Erfolgreiches Änderungsmanagement | Monica Thakrar | Skillshare
Drawer
Suchen

Playback-Geschwindigkeit


  • 0.5x
  • 1x (normal)
  • 1.25x
  • 1.5x
  • 2x

Schau dir diesen Kurs und Tausende anderer Kurse an

Erhalte unbegrenzten Zugang zu allen Kursen
Lerne von Branchenführern, Ikonen und erfahrenen Experten
Wähle aus einer Vielzahl von Themen, wie Illustration, Design, Fotografie, Animation und mehr

Schau dir diesen Kurs und Tausende anderer Kurse an

Erhalte unbegrenzten Zugang zu allen Kursen
Lerne von Branchenführern, Ikonen und erfahrenen Experten
Wähle aus einer Vielzahl von Themen, wie Illustration, Design, Fotografie, Animation und mehr

Einheiten dieses Kurses

    • 1.

      Einführung

      2:01

    • 2.

      Kurve der Veränderung

      2:36

    • 3.

      Kurve der Veränderung Übung

      1:12

    • 4.

      Führung und Veränderung

      3:04

    • 5.

      ADVANCE

      4:25

    • 6.

      ADVANCE

      1:25

    • 7.

      Kursprojekt mit dem VORRICHTungsmodell

      4:55

  • --
  • Anfänger-Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Jedes Niveau

Von der Community generiert

Das Niveau wird anhand der mehrheitlichen Meinung der Teilnehmer:innen bestimmt, die diesen Kurs bewertet haben. Bis das Feedback von mindestens 5 Teilnehmer:innen eingegangen ist, wird die Empfehlung der Kursleiter:innen angezeigt.

73

Teilnehmer:innen

--

Projekte

Über diesen Kurs

Der Kurs wird dir helfen, die vier Phasen zu verstehen, die jede Person während einer Änderung durchsetzt. Dann lernst es, wie du Menschen durch den Prozess des change mit bewährten Techniken und Fähigkeiten führst. In deinem Kursprojekt erstellst du einen Plan, der du durch eine Änderung managen, die du gerade durcharbeitest. Es sind keine Vorkenntnisse in der Verwaltung erforderlich, aber auch in den Kurs eine Änderung zu bringen, die du gerade in deiner Organisation erlebst.

Triff deine:n Kursleiter:in

Teacher Profile Image

Monica Thakrar

Organizational Consultant and Coach

Kursleiter:in

Hello, I'm Monica. I am an organizational consultant and coach based in Washington DC. I have 18 years of experience working with medium and large scale corporate and government clients leading large scale change, teaching leadership classes focused on soft skills such as  emotional intelligence, conflict resolution, presentation skills, and mindfulness. I also am an executive coach helping leaders gain skills and grow in their leadership journey.  I am most passionate about helping leaders and organizations grow into their fullest potential. Sample clients include Marriott, NASA, MedStar, National Science Foundation, and Columbia University.

Vollständiges Profil ansehen

Level: Beginner

Kursbewertung

Erwartungen erfüllt?
    Voll und ganz!
  • 0%
  • Ja
  • 0%
  • Teils teils
  • 0%
  • Eher nicht
  • 0%

Warum lohnt sich eine Mitgliedschaft bei Skillshare?

Nimm an prämierten Skillshare Original-Kursen teil

Jeder Kurs setzt sich aus kurzen Einheiten und praktischen Übungsprojekten zusammen

Mit deiner Mitgliedschaft unterstützt du die Kursleiter:innen auf Skillshare

Lerne von überall aus

Ob auf dem Weg zur Arbeit, zur Uni oder im Flieger - streame oder lade Kurse herunter mit der Skillshare-App und lerne, wo auch immer du möchtest.

Transkripte

1. Einführung: Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Monica Tucker, und ich werde Sie heute durch das Change Management für Führungskräfte führen. Change Management ist ein heißes Thema in der Welt, da sich so viele Dinge ständig in Organisationen, in unserem Leben und in der Welt verändern. Wir befinden uns an einem Ort, an dem Veränderungen eine Konstante ist, und um ein wirklich effektiver Führer in Ihrer Organisation zu sein, müssen Sie verstehen, wie Sie durch die emotionalen Aspekte des Wandels navigieren können denn jeder wird durch einige emotionale Komponenten davon gehen und versuchen , zu verstehen, wie man jetzt als Führer, die Menschen durch diesen emotionalen Prozess führt. Mein Hintergrund ist im Change-Management. Ich hatte eine Karriere bei KPMG Consulting und begraben Point für etwa acht Jahre leitete große Organisationen durch den Veränderungsprozess. Jetzt unterrichte ich die Führung in Change Management Klassen in den Bundes- und Geschäftsräumen hier in Washington, D. C. Ich freue mich, Ihnen dies als Online-Klasse mitzuteilen. Ich denke, die Konzepte sind so relevant und so wichtig in der heutigen Welt, dass wir leben, wo so viele Dinge so schnell passieren, mit dem Aufkommen von Social Media, 24 Stunden Nachrichtenzyklen, Informationen sind 24 Stunden Nachrichtenzyklen, heutzutage mit Hypergeschwindigkeit . Alles, was wir ändern, kommt die Nachricht sehr schnell raus. Die Sorge ist, dass die Auswirkungen auf die Menschen nicht immer berücksichtigt werden. In diesen Tagen passiert Veränderungen die ganze Zeit, und wir müssen flink und anpassungsfähig genug sein, um auf die Veränderungen reagieren zu können, die passieren. Aber in einer Organisation müssen wir auch verstehen, wie wir Menschen durch diesen Prozess führen können, zu wissen, dass es eine emotionale Wirkung durch diese Veränderung geben wird. Im heutigen Kurs werden also die vier Phasen der Emotionen abdecken, die jeder einzelne Mensch während eines Veränderungsprozesses durchlaufen wird . Und dann wird das zweite, was durchgehen wird, ist, wie sehen Sie als Anführer? Haben Sie durch diesen Änderungsprozess navigiert, indem Sie ein Schritt-für-Schritt-Beispiel in der Fallstudie verwenden, sowie einen Schritt-für-Schritt-Prozess und wie Sie sich durch diese Änderung bewegen? Ich freue mich darauf. Lasst uns loslegen 2. Kurve der Veränderung: Lassen Sie uns also über die vier Stufen der Änderungskurve sprechen. Alle diese Etappen spielen sich bei jeder Veränderung ähnlich aus, egal ob es sich um eine gute Veränderung oder eine schlechte Veränderung handelt. Und das ist wirklich nach Elizabeth Kubler Ross modelliert, die Expertin in den fünf Stadien der Trauer und sogar in der organisatorischen Entwicklungswelt des Change Managements ist . Wir modellieren unsere Phasen dessen, was die Menschen nach den verpassten fünf Stadien der Trauer durchmachen, die Kubler Ross skizziert hat. Die erste Stufe hier ist, worüber wir sprechen, ist die Verleugnung. Als wir das Gerede über die Verweigerung dachten, fangen wir an, die Bühne zu betrachten , , in der Menschen jede Art von Problem vermeiden. Sie achten wirklich nicht auf das, was vor sich geht. Sie können eine E-Mail zu einem bestimmten Thema erhalten, können es einfach unter dem vollständigen Dateiordner ablegen und nicht wirklich darauf achten. Sie könnten so tun, als würde nichts passieren und gehen einfach mit ihrer täglichen Arbeit, und sie sind wirklich nicht so engagiert in der zweiten Stufe Widerstand. Sie beginnen zu kämpfen oder die Flucht vor der besonderen Änderung Anstrengung Kämpfen könnte aussehen, als könnte Klatsch sehr starker Widerstand gegen die besondere Veränderung in Bezug auf argumentative, aggressive, nicht wollen, in den Veränderungsprozess beteiligt sein oder sehr unangenehm in Bezug auf was die Änderung Anstrengung ist, während die Flucht ist, wo es Möglichkeiten gibt, dass die Person nicht aufpasst und wieder mehr in dieser Leugnungsphase bleiben oder Gerüchte beginnen beginnen Klatsch beginnen achtet nicht auf, nicht so sehr in die Arbeitsbemühungen involviert sein. Sie wollen nicht in den Prozess involviert sein. Die dritte Stufe ist die Erkundung, und hier können wir uns wirklich darauf konzentrieren, ähm, fangen an zu spüren, dass diese Veränderung vielleicht nicht verschwindet. Und vielleicht muss ich damit anfangen, auf das zu achten, was in der Organisation vor sich geht. Dies könnte sich als beginnen, Fragen zu stellen, beginnen, sich in Arbeitsgruppen zu engagieren, ein, um, um, beteiligen sich an den Änderungsbemühungen, um wirklich zu sehen, was vor sich geht. Und vielleicht wird das vielleicht in Ordnung sein. Ähm, und so fangen sie an, ein wenig an der Arbeit teilzunehmen, um zu versuchen, zu sehen, ob es in diesem Prozess etwas Gutes geben könnte , erkennen an, dass diese Änderung nicht weggeht und die Endphase Engagement , hier fangen wir an, durch Menschen zu denken, die voll engagiert sind. Sie sind in den Veränderungsprozess eingekauft worden. Sie werden sehr gekauft und sie verstehen, dass die Produktivität in diesem bestimmten Stadium steigt , weil sie vollständig gekauft sind und verstehen, dass dies die neue Art des Betriebs in der Organisation ist und fühlen sich völlig wohl und zuversichtlich dass sie zusammen arbeiten könnten, um dies zu erreichen. 3. Kurve der Veränderung Übung: Jetzt, wo Sie die Kurve des Wandels gesehen haben, möchte ich, dass Sie eine kleine Übung machen. Stellen Sie sich eine Änderung vor, die Sie gerade durchmachen, sei es in Ihrer Organisation oder in Ihrem persönlichen Leben, und ich möchte, dass Sie darüber nachdenken, wo Sie sich auf den vier Stufen dieser Kurve befinden. Und ich möchte auch, dass Sie jetzt über Menschen nachdenken, mit denen Sie arbeiten könnten oder die in Ihrem Team oder in Ihrer Organisation oder in Ihrem Leben sein könnten , die diese Veränderung mit Ihnen durchmachen und sich auch vorstellen, wo sie sich auf diesen vier Stufen befinden, sind sie in Stufe 1 Denial-Stufe gegen Widerstand“ Stufe drei. Erkundung oder Phase für Engagement. Wenn Sie über sich selbst und die Leute in der Umgebung nachdenken, zeichnen Sie sie auf diesem Diagramm und dokumentieren, wo Sie denken, dass sie sich auf diesen vier Bühnen befinden könnten. Das zweite, was ich möchte, dass du tun sollst, ist, darüber nachzudenken, wenn du diese Leute führst oder wirklich versucht hast, sie in einer Änderungsarbeit zu beeinflussen, wie würdest du sie in Stage 4 Commitment bewegen, denn das ist das ultimative Ziel ist es, Menschen engagiert und eingekauft zu bekommen und Ihnen zu helfen, durch diesen Übergangsprozess zu bewegen , um ein paar Minuten zu dauern, dokumentieren Sie Ihre Antworten und wir werden von dort aus gehen 4. Führung und Veränderung: hallo und willkommen zurück. Nun, da Sie gelernt haben, was die vier Phasen des emotionalen Prozesses für Menschen sind, die durch eine Veränderung gehen , wollen wir nicht darüber reden, was es als Führer braucht, um tatsächlich Menschen durch den Veränderungsprozess zu navigieren ? Es braucht viel Geschick und so eine wichtige Sache für Führungskräfte. Tage helfen den Menschen tatsächlich, durch diesen Prozess zu navigieren, selbst bei einer positiven Veränderung einer wahrgenommenen positiven Veränderung, werden die Menschen diese vier Phasen durchlaufen. Also, was kannst du dio? Lassen Sie uns zuerst einige Statistiken bekommen und verstehen, wie wirklich positive Veränderung in einer Organisation aussieht und sich anfühlt. Die Statistiken zeigen, dass 2/3 der Änderungsbemühungen scheitern 2/3. Das bedeutet, dass jeder dritte Erfolg hat, und das ist eine ziemlich niedrige Zahl jetzt. Der Grund, dass Änderungen scheitern in Organisationen ist aus einem Hauptgrund irgendwelche Ideen haben. Nun, der größte Grund, warum Änderungsbemühungen scheitern. Dies wird von John Qatar dokumentiert, einem der wirklich berühmten Namen im Veränderungsfeld. Er sagt, dass die Menschen den Prozess des Wandels mit der Idee beginnen, eine bestimmte Änderung, eine Reorganisation, einen neuen Chef, einen neuen Prozess, eine neue Strategie, aber was sie nicht berücksichtigen ist sicherzustellen, dass die Menschen kommen zusammen mit der Veränderung. Als ich früher bei KPMG s gearbeitet habe, sagten sie Baue einfach die Technologie und sie werden kommen. Vielleicht ist das der Fall für einige Unternehmen wie Apple, aber in unserem Szenario, in der Regel in Organisationen, gibt es viel Widerstand gegen Veränderungen, und das ist ein normaler Teil des Prozesses. Wir müssen also ein Building in Systemen und Werkzeugen sein, damit Menschen diese Frustration entlüften, durch die Etappen kommen und sie durch den emotionalen Prozess des Wandels führen können. Es erfordert auch darüber nachzudenken, wie wir sicherstellen, dass die Verhaltensweisen, die Menschen im Prozess ändern , so dass, wenn sie in die Organisation kommen, sie tatsächlich das Gefühl haben, dass sie in die Organisation treten, können sie die Fähigkeiten von die neue Technologie, der neue Prozess, die neue Strategie und das ist die normale Art des Betriebs. Davon abgesehen, fangen wir an, uns auf die Menschen zu konzentrieren. Führungskräfte können wirklich einen Einfluss in Organisationen haben. Es gibt viele Beispiele, in denen Veränderungsbemühungen tatsächlich gut umgesetzt wurden, wo die Technologie tatsächlich eingeführt wurde und durch einen Schritt für Schritt Prozess der Führung und Führer zuerst, bekomme ich ein Gefühl davon, was die Prozess ist und sie wirklich kreative Strategie um es herum, hilft den Managern während des gesamten Prozesses wirklich Kerl durch diese Reise geführt werden und dann wirklich mit Kommunikation, Schulungen und anderen Tools, um sicherzustellen, dass die Menschen genug Informationen, so dass sie mit dem Prozess kommen wollen. Ich werde Sie durch einen 7-Schritt-Prozess führen. Es wird der Leitfaden dafür sein, wie wir eine Veränderung durchmachen können, und das wird Ihnen als Anführer wirklich helfen, verstanden? Und die wichtigsten Schritte, um den Erfolg Ihrer Änderungsbemühungen zu erhöhen und sicherzustellen , damit Sie nicht Teil der Statistiken derer werden, die scheitern. Lasst uns 5. ADVANCE: Willkommen zurück. Lassen Sie uns also über das Führungsmodell sprechen, das für Führungskräfte notwendig ist, um ihre Einzelpersonen, ihreMitarbeiter durch den Veränderungskurvenprozess weiterzuentwickeln und zu helfen ihre Einzelpersonen, ihre . Wie wir jetzt wissen, haben sich viele Implementierungen geändert, gelingt nicht mehr als 2/3 von ihnen fehl. Was können wir also als Führungskräfte tun, um sicherzustellen, dass wir tatsächlich Prozesse machen, die wir wollen und erfolgreich in der Veränderung sein, die wir zu implementieren versuchen? Also werden wir Ihnen mein Modell namens Advanced Model vorstellen. Und wenn wir durch Veränderungen gehen, sind dies die sieben wichtigsten Dinge, die wir als Führer denken müssen, um den Prozess durch eine gesunde Schlussfolgerung zu bewegen und wirklich das Verhalten zu verschieben, so dass die Menschen die Veränderung nutzen, Ähm, als das neue Verhalten, wenn sie die Organisation betreten. Der erste Schritt ist also die Verabschiedung einer Führungskoalition. Was bedeutet das? Das bedeutet, ein gutes Team zusammenzubringen, das Sie tatsächlich zusammenbringen können, das Champions für den Prozess sein wird , und das kann die Veränderung in der gesamten Organisation voranbringen. Dies könnte also eine gute Mischung aus Führungskräften und denjenigen sein, die tatsächlich Einfluss in der Organisation haben , die vielleicht nicht spezifisch hierarchische Führungskräfte sind, sondern die Veränderung vollziehen können . Der zweite Schritt ist die Entwicklung einer Dringlichkeit für die Veränderung, die Sie vornehmen und verkaufen müssen , so dass die Menschen verstehen, warum es wichtig ist, warum sie es implementieren müssen und warum sie implizieren, sie umzusetzen. Jetzt gibt es so viel Lärm und Organisationen in diesen Tagen und in der Welt, und wenn wir nicht mit etwas herausstechen, das wirklich wichtig ist und warum es passieren muss , dann werden die Leute anfangen, in dieser Verweigerungsphase oder in einem Widerstand zu bleiben weil sie nicht die Dringlichkeit sehen, warum es in etwas Neues wechseln muss. Der dritte Schritt ist, die Vision jetzt zum Ausdruck zu bringen. Da waren klar. Wir müssen uns klarstellen, was die Veränderung wirklich ist. Und wie ich immer gesprochen habe, nennen Sie es in unseren KPMG-Tagen. Wir nannten es den Fall für Veränderungen, und das bedeutet wirklich, was die Vision ist, die die Vision der Organisation artikuliert, sie verstehen zu lassen, was es ist, warum es wichtig ist, was die Vorteile sind, wenn es werden, was es passieren wird und idealerweise, nach einiger Zeit, auch was die Auswirkungen von ihnen sein wird, wenn sie klar über die Vision und die Verbreitung in der gesamten Organisation. Sie haben eine gewisse Logik dafür, warum die Veränderung passieren muss. Schritt Wald Aggregat Implementieren Sie Ihren Strategieplan und Ressource ist jetzt, dass Sie eine klare Vision haben, müssen Sie auch klar über den Strategieplan zu bekommen. Und wer wird was tun? Es ist sehr wichtig, sich die Details der Strategie zu überlegen und wie der Implementierungsprozess tatsächlich ablaufen wird, und ihn zu planen, bevor Sie mit der Implementierung beginnen. Ich weiß, dass wir in unserer schnelllebigen Welt nicht immer diese Zeit haben. Aber je mehr Zeit und Energie Sie die vorzeitige Planung und Risikominderung von allem aufwenden können, was auf dem Weg passieren könnte, desto besser ist die Umsetzung. Der nächste Schritt ist, nachdem Sie mit der Umsetzung des Strang-Strategieplans begonnen haben, wird bemerkt. Die schnellen Winde bemerken und artikulieren Ihrer Organisation. Oft geschieht dies in einem Pilot- oder Testprozess. Wir fangen an, die Änderung in kleinen Bissgrößen zu implementieren und dann können Sie der Organisation wieder mitteilen, welche Dinge funktionieren. Die Menschen erkennen also an, dass diese Veränderung tatsächlich geschieht und es gibt einige positive Vorteile für sie. Dann ist sechs Schritt, eine Kultur für den Wandel zu schaffen. Jetzt, da die Änderung beginnt, umgesetzt zu werden, um sicherzustellen, dass es dauert, wird durch Belohnung gutes Verhalten passieren. Das Modellieren des Verhaltens, das Sie sehen möchten, ist die Führungskräfte, die die Veränderung, die tatsächlich in der Organisation stattfindet, verkörpern und sicherstellen, dass die Leute verstehen, dass diese Veränderung passieren wird, wenn sie offen für Veränderungen sein könnten weil Sie Vertrauen und Präsenz und Authentizität in der Organisation und durch den Prozess aufbauen. Und schließlich ist der letzte Schritt, den Fortschritt zu bewerten und sicherzustellen, dass während der gesamten Implementierung der Änderung, nicht nur am Ende des Änderungsprozesses, den Sie bewerten, und sicherstellen, dass die Implementierung geschieht in einer Weise, dass Mitarbeiter in ihrem Verständnis gekauft werden, die Notwendigkeit für Veränderungen und es gibt sie bereit und bereit sind zu übernehmen. Die Veränderung ist so, wie Sie bewerten. Wenn Sie etwas bemerken, das möglicherweise nicht funktioniert , können Sie sich dort anpassen und versuchen, etwas Neues einzubauen. Das ist also ein Modell mit sieben Sätzen namens Advance, und es ist ein großartiges Werkzeug, um Führungskräften dabei zu helfen, ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, den Veränderungsprozesszu durchlaufen Veränderungsprozess 6. ADVANCE: Jetzt, da Sie die Schritte des fortgeschrittenen Modells kennen, möchte ich, dass Sie eine kleine Übung machen. Stellen Sie sich eine Zeit vor, in der Sie eine Veränderung in der jüngsten Vergangenheit in Ihrer Organisation durchgemacht haben . Ob das eine neue Strategie war, ein neuer Prozess, neue Technologie-Implementierung implementiert, eine neue Reorganisation, eine neue Produkteinführung, was auch immer es ist. Und ich möchte, dass Sie die Schritte des fortgeschrittenen Modells durchdenken. Und wieder, diese sieben Schritte, beginnend mit der Annahme einer guten und leitenden Koalition, Entwicklung einer Dringlichkeit für den Wandel, Meinungsäußerung der Vision, Aggregierung und Umsetzung Ihrer Strategie. Plan der Ressource bemerkt schnelle Winde, Schaffung einer Kultur für den Wandel in der Bewertung der Fortschritte, die von denen verwendet wurden und dass Ihr Veränderungsprozess, welche von denen nicht genutzt wurden. Und warum nicht? Glauben Sie, ich würde zurückgehen und wirklich den Prozess durchdenken, der in Ihrem Chip bestimmten Änderungsprozess implementiert wurde ? Und jetzt, wo Sie die Schritte des fortgeschrittenen Modells kennen, ist die zweite Frage, wie könnten Sie oder Ihre Organisation? Was könnten Sie Organisation anders gemacht haben jetzt, da Sie die Schritte kennen, die möglicherweise zu einem guten Veränderungsprozess führen könnten. Veränderungen können schwierig sein, wie wir wissen, daher kann die Nutzung eines Modells wirklich hilfreich sein. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit, um herauszufinden, was in Ihrer Organisation passiert ist, und nutzen Sie dieses fortschrittliche Modell. 7. Kursprojekt mit dem VORRICHTungsmodell: Willkommen zurück. Sie nun die sieben Schritte des erweiterten Modells gelernt haben, haben Sie es tatsächlich angewendet. Teoh Veränderung, die du in der Vergangenheit durchgemacht hast. Ich möchte, dass Sie sich auf eine Veränderung konzentrieren, die Sie vielleicht führen oder ein Wesen in Ihrer Organisation gerade jetzt, egal ob Sie einen neuen Führer bekommen, ob Sie eine neue Strategie oder eine neue Technologie implementieren, ich möchten, dass Sie über die sieben Schritte dieses fortschrittlichen Modells nachdenken und darüber nachdenken, wie Sie diese sieben Schritte in Ihrer Organisation anwenden können, während Sie vorankommen. Und das ist wirklich Ihr Klassenprojekt. Wenn Sie über Ihre Änderung nachdenken und wirklich dokumentieren können, was das hier auf der Klassenseite sogar dokumentiert ist , wäre das großartig. Und dann sag es mir Bescheid. Wie haben Sie sich darauf konzentriert, eine Führungskoalition anzunehmen? Wie haben Sie eine Dringlichkeit für diesen bestimmten Wandel entwickelt? Richtig? Wie werden Sie Ihre Vision in die Organisation einbringen, damit die Menschen das Gefühl haben zu verstehen, was vor sich geht? Und lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben, wie ich dies in meiner Vergangenheit tun konnte. KPMG BearingPoint und selbst wenn ich eine Change Management-Beratung in der Regierung in diesen Tagen tun würde . Wenn wir also ein großes Technologieprogramm bei einer großen Regierungsbehörde implementiert haben, die etwa 20.000 Menschen hatte, die durch die Organisation geführt haben, haben wir wirklich damit begonnen, ein Team zu nutzen, das diese leitende Koalition von Menschen, die teilweise die interne Cloud der Regierungsorganisation waren, sowie teilweise sind unsere Kundengruppe, die in der Lage waren, zusammen zu kommen und ein Team zu schaffen, das diese Bemühungen führen würde , denn es gibt etwa 30 von US Consultants und etwa 10 oder 15 auf der Regierungsseite, damit wir sicherstellen können, dass wir dies genau und angemessen umsetzen und auf diese 20.000 Stakeholder verteilen können. Wir entwickelten ein Gefühl der Dringlichkeit, weil wir in der Lage waren, wirklich zu verkaufen, dass Dies war eine wichtige Technologie, die mit dem Fortschritt der Sicherheit und der Organisation und im Land, diese Regierung helfen würde der Organisation und im Land, Organisation, sowie die Verbesserung der Geschwindigkeit und Effizienz Wir äußern die Vision durch, Schaffung, was wir nennen es einen Fall für Veränderung. Zu diesem Zeitpunkt erkannten wir, dass die derzeitige Technologie nicht so effektiv war. Und so haben wir den Fall für eine Änderung dessen geschaffen, was wir tun mussten, war die Schaffung einer effektiveren und effizienteren Technologie, die auch die Sicherheit der Nation unterstützte. Wir haben ihnen gesagt, was der neue Prozess ist. Diejenigen von mehr integrierten Technologielösungen waren in der Lage, ihnen auch den Zeitplan zu sagen und wann dies herauskommen würde. Sie hatten also eine Vorstellung davon, wie, wie und wann es sich auswirken würde. Dann arbeiten wir zusammen, um die Strategie und den Plan zu vereinbaren und umzusetzen. Wir haben einen Teamdialog geschaffen, in dem wir einen Projektplan erstellen und zusammenkommen und alle Meilensteine dokumentieren konnten . Ressource sind Menschen, die verantwortlich sein würden, damit wir wirklich sicherstellen können, dass alle klar waren, was sie tun mussten, wenn sie es tun müssen. Und wir haben vielleicht sechs Monate bis zu einem Jahr geplant, nicht länger, wenn das für dich möglich ist. Das ist auch eine Möglichkeit, die Schritte zu durchdenken und sicherzustellen, dass Sie sie tatsächlich implementieren können . Der nächste Schritt war, die schnellen Gewinne zu bemerken, und hier konnten wir einige der Lösungen im Pilotprojekt testen , indem wir Freiwillige in der gesamten Organisation bekommen, die wir üben können . Geben Sie uns Input zu der Technologie, die wir erstellen, ähm, sehen Sie Demos und lassen Sie sich tatsächlich auf das Tool ausbilden, um zu sehen, ob es benutzerfreundlich war, ob es auf die Arbeit anwendbar war , die sie verwendet haben und ob es etwas war, das sie tatsächlich zu implementieren. Und sie gaben uns auch Feedback, wenn es nicht der Fall war, so dass wir Änderungen auf dem Weg vornehmen konnten, damit wir es so effektiv wie möglich von einem Tool mit riel Live-Benutzerinformationen in den Prozess einbezogen machen konnten. Wir haben eine Kultur für den Wandel geschaffen, indem wir Menschen, die in diesen Prozess gekauft wurden, damit beginnen , diese Veränderung anzunehmen. Fangen Sie an, das Tool so schnell wie möglich zu nutzen und sie dann auch Champion für diesen Prozess zu haben, um anderen Menschen weiterzuhelfen, indem sie ihren Freunden die Unterstützung von Mentor anderen Menschen in der und sie dann auch Champion für diesen Prozess zu haben, um anderen Menschen weiterzuhelfen, indem sie ihren Freunden die Unterstützung von Mentor anderen Menschen Organisation, die diese besondere Änderung durchlaufen könnte, um die neue Technologie als Teil ihrer täglichen Arbeit zu bekommen und sie wirklich als Befürworter für die Lösung zu nutzen, um voranzukommen und für den letzten Schritt zu bewerten, die Fortschritte zu bewerten, die wir in der Lage waren . Teoh konzentriert Gruppen und Umfragen und erhalten qualitative und quantitative Daten während des gesamten Prozesses, so dass wir in der Lage waren zu verstehen und zu wissen, ob Veränderungen. Managementstrategien funktionierten genauso gut, als ob die Technologie in einer Weise implementiert wurde , die Menschen verstehen konnten. Also, jetzt, da wir von einem echten Live-Beispiele gehört haben, die ich durchgemacht habe, möchte ich, dass Sie selbst Änderungen dokumentieren, die Sie führen oder teilnehmen und wirklich die sieben Schritte des fortgeschrittenen Modells dokumentieren und wie Sie das in der Arbeit, die Sie tun werden. Gehen wir vorwärts. Vielen Dank für Ihre Teilnahme. Es war eine Freude, mit dir zusammen zu sein. Und ich freue mich darauf, zu hören, wie Sie das fortschrittliche Modell verwenden. Vielen Dank.