und tatsächlich werden sie widerstehen, was andere von ihnen erwarten und sogar dem, was sie von sich selbst erwarten. In der Tat, wenn Sie ihnen sagen, dass sie etwas tun sollten, ist das ein sicherer Weg, um sicherzustellen, dass sie es nicht tun, auch wenn sie es anders gewollt hätten. Die vier Tendenzen waren für mich persönlich eine mächtige Einsicht. Ich erkannte, dass ich als verpflichte sie, enorme Zeit und Energie verbringe, um die Bedürfnisse anderer zu erfüllen, aber ich gehe nicht auf die Dinge ein, die ich weiß, dass ich tun sollte, oder sogar Dinge, die ich gerne tun sollte, es sei denn, jemand anderes ist beteiligt. Ich habe diesen Motivator genutzt und andere einfach dazu einbezogen, mich in die Tat umzusetzen. Und die Ergebnisse waren unglaublich. Air zahlreiche andere Modelle, die Ihnen und anderen Einblicke in Motivationsstile bieten könnten. Es gibt ein paar, mit denen wir regelmäßig arbeiten, die auch zur Motivation kommen können. Eine davon ist die Stärken Finder Assessment, die sich auf die Identifizierung unserer wichtigsten Stärken konzentriert. Lernen unserer wichtigsten Stärken kann helfen und uns dann helfen, sich in das zu stützen, was natürlich zu uns kommt und einfach immer besser wird. Eine weitere ist die Myers-Briggs-Bewertung, die eine sehr häufige und weit verbreitete Persönlichkeitsbewertung ist. Es konzentriert sich auf Persönlichkeitstyp und was uns im Kontext des Seins ein introvertierter oder extrovertierter treibt. große Bild ist detailorientiert, konzentriert sich auf die Menschen oder mehrere verschiedene Faktoren, einschließlich Menschen, wenn eine Entscheidung treffen und ob wir ein Planer oder spontan sind. Diese wiederum helfen uns zu identifizieren, wie wir motiviert sind. Schließlich hilft die Disc Assessment, unsere natürliche Tendenz in Verhaltensweisen zu identifizieren, konzentrieren sich auf vier verschiedene Verhaltenstypen. Auf Seite 10 der Arbeitsmappe gibt es Verknüpfungen zu Übersichtsarbeitsblättern für jedes dieser Modelle. Wählen Sie eine aus, mit der Sie nicht vertraut sind, und überprüfen Sie das Zusammenfassungsarbeitsblatt, um zu sehen, ob dieses bestimmte Modell Ihr Interesse überwältigt. Wenn Sie der Meinung sind, dass dies nützlich sein könnte, helfen wir Ihnen gerne und Ihrem Team der Bewertung und erhalten einen detaillierten und aufschlussreichen Bericht. Wir haben im Laufe der Jahre mit Hunderten von Kunden zusammengearbeitet. Und obwohl keine einzige Bewertung für alle funktioniert, haben wir immer wieder festgestellt, dass eine weitere dieser Bewertungen enorme Einblicke liefern kann , wenn es darum geht, über Ihre eigenen Motivationen und die Motivationen anderer zu lernen . Wie für so viele Dinge in der Führung, es ist nicht eine Einheitsgröße passt alle verschiedenen Dinge motivieren verschiedene Menschen. Die Zeit zu nehmen, um jede Person, die Sie verwalten oder mit der Sie arbeiten, zu erkunden und zu lernen , ist so wichtig für das, was für eine funktioniert, möglicherweise nicht für eine andere funktioniert. Offen zu sein, um über jeden einzelnen zu erfahren und sehen, was sie wirklich antreibt, wird Ihnen dabei helfen der beste Führer zu werden, den Sie sein können, während dazu beitragen, die Umgebung für andere zu schaffen, um zu gedeihen. 6. Vielfalt und Motivation: Wie bereits erwähnt, ist jeder Mensch eine komplexe Kombination von Dimensionen, die uns zu dem machen, was wir sind. Karen Gray ist die Autorin von Road to Equity. Die fünf Cs für den Aufbau eines gerechten Klassenzimmers und Gründer von MK Results Wir haben Karen eingeladen, darüber zu sprechen, wichtig es ist, wie Führungskräfte ihre Wertschätzung für die verschiedenen Arten, wie Vielfalt die Motivation beeinflusst, stärken können ihre Wertschätzung für die verschiedenen Arten, wie Vielfalt die Motivation beeinflusst Hallo. Ich bin Karen Gray, Beraterin, Barrierebreakerin, Gründerin von MP Results, LLC und Autorin von The Road to Equity Eine Schlüsselfunktion einer effektiven Führungskraft besteht darin Einzelpersonen und Teams zu unterstützen und Führungskräfte helfen dabei, das Team zum Erfolg zu führen, und eine wichtige Rolle einer Führungskraft besteht darin, Einzelpersonen dabei zu unterstützen , die Quelle ihrer Motivation und konstruktiven Wege zu finden. Wie fördern wir als Führungskräfte die Motivation der Mitarbeiter? Nun, im Mittelpunkt jedes Einzelnen steht der natürliche Wunsch, sich einbezogen und engagiert zu fühlen. Wir alle möchten Teil einer einladenden, sicheren Gemeinschaft sein. Das fördert unsere Produktivität und unser Wohlbefinden. Führungskräfte müssen die einzigartigen und vielfältigen Bedürfnisse und Motivationen der Menschen, denen sie dienen, verstehen und Motivationen der Menschen, denen sie , um beurteilen zu können, wie sie sie am besten unterstützen und auf Erfolgskurs bringen In dieser Sitzung werden wir Motivation unter dem Gesichtspunkt von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion erörtern von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion Als Führungskraft werden Sie einer Vielzahl von Personen in Ihrem Unternehmen begegnen, mit ihnen interagieren, kommunizieren und mit ihnen zusammenarbeiten . Jede Person bringt ihre einzigartigen Unterschiede mit, und wir als Führungskräfte müssen verstehen, wie wir diese Unterschiede betrachten können, um diese Unterschiede betrachten können, jede Person zu motivieren und zu unterstützen. Dies wirkt sich auf die Art und Weise aus, wie sie auftreten und wie sie in vollem Umfang zum Erfolg der Mission beitragen können. Vielfalt zu schätzen bedeutet , Menschen jenseits der Oberfläche kennenzulernen , um ihre Sichtweise und gelebte Erfahrung wirklich zu verstehen . Dazu gehört auch, aktiv zuzuhören und zu erfahren, was den Menschen wichtig Ihre einzigartigen Talente und was ihnen zum Erfolg verhelfen wird. Mutter Teresa hat dies am besten betont. Du kannst tun, was ich nicht kann. Ich kann tun, was du nicht kannst. Zusammen können wir großartige Dinge tun. Wenn es um Motivation geht, spielt Vielfalt eine wichtige Rolle bei der Schaffung eines inklusiven, engagierten Umfelds , in eines inklusiven, engagierten Umfelds dem jeder seine Motivation entdecken kann. den Faktoren, deren sich die Führungskraft bewusst sein sollte und über die sie gerne sprechen gehören Rasse und ethnische Zugehörigkeit, Geschlechtsidentität, Alter, körperliche Fähigkeiten sexuelle Orientierung, Religion und viele andere Das bringt uns zur Chancengleichheit. Gerechtigkeit bedeutet, jeder Person das zu geben, was sie braucht , um ihre Motivation zu finden und aufrechtzuerhalten und erfolgreich zu sein. Jede Person benötigt möglicherweise unterschiedliche Unterstützung, also ist sie unterschiedlich motiviert, und das ist in Ordnung. Unser Ziel als Führungskräfte ist es, jeden Einzelnen auf Erfolgskurs zu bringen, indem wir herausfinden, wer die Führung innehat und welche Ressourcen sie möglicherweise benötigen, um diese Ziele zu erreichen Inklusion bedeutet, herauszufinden was eine Person dazu bewegt, Teil einer Gruppe zu sein und sich zugehörig zu fühlen , als Teil einer kohärenten Arbeitsgemeinschaft beizutragen Führungskräfte haben die Verantwortung, den Ton anzugeben und eine Kultur der Inklusion zu fördern Ist die Geschichte jedes Einzelnen gesehen, gehört und repräsentiert, ist der Wert ihrer Stimme Wenn sich die Mitarbeiter als Teil des Teams fühlen und sie um Feedback bitten, fühlen sich die Menschen einbezogen. Dies ein motivierender Faktor um das gemeinsame Ziel der Organisation zu erreichen Untersuchungen haben gezeigt, dass Organisationen mit einer Kultur der Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion gesünder und profitabler sind gesünder und profitabler Im Gegenteil, es gibt Motivatoren, die sich enorm negativ auf die Motivation auswirken Übermäßige Diskriminierung, wie die Weigerung , jemanden aufgrund seiner Rasse zu befördern, oder jemanden nicht aufgrund eines Diversitätsfaktors zu empfehlen, der nichts mit seiner Leistung zu tun hat , mit seiner Leistung zu tun wird natürlich Stellen Sie sicher, dass die Richtlinien, Praktiken und Verfahren Ihrer Organisation Praktiken und Verfahren Gehen Sie nicht einfach davon aus, dass dies der Fall ist, sondern suchen Sie und finden Sie es heraus. Dies sind zusätzliche Motivatoren , die implizit sind und möglicherweise schwerer zu Affinitätsbias ist zum Beispiel die Tendenz, mit Menschen auszukommen , die uns am ähnlichsten sind Führungskräfte müssen konzertierte Anstrengungen unternehmen Barrieren abzubauen und Unterschiede zwischen allen Arten von Diversitätsfaktoren zu überbrücken allen Arten von Diversitätsfaktoren Andere implizite Motivatoren können unsichtbare Hindernisse für die Teilnahme sein, wie z. B. angemessener Vorkehrungen oder Vorabinformationen, oder Mikroaggressionen, die für manche harmlos erscheinen mögen, jedoch entmutigend, verletzend und demotivierend sind unsichtbare Hindernisse für die Teilnahme sein, wie z. B. das Fehlen angemessener Vorkehrungen oder Vorabinformationen, oder Mikroaggressionen, die für manche harmlos erscheinen mögen, für die Betroffenen jedoch entmutigend, verletzend und demotivierend sind. Okay. Dazu können Sprache, Beschriftungen, Bilder, verletzende oder beleidigende Witze und Kommentare gehören, die tatsächlich eine ernste Bedeutung haben Wir sind uns dieser impliziten unbewussten Faktoren möglicherweise nicht bewusst dieser impliziten unbewussten Faktoren weil sie schwerer zu erkennen sind Das bedeutet vielleicht nicht, dass irgendjemand schlechte Absichten hat, aber sie sagen uns, dass wir besser aufpassen müssen Führungskräfte müssen sich dieser Faktoren bewusst sein und sie berücksichtigen , da sie sich auf die Motivation derer auswirken , die wir führen Viele dieser Motivatoren werden durch Unwissenheit aufrechterhalten, die auf ein enges und begrenztes Weltbild zurückzuführen ist auf ein enges und begrenztes Als Führungskräfte ist das unsere Aufgabe. Wir sind berufen, unseren Blick zu erweitern und die Welt und die Menschen , die wir führen, zu verstehen . Lernen ist eine Erfahrung, und Führungskräfte müssen sich weiterentwickeln und sich weiterentwickeln, indem sie sich mit Unbequemem und Unbekanntem vertraut machen Denken Sie daran, dass es am Anfang vielleicht nicht immer einfach ist, aber es lohnt sich immer Wenn ich mit meiner Mutter spreche, die meine vier Schwestern und mich als Alleinerziehende großgezogen hat, spricht sie oft mit meiner jüngeren Schwester und mir über Karrieren. Sie hat uns allen die Macht der Bildung eingeflößt. Wir haben beide Master-Abschlüsse in unseren jeweiligen Bereichen, sie in Sozialarbeit und ich in Meine Mutter arbeitete als Krankenschwester in verschiedenen Einrichtungen des Gesundheitswesens und ging nach über 25 Dienstjahren im Bundesstaat Texas in den Ruhestand . Sie erinnert uns oft daran, uns bei Unternehmen und Großunternehmen zu bewerben , führt an, dass wir mit unserer Erfahrung und Ausbildung sechsstellige Einnahmen erzielen könnten mit unserer Erfahrung und Ausbildung sechsstellige Aufgrund ihrer Lebenserfahrung als alleinerziehende Mutter, allein fünf Mädchen großzog, war sie in erster Linie durch Mittel zur Versorgung motiviert , durch Geld Meine Schwester und ich müssen ihr erklären und sie daran erinnern, dass wir lieber Sinn in unserer Arbeit und Freude an dem finden , was wir täglich tun, und dafür gibt es einfach keinen Preis. Unsere Beweggründe sind unterschiedlich. Wir wollen in einem Raum arbeiten dem wir etwas bewirken können und in dem unsere Identität als schwarze Frauen bestätigt und geschätzt wird. Okay. Denken Sie daran, dass es bei Vielfalt, Gleichheit und Inklusion vor allem darum geht, alle, mit denen wir zusammenarbeiten und denen wir dienen, mit Würde und Respekt zu behandeln . Wenn Sie Teams leiten, ist es Ihre Aufgabe, die Menschen in Ihrem Team zu stärken, und das tun Sie, indem Sie mit Ermutigung, Engagement und Begeisterung die Voraussetzungen für das gemeinsame Ziel Schließlich haben Untersuchungen gezeigt, dass Organisationen und Führungskräfte, die in das Verständnis ihrer Mitarbeiter in ihrer Organisation investieren , eine Atmosphäre schaffen, die Exzellenz, Inklusivität, Produktivität, Kreativität und Arbeitszufriedenheit fördert Inklusivität, Produktivität, Kreativität Ich überlasse es Ihnen mit diesem letzten Gedanken. Feiern und würdigen Sie Vielfalt, fördern Sie eine Kultur der Inklusion und sorgen Sie für Chancengleichheit Das ist die Rolle einer Führungskraft, wenn es darum geht, Motivation aufzubauen und alle auf Erfolgskurs zu bringen Eine Zusammenfassung von Karens Erkenntnissen finden Sie auf Seite 11. Schauen Sie sich auf Seite 12 die Liste der verschiedenen Diversitätsfaktoren an, die in der heutigen Gesellschaft und am heutigen Arbeitsplatz relevant sind heutigen Gesellschaft und am heutigen Arbeitsplatz relevant welchen dieser Faktoren sind Sie Mit welchen dieser Faktoren sind Sie vertraut, wenn es um den Kontext, den Hintergrund und die Auswirkungen geht , die Ihren Arbeitsplatz auswirken können Wie bequem würden Sie sich fühlen, herauszufinden, wie dieses Thema für Ihre verschiedenen Teammitglieder und für Ihr Team als Ganzes relevant sein könnte Ihre verschiedenen Teammitglieder und für , wenn es um Motivation geht? Notieren Sie sich auf Seite 13, welche Schritte Sie unternehmen können, um selbst mehr über diese verschiedenen Diversitätsfaktoren zu erfahren diese verschiedenen Diversitätsfaktoren , und welche Schritte Sie gemeinsam mit Ihrem Team unternehmen können. Okay. Und welche Diskussionsfragen wären hilfreich, um Ihre Fähigkeit zu stärken , einem vielfältigen Team zu helfen , sich einbezogen und motiviert zu fühlen? 7. Ansprechen: Es ist wichtig zu erkennen, dass Sie, egal was Sie versuchen, nicht den Schlüssel finden, der jemandem hilft, seine Motivation zu entsperren. Und die Realität ist, dass Sie ein Geschäft zu führen, eine Mission zu erfüllen, und Ergebnisse zu erreichen. Anderen zu helfen, ihre Motivation zu finden, ist ein wichtiges Mittel bis zum Ende. Aber man kann nicht endlose Zeit und Ressourcen einschenken, um jemandem zu helfen, seine Motivation zu finden. Am Ende des Tages, wenn es nicht funktioniert, müssen Sie sich der Realität stellen, dass dies einfach nicht der richtige Ort für sie ist. Ich sage nicht, dass Sie zu diesem Urteil eilen oder eine Entscheidung treffen sollten. Versuchen Sie zunächst eine Vielzahl von Methoden und bieten Sie ihnen verschiedene Werkzeuge und Modelle, um zu sehen, ob Sie ihnen helfen können, selbst zu entdecken, was sie ankreuzen. Aber wenn es nicht funktioniert, müssen Sie zu Schritt zwei gehen. Sie sollten den spezifischen Prozess befolgen, den Ihre Organisation oder Agentur oder Ihr Unternehmen im Umgang mit notleidenden Mitarbeitern erfordert. Dies kann eine detaillierte Dokumentation von Leistungsproblemen und die Erstellung eines Leistungsverbesserungsplans irgendeiner Art beinhalten , welches Unternehmen, Ihre Agentur oder Organisation verwendet, einen Aktionsplan aufzustellen, den Fortschritt zu überwachen, und ihnen eine ehrliche Gelegenheit geben, die Dinge umzudrehen. Sprechen Sie mit Ihren Personalmitarbeitern und lassen Sie sich von anderen erfahrenen Managern beraten, damit Sie sich der Anforderungen Ihres Unternehmens für die Verwaltung eines notleidenden Mitarbeiters bewusst sind. Und wenn Sie nicht in einer Position der Autorität sind, sollten Sie sich bewusst sein und befolgen Sie die vorgesehenen Schritte, um das Problem angemessen anzusprechen. Und schließlich, wenn sich die Motivation und Leistung des Mitarbeiters nicht verbessern, kann es an der Zeit sein, ihnen zu helfen, irgendwo anders eine bessere Passform zu finden. Du musst auf diese Situation vorbereitet sein. Wenn du es noch nicht gesehen hast, wirst du es tun. Irgendwann müssen Sie wissen, welche Schritte Sie in Ihrem Unternehmen, Ihrer Agentur oder Ihrer Organisation unternehmen müssen, aber Sie müssen Maßnahmen ergreifen und das Problem lösen. Eine der garantierten Möglichkeiten, Ihre produktiven Teammitglieder zu demotivieren , besteht darin, Nicht-Leistungen zu tolerieren. Auf den Seiten 15 und 16 gibt es drei Fallstudien, in denen Teammitglieder beschrieben werden, die ernsthafte Motivationsprobleme hatten. Wählen Sie eine Fallstudie aus, die für Sie besonders herausfordernd klingt. Überlegen Sie, welche Schritte Sie unternehmen sollten und an wen Sie sich wenden können, um Hilfe zu erhalten. Wenn Sie nicht sofort wissen, welche Schritte Sie unternehmen sollten, dann machen Sie Ihre Hausaufgaben, erhalten Sie Informationen und finden Sie heraus, dass Sie bereit sein müssen, diese und andere anspruchsvolle Leistungssituationen zu bewältigen , bevor sie auftreten. Und wissen Sie, an welche Experten Sie sich wenden können, um Unterstützung zu erhalten, bevor Sie sie benötigen. Wie bei allem, die Dinge sind schwieriger im Backend zu verwalten. Als Führer, wenn Sie in der Lage sind, jemanden zu mieten, nehmen Sie sich Zeit und machen Sie eine sorgfältige höher, wenn möglich, denken Sie daran, langsam zu mieten und Feuer schnell. Ich weiß in manchen Umgebungen, dass das nicht möglich ist. Aber wie Sie wissen, mit armen Performern, desto besser können Sie mit der Einstellung am Front-End tun, dass weniger Kopfschmerzen Sie auf dem Backend haben werden. Wenn Sie einen Nicht-Performer haben, der nicht auf Ihre Versuche reagiert hat zu helfen, haben den Mut, Maßnahmen zu ergreifen. Für viele Manager kann dies das Risiko von formellen Beschwerden und sogar Klagen laufen. Tatsache ist, dass dies die Realität Ihrer Position ist. Holen Sie sich die Hilfe, die Sie brauchen, von qualifizierten Experten, äh, ergreifen Sie die notwendigen Maßnahmen. Dies ist ein Markenzeichen der Führung. 8. Nächste Schritte und Schlussbemerkung: Wir hoffen, dass Sie dieses Material hilfreich gefunden haben. Offensichtlich ist dies nur die Spitze des Eisbergs, aber wir hoffen, dass dies Sie inspiriert hat und ich wage zu sagen, motiviert Sie zu implementieren, was Sie hier aufgegriffen haben und weiter lernen. Der Schlüssel ist das. Die Modelle und Strategien, die für Sie funktionieren, die Ihnen helfen, Ihre intrinsischen Motivationen und Ihren einzigartigen Motivationsstil zu nutzen. Nehmen Sie nicht an, dass die gleichen Werkzeuge, die für Sie funktionieren, für alle anderen arbeiten, sondern bieten sie anderen an und erkunden Sie eine Vielzahl von Modellen und Ressourcen, um zu sehen, was für verschiedene Personen funktioniert. Jetzt ist es an der Zeit, alles zusammenzureißen. auf Seite 17 und 18 Ihre Erkenntnisse aus den verschiedenen Themen, Sammeln Sieauf Seite 17 und 18 Ihre Erkenntnisse aus den verschiedenen Themen,die wir behandelt haben, und erstellen Sie eine Reihe von Motivationsstrategien, die für Sie gelten. wem sollten Sie diese Erkenntnisse teilen? Wahrscheinlich ist Ihr Vorgesetzter sicher. Aber wie wäre es mit anderen wichtigen Kolleginnen und Kollegen und sogar mit Ihren direkten Berichten? Es könnte hilfreich für sie sein zu wissen, was Sie als ihr Vorgesetzter motiviert. Und überlegen Sie, wie Sie dieses Material mit anderen teilen können , damit sie mehr über ihre eigenen Motivationsquellen erfahren können. Am Ende von Seite 19 gibt es einige Vorschläge für einen tieferen Einblick in dieses Thema und viele Ressourcen, die Sie auf den Seiten 20 und 21 eintauchen können. Und schließlich auf Seite 22, gibt es Links zu mehreren zusätzlichen Kursen, die Sie erkunden und weiter Ihre Kapazität und verwandte Bereiche erweitern, bewusst sein und nutzen Sie die extrinsischen Motivatoren, die Sie in Ihrem zur Verfügung, um Ihre Teammitglieder zu fördern und zu belohnen. Aber denken Sie daran, dass Ihre Aufgabe darin besteht, eine Umgebung zu schaffen, in der sie ihre eigenen Motivationsquellen finden und wo diese Motivation wachsen und gedeihen kann. Wie Dan Pink gerne sagt, sind die Menschen nicht nur kleinere, langsamere, besser riechende Pferde. Wir sind in der Tat viel komplizierter. Aber wir sind auch, wenn motiviert, viel mehr in der Lage, so erstaunliche Dinge.