Coaching Fähigkeiten für Manager

1. 1-Einführung: Hallo und willkommen beim Kursleiter als Coach. In diesem Kurs werden wir einen Blick auf den Wert werfen, Coaching als Managementansatz zu verwenden . Wir werden einige Hintergründe und Definitionen im Coaching besprechen . Dort untersuchen wir zwei nützliche Modelle, die Sie in Ihren Coaching-Ansatz integrieren könnten. Hi, mein Name ist Carol-Modus. Ich unterrichte Projekt- und Change Management sowohl im Unterricht als auch online. Ich habe auch einen Hintergrund in Psychologie. Ich bin ein registrierter Wirtschaftspsychologen. Und ich genieße den Übergang zwischen den Soft Skills des Managements und der Unterstützung von Menschen, am effektivsten zu sein, wenn sie in diesen Rollen von Projekten oder Change Managern oder wirklich jeder anderen Art von Manager. Ich hoffe wirklich, dass Sie einen Mehrwert aus dem Kurs erhalten und ich ermutige Sie, das Projekt auszuprobieren und Kommentare zu hinterlassen und uns mitzuteilen, wie es Ihnen gelungen ist. Teilen Sie Ihre Ideen mit. Hoffe wirklich, dass dir der Kurs gefällt. 2. 2 Der Kontext des Coachings: Um die Szene zu retten, dachte ich, dass wir in diesem Kurs sprechen werden. Nur um ein wenig über das Geschäftsumfeld nachzudenken , in dem wir heutzutage tätig sind, und über die schiere Volatilität , mit der wir fertig werden mussten. Die erste Idee, über die ich gerade sprechen werde, um die Szene zu setzen ist der Schmetterling-Effekt. Lasst uns eintauchen. Angesichts eines raschen disruptiven Wandels kann von Managern nicht erwartet werden, dass sie alle Antworten haben. Und die Führung von Befehlen und Kontrolle ist nicht mehr tragfähig. Chaostheorie ist ein Massenfeld , das sich mit Situationen befasst, in denen kleine Unterschiede in den Anfangsbedingungen zu stark divergierenden Ergebnissen führen, was eine langfristige Vorhersage praktisch macht unmöglich. Einer der Pioniere dieser Theorie, Edward Lawrence, hielt einen Vortrag zu dem Thema, in dem er eine Frage stellte, ob ein Schmetterling in Brasilien bei dieser Suche oder bei der Nato in Texas mit den Flügeln schlägt , er hielt diesen Schmetterlingseffekt für. Die einfache Antwort auf die Frage ist offensichtlich bekannt, ein Schmetterling, der zusammen mit einer Vielzahl anderer Faktoren mit den Flügeln schlägt der zusammen mit einer Vielzahl anderer Faktoren mit , kann zu den Anfangsbedingungen für ein solches Ereignis beitragen . Wir müssen diese Unsicherheit im Hinterkopf behalten, wenn wir über einen effektiven Ansatz für Management und Führung nachdenken . 3. 3 Befehl und Kontrolle vs. Coaching: Angesichts des Kontextes moderner Organisationen in einem unsicheren Umfeld bewegen sich viele von einer Befehls- und Kontrollart von Führung und hin zu einem Coaching-Ansatz. Der Befehls- und Kontrollstil von Führungsmanagern neigt dazu festzustellen, was getan werden muss, anderen beizubringen, wie es geht, und bewerten dann ihre Leistung. Dieser Ansatz geht davon aus , dass das, was getan werden muss , vom Anführer erkennbar ist. Im Gegensatz dazu wissen Manager bei einem Coaching-Ansatz, dass sie nicht alle Antworten haben können. Es gibt andere, die Problemlösung erleichtern und die Entwicklung der Mitarbeiter fördern , indem sie Fragen stellen und Unterstützung und Anleitung anbieten. Mitarbeiter haben gelernt , sich durch Innovation und Engagement für Ergebnisse und nicht durch Prozesse an veränderte Umstände anzupassen , sich durch Innovation und Engagement für Ergebnisse und nicht durch Prozesse an veränderte Umstände Innovation und Engagement für Ergebnisse und nicht durch Prozesse an . Die Rolle des Managers oder Führers ändert sich daher in die Rolle eines Coaches. Dies ist ein dramatischer Wandel. Immer mehr Organisationen investieren in Coaching-Fähigkeiten für ihre Manager und Führungskräfte. Und Coaching wird zu einem wichtigen Element einer Lernkultur. Und ein effektiver Leiter stellt Fragen, anstatt Antworten zu geben, unterstützt Mitarbeiter und ihre Entwicklung und diktiert nicht, was getan werden muss. 4. 4 Vorher und Nachher.: Für dich selbst zu denken ist die Sache der alles andere abhängt. Das ist von Nancy Klein. Dies ist die Stimmung, die das Coaching untermauert, dass der Coach in der Lage sein muss, selbst zu denken und zu praktikablen Entscheidungen abzuleiten , in die er sich einkauft und wahrscheinlich umsetzen wird. Bist du bereit, bereit und in der Lage zu coachen? In Daniel Golemans klassischer Studie über Führungsstile, in Harvard Business Review in zweitausend Führungskräften veröffentlicht wurde, stufte Coaching als ihren am wenigsten bevorzugten Führungsstil ein. Zierte Aussagen wie diese, wie sie begründen. Coaching fühlt sich weich an, es dauert zu lange, dass meine Mitarbeiter trainierbar sind. Ich weiß nicht, wie ich coachen soll. Obwohl viele Führungskräfte Coaching nicht begeistert sind, denken sie tatsächlich, dass sie besser sind als sie befürworten. In einer Studie zur Behandlung von über 3 Tausend Litern selbst gemeldete Kompetenzcodierung nicht gut mit den Bewertungen ihrer Fähigkeiten durch andere überein. Fast ein Viertel der Manager, die glaubten, in den Coaching-Fähigkeiten überdurchschnittlich zu sein, wurde von ihren Kollegen im unteren Drittel eingestuft . Werfen wir einen Blick auf das Vorher-Bild. In einer Schulung vertraten Führungskräfte ein Szenario, vertraten Führungskräfte ein Szenario in dem sie entscheiden mussten, ob entlassen oder coachen und Mitarbeiter, deren Leistung unter dem Standard lag. Der Mitarbeiter hatte eindeutig Fehler gemacht, aber die Manager haben zu den Problemen beigetragen, indem manchmal ein Mikromanagement und manchmal den Mitarbeiter ignoriert haben. Neun von zehn Führungskräften antworteten mit der Aussage, dass sie den Mitarbeiter einsetzen würden. Aber als sie gebeten wurden, das Szenario als Manager zu spielen , haben sie keine sehr guten Arbeit geleistet. Sie begannen gut offene Fragen zu stellen, wie zum Beispiel, wie läuft die Dinge Ihrer Meinung nach? Der Mitarbeiter reagierte im Allgemeinen anders auf das, was sich die Führungskräfte erhofft hatten. Sie würden sich ein wenig ändern und die Frage auf eine andere Weise stellen, was ihnen immer noch nicht die gewünschte Antwort gab. Dinge verschlechterten sich schnell in führende und direktive Fragen wie: Glauben Sie nicht, dass Sie für eine andere Rolle am besten geeignet sind? Dies würde die Abwehrkraft und den Mitarbeiter auslösen und die Sache noch schlimmer machen. Dennoch endeten die Rollenspiele im Allgemeinen damit, dass die Führungskraft in den Aufzählungsmodus ging und dem Mitarbeiter ihre Schlussfolgerungen auferlegte . Die schlechte Nachricht ist, dass Sie vielleicht nicht so gut sind, wie Sie denken, dass Sie als Coaching sind. Die gute Nachricht ist jedoch, dass mit Tools Unterstützung und Salatmethode, Praxis und Feedback jeder seine Coaching-Fähigkeiten verbessern kann. 5. 5 Überblick über das Coaching: Was ist Coaching? John Woodman beschreibt es mit der Aussage, dass es beim Coaching im Wesentlichen um eine Partnerschaft, Zusammenarbeit und das Glauben an Potenzial geht. Wir können dies noch einen Schritt weiter gehen und sagen, dass Coaching eine denkende Partnerschaft ist , die sich auf die Zukunft konzentriert und Einzelpersonen dabei hilft, ihre Ziele zu erreichen. Esa John beim qualifizierten Coaching etwas definierter, beinhaltet die Erschließung des Potenzials der Menschen ihre eigene Leistung zu maximieren. Coaching befasst sich mit der inneren Welt, den Gedanken, Gefühlen, Überzeugungen und Wahrnehmungen, die zur Erfüllung und der Außenwelt führen , die Handlungen und Verhaltensweisen die das eigene bestimmen wirksamkeit. Werfen wir einen Blick auf den Coaching-Prozess. Coaching ist also ein Prozess , der es Coachees ermöglicht, die anderen Menschen, die ermutigt werden, klare Ziele zu definieren, Blöcke für ihren Fortschritt zu identifizieren und zu beseitigen, alle Blockaden für ihren Fortschritt. Und um sicherzustellen, dass sie ihre Handlungen an ihren Zielen ausrichten . den Vorteilen des Coachings gehören gestärkte Mitarbeiter, eine verbesserte Leistung und ein höheres Engagement. Soweit wir mit befähigten Mitarbeitern arbeiten, hilft Coaching den Mitarbeitern die Möglichkeit, Lösungen zu entwickeln. Und es ist weitaus wahrscheinlicher , dass sie sich in diese Lösungen einkaufen und implementieren , wenn sie sie selbst entwickeln. Für eine verbesserte Leistung beginnt es damit, eine klare Richtung für eine bestimmte Aufgabe oder ein bestimmtes Ziel dann die Schaffung eines Weges zur Erreichung dieses Ziels zu erleichtern . Dann checken Sie regelmäßig ein, idealerweise mindestens einmal pro Woche, um die erzielten Fortschritte zu überprüfen und zu diskutieren, Hürden zu überwinden und Verbesserungsbereiche hervorzuheben. Dieses fortgesetzte Engagement ermöglicht es dem Mitarbeiter, inkrementelle und manchmal drastische Verbesserungen vorzunehmen, die es ihm ermöglichen würden, ein insgesamt besserer Performer für ein höheres Engagement zu werden . Gallup stellte fest, dass Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten Gespräche im Manager über die Ziele und Nachfolger geführt haben den letzten sechs Monaten Gespräche im Manager über , fast dreimal häufiger engagiert sind als diejenigen, die haben diese Gespräche nicht geführt. 6. neue Fähigkeiten entwickeln: Ich möchte kurz über das bewusste Kompetenzmodell sprechen. Das Modell ist aus zwei Gründen im Training enthalten. Um Ihnen bei der Entwicklung Ihrer Programmierfähigkeiten zu helfen, müssen sie Ihnen zunächst helfen, Ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und der Verbesserung ihrer Leistung zu unterstützen . In diesem Modell begann es im Stadium der unbewussten Inkompetenz. In diesem Stadium ist sich der Person nicht bewusst, dass sie an einer bestimmten Fähigkeit mangelt. Sie werden entweder in Relevanz oder Nützlichkeit der neuen Fertigkeit hergestellt. Und sie müssen sich ihrer Inkompetenz bewusst werden oder sich ihrer Inkompetenz bewusst werden, bevor sie beginnen können , die neue Fähigkeit zu entwickeln. Sobald sie dieses Bewusstsein haben, würde sie das in die bewusste Inkompetenzphase bringen , in der sie wissen, dass ihnen die besonderen Fähigkeiten fehlen, die sie benötigen. In der Phase der bewussten Inkompetenz erkannten die Menschen, dass sich ihre Wirksamkeit durch die Verbesserung ihrer Fähigkeiten oder Fähigkeiten in diesem Bereich verbessern wird. Idealerweise hat die Person eine Wertschätzung für das Ausmaß der Lücke zwischen ihrem aktuellen Qualifikationsniveau, der gewünschten Fähigkeit und ihrem Telefon. Die Person verpflichtet sich idealerweise , die neue Fähigkeit zu erlernen und zu üben und in die bewusste Kompetenzstufe zu übergehen . Wir müssen uns bewusst sein, dass es zu einem Leistungsabfall kommen wird , wenn sich der Lernende durch die Phasen bewegt. Lassen Sie uns dies anhand eines einfachen Beispiels veranschaulichen. Stellen Sie sich vor, Sie müssen in ein anderes Land reisen , in dem Menschen auf der gegenüberliegenden Straßenseite fahren , was Sie benutzen. Wenn Sie eine beträchtliche Zeit gefahren sind, wären Sie derzeit unbewusst fahrfähig und müssten nicht wirklich viel über den Fahrprozess nachdenken , wo immer Once Sie gehen in das neue Land, zuerst werden die Kontrollen auf der gegenüberliegenden Seite der Locke sein. Und zweitens wird das Betreten von Verkehrskreisen, Betreten und Verlassen von Autobahnen usw. das Betreten und Verlassen von Autobahnen usw. Ihren Instinkten entgegengesetzt sein. Sie sind sich höchstwahrscheinlich Ihrer Handlungen bewusst, zumindest anfangs, bis Sie sich die neue Art gewöhnt haben, Dinge zu tun. Das Lustige ist, dass es etwas Zeit dauern kann, sich wieder an Ihre ursprünglichen Fahrmuster anzupassen wieder an Ihre ursprünglichen Fahrmuster wenn Sie wieder nach Hause gehen, die Bühne am unteren Rand der Kurve, die wir den Lerndip nennen. Die nächste Stufe ist bewusste Kompetenz. Das persönliche G ist bewusste Kompetenz in einer Fähigkeit in der sie sie zuverlässig gut ausführen können, sie können die Fertigkeit ohne Hilfe ausführen, aber es gibt Notwendigkeit, sich zu konzentrieren und hart zu denken , um führe die Fertigkeit aus. Die Fertigkeit ist noch nicht, es ist zweite Natur oder automatisch. Übung ist der effizienteste Weg, um von der Phase zweier unbewusster Kompetenzen zu kommen . Wenn wir unbewusste Kompetenz erreichen, wird die Skala so praktiziert, dass sie in den unbewussten Teil des Gehirns eindringt den unbewussten Teil des Gehirns und zur zweiten Natur wird. Häufige Beispiele sind Fahren, sportliche Aktivitäten, Taping, manuelle Geschicklichkeitsaufgaben, Hören und Kommunizieren. Die Phase der Fähigkeiten ist weitgehend instinktiv geworden. Regelmäßige Überprüfungen sind daher eine gute Idee, um Selbstgefälligkeit zu vermeiden und zu überprüfen, ob die Fähigkeit den neuen Standards entspricht. 7. 7 Die Rolle des Coaches: Werfen wir einen Blick auf verschiedene Arten von Coaching. Der erste Typ, den wir haben, ist Business Coaching. Dies ist die Arbeit von Coach mit Kunden bei der Entwicklung von Visionen, Führungsqualitäten und dem Aufbau eines profitableren und effizienteren Geschäfts. Dann haben wir Executive Coaches , die mit Führungskräften der oberen Ebene und Eigentümern von Unternehmen zusammenarbeiten , die die geschäftlichen oder persönlichen Ziele effektiver und effizienter erreichen möchten . Oft kann es sich um eine Kombination aus beruflichen und persönlichen Zielen handeln. Wir haben auch Life-Trainer , die mit Einzelpersonen zusammenarbeiten und ihr Privatleben und das Geschäftsleben ausgeglichener, erfolgreicher und befriedigender gestalten ihr Privatleben und das Geschäftsleben ausgeglichener . Die Art des Coachings, über die wir in diesem Kurs sprechen, ist jedoch der vierte Typ, nämlich Manager oder Führungskräfte als Coaching. Dies ist die Art von Coaching, die eine echte Lernorganisation schafft. Es wird fortgesetzt und von Managern und Führungskräften innerhalb der Organisation ausgeführt . Und seine Arbeit, die alle Manager ständig mit allen Menschen beschäftigen sollten . Und es hat Einfluss auf die Kultur und Mission der Organisation. effektiver Manager als Coach stellt Fragen, anstatt Antworten zu geben, unterstützt Mitarbeiter, anstatt sie zu beurteilen , und erleichtert die Entwicklung, anstatt ihnen zu sagen, was zu tun ist. Werfen wir einen Blick auf die Rolle der Coaches. Das erste ist, dass der Coach Fragen stellt. Dies wird dem Coachee helfen, neue Denkweisen zu identifizieren und neue Ansätze und Optionen für sich selbst zu erforschen . Der Coach schafft auch einen sicheren Raum, Erkundung und Offenheit fördert. Muss offen kommunizieren und Beobachtungen widerspiegeln , die sie bemerken, wenn der Code, den sie spricht. Der Coach muss auch den Fokus der Sitzung halten. Und um dies zu tun, können wir intelligente Ziele nutzen , die der Kunde für ihn oder sie setzt. Wenn das Smart-Akronym für spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitspezifisch steht . Der Coach muss auch nicht urteilend, nicht direktiv sein und den Prozess des Kunden respektieren. Als Beispiel wäre es, urteilend zu sein, Dinge zu sagen wie Warum hast du das getan, anstatt etwas anderes , kannst du deine Gründe dafür erklären? Nur die Herangehensweise und der verwendete Ton können dazu führen dass sich etwas wertvoll oder nicht wertschätzend anfühlt. Angewiesen zu werden bedeutet, der Person zu sagen, was zu tun ist. Während die Nichtdirektionalität den Coachee oder den Kunden dazu ausrichtet , selbst zu denken und Ideen zu entwickeln. Es ist offensichtlich respektvoll gegenüber ihrem Prozess. Wir könnten sie gegebenenfalls auch Coaching-Tools, Techniken und Konzepte verwenden , um die Sitzung zu leiten und den Prozess zu unterstützen. 8. Coaching: Es ist nützlich, ein Modell oder Framework zu verwenden , um Ihr Coaching zu leiten. Framework gibt Ihnen Anweisungen und hilft Ihnen, die Basis für die Verwendung als Zeit verfügbar zu machen. Es gibt viele Frameworks, aber das vielleicht bekannteste und am weitesten verbreitete Modell ist das Wachstumsmodell. Es ist einfach, leicht zu merken und zu erklären. Die Schritte stehen für Goal, Reality-Optionen. Und das wird es tun. Das andere Modell, das ich für dieses Training ausgewählt habe , ist das Oscar-Coaching-Framework. Es ist eines der beliebtesten lösungsorientierten Coaching-Modelle, die von Organisationen verwendet werden. Und es ist besonders nützlich für Manager, sie mit ihren Teammitgliedern zu verwenden. Die Schritte nach unten für das Ergebnis, Skalierung. Wissen Sie, wie ein Unternehmen und Handeln und Review. In den nächsten Sitzungen werden wir beide Modelle durchgehen und Sie können selbst entscheiden , welchen Ansatz Sie am Ende dieses Kurses mit Ihren Teams im Projekt ausprobieren Ende dieses Kurses mit Ihren Teams im Projekt möchten. um beide auszuprobieren und selbst zu überzeugen, welches in der Praxis gut funktioniert. Es liegt an Ihnen, ob Sie das Modell nur in meinem Eintrag oder so behalten , wenn Sie es mit Ihren Teammitgliedern teilen. Ich bevorzuge es, es zu teilen, damit bei den Prozess entmystifiziert und den Ton angibt dass Sie die Verantwortung für die Sitzung teilen. 9. 9 WACHSTUMsmodell: Gehen wir Schritt für Schritt durch das Grow-Modell. Wie wir sehen können, ist es ein Akronym und die Worte, wie wir in einer früheren Folie gesehen haben, es sind Ziel, Realitätsoptionen und was werden Sie nach der Sitzung tun? Werfen wir einen Blick auf jeden dieser Schritte und sehen, was jeder Schritt beinhaltet. Wenn wir mit einem G für das Ziel anfingen, dem ersten Buchstaben im Akronym. Der Zweck dieser Phase ist es, gemeinsam zu arbeiten. Also arbeiten der Manager und das Teammitglied zusammen. Was das Teammitglied während der Sitzung erreichen möchte. Die Ziele beginnen bei breit. Dann kann der Manager oder Coach den Prozess leiten, um ihn auf etwas zu beschränken, das für die Sitzung erreichbar ist, Erwartungen zu verwalten und etwas zu tun, das machbar ist. Der Coach stellt auch sicher , dass das Teammitglied die Verantwortung für den Inhalt des Ziels übernimmt . Und stellt der Trainer sicher , dass das Ziel innerhalb der Sitzung spezifisch und realistisch ist , um dies zu erreichen , und erhält dies von der KOG. Behalten Sie auch Notizen zu den größeren Zielen zur späteren Bezugnahme. Hier sind einige Beispielfragen , die der Coach während des Goldteils des Prozesses verwenden könnte . Sie sollten Ihre eigenen Worte verwenden, aber dies sind nur Beispiele, mit denen Sie Ihnen helfen können, sich einen Weg zu überlegen , der für sich selbst authentisch wäre. Fragen wie: Wie kann ich Ihnen heute helfen? Woran würdest du gerne in der Sitzung arbeiten? Wenn Sie die Sitzung heute verlassen, wie würden Sie das Gefühl geben, dass Sitzung bereits gelohnt hat? Oder was hoffen Sie bis zum Ende der Sitzung zu erreichen? Wirklich nur die Szene setzen, das Gesamtbild und ein Ziel haben, das bis zum Ende der Sitzung angestrebt werden muss. Die nächste Stufe des Prozesses ist das R, bei dem es um die Realität geht. Es geht darum, wie die aktuelle Situation ist. Und das Ziel ist es zu verstehen, was für Ihren Kollegen vor sich geht. Als der Coachee ging, um ein Verständnis zu erlangen. Und tatsächlich kann Ihr Kollege, indem verbalisiert, worüber er sprechen möchte er verbalisiert, worüber er sprechen möchte, auch zu einem besseren Verständnis der aktuellen Situation, in der er sich befindet. Als Coach würden Sie in diesem Stadium offene Sondierungsfragen stellen . Und ein wirklich wichtiger Teil davon ist das Zuhören. Sie können paraphrasieren und zusammenfassen, was sie sagen , um das Verständnis zu gewährleisten. Aber tu das nicht bis zu dem Punkt, dass du nervig bist. Der Inhalt der Bühne kann sich auf Ereignisse oder mehr und die Emotionen konzentrieren , die Ihr Kollege im Zusammenhang mit der Veranstaltung erlebt hat . Deine Aufgabe ist es also zu coachen. Er muss den Prozess leiten. Behalten Sie das Sitzungsziel im Hinterkopf, das im vorherigen Schritt festgelegt wurde. dauert so lange, wie Sie das Gefühl haben, dass es nützlich und produktiv ist , um die aktuelle Situation zu verstehen , beginnt das Gespräch mit einer Tangente zu beginnen. Sie könnten den Kollegen an das Ziel der Sitzung erinnern und dann überprüfen, ob das Ziel noch zutreffend ist. Manchmal zeigt die Explorationsphase, dass das ursprüngliche Ziel nicht der beste Fokus für die vorliegende Situation war . Und du könntest zustimmen, wenn dies geändert werden sollte. Hier sind einige Beispielfragen, die Sie in diesem Teil des Prozesses in Betracht ziehen könnten . Du könntest einfach fragen, was gerade los ist. Dann könntest du die Annahmen überprüfen. Woher weißt du, dass das zutreffend ist? Was ist Ihre Besorgnis über die Situation oder wie würden Sie es vorziehen, die Situation zu sein? Wenn sie ein schwieriges Gespräch beschreiben, könnten Sie es anerkennen und sagen, dass das nach einer schwierigen Unterhaltung klingt, die Sie geführt haben. Wie haben Sie sich damals gefühlt? Sie könnten dann auch etwas weiter beweisen und sagen: Gibt es noch andere Faktoren, die Ihrer Meinung nach für die Situation relevant sind? Sie könnten fragen, welche Ressourcen Sie benötigen, und bestätigen welche Ressourcen Sie bereits haben, die Sie verwenden könnten , um in dieser Situation zu helfen? Sobald Sie die aktuelle Situation oder die Realität erforscht haben , ist der nächste Schritt im Prozess das O für die Optionen. Dies blickt auf die Optionen, die Ihrem Kollegen zur Verfügung stehen. In diesem Teil ist es wirklich wichtig, da der Mut, keine eigenen Vorschläge zu unterbreiten. Die Vorschläge Ihrer Kollegen haben das Glück, besser zu sein als Ihre, weil sie ihre eigene Situation, ihren Hintergrund, ihre Persönlichkeit, ihre Emotionen usw. viel besser kennen , ihren Hintergrund, ihre Persönlichkeit, ihre Emotionen usw. als Eugene. Zweitens implementieren sie viel eher Ideen, die sie selbst entwickelt haben , als ihnen gesagt zu werden, was zu tun ist. Und 30 Respekt vor ihrer Fähigkeit, ihre eigenen großartigen Vorschläge zu machen. Wenn sie komplett gestapelt sind, könnten Sie vielleicht vorläufig Ideen vorlegen , um ihnen zu helfen, weiter zu denken. Aber es ist eine gute Idee, heute um Erlaubnis zu bitten , dass Sie versuchen, Ihrem Kollegen dabei zu helfen , breite, kreative Optionen zu generieren. Eine wirklich gute Frage hier, so einfach es klingt, ist, wenn ihnen der Dampf ausgeht , nur zu fragen, was sonst noch? Das kann sie oft dazu veranlassen, ein bisschen weiter nachzudenken und sie wieder in Schwung zu bringen. keine Angst vor dem Schweigen , um mit einem Kollegen zusammen zu sitzen. Und wenn sie denken, erlauben Sie ihnen diesen Raum und die psychologische Sicherheit um die Dinge in einer sicheren Umgebung durchzudenken. Sie können ihnen dann helfen, die Optionen zu analysieren. Und helfen Sie ihnen zu bewerten, wie realistisch und wünschenswert die verschiedenen Optionen sind. Werfen wir einen Blick auf Christian, den Sie verwenden könnten während sie Optionen generieren. welche Möglichkeiten hast du bisher nachgedacht? Was könntest du sonst noch Ideen machen? Welche Strategien haben Sie in der Vergangenheit ausprobiert und wie gut haben sie funktioniert? Haben Sie Strategien bemerkt, die andere unter ähnlichen Umständen effektiv anwenden ? Bei der Auswertung von Optionen? Wie möchten Sie die Optionen bewerten? Gibt es Optionen , die Sie eliminieren möchten ? Sofort? Wir schauen uns die Vor- und Nachteile der übrigen Optionen an. Was sagen dir Kopf und Herz, das den Menschen helfen kann, nur die Logik, aber auch die Emotionen der Situation zu betrachten die Logik, aber auch die Emotionen der und zu sehen, wie sie sich über die Optionen gefühlt haben. Was ist das Logische an ihnen und was sagt die Kombination zu ihnen? Sobald Sie sich die Optionen angesehen haben, ist der vierte Schritt im Wachstumsmodell der Wille oder der Weg nach vorn. Verschiedene Leute benutzen verschiedene Wörter für die W. Aber es geht wirklich darum zu planen, was als nächstes kommt, was sind die nächsten Schritte? Hier ermöglicht der Coach dem Kollegen, spezifische Schritte zu identifizieren , die er unternehmen kann seine Ziele zu erreichen. Beim Coaching geht es um Veränderung und Bewegung. Und so kann ein spezifischer Plan dazu beitragen, Ihren Kollegen zu motivieren, die vereinbarten Maßnahmen zu ergreifen. Die Aktionen gehören dem Kollegen, nicht dem Coach. Der Coach hat die Aufgabe, ihnen dabei zu helfen, sicherzustellen , dass sie spezifisch für das Ziel sind. Und herausfordernde, aber realistische Aktionen sind zu einfach und es wird nicht viel erreichen. Ob die Aktionen zu schwierig sind, könnten sie zum Scheitern eingerichtet werden. Sie müssen vernünftig sein, vielleicht eine Strecke, aber nicht überwältigend, um diese zu erreichen. Zum Beispiel könnten Christen im Coach auf der Bühne mit dem Wachstumsmodell verwenden. Wir haben über mehrere Ideen gesprochen. Was wirst du tun? Was denkst du ist der effektivste Weg , dies zu erreichen? Wie realistisch ist das für dich? Was ist ein geeigneter Zeitrahmen , um dies zu erreichen? Auch hier untersuchen wir das intelligente Akronym und schauen uns genau an, was werden Sie tun? Ist es messbar, erreichbar, realistisch und zeitspezifisch? Sie könnten sich fragen, welche Hindernisse Ihnen im Weg stehen könnten. Und wenn sie einige Hindernisse nennen, welche Unterstützung benötigen Sie, um diese Hindernisse zu überwinden? Wie würdest du diese Unterstützung bekommen? Sehr wahrscheinlich, dass Sie als Manager diese Unterstützung leisten werden, aber nicht immer. Und es lohnt sich , diese Frage zu untersuchen, nur um zu sehen wie gut diese Person die Unterstützung erhält, die sie benötigt. Sobald die Maßnahmen festgelegt sind, kann es sehr nützlich sein, die Frage zu stellen, um auf einer Skala von eins bis zehn zu sagen , wie engagiert Sie diese Maßnahme ergreifen? Und wenn es niedriger ist als eine Neun zu sagen , besteht ein Zweifel, ob die Person diese Aktion ausführen wird oder nicht. Und wenn das der Fall ist, könnten Sie sagen, was könnten Sie tun, um Ihr Engagement näher an eine Dose zu bringen ? Oder vielleicht müssen Sie diese Aktionen überarbeiten und verschiedene Aktionen entwickeln , denen sie sich stärker engagiert fühlen können. Einige abschließende Gedanken zum Wachstumsmodell. Es ist effektiv einfach. Es ist einfach zu erlernen. Denken Sie an die G ROW, und es ist einfach, sie mit Ihren Kollegen zu teilen und zu öffnen. Und wie ich bereits sagte, zur Entmystifizierung des Prozesses kann das Modell zur Entmystifizierung des Prozesses in einer Vielzahl von Kontexten verwendet werden, um ein Problem in erheblicher Tiefe zu untersuchen. 10. 10 OSKAR: Alles klar, lasst uns weitermachen und uns das Oscar-Modell ansehen. Dieses Akronym steht für Ergebnisskalierung, Know-how, Affirm und Handeln sowie Überprüfung. Das Framework Ask a ist eines der beliebtesten lösungsorientierten Coaching-Modelle, die von Organisationen verwendet werden. Dies wurde von Coaches Mark und Rokoko und Paul Jackson entwickelt , veröffentlicht und es gibt 2002 Buch, die Lösungen konzentrieren sich auf das Erstellen, Coaching und Change einfach. Wenn wir uns den ersten Buchstaben anschauen, das O, das für Ergebnis steht. Die Idee hier ist, dass zwischen dem Coach und dem Coachee oder dem Manager und dem Kollegen gemeinsam das gewünschte Ergebnis oder Ziel für die Coaching-Sitzung festgelegt gewünschte Ergebnis oder Ziel für die werden. Hier sehen wir einige Parallelen Wachstumsmodell, bei dem wir uns das Ziel des Wachstums gesetzt haben. Hier sitzen wir und das Ergebnis stellt sicher, dass das Teammitglied die Verantwortung für den Inhalt des Ergebnisses übernimmt . Und halten Sie sich Notizen die Gesamtbildergebnisse zur späteren Bezugnahme. Wenn die ersten Ideen für eine Sitzung zu groß waren, beachten Sie diese und gehen Sie vielleicht in zukünftigen Sitzungen darauf zurück . Einige Beispielfragen , die Sie im Status des Oscar-Prozesses verwenden könnten . Was sind Ihre Ziele? Und diese könnten kurz-, mittel- und langfristige Ziele erhöhen . Bringen Sie es dann zurück zu dem, was in der aktuellen Sitzung realistisch und erreichbar ist. Welches Ergebnis möchten Sie beispielsweise aus dieser Coaching-Sitzung erzielen? Oder worauf möchtest du dich heute konzentrieren? Sie könnten auch fragen, was passieren muss Sie wissen, dass diese Sitzung ein Erfolg war , oder sie auf andere Weise fragen, stellen Sie sich vor, Sie haben Ihr Ziel erreicht. Welche Änderungen siehst du? Der Skalierungsschritt des Modells soll dem Coachee dabei helfen seine Ziele zu verfeinern und sicherzustellen, dass sie erreichbar sind. Dies geschieht mit Hilfe einer einfachen Skala von eins bis zehn. Man ist nirgends und Zinn erreicht Ihr Ziel voll und ganz. Du könntest den Coachee fragen, wo bist du jetzt? Dies ist, wenn Sie sich im Skalierungsschritt des Oscar-Modells befinden. Du könntest fragen, wo bist du realistisch gesehen hin? Du bist bei n Now, welche Nummer sie dir gegeben haben, was hast du getan, um dorthin zu gelangen? Was würde dich zu n plus eins bringen? Also vielleicht auf die nächste Stufe und die Ein-Zehn-Skala. Sie könnten sich auch fragen, ob Sie sich jeden vorstellen können, der eine Dose in Bezug auf Ihr Ziel ist , als Vorbild, auf das er achten könnte, nachzuahmen und vielleicht Ratschläge zu bekommen. Sobald Sie das Ausmaß dessen festgelegt haben , was sie erreichen möchten, ist der nächste Schritt K für Know-how. Und der Know-how-Schritt soll Trainern helfen die Fähigkeiten und Ressourcen zu verstehen, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen. Dies hilft ihm, die Fähigkeiten zu schätzen , die sie bereits haben, aber auch diejenigen, die sie noch erwerben müssen , um ihre Ziele zu erreichen. Und hier können wir an das unbewusste Kompetenzmodell zurückdenken das unbewusste Kompetenzmodell um darüber nachzudenken, wo sie sich in dieser Leistungskurve befinden könnten . Der Coachee beginnt, einen losen Aktionsplan zu bilden, der sein wird hat sich im nächsten Schritt weiterentwickelt. Zum Beispiel könnten Fragen beim Coach während des Know-how-Schritts stellen. Dinge wie auf welches Wissen können Sie zurückgreifen, um Ihr Ziel zu erreichen? Sie könnten sie auch fragen, wie Sie zuvor etwas Ähnliches erreicht haben , was ihnen hilft, die Fähigkeiten zu erkennen und anzuerkennen, die sie haben und verwendet haben. Sie könnten sich fragen, welches zusätzliche Wissen in diesem Bereich helfen würde? Welche Ressourcen stehen bereits zur Verfügung, um Ihnen zu helfen? Dann? Sind es mehr Ressourcen , die Sie noch benötigen? Und wenn ja, könntest du untersuchen, wie der Coachee auf die zusätzlichen Ressourcen zugreifen kann, die er benötigt. Das ist also in Bezug auf Ressourcen. Dann könnten wir auch nach Unterstützung fragen. Welche Unterstützung haben Sie bereits? Und welche zusätzliche Unterstützung könnte die Person benötigen? welche neuen Fähigkeiten sollten Sie investieren, um Ihr Ziel zu erreichen? Was müssen Sie ändern, um Ihr Ziel zu erreichen? Hier wird die Notiz untersucht, wie die Ressourcen, Unterstützung und Fähigkeiten zur Verfügung stehen und diejenigen, die erworben werden müssen, um das Ziel zu erreichen. Dann gehen wir zum nächsten Schritt des Oscar-Monos über, der für ihn und Action steht. Der positive Aktionsschritt hilft dem Code, über sein Denken nachzudenken , das er bereits in der Sitzung gemacht hat. Es ist also ein bisschen eine Zusammenfassung und untermauert das, was bereits diskutiert wurde. Der Trainer kann bestätigen, dass die positive Verstärkung aufgrund der aufgedeckten Stärken und Attribute vom Teammitglied in der Diskussion angesprochen wird. Als Manager haben Sie möglicherweise auch etwas Wissen und fügen Ihre eigene Bestätigung der Dinge hinzu, die Person vielleicht nicht direkt erwähnt hat. Dann konzentriert sich der Aktionsteil des Schrittes auf die Ausarbeitung von Maßnahmen, die die Kokken tendenziell unternehmen, um ihnen bei der Erreichung ihrer Ziele zu helfen. Wenn wir uns ein Beispiel ansehen, Fragen, die in diesem Schritt des Oscar-Prozesses verwendet werden könnten . Wir könnten uns fragen, was derzeit gut funktioniert. Eine andere Möglichkeit, dies zu betrachten, was zusätzliche Antworten enthüllen könnte , besteht darin, zu fragen, was andere sagen würden , dass es effektiv ist , wie Sie jetzt Dinge tun? Sie könnten fragen, gibt es Dinge, die Sie weiterhin tun möchten , die derzeit gut funktionieren? Welches Verhalten möchten Sie möglicherweise ändern, um Ihre Ziele zu erreichen? Sie könnten auch fragen , welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um Ihr Ziel zu erreichen? Und eine wichtige Frage ist, was ist dein erster Schritt? Nur um es nicht unüberwindbar erscheinen zu lassen, sondern es in kleine Schritte zu zerlegen. Sie könnten sich fragen, was sind die drei Hauptaktionen, die Sie tun werden? Dann ist der letzte Schritt im Oscar-Modell der Überprüfungsschritt. Dies ist der letzte Schritt, die Überprüfungsphase. Und so findet es normalerweise zu Beginn einer nachfolgenden Sitzung statt. Der Zweck dieser Phase ist es, dem Coachee dabei zu helfen , über ihre Fortschritte nachzudenken, sie aber auch für die Fortschreitung ihres Handelns zur Rechenschaft zu ziehen. Beispielfragen, die Sie hier verwenden könnten, welche Fortschritte haben Sie seit der vorherigen Sitzung erzielt? Dies zeigt auch die Kontinuität und das Zusammenbinden des gesamten Prozesses von einer Sitzung zur nächsten. Wenn der Coachee das weiß , werden Sie ihn zuerst fragen. Sie bereiten sich vor und sorgen dafür, dass sie etwas zu sagen haben. Sie könnten sich fragen, was haben Sie anders gemacht , was Ihnen geholfen hat Ihre Ziele seit unserer vorherigen Sitzung zu erreichen, wie fühlen Sie sich über Ihre Fortschritte und was glauben Sie, dass er wird als Nächstes ändern? Fragen darüber, die Person zu bitten darüber nachzudenken, was sie bisher getan hat, ein wenig nachzudenken und diese Reflexion zu nutzen , um ihnen zu helfen , voranzukommen und weiterhin Fortschritte zu machen. Einige abschließende Gedanken zum Oscar-Modell. Es ist ein kollaborativer Ansatz. Es ist auch einfach zu lernen, sich zu erinnern und zu teilen. Und es betont wirklich Fortschritt und positive Leistungen. Dies ist besonders nützlich für Manager , die einen Coaching-Stil des Managements verwenden . 11. Zusammenfassung und Vergleich von Modellen: Lassen Sie uns mit einer Zusammenfassung und einem Vergleich der beiden Coaching-Ansätze abschließen . Beide Modelle werden häufig als Organisations-Coaching verwendet, und beide sind zukunftsorientiert. Das Wachstumsmodell konzentriert sich auf reinere Coaching-Fragemethoden und bietet einen Rahmen oder Roadmap für jede Coaching-Sitzung. Während die Oscar-Modelle speziell einen lösungsorientierten Ansatz verwenden und es explizit über den Wissensaustausch anstatt eine Roadmap für jede Sitzung wie das Grow-Modell bereitzustellen , Das Oscar-Modell ist eher eine Reihe von Werkzeugen in einer Toolbox, die nach Bedarf ausgewählt und angewendet werden können. Straßen. Ich vergesse bis zum Ende des Trainings. Im nächsten Abschnitt besprechen wir das Kursprojekt, zu dem ich Sie dringend ermutige. 12. Kursprojekt: Mehr als für den Abschluss des Kurses. Sprechen wir jetzt über Ihr Unterrichtsprojekt. Fragen Sie einen oder zwei Ihrer Kollegen, ob sie an einer Coaching-Sitzung teilnehmen möchten . Beide, um ihnen einen gewissen Wert zu geben und Ihnen dabei zu helfen, Ihre Coaching-Fähigkeiten zu entwickeln. Planen Sie mindestens zwei Sitzungen mit jedem Kollegen und planen Sie, das Grow-Modell in einer der Sitzungen und das Oscar-Modell in einer anderen zu verwenden . Wenn Sie die Sitzungen beendet haben, denken Sie über Ihre Übung nach und sehen was Sie Ihrer Meinung nach besser hätten machen können? Was glaubst du, funktioniert in der Session wirklich gut? Wenn sie Feedback von Ihren Kollegen erhalten haben, fragen Sie sie, welche Herangehensweise sie am hilfreichsten fanden und warum. Und wenn sie Ihnen ein anderes Feedback geben können , wie Sie sich in Zukunft verbessern können. Überlegen Sie, mit welchem der Modelle Sie sich am wohlsten fühlen , und denken Sie darüber nach, warum das so ist. Machen Sie dann einen Plan, um Ihre Fähigkeiten durch Lesen, Recherchen , weitere Praxis und mehr Training weiter zu entwickeln. Ich wünsche dir alles Gute auf deiner Coaching-Reise.