Was die großen Manager anders machen | Melissa Guller | Skillshare

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Was die großen Manager anders machen

teacher avatar Melissa Guller, Course Creation Expert @ Wit & Wire

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Einheiten dieses Kurses

12 Einheiten (49 Min.)
    • 1. Einführung: Management vs. Führung

      2:17
    • 2. Wechsel von der Contributor zum Manager

      3:13
    • 3. Einfluss: Warum folgen Menschen dir?

      2:40
    • 4. Motivation: Verstehe dein Team

      1:25
    • 5. Eine ROADMAP: Ziele setzen und sie aufheben

      6:43
    • 6. Entwickle deine Menschen mit Management

      6:02
    • 7. Wann und wie du Delegieren kannst

      5:37
    • 8. Performance-Management: Feedback und harte Gespräche

      6:25
    • 9. Was ist mit den Dinge falsch gehen (oder richtig!)

      6:06
    • 10. Meetings mit einem Ziel

      3:15
    • 11. Wie man ein tolles Team leitet, das die Skalierungen skaliert

      3:13
    • 12. Schlussfolgerung der Schlussfolgerung des Managers

      2:00
  • --
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  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Alle Niveaus

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Projekte

Über diesen Kurs

Denk an deinen favorite aller Zeit Was war ihr Geheimnis? Welche Fähigkeiten in der Lage ist, sie von den Bosen, den Lehrenden oder sogar Coaches zu trennen, die du nicht stehen konnte? Und wie kannst du diese Fähigkeiten schnell meisten, um die Managermitarbeiter zu überwältigen, die sich für die Arbeit klammern möchten?

So lernst du das heraus.

Melissa Guller (Head of Marketing in der Abteilung Teachable & 5-Sterne-Generalfrau) geht dir ansprechen, um zu den Vorlesungen zu den großen Führungskräften anders zu machen.

In diesem kurzen Video lernst du:

  • Warum du ein a a nicht automatisch zu einem guten Manager machen (und wie du so übergehen kannst.
  • Melissa 7-Point-Rahmenbedingungen zum Erreichen von den wichtigsten Zielsetzungen – nicht nur deine größten Ziele
  • Die Management um deine Leute zu entwickeln und das gesamte Potenzial der Mitglieder zu freisetzen
  • Die richtige Möglichkeit, Feedback mit deinem Team zu teilen (einschließlich der Art kaum die beiden die richtigen Manager richtig verwenden).
  • Die Meetings und Systeme, die du für ein erfolgreiches und erregtes Team brauchst, das skalierbar ist.
  • Das Geheimnis des Einflusses und der Ergebnisse von großen Ergebnissen und das ultimative Ziel das alle Führungskräfte teilen

Ganz gleich, ob du ein neuer Manager oder ein erfahrener Tierarzt bist, du wirst mit einem klaren Aktionsplan zur Verwaltung eines glücklichen, top-performing aufragenden Teams mitmachen. Wenn das einschüchternd erscheint, keine Sorge Wir führen dich Schritt für Schritt durch alles.

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Melissa Guller

Course Creation Expert @ Wit & Wire

Kursleiter:in

 

Hi there! I’m Melissa, former Teachable marketing director turned full-time course creator. I'm the CEO of Wit & Wire, where I help creators turn their skills and passions into profitable online businesses.

My goal is to clear the runway for great people to do great work, and I'm passionate about empowering others to succeed. I have a keen eye for problem-solving and creating efficient, replicable systems, and I enjoy thinking creatively and trying new things to support my students. Empathy and listening are my secret weapons, and I’ve become a go-to woman in every job I’ve held because I care not only about the right solution, but the right processes for the right people.

 

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Transkripte

1. Einführung: Management vs. Führung: Es wird oft gesagt, dass Menschen keine schlechten Unternehmen verlassen, sie verlassen schlechte Manager. Ich bin heute hier, um Ihnen zu helfen, ein großartiger Manager zu werden, der Art, für die Mitarbeiter nur klamieren, um zu arbeiten. Mein Name ist Melissa Gallagher und ich bin Team-Manager für ein unglaubliches Team, und ich unterrichte auch an der Generalversammlung und hier auf Skillshare. Der Grund, warum ich Manager wurde, ist, weil ich es wirklich liebe, anderen zu helfen, zu lernen und zu wachsen, und vielleicht ist es ein wenig ältestes Kinder-Syndrom, wo ich aufgewachsen bin immer meine beiden jüngeren Schwestern zu helfen und ein großartiges Vorbild für sie zu sein, aber ich bekommen so eine tiefe Zufriedenheit aus dem Wissen, dass ich jemand anderem geholfen habe. Management gibt mir eine wirklich einzigartige Gelegenheit, dieses Genie in anderen Menschen zu finden und ihnen zu helfen, zu wachsen und zu entwickeln. Wie kannst du das, was ich in meinen Jahren als Manager gelernt habe, übernehmen und selbst ein großartiger Manager werden? Hier sind die Ziele für den heutigen Kurs. Zuerst sprechen wir davon, dass wir den Übergang vom individuellen Teammitglied zum Manager navigieren . Als nächstes setzen wir Ziele mit dem Roadmap-Framework und wir werden auch darüber sprechen, wie Sie Ihre Mitarbeiter mit einer Technik entwickeln können, die als Management Mirroring bezeichnet wird. Dann kommen wir in Gespräche darüber, wie man Aufgaben delegiert, wie man schwierige Gespräche führt und wie man ein großartiges tägliches Team mit Meetings führt, die funktionieren, Systeme, die halten und Prozesse , die wirklich unterstützen so, dass Ihr Team zusammenarbeitet. Wir werden die Klasse umschließen, indem wir über das ultimative Ziel des Managements sprechen , aber wir werden hier beginnen, indem wir darüber reden, was Management ist. Am Ende des Tages ist das Management eine Partnerschaft. Sie sind kein einzelnes Teammitglied mehr. Die Art und Weise, wie wir Manager Dinge erledigen, ist durch und mit anderen. Es geht darum, mit Ihrem Team zusammenzuarbeiten und das kann bedeuten, dass Sie verschiedene Hüte zu verschiedenen Zeiten tragen müssen. Du könntest ein Coach sein, ein Lehrer. Du bist vielleicht Stratege. Du bist vielleicht unten in den Schützengräben, mit deinen Leuten, die Dinge erledigen, wie nötig. Du könntest Therapeut sein, du könntest der Partyplaner sein. Sie haben all diese einzigartigen Ziele, die Sie als Manager an den Tisch bringen und Sie geben den Ton dafür, wie dieser Ort sich anfühlt, für alle in Ihrem Team zu arbeiten. Ich freue mich, in diese Klasse zu springen und euch allen beizubringen, wie man großartige Manager sein kann. Lasst uns loslegen. 2. Wechsel von der Contributor zum Manager: Menschen werden in Führungspositionen befördert entweder weil sie extrem talentiert oder qualifiziert sind, oder vielleicht weil sie ein natürlicher Führer in ihrer Gruppe sind. In beiden Fällen unterscheidet sich die Rolle, die Sie zuvor als Teammitglied oder einzelner Mitwirkender innehatten , wesentlich von Ihrer neuen Rolle als Manager, bei der Sie auf ein ganzes Team und Ihren Erfolg als Gruppe achten. Hier sind einige der Unterschiede zwischen einem individuellen Mitwirkenden und einem Manager, die oft übersehen werden. Als individueller Mitwirkender sind Sie für die Arbeit verantwortlich. Sie erstellen die Grafikdesigns, Sie schreiben die Kopie, Sie sind derjenige in den Schützengräben, der Dinge erledigt. Sie sind nicht mehr diese Person mit all dem Talent und Können, die die Arbeit jeden Tag erledigen, Sie denken darüber nach, was das gesamte Team erreichen muss. Bevor Sie das Zeitmanagement für sich selbst erledigt haben, konzentrieren Sie sich jetzt mehr auf das Ressourcenmanagement für das Team. Sowohl in Bezug auf Teammitglieder als auch vielleicht Zeit, Fähigkeiten, Tools von anderen Teams, die Sie benötigen, alles, was Ihr Team braucht, um reibungslos laufen zu können. Als individueller Mitwirkender fokussieren Sie sich viel auf die persönliche Entwicklung. Sie möchten Ihre Fähigkeiten ausbauen, zum Team beitragen und mehr Verantwortung übernehmen. Obwohl es als Manager immer noch wichtig ist, dein Handwerk als Teamleiter zu verbessern, ist es auch wichtig, dass du dich auf die Entwicklung deiner Umgebung konzentrierst. In ihrem Buch Multipliers spricht Liz Wiseman darüber, das Genie in anderen zu finden. Als Manager ist es so wichtig zu beobachten, was sind Ihre Teammitglieder großartig? Wozu haben sie eine natürliche Eignung? Wie kann ich mehr Arbeit oder Entwicklung finden, die ihnen helfen würde, diese Fähigkeiten zu verbessern? Zuvor war es wichtig, dass Sie Ihre Fähigkeiten weiter ausbauen, aber jetzt als Manager müssen Sie Wege finden, Wissen zu teilen. Was ist los, dass andere Teammitglieder außergewöhnlich gut machen , dass Sie mit dem Rest des Teams teilen sollten? Was tun andere Teams oder Abteilungen, die Ihr Team übernehmen sollte? Vorher als individueller Mitwirkender ist es einfach, viel Wissen für sich selbst zu behalten, weil Sie der Beste sein wollen. Es ist verständlich, es ist heute im Arbeitsumfeld wettbewerbsfähig. Aber jetzt als Manager möchten Sie wirklich sicherstellen, dass die Best Practices in Ihrem Team weit verbreitet sind. Schließlich beteiligen Sie sich als Teammitglied an der Teamkultur. Wenn dein Team Slack als Treffpunkt nutzt oder wenn jeder nach der Arbeit durch eine bestimmte Bar geht, oder es vielleicht bestimmte Eisbrecher gibt, die dein Team regelmäßig ausführt oder wenn jeder nach der Arbeit durch eine bestimmte Bar geht, , teilst du aktiv an der Art und Weise, wie dein Team einzigartig dir ist. Aber jetzt als Manager liegt es in Ihrer Kontrolle, die Unternehmenskultur Ihres Teams zu entwickeln. Wie arbeitet ihr alle zusammen? Wie sehen Eisbrecher aus oder sich gegenseitig kennenlernen Übungen aus? Es liegt in Ihrer Verantwortung sicherzustellen, dass Ihr Team die Teammitglieder genau widerspiegelt Schließlich haben Sie als Manager eine neue Verantwortung. Du bist nicht mehr allein, es ist deine Aufgabe, andere zu betreuen und zu unterrichten. Bevor Sie als Einzelmitarbeiter tätig waren, hatten Sie einen erstaunlichen Einfluss auf das Team und das Unternehmen, aber als Manager sind wir auf einer Ebene höher. Sie haben einen Einfluss auf nicht nur das Unternehmen, sondern auch auf Einzelpersonen Wenn Sie diesen Übergang navigieren, ist es wichtig, ein wenig strategischer über die Menschen um Sie herum nachzudenken. 3. Einfluss: Warum folgen Menschen dir?: Viele von uns kamen in unsere Führungspositionen, weil wir natürliche Führungskräfte waren oder Sie in eine Art Führungsrolle in unserem Team eingetreten sind. Aber es gibt einen Unterschied zwischen Anführer und Manager zu sein. Ein Anführer hat eine Vision. Sie können sehen, wo das Unternehmen in fünf Jahren sein wird, oder sogar wo unser Team später in diesem Jahr sein muss. Sie setzen die Vision und fragen, was ist das Ziel? Auf der anderen Seite, als Manager, ist unsere Aufgabe zu sagen, was ist der Plan? Wir sind die Aktionsseite, also müssen wir herausfinden, was es braucht, um die Vision des Führers zu erreichen. Als Manager tragen wir manchmal beide Hüte, den Führer und den Manager. Als Manager arbeiten Sie nicht mehr alleine. Der Erfolg kommt von der Arbeit durch und mit anderen, daher ist es wichtig zu wissen, wie man sie beeinflusst. Was lässt dich jemand folgen, und warum sollten sie deiner Vision und deinem Plan folgen wollen? Es gibt etwas, das ich die 4 T's des Einflusses nenne. Wenn Sie zum ersten Mal Manager werden, beginnen Sie auf der ersten Ebene, Titel. Leute folgen dir, weil du es tun musst. Du bist der Boss, also was immer du sagst, geht. Leider, obwohl alle großen Führer hier beginnen, ist dies, wo viele schlechte Führer stecken bleiben. Sie mikromanagen. Sie haben den Titel, so dass sie fast alles tun können, was sie wollen, und Sie müssen immer noch ihre Vision und Plan folgen. Die nächste Stufe des Einflusses ist Vertrauen. Wenn Sie mit den Mitarbeitern in Ihrem Team zusammenarbeiten, werden Sie Vertrauen und Respekt für alle um Sie herum aufbauen. Hier haben Sie eine schöne Beziehung, die Leute arbeiten gerne zusammen, und die Leute haben es wirklich genossen, in Ihrem Team zu sein. Nach der Vertrauensstellung ist die nächste Ebene eine Erfolgsbilanz. Hier kommt jeder zusammen und Sie beginnen, Ergebnisse zu sehen. Sie sind ein bewährter Erfolg, und die Art und Weise, wie Ihr Team operiert, führt dazu Ziele getroffen werden und Teams nach links und rechts treten. Die letzte Ebene der genannten Lehren und Entwicklung. Das ist jenseits von nur Leuten, die miteinander auskommen, oder Sie können ein Ziel treffen. Hier entwickeln Sie zukünftige Führungskräfte, Menschen, die das Eigentum an ihrem eigenen Puzzleteil übernehmen können und die schließlich nach oben ziehen und eigene Teams besitzen. Dies ist der Höhepunkt, an dem die Leute wirklich für Sie arbeiten wollen, denn Sie bauen nicht nur eine großartige Beziehung auf, und Sie haben nicht nur das Interesse des Unternehmens im Auge, sondern Sie haben auch im Auge, und es zeigt, dass Sie sich wirklich darum kümmern, ihre Karriere voranzubringen. Diese 4 T's Einfluss sind eine großartige Möglichkeit, um in der ersten Phase des Titels zu beginnen und dann langsam Vertrauen aufzubauen, Erfolg zu finden und dann andere zu entwickeln, während Sie sich durch Ihre Karriere als Manager bewegen. 4. Motivation: Verstehe dein Team: Alle Ihre Teammitglieder sind einzigartig. Es ist wichtig, nicht nur zu verstehen, was sie motiviert, sondern auch, wie Sie am besten zusammenarbeiten können. Eine gute Möglichkeit, dieses Gespräch zu beginnen, ist, sie zu fragen, was Sie motiviert? Warum bist du in dieser Karriere? Wohin sehen Sie sich in einem Jahr, drei Jahren oder sogar fünf Jahren? Warum kommst du jeden Tag zur Arbeit? Was macht dich von diesem Job begeistert? Eine große Frage, die ich gerne stellen möchte, ist, wenn Sie unbegrenzte Zeit und Geld und Misserfolg war unmöglich, was würden Sie mit Ihrer Zeit tun? Dies befreit Menschen von all den typischen Sorgen, die sie davon abhalten, ihre Rock-Star-Träume zu verfolgen, und vielleicht verstehst du, sie davon abhalten, ihre Rock-Star-Träume zu verfolgen, und vielleicht verstehst du, was du wirklich mit deiner Zeit machen willst? Es kann sein, dass sie jetzt auf dem perfekten Karriereweg sind, oder das könnte Ihnen helfen zu verstehen, wie dieser Job in das größere Schema passt, wie sie ihr Leben sehen. Sobald Sie verstehen, was Ihre Mitarbeiter motiviert, können Sie gemeinsam daran arbeiten, gegenseitige Erwartungen für die Zusammenarbeit zu setzen. Als Profi-Tipp ist der beste Weg, Konflikte zu vermeiden , klar über Ihre Erwartungen zu sein. Wie arbeitet ihr lieber zusammen? Wo ist der beste Ort, um zu kommunizieren? Was ist meine Rolle und was erwarten Sie als mein Manager jedes Quartal oder jeden Monat von mir? Wenn wir auf derselben Seite sind, wissen wir genau, wohin wir gehen, und das hilft uns, uns für den nächsten Abschnitt über die Festlegung von Zielen auszurichten. 5. Eine ROADMAP: Ziele setzen und sie aufheben: Der Grund, warum wir uns Ziele gesetzt haben, ist zu wissen, wohin wir gehen. Dies ist der Führungsaspekt, ein Manager zu sein, wo wir eine klare Vision davon haben müssen, wo wir gehen , damit unser Team einen Plan aufstellen kann, um dorthin zu gelangen. Es gibt oft einen Fehlschritt, wenn wir anfangen, über Ziele zu sprechen, nämlich darüber nachzudenken, wohin unser Unternehmen geht? Was sind die obersten Prioritäten für unser Unternehmen oder vielleicht unser Team für dieses Jahr und wie kann unsere Abteilung diese Ziele unterstützen? Indem wir verstehen, wohin das große Ganze geht. Jetzt können wir uns wirklich darauf konzentrieren, was wir tun können, um diese große Mission zu unterstützen. Es gibt ein Framework, das ich vorstellen möchte, das Roadmap Framework genannt wird. Dies behandelt drei der Hauptgründe, warum Menschen ihre Ziele nicht oft erreichen. Sie sind oft unrealistisch. Sie sind nicht relevant für das große Ganze. Oder Sie bauen keine Rechenschaftspflicht gegenüber Ihrem Team oder sogar gegenüber einem externen Peer auf, der Ihnen helfen kann. Dieses Roadmap Framework beinhaltet nicht nur, wohin wir gehen, sondern auch warum wir dorthin gehen. Ein Plan, dorthin zu gelangen, und ein Plan zur Rechenschaftspflicht, um uns ehrlich zu halten, um diese großen Ziele zu erreichen. Werfen wir einen Blick auf das Framework zusammen. Lassen Sie uns eine nach dem anderen durch die Straßenkarte laufen, und dann werden wir durch ein Beispiel sprechen. Das erste R ist für relevant. Hilft uns dieses Ziel, etwas Größeres zu erreichen, an dem unser Unternehmen arbeitet? Ist es relevant für die Richtung, in die wir als Gruppe gehen? O ist für objektiv. Das ist es, was wir anstreben, aber es liegt nicht notwendigerweise in unserer Kontrolle. Möglicherweise haben Sie ein Ziel, eine Promotion zu erhalten oder einen bestimmten Betrag an Einnahmen für das Jahr zu verdienen. Aber letztendlich kann man nicht aufwachen und einfach nur Geld verdienen. Du brauchst einen Plan, um dich dorthin zu bringen. O ist, wo wir hinfahren. Was würden wir gerne sehen, dass unser Erfolg am Ende des Tages markiert . A ist für Erreichbar. Es ist wichtig, sich wirklich zu konzentrieren und nur eine oder zwei Straßenkarten zu setzen erreichbar, stellt sicher, dass im Wirbelwind von allem, was wir in unserem Tag vor sich haben. Dieses wichtige Ziel ist etwas, das wir tatsächlich erreichen können. Es ist einfach, wirklich groß zu träumen und für die Sterne schießen zu wollen. Aber wenn wir ein Ziel setzen, von dem wir wissen, dass es im Zusammenhang mit dem Rest unserer Arbeit erreichbar ist, sind wir viel wahrscheinlicher, erfolgreich zu sein. D ist für eine Frist. Wir wissen nicht nur, was wir tun, sondern wann es getan werden muss. M ist für die Messung. Wenn Sie als Beispiel Gewicht zu verlieren, ist es leicht zu sagen, groß, ich habe ein Pfund verloren, oder ich habe 100 Pfund. Welches davon ist Erfolg für Sie? Ohne diese Nummer einzuschließen? Es ist schwer für Sie zu wissen, ob Sie tatsächlich Ihr Ziel erreicht haben oder nicht. Wir müssen eine Messung für beide Dollar festlegen, Personen, die unsere Website angesehen haben, Anzahl der gestarteten Kampagnen, was für Sie am sinnvollsten ist, solange es quantifizierbar ist. A ist für Rechenschaftspflicht. Dies ist etwas, das viele zielorientierte Frameworks vermissen. Wer wird dich zur Rechenschaft ziehen, und wie oft wirst du dich treffen? Dies könnte Ihr Manager sein, oder als Manager, es könnte ein Peer oder sogar ein Kollege Manager in einem anderen Unternehmen sein. Dies ist eine großartige Gelegenheit, um ein Netzwerk von Menschen um Sie herum aufzubauen , die Sie zur Rechenschaft ziehen können und von denen Sie auch Ideen abprallen können. Der letzte Buchstabe ist P, und das ist dein Plan. Welche Schritte werden Sie unternehmen, um Ihr Ziel zu erreichen? Das sind Dinge, die in deiner Kontrolle liegen. Dinge wie Kurse nehmen, Kampagnen bauen, Schreiben, Trocknen, Gestalten, was auch immer Ihr Handwerk ist. Hier werden Sie diese Zeit damit verbringen, einen Projektplan aufzubauen , um Dinge zu erledigen. Durch die Verwendung dieses Roadmap Frameworks sind wir in der Lage, nicht nur eine Vision und Richtung, sondern auch einen Plan und eine gewisse Rechenschaftspflicht festzulegen . Nehmen wir an, Sie sind Vertriebsleiter und Ihr Team hat ein jährliches Ziel von $1 Million. Die Art und Weise, wie Sie dorthin kommen, ruft 200 Interessenten pro Woche an und als Team werden wir einmal im Monat über unsere Fortschritte nachdenken. Lassen Sie uns dieses Ziel gegen die Straßenkarte überprüfen. Erstens, ist es relevant? Dieses 1-Millionen-Dollar-Ziel wird unserem Unternehmen helfen, voranzukommen. Dies ist etwas, das das Geschäft führen muss, und so unterstützt unser Team den Betrieb des Unternehmens, indem es ein Umsatzziel hat. Als Nächstes ist objektiv. Unser Meeresspiegel-Team hat uns das Ziel gegeben, eine Million Dollar Umsatz zu erzielen. Dies ist die Nummer, die wir brauchen, um unser Geschäft gesund zu halten. Unser Ziel ist uns gegeben worden. A ist für Erreichbar. Wir haben gerade ein paar neue Vertriebsmitarbeiter eingestellt. Wir wissen, dass das als Team in unserer Reichweite liegt, um dieses $1 Million Ziel zu erreichen. Uns wurde auch eine Frist gegeben. Wir haben bis Ende des Jahres, um dieses Ziel zu erreichen, und als Team können wir uns auch auf einige Meilensteine einigen. Vielleicht wollen wir am Ende jedes Quartals sicherstellen, dass wir 250.000 Dollar erreicht haben. So können wir dieses größere Ziel in erreichbare Meilensteine aufschlüsseln. M ist für die Messung. In diesem Fall wissen wir, dass wir dieses $1 Million Ziel erreichen wollen. Aber vielleicht sind diese Meilensteine, über die wir gesprochen haben, etwa $250.000 pro Quartal sind eine Messung und als Team haben wir auch beschlossen, 200 Anrufe pro Woche zu tätigen. Das ist eine andere Möglichkeit, unseren Erfolg zu messen. Werden wir jedes Mal diese Anzahl von Anrufen treffen? A ist für Rechenschaftspflicht. Deshalb haben wir unser monatliches Teammeeting. Wir wollen darüber nachdenken, was im Vormonat passiert ist. Wenn es etwas gab, das wir wirklich gut gemacht haben, dass wir nehmen und jetzt auf den nächsten Monat anwenden können , um unseren Erfolg fortzusetzen. Schließlich haben wir P, den Plan. Unser Plan ist es, 200 Anrufe pro Woche zu tätigen, und je nachdem, wie viele Vertriebsmitarbeiter die zusammenbricht, könnte es sein, dass wir jeweils 40 Anrufe pro Woche tätigen. Dies ist ein wirklich spezifischer Aktionsplan und wir wollen nicht nur darüber nachdenken, was wir jeden Tag tun werden, sondern vielleicht brauchen wir auch Schulungsprogramme, die auch in den Plan aufgenommen werden könnten. Wie Sie sehen können, ist dieses Ziel kristallklar. Es hat eine Frist, es hat eine Messung, es hat eine Rechenschaftspflicht gebaut und wir haben eine Überprüfung durchgeführt, um sicherzustellen, dass es relevant für unser Geschäft ist. Nachdem Sie nun das Roadmap Framework gelernt haben, ist es an der Zeit, es auf Ihre Rolle als Manager anzuwenden. Im Projekt für diesen Kurs werden Sie sehen, dass wir Sie bitten, Ihre eigene Straßenkarte festzulegen und diese dann gegen alle Kästchen zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass es relevant ist, eine Frist hat, messbar ist und dass Sie jemanden haben, der Sie zur Rechenschaft gezogen hat. Sobald Sie Ihre Straßenkarte in die Gruppe gepostet haben, geben Sie etwas Feedback. Dies ist ein großartiger Ort, um Anregungen für andere Manager anzubieten und zu sehen, woran andere Leute arbeiten. Viel Spaß bei der Arbeit an Ihrer Straßenkarte und wir sehen uns im Projekt. 6. Entwickle deine Menschen mit Management: Als Manager ist es einfach, zu wählen, wer mein Superstar ist und wer in meinem Team etwas mehr Entwicklung braucht. Stattdessen werde ich Sie herausfordern, damit zu beginnen, über das Management als aufgabenbasiert nachzudenken. Als Profi-Tipp ist das Management aufgabenbasiert. Ihre Teammitglieder benötigen unterschiedliche Ebenen des Unterrichts oder Ermutigung in verschiedenen Ebenen zu verschiedenen Zeiten. Es ist wichtig, sie zu fragen, wie gut Sie diese Aufgabe erledigen können? Oder wie zuversichtlich fühlen Sie sich bei dieser Aufgabe? Indem Sie sich dem Management für diese Aufgabe oder Fähigkeiten nähern, können Sie wirklich anpassen, welche Art von Entwicklung Ihr Teammitglied braucht, und sie werden genau die richtige Richtung fühlen. Sie werden sich nicht mikrogesteuert fühlen, aber sie fühlen sich auch nicht im Staub gelassen. Lassen Sie uns über den Unterschied zwischen Lehre und Ermutigung sprechen. Die erste Frage, die Sie sich stellen sollten, ist Kann ich diese Aufgabe erledigen? Vielleicht ist es neu für dich. Auf der anderen Seite könnte es etwas sein, das du seit Jahren machst. Je nachdem, wie kompetent Sie bei der Aufgabe sind, sollte Ihr Manager fragen, wie viel Unterricht benötigen Sie? Der Spiegel zwischen Aufgabe und Lehre, gehen Hand in Hand. Wenn Sie sich also wirklich kompetent fühlen, die Aufgabe zu erledigen , muss ich Ihnen nicht beibringen, wie es geht. Hier fallen Mikromanager über den Unterricht zum Opfer , wenn jemand bereits weiß, was er tut. Die nächste Frage ist, ob ich begeistert bin? Das misst nicht nur, wie zuversichtlich ich fühle, sondern bin ich begeistert von der Aufgabe? Verstehe ich, warum ich es tue, oder ziehe ich meine Füße darüber? Wenn ich nicht begeistert bin, dann muss mein Manager mich spiegeln und ermutigen. Anders als beim Unterrichten geht es hier nicht darum, wie die Aufgabe ist. Hier geht es mehr darum, warum wir die Aufgabe erledigen oder bekräftigen, dass ich glaube, dass Sie die richtige Person für den Job sind. Zwischen diesen beiden Fragen können Sie herausfinden, ob Ihr Mitarbeiter Ausbildung und Lehre benötigt? Brauchen sie Ermutigung? Brauchen sie beides? Oder in einigen Fällen benötigen sie möglicherweise keines. Lassen Sie uns ein Beispiel eines Kundendienstmitarbeiters verwenden. Sie haben die Aufgabe gegeben, auf ein etwas heikleres Problem zu reagieren , als sie es gewohnt sind. Lassen Sie uns zuerst fragen, können sie die Aufgabe erledigen? Dieses Teammitglied hat bereits 100 Mal Tickets wie diese beantwortet, so dass es ihnen nicht beigebracht werden muss, wie man auf ein Ticket reagiert. Das ist etwas, mit dem sie sich wirklich wohl fühlen. Du brauchst nicht zu spiegeln und zu unterrichten. Die nächste Frage ist Sind sie begeistert von dieser Aufgabe? Nun, dieses Teammitglied hat diese Beschwerde ein paar Male über dieses heikle Problem bekommen, und sie wollen nicht wirklich weiter damit umgehen. Sie mögen es nicht, die Antwort zu geben, weil die Leute wirklich wütend über dieses Problem sind. Sie fühlen sich also nicht sehr begeistert von der Aufgabe. Es liegt an Ihnen als Manager, zu spiegeln, was sie brauchen und ihnen Mut zu geben. Erklären Sie, warum dies eine so wichtige Frage ist, und arbeiten Sie vielleicht zusammen, um an ein paar Vorschläge zu denken , um eine Antwort zu erstellen, die sie immer wieder verwenden können. Auf diese Weise müssen sie nicht die Energie ausgeben, um die gleiche Antwort herzustellen, wenn jeder wirklich das gleiche Gerichtsproblem hat. Letztendlich brauchte dieses Teammitglied keinen Unterricht, aber sie stießen auf Ermutigung. Indem Sie ihre Bedürfnisse verstanden haben, konnten Sie mit ihnen in einer Sprache sprechen, die sinnvoll war und genau das richtige Entwicklungsniveau bietet. Werfen wir einen genaueren Blick darauf, was es bedeutet, jemanden zu lehren oder zu ermutigen. Unterrichten bedeutet, ich biete dir die Richtung an. Wie erledigen Sie diese Aufgabe? Lassen Sie mich Schritte, um zu folgen oder einen Trainingsplan. In diesem Fall werde ich als Manager auch kritische Entscheidungen über die Aufgabe treffen weil Sie neu sind oder Sie es noch nicht erfolgreich gemacht haben. Deshalb möchte ich sicherstellen, dass ich wichtige Entscheidungen bereitstelle, damit wir vorwärts gehen können. Es ist auch meine Verantwortung, Sie über diese neuen Fähigkeiten zu erziehen. Das könnte bedeuten, dass ich dir beibringe, oder ich muss jemanden finden, der es kann, von unserem Team oder von woanders in der Firma. Schließlich liegt es an mir, Ressourcen zu finden, die Ihnen helfen können. Ressourcen könnten Zeit von einem anderen Teammitglied sein. Es könnte Werkzeuge sein, die Sie brauchen, oder es könnte sogar Geld sein, um die Arbeit zu erledigen. Was auch immer Sie für diese Aufgabe brauchen. Ich muss dir beibringen, wie es geht. Ermutigung ist etwas anders und nicht oft gesprochen. Im Falle eines Mitarbeiters wie unser Kundendienstmitarbeiter. Sie wissen, wie man die Aufgabe erledigt, aber sie brauchen mich immer noch als Manager, weil sie weniger Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben. Ich muss Unterstützung anbieten, und es liegt auch an mir, meine Mitarbeiter zu ermutigen und ihnen zu versichern, dass ich glaube, dass sie diese Arbeit erledigen können. Viele von uns, wenn wir neu bei etwas sind oder mit einer Aufgabe nicht vertraut sind, brauchen wir diesen Vertrauensschub. Als Manager ist es wirklich wichtig, dass Sie über die Moral Ihres Teams nachdenken und ihnen versichern, warum diese Aufgabe wichtig ist und warum sie die richtige Person für den Job sind. In dieser Ermutigungsphase ist es eine gute Idee für Sie, Vorschläge anzubieten. Vielleicht willst du zusammen Brainstorming machen. Sie können einen Vorschlag anbieten, aber letztendlich wird Ihr Mitarbeiter entscheiden, was am besten ist. Nun müssen Sie im Falle des Unterrichts und der Ermutigung noch diese entscheidende Richtung anbieten. Aber wenn alles, was Ihr Teammitglied braucht, Ermutigung ist, vertrauen Sie ihnen, lassen Sie sie die Wahl treffen, was für ihren Job am besten ist. Schließlich besteht eine große Rolle eines Managers auf der Ermutigungsseite darin, Blocker zu entfernen. Fühlen sie sich frustriert, weil sie auf etwas von einem anderen Teammitglied warten? Brauchen sie eine Entscheidung oder brauchen sie etwas, bevor sie vorwärts gehen können? Dies ist eine großartige Gelegenheit für Sie als Manager zu helfen, diese Blöcke von der Start- und Landebahn zu entfernen und sicherzustellen, dass sie sich auf großartige Arbeit konzentrieren können. Bei der Management-Spiegelung ist das großartig, mit Ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um zu verstehen, warum Sie diese Aufgabe erledigen müssen? Welche Art von Unterweisung oder Ermutigung brauchst du dann von mir, um Dinge zu erledigen? 7. Wann und wie du Delegieren kannst: Einer der größten Unterschiede zwischen Teammitglied und Manager ist, ob Sie die Arbeit erledigen oder die Arbeit delegieren. Es gibt unzählige Vorteile für die Delegierung. Die erste ist, dass durch die Delegierung der Arbeit an Ihre Teammitglieder Ihre Zeit und Bandbreite frei, um sich auf größere Strategieinitiativen zu konzentrieren. Sie haben einen anderen Vorteilspunkt als Manager, wo Sie sehen können, was jeder im Team tut. Du brauchst diese Zeit, um dich wirklich darauf zu konzentrieren, wie diese Teile miteinander verbunden sind. Ein weiterer großer Vorteil der Delegierung ist, dass es Ihre Teammitglieder entwickelt. Wenn jemand in Ihrem Team daran interessiert ist, eine bestimmte Qualifikation zu erweitern, ist die Delegierung einer Aufgabe eine gute Möglichkeit, sie zu lernen. Es gibt auch einen Pro-Tipp, dass, wenn jemand anderes in Ihrem Team eine Aufgabe zu 80 Prozent so gut wie möglich erledigen könnte, es eine gute Idee ist, zu delegieren. Im Laufe der Zeit werden sie diese Fähigkeiten weiter ausbauen und sie werden so gut wie du eines Tages sein, wenn nicht besser. Ein weiterer großer Vorteil der Delegation besteht darin, dass sie Vertrauen aufbaut. Wenn Sie Chancen finden und Ihre Teammitglieder auffordern, sie zu übernehmen, denken sie, dass Sie an sie glauben. Das ist etwas wirklich immaterielles, das Sie nur tun können, indem Sie Ihren Teammitgliedern vertrauen. Delegation ist eine großartige Gelegenheit, zu sagen: „Hey, ich glaube an Sie, ich denke, diese Aufgabe wäre eine gute Passform. Lassen Sie uns darüber reden, was Sie brauchen, um dies zu übernehmen.“ Um erfolgreich an einen Mitarbeiter zu delegieren, gibt es ein paar wirklich wichtige Schritte, die Sie im Voraus und dann im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter tun müssen im Voraus und dann im Gespräch mit , um sicherzustellen, dass die Übergabe reibungslos ist. Lassen Sie uns diese Probe gemeinsam durchlaufen. Wir fangen an, indem wir unser Ziel setzen. In unserem Beispiel haben wir kürzlich eine Umfrage an unsere Kunden durchgeführt und ihnen ein paar offene Fragen gestellt. Wenn sie uns einem Freund empfehlen würden, wie sie sich über unser Unternehmen fühlen und jetzt brauchen wir jemanden, der diese Daten analysiert. Unser Ziel ist es zu verstehen, was die Trends von unseren Kunden sind. Als Nächstes ist die Aufgabe oder das Projekt. In diesem Fall delegiere ich ein Projekt, damit jemand einen Bericht erstellt, in dem er alle Daten durchsucht hat, das ist Aufgabe Eins, dann erstellt er einen Bericht und präsentiert ihn unserem Team und dem Führungsteam. Nachdem wir uns das Ziel und die Aufgaben gesetzt haben, dann ist es Zeit für uns, Prioritäten zu setzen. Dies ist entweder dringend oder wichtig. Wenn es dringend ist, bedeutet das, dass es jetzt getan werden muss. In unserem Fall ist es wahrscheinlich mittlere Priorität für die Dringlichkeit. Nichts ist kurz davor zu brechen, aber das ist ein ziemlich Schlüsselprojekt für das Geschäft, also werden wir es als Medium markieren wollen. Als Nächstes sollten wir fragen, ob dies wichtig ist. In diesem Fall sind unsere Kundendaten absolut kritisch. Dies ist also eine Aufgabe von hoher Bedeutung. Nachdem der Manager das Ziel, das Projekt und die Priorität festgelegt hat , ist es an der Zeit, sich mit Ihrem Mitarbeiter zu treffen. In diesem Fall habe ich mein Teammitglied Wendy für den Job ausgewählt, weil Wendy in der Vergangenheit ähnliche Projekte gemacht hat, und obwohl sie eine neue Datenanalytikerin für unser Team ist, ist sie wirklich scharf und sie kommt mit einem großen Können aus ihrem letzten Job. Bevor ich überhaupt in die Übergabe komme, muss ich Management-Spiegelung verwenden, um zu verstehen, wie komfortabel Wendy mit der Aufgabe ist. Zuerst frage ich sie, ob sie unterrichtet werden muss. Wendy sagt mir, dass sie sich mit dieser Art von Analyse sehr wohl fühlt. Ich muss ihr nicht beibringen, wie man den Job macht. Als Nächstes frage ich, ob Wendy Ermutigung braucht, und sie sagt mir das ja. Sie hat unseren Führungskräften noch nie vorgestellt so dass sie sich nicht wirklich sicher ist, wie sie die Daten sehen möchten. Wendy wird sich auf mich stützen, ihren Manager, um Unterstützung zu erhalten. Ich werde auch ein paar ältere Berichte, die ich getan habe, so dass, wenn sie sehen können, wie ich vielleicht Daten an unser Executive Team in der Vergangenheit vorgeschlagen habe. Es liegt an Wendy, ob sie mein Beispiel nehmen will oder nicht, aber das wird ein guter Ausgangspunkt sein. Nächste Wendy und ich stimmen zu, dass wir uns nächste Woche treffen um ihren Entwurf zu überprüfen, und ich werde Feedback geben, aber es wird letztendlich ihre Wahl sein, ob sie dieses Feedback aufnehmen will oder nicht. Als nächstes lassen Sie uns ein paar Fristen festlegen. Letztendlich ist Wendys Präsentation am Freitag, 10. April, aber wir werden ein paar vorläufige Fristen festlegen. Nehmen wir an, ihr Entwurf ist am Dienstag, dem 7. April fällig , und dass ihr Bericht am Donnerstag, den 9., fällig ist. Wir werden auch ein Datum für die Nachbesprechung festlegen. Am Montag nach ihrer Präsentation am 13. werden Wendy und ich wieder zusammen kommen und darüber reden, was gut gelaufen ist und was wir als nächstes tun müssen. Am Ende besteht der letzte Schritt darin, Raum für Fragen zu lassen. Wendy fragte mich, ob andere Teammitglieder einige nützliche Erkenntnisse haben könnten und ich gab ihr ein paar Namen von Teammitgliedern, von denen ich dachte, sie könnten hilfreich sein. Hoffentlich hat diese Beispieldelegierung Ihnen ein großartiges Beispiel gegeben, wie Sie ein Ziel und eine Aufgabe setzen, wie Sie priorisieren und wie Sie eine großartige Übergabe mit Ihren Teammitgliedern ausführen , so dass Sie sich beide klar auf das Ziel fühlen, klar über die Erwartungen und Ihr Teammitglied fühlt sich ermächtigt, dieses Projekt zu übernehmen. Als Profi-Tipp für die Delegation nähern sich viele Manager Delegation als „Vielleicht werde ich das tun, wenn ich Zeit habe.“ Stattdessen möchte ich Sie herausfordern, über jede Aufgabe nachzudenken , die Sie haben, als etwas, das delegiert werden sollte. Sie sollten immer fragen : „Kann ich das delegieren und wer kann das übernehmen?“ Es gibt wirklich nur ein paar Male, in denen Delegation nicht fit ist. Wo es etwas Sensibles zwischen den Mitarbeitern ist, ist die Aufgabe vielleicht unglaublich zweideutig oder es gibt Zeiten, in denen es viel länger dauern würde , jemanden zu unterrichten, und Sie haben nicht unbedingt die Zeit oder Energie, dies zu tun. Aber in den meisten Fällen, wenn sie diese Aufgabe übernehmen und es sogar 80 Prozent so gut wie Sie tun können, ist es eine gute Idee, diese Aufgabe von Ihrem Teller zu delegieren und zu helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln. 8. Performance-Management: Feedback und harte Gespräche: Einer der härtesten Teile, um Manager zu sein ist Feedback zu geben und schwierige Gespräche zu führen. Aber es gibt einen Protip für eine bestimmte Art von Feedback, das viele Manager nicht verwenden, das wirklich unterscheidet die großen Manager vom Durchschnitt. Das ist ein positives Feedback. Bevor wir also darüber sprechen, wie man harte Gespräche führt, lassen Sie uns über die Unterschiede zwischen Lob und korrigierendem Feedback sprechen. In beiden Fällen sollte Ihr Feedback spezifisch sein. Sag nicht nur tolle Arbeit. Stattdessen sagen Sie jemandem, warum ihr Projekt großartig war. Wenn Sie ihnen wirklich genau sagen können, was sie gut machen, werden sie lernen, dieses Verhalten zu wiederholen und die Dinge zu tun, die sie so erfolgreich machen. Eine weitere Ähnlichkeit zwischen Lob und korrigierendem Feedback besteht darin, die Auswirkungen auf das Team zu bieten. Erzählen Sie den Leuten, warum das, was sie tun, wichtig ist und wie die anderen Teammitglieder fühlen oder ob es Auswirkungen auf ihre Arbeit gab. Ein wesentlicher Unterschied zwischen Lob und korrigierendem Feedback ist die Zeit und der Ort. Wenn du jemandem ein Kompliment gibst, ist es immer in Ordnung, das in einem Meeting, in einem Slack-Kanal oder privat zu teilen , funktioniert aber am besten für dich. Aber wenn Sie korrigierende Rückmeldungen geben, sollte es immer privat gemacht werden. Dies ist ein sensibeleres Gespräch. Sie wollen also Respekt zeigen, indem Sie sicherstellen, dass sich die Menschen nicht vor anderen angespannt fühlen. Ein weiterer großer Unterschied ist, dass Lob leicht gegeben werden sollte. Es gibt keine Begrenzung für die Anzahl der Komplimente, die Sie Ihren Teammitgliedern geben sollten , solange sie echt sind. Ich empfehle Ihnen, aus dem Weg zu gehen, um auf die gute Arbeit hinzuweisen. Nehmen Sie nicht an, dass sie wissen, dass Sie denken, dass sie einen guten Job machen, sagen Sie es ihnen einfach. Korrektive Rückmeldungen auf der anderen Seite sollten nur bei Bedarf gegeben werden und es sollte so nah wie möglich am Vorfall stattfinden. Anstatt auf dieses harte Gespräch zu warten, reiß einfach das Bandaid ab und führe das Gespräch so schnell wie möglich privat. In beiden Fällen sind Lob und korrigierende Rückmeldungen ein großes Zeichen von Respekt. Der Grund, warum ich Ihnen Feedback gebe, ist, weil ich Ihre Entwicklung schätze, und ich kümmere mich darum, dass Sie sich sowohl als Teammitglied als auch als Person verbessern. Wenn Sie also über die Gründe nachdenken, warum wir Feedback geben, denken Sie so daran, ein Zeichen des Respekts. Jetzt reden wir über diese harten Gespräche. Lassen Sie uns ein einfaches Framework anbieten, das Ihnen hilft, schwierige Gespräche oder Feedback mit Ihren Mitarbeitern zu strukturieren . Der grundlegende Ablauf der Konversation beginnt mit Beschreibung, was Sie als Manager sehen und fühlen. Sagen Sie einfach die Fakten und sagen Sie, wie Sie sich darüber und die Auswirkungen auf das Team gefühlt haben. Das soll keine Anschuldigung sein. Es soll nur eine einfache Rettung der Fakten sein. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass Sie und Ihr Arbeitgeber auf der gleichen Seite sind , bevor Sie zu einer Lösung springen. Dies ist ein Schritt, den viele Manager überspringen. Sie nehmen an, Sie wissen, was passiert ist, und Sie springen direkt in eine Strafe. Das fühlt sich viel mehr wie ein offenes Gespräch an, und es fühlt sich weniger wie eine Anschuldigung an. Es ist also wirklich wichtig, mit dieser Phase der Angabe der Fakten zu beginnen und anzugeben, wie Sie sich der Manager fühlen. Sobald Sie eine Einigung erhalten, in der sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter einig sind, dass das, was Sie als Tatsache angegeben haben, was sie glauben, auch passiert ist können Sie in Brainstorming einer Lösung übergehen. Was sollten wir tun, um sicherzustellen, dass dies nicht wieder geschieht, oder um irgendeine Art von Schadenskontrolle durchzuführen? Um dieses Framework besser zu verstehen, verwenden wir ein Beispiel. Unser Beispiel wird von einem unserer neuen Account-Manager sein. Sie haben jede Frist eingehalten und sie waren unglaublich informativ für unser Team. Ich bin überrascht zu hören, dass einige ihrer Kunden mir negatives Feedback geben, wo sie nicht verstehen, was an ihrem Projekt passiert und sie fühlen sich, als würde alles zurückfallen. Ich weiß, dass ich ein hartes Gespräch mit meinem Angestellten führen muss, also rufe ich sie zu einem Meeting in meinem Büro an. Der erste Schritt ist Schritt 1. Ich werde beschreiben, was ich sehe und fühle. Ich könnte sagen, einige Ihrer Kunden haben Bedenken geteilt, dass ihre Projekte hinter dem Zeitplan fallen. Ich könnte sogar sagen, dass ich mich düster fühle. Weil trostlos. Ich könnte sagen, dass ich mich dadurch verwirrt fühle , weil ich weiß, dass unser Team sich jede Woche aktualisiert fühlt, aber Ihr Kunde sagt etwas anderes. Also frage ich mich, warum es eine Trennung gibt. Schließlich werde ich die Auswirkungen auf unser Team oder den Kunden beschreiben. In diesem Fall möchte ich bekräftigen, dass unsere Kunden oberste Priorität haben. Wenn sie sich verwirrt oder besorgt fühlen , riskieren wir vielleicht ihr Vertrauen und ihr Geschäft zu verlieren. Hier werde ich pausieren. Ich möchte sicherstellen, dass mein Angestellter mit allem einverstanden ist, was ich gerade gesagt habe. In diesem Fall stimmt mein Kundenbetreuer zu , dass es wirklich wichtig ist, dass der Kunde auf dem Laufenden bleibt. Jetzt sind wir bereit, mit Schritt 2 fortzufahren und eine Lösung vorzuschlagen. Ich könnte anbieten, dass ich denke, dass es für meinen Mitarbeiter hilfreich wäre ein wöchentliches Statusupdate mit dem Kunden zu teilen. Ich habe eine Ahnung, dass sie, weil sie keine Updates bekommen, das Gefühl haben, dass sie zurückfallen. Ich könnte also sagen, dass mein Mitarbeiter dieses Statusupdate senden sollte , auch wenn es irgendwelche größeren Updates gibt. Ich muss auch meine Argumentation erklären. Ich glaube, dass es eine Ursache geben könnte, unser Problem ist nicht, dass das Projekt hinter sich steht, sondern dass sich die Kunden einfach vernachlässigt fühlen. Auch wenn das Projekt reibungslos voranschreitet, müssen wir nur sicherstellen, dass sie darüber Bescheid wissen. Diese wöchentlichen Statusaktualisierungen sind eine gute Möglichkeit, um sicherzustellen, dass sich der Kunde um sich gekümmert fühlt. Ich denke also, dass sie sich viel besser über das Projekt fühlen , wenn sie sicher sind, dass die Dinge reibungslos laufen. Ich werde mein Feedback beenden, indem ich sage, was denkst du? Es ist wichtig für mich, Buy-in von meinem Mitarbeiter zu bekommen, bevor ich sage, dass ich das tue und selbst eine Entscheidung treffe. Wie Sie sehen können, kann dieses Feedback-Framework nicht nur auf Feedback von Manager zu Mitarbeiter angewendet werden , sondern auch um Manschettengespräche zwischen Kollegen zu führen oder sogar zwischenmenschliche Probleme zu lösen. Der Hauptvorteil dieses Rahmens ist, dass es alles als Konversation umrahmt. Es ist nicht nur, dass ich dir sage, was du tun sollst, sondern es öffnet alles. Sie haben das Gefühl, dass Sie ein Teil der Lösung sind, was bedeutet, dass Sie in die Behebung dieses Problems für die Zukunft investiert werden. Ein letzter Protip für unseren Feedback-Bereich ist die Durchführung vierteljährlicher Performance-Bewertungen. Dies ist eine gute Zeit, um mit Ihren Mitarbeitern darüber zu sprechen , was sie im vergangenen Quartal wirklich gut gemacht haben, vielleicht einige Bereiche, an denen sie arbeiten können. Sie können auch ihre Roadmaps oder ihre Fähigkeiten überprüfen, um herauszufinden, was sie sonst noch entwickeln könnten. 9. Was ist mit den Dinge falsch gehen (oder richtig!): In diesem Kurs haben wir darüber gesprochen, erstaunliche Ziele zu setzen, dann die Arbeit zu delegieren und Feedback auf dem Weg zu geben. Aber es gibt zwei wirklich kritische Zeiten, in denen wir als Team zusammenkommen müssen , um über die Arbeit nachzudenken, die wir geleistet haben. Nicht nur in Bezug auf das, was gut lief, sondern auch Bereiche für Verbesserungen. Es gibt zwei Schlüsselzeiten, in denen Reflexion wichtig ist, nach einem Projekt und leider, wenn etwas schief geht. Vergleichen wir die beiden. Wenn wir nach einem Projekt nachdenken, wollen wir wissen, dass wir unser Ziel erreicht haben und warum? Zuerst schauen wir uns die Ergebnisse an und dann als Gruppe sind wir uns einig, wir erfolgreich waren oder war das ein Miss? In beiden Fällen ist es wichtig, wirklich herauszufinden was unseren Erfolg verursacht hat, damit wir ihn wiederholen können, oder vielleicht, was uns dazu veranlasst hat, unser Ziel zu verpassen und was wir beim nächsten Mal anders machen könnten. Zusätzlich zu unserer Nach-Projekt-Reflexion wollen wir auch aufhören und reflektieren, wenn etwas schief geht. Also nach einem Vorfall wollen wir zuerst eine schnelle Lösung machen. Wir müssen wieder in Betrieb gehen, sicherstellen, dass alles reibungslos läuft und eine Schadenskontrolle ausführen. Aber wir wollen auch fragen, wie sich dieser Vorfall auf unser Projekt oder unser Team auswirkte? Was ist die Ursache? Wir wollen eine Lösung finden, nicht ein Pflaster, weil wir sicherstellen wollen, dass dies nie wieder geschieht. Werfen wir einen Blick auf die beiden Arten der Reflexion. Zuerst beginnen wir damit, wie wir nach einem Projekt reflektieren können. Wenn wir über ein Projekt Nachbesprechen, müssen wir zuerst das Ziel unseres Projekts überdenken. Wir müssen auf die gleiche Seite gehen und noch einmal darüber nachdenken, warum wir hier waren und warum haben wir dieses Projekt überhaupt übernommen? Als nächstes müssen wir sehen, wo wir diese Ziele getroffen oder verpasst haben. Jetzt, wo wir wissen, was das Ergebnis war, müssen wir uns als Team darüber informieren, was wir getroffen haben, was wir verpasst haben, vielleicht könnte es Bereiche in jedem Projekt geben, aber wir wollen klar sein, was wir analysieren. Als nächstes werden wir darüber reden, warum wir getroffen oder verpasst haben. Dies könnte in die Daten graben, Kunden fragen, was sie dachten, und sehen, was sie Kaufgewohnheiten waren. Es könnte sich auch an das Team wenden, um zu sehen, ob unser Prozess etwas zu wünschen übrig ließ und ob wir uns für das nächste Mal verbessern könnten. Deshalb ist es wichtig, denn es wird informieren, was wir tun, wenn wir das nächste Mal dieses Projekt haben. Viele Leute übersehen die Analyse des Erfolgs. Sie neigen dazu, diese Debriefs nur durchzuführen, wenn etwas schief gelaufen ist. Wenn wir unser Ziel wirklich getötet haben, müssen wir wissen, warum wir so erfolgreich waren, damit wir es wieder tun können. Es ist also ebenso wichtig, eine Nachbesprechung durchzuführen, wenn Sie ein unglaubliches Projekt hatten, denn es ist, eines zu laufen, wenn Sie ein paar Fehlschritte hatten. Sobald alle auf der gleichen Seite über das Ziel und warum wir getroffen oder verpasst haben oder unsere beste Hypothese, ist es Zeit, etwas zu tun. Ich verwende gerne ein Framework namens start, stop, continue. Was sind einige Dinge, von denen wir anfangen sollten, von denen wir gelernt haben? Was sind ein paar Ideen, die wir aufhören sollten , dass wir gelernt haben, vielleicht nicht so effektiv sind, und was sind dann einige Aufgaben sind Fähigkeiten, die wir unbedingt weiter tun sollten, weil sie wirklich gut für uns arbeiten. Der letzte Schritt in der Projektnachbesprechung ist die Kommunikation. Auch hier wird dieser Schritt so oft übersehen. Viele Teams können sich auf die Informationen verlassen, die Ihr Team hier entdeckt hat. Sobald Sie diese Nachbesprechung ausgeführt haben, stellen Sie sicher, dass Sie nicht nur Ihrem Team darüber erzählen, sondern vielleicht auch ein paar andere Abteilungen oder sogar das ganze Unternehmen, wenn Sie einige bewährte Praktiken gelernt haben, die es wert sind, gemeinsam zu nutzen. Nun, da wir über die Projektnachbesprechung gesprochen haben, sprechen wir über den Vorfallbericht. Ich möchte innehalten und über Scheitern sprechen. In seinem Buch Creativity Inc. spricht Ed Catmull über die Gründung von Pixar und wie wichtig es für sie war, Angst vor Scheitern vom kreativen Prozess zu entkoppeln. Als wachsendes Team wird es schief gehen. Irgendwann wird alles brechen, wir werden alle in diesem riesigen chaotischen Chaos sein. Aber was wichtig ist, sich daran zu erinnern, ist, dass wir alle gut gemeint sind und wir alle nur versuchen, das Beste für das Geschäft zu tun. Ein Vorfallbericht versucht also nicht, die Schuld zu legen oder Finger zu zeigen. Was wir hier tun wollen, ist permanente Fehlerbehebungen zu finden , damit diese Probleme nicht wieder auftreten. Denken Sie also daran, wenn wir diesen Vorfallbericht durchlaufen. geht nicht um Schuld, es geht darum, als Team zu wachsen. Lassen Sie uns zuerst darüber reden, was passiert ist. Welches Team hat das beeinflusst? Was ist der messbare Einfluss, wie viele Verkäufe wir möglicherweise verloren haben? Wie viele Kundenbeschwerden blieben ungehört. Es ist wichtig, diese Zahlen zu bekommen, damit wir sehen können, wie groß ein Problem das war. Als nächstes ist dies die harte Arbeit des Vorfallsberichts. Wir müssen nicht nur herausfinden, was passiert ist, sondern warum. Um dies zu tun, führen wir etwas, das eine Ursachenanalyse genannt wird. Zuerst sagen wir, was ist passiert? Dann haben wir eine Ebene tiefer gemacht und sagen, warum ist das passiert? Wir fragen immer, warum, bis wir herausgefunden haben, was das tiefste Problem war, nicht nur das Pflaster auf Oberflächenebene zu beheben. Ein Beispiel könnte sein, wenn etwas spät gedreht wurde. Es könnte leicht sein, die letzte Person, die das Projekt gehalten hat, verantwortlich zu machen und einfach zu sagen, dass sie nicht pünktlich geliefert haben, also war das ganze Produkt zu spät. Warum konnten sie nicht pünktlich liefern? Fehlte ihnen etwas von einem anderen Teammitglied? War ein Werkzeug oder System kaputt oder unterstützt nicht die Arbeit, die sie tun. Graben Sie weiter, bis Sie herausfinden, was das größte Problem ist. Auf diese Weise können wir es ansprechen und sicherstellen, dass dies nie wieder passiert. Schließlich brauchen wir sowohl eine schnelle Lösung als auch eine dauerhafte Lösung. Also zuerst eine schnelle Lösung. Wir brauchen unser Geschäft, um weiter zu laufen, also müssen wir das Problem beheben, vielleicht eine Schadenskontrolle und sicherstellen, dass alles wieder läuft. Aber nachdem alles behoben ist, sprechen wir hier über diese dauerhaftere Lösung. Was können wir als Team tun, um sicherzustellen, dass dies nicht wieder passiert? Gibt es einen neuen Prozess, den wir durchgeführt haben? Benötigen die Menschen mehr Zeit, um ihre Arbeit zu erledigen oder ein anderes Werkzeug oder System, um sie zu unterstützen? Hier können wir wirklich ein größeres Bild darüber nachdenken , wie wir unsere Arbeitsweise als Team verbessern können. also zwischen der Projektnachbesprechung und dem Vorfallbericht tun, Was wiralso zwischen der Projektnachbesprechung und dem Vorfallbericht tun,ist die Frage, wie wir weiter besser werden können und was können wir als Team tun, um voranzukommen? 10. Meetings mit einem Ziel: Es ist Zeit, etwas Zeit damit zu verbringen, darüber zu sprechen, wie Ihr Team Tag für Tag läuft. Ein großer Teil eines jeden Teams sind Meetings. Jetzt können Sie denken wie erwachsen, nicht ein anderes Treffen. Aber in diesem Fall werden wir darüber sprechen, wie wir intelligentere Meetings durchführen können. Der einzige große Takeaway von jedem Meeting ist, dass es ein klares Ziel gibt. Das ist, wo viele Leute schief gehen. Sie versuchen, ein tun es alle Treffen, oder noch schlimmer, ein Treffen, das eine E-Mail gewesen sein sollte. Hier sind einige Arten von Besprechungen, die Sie möglicherweise ausführen. Die erste ist ein Informationstreffen. Dies ist etwas wie Ihr wöchentliches Teammeeting oder eine Trittfrequenz, die Sinn macht, wenn Sie Menschen Informationen geben, die für sie entscheidend sind, um ihre Arbeit zu erledigen. Informationstreffen sind auch wichtig für den Aufbau von Team-Rapport. Vielleicht möchten Sie sich regelmäßig einmal pro Woche treffen, nur so dass die Menschen eine Chance haben, hallo zu sagen und nach dem Wochenende aufzuholen. Die häufigste Art von Treffen ist jedoch eine Beschlussfassungssitzung. Diese haben einen klaren Zweck. Wir brauchen eine Entscheidung von einer Gruppe. Wir müssen einen Konsens erreichen, und wir sollten alle in einem Raum sein, um auf die gleiche Seite zu kommen und volle Buy-in auf unsere Richtung zu haben. Die nächste Art von Besprechung ist ein Support-Meeting. Die häufigste Art von Meeting hier ist eine Eins-zu-Eins-mit Ihren direkten Berichten. Es ist so wichtig, sich einmal pro Woche mit Ihren Mitarbeitern zu treffen und ihnen Zeit zu geben , zu wissen, dass Sie ihr Wachstum fördern wollen und dass Sie für sie da sind. Das könnte aber bedeuten. Es könnte bedeuten, dass Sie die Aufgaben durchlaufen, die sie in dieser Woche haben. Es könnte sein, dass sie eine wirklich harte Zeit mit etwas haben. Als Manager tragen wir viele Hüte. Diese Unterstützungsbedeutung ist eine Chance für Sie, ihnen einfach Ihre Zeit zu geben und zu zeigen, dass Sie Ihre Beziehung respektieren. Eine andere Art von Treffen ist Ausbildung und Entwicklung. Dies ist speziell, wo Sie jemandem beibringen, wie man eine neue Aufgabe macht. Vielleicht haben Sie ein anderes Teammitglied oder sogar eine externe Party mitgebracht , um eine Trainingseinheit durchzuführen. Zwischen diesen vier Meeting-Typen erhalten Sie die meisten Meetings, die Sie in Ihrem Alltag sehen, obwohl es noch ein paar andere gibt. Wichtig ist, dass Sie nie zwei dieser Meetings in derselben Sitzung haben werden. Ihr Meeting sollte ein klares Ziel haben. Es sollte eine Agenda im Voraus geschickt werden, und so weiß jeder genau, worauf er kommt. Als letzter Pro-Tipp sollten Sie mehr Zeit vor dem Meeting verbringen, dann sollten Sie während des Meetings sein. Indem Sie Informationen im Voraus vorbereiten, können Sie alle auf der gleichen Seite haben, bevor sie überhaupt in den Raum kommen. Nehmen wir an, Sie führen ein Treffen zur Entscheidungsfindung durch. Im Voraus haben Sie wahrscheinlich eine Menge Forschung durchgeführt und Sie haben vielleicht sogar ein paar Empfehlungen über eine gute Richtung für uns zu bewegen. Wenn du diese Agenda im Voraus schickst und sagst, das sind die drei Dinge, an die ich denke. Ich empfehle Option eins, aber hier sind ein paar andere Möglichkeiten. Es hilft Ihren anderen Teilnehmern, sich bereit zu fühlen, in diesen Raum zu gehen und eine Entscheidung zu treffen. Hättest du nicht die Tagesordnung gemacht, würdest du das ganze Meeting damit verbringen, ihnen über den Hintergrund zu erzählen. Aber jetzt, da sie informiert sind, können wir eingehen und eine großartige Diskussion führen und mit der Entscheidung, die wir brauchen, um weiterzumachen. Indem Sie ein klares Ziel des Meetings festlegen, erhalten Sie genau das, was Sie benötigen, um in kürzester Zeit wie möglich zu erreichen , und jeder wird sich besser informiert und bereit zur Arbeit fühlen. 11. Wie man ein tolles Team leitet, das die Skalierungen skaliert: Als Manager ist es deine Aufgabe, herauszufinden, wie jeder als Team zusammenarbeitet. Also setzen Sie die Werkzeuge, erstellen Sie die Prozesse und Sie setzen wirklich die Stimmung für das, was es sich anfühlt, ein Mitglied Ihres Teams zu sein. Ein großer Teil des Managers ist die Überwachung des Dokumentationsprozesses. Hier erstellen Sie Playbooks für die Rollen verschiedener Leute, skizzieren, was es braucht, um ihre Arbeit zu erledigen und wirklich Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie jede Aufgabe erledigen können. Warum sich auch damit beschäftigen, klingt es wirklich zeitaufwändig und es ist ein ziemliches Unterfangen. Denken Sie darüber nach, was passieren könnte, wenn eines Ihrer Teammitglieder verlassen oder wenn Sie ein neues Teammitglied eingestellt haben. Sie wollen, dass sie sofort aufstehen und laufen können. Indem Sie diese Playbooks erstellen, erfassen Sie die Best Practices dessen, was Sie in der Vergangenheit getan haben , und teilen Sie sie dann mit allen, so dass Sie die gleichen großartigen Ideen in der Zukunft nutzen können. Das spart so viel Energie. Anstatt das Rad jedes Mal neu zu erstellen, wenn Sie verwenden, was in der Vergangenheit nachweislich funktioniert, und dann in Zukunft können Sie diesen Prozess verbessern. Aber man muss nicht immer bei Platz eins anfangen. Wenn Sie einen Prozess dokumentieren, möchten Sie immer fragen, was das Ziel dieser Aufgabe ist? Warum machen wir es? Wie dient es dem größeren Team? Von dort aus werden Sie darüber nachdenken, wer beteiligt ist, was sie wissen müssen, bevor sie anfangen, wann sie dies tun könnten, und dann die spezifische Schritt-für-Schritt-Gliederung, um Dinge zu erledigen. Es ist toll, hier Dinge wie Visuals, Screenshots, Links, alles, was ich öffnen kann, um dieses Buch und tun die Arbeit, wenn ich nötig. Ein wichtiger Pro-Tipp ist, dass Sie es nicht schreiben sollten als ob sie noch nie von Ihrem Unternehmen oder von diesem Job gehört hätten. Sie sollten diese Playbook-Seiten an ein gebildetes Publikum schreiben. Sie können davon ausgehen, dass sie wissen, wie sie die Tools in Ihrem Unternehmen verwenden , oder wenn sie es nicht tun, können sie woanders etwas darüber erfahren. Wir wollen sicherstellen, dass diese Playbook-Seiten so prägnant wie möglich sind. Damit sie effektiv sind, möchten Sie so knackig wie möglich sein und sich wirklich nur auf das konzentrieren, was es braucht, um die Arbeit zu erledigen. Ein weiterer großer Teil beim Aufbau eines Teams besteht darin die Werkzeuge und Systeme zu finden, die Sie für die Zusammenarbeit benötigen. Dies könnte je nach dem, was Sie tun, variieren, aber Dinge wie, wie kommunizieren wir? Wie sammeln wir Tickets für den Kundendienst? Wie speichern wir unsere Datenbanken im Wert von Informationen? Dies sind nur einige Beispiele für verschiedene Werkzeuge, die wir brauchen, um zusammenarbeiten zu können. Aber noch wichtiger als die Auswahl des richtigen Werkzeugs ist das Erstellen des richtigen Prozesses. Möglicherweise haben Sie ein perfektes Werkzeug ausgewählt. Nehmen wir an, Sie haben ein Task-Management-Tool ausgewählt, das perfekt unterstützt, was Ihr Team braucht. Es sei denn, Sie nehmen sich die Zeit, herauszufinden, wie Ihr Team es zusammen verwenden wird, vielleicht sogar ein Playbook zu machen, niemand wird es auf die gleiche Weise verwenden. Die Menschen werden sich frustriert fühlen, denn obwohl sie wissen, wie man auf das Tool klickt und benutzt, wissen sie nicht, wie oder wann sie es benutzen sollen. Die Auswahl des Tools ist wichtig, aber die Festlegung eines Prozesses ist noch wichtiger und was Ihr Team wirklich auszeichnet, ist erfolgreich. Indem Sie diese Bausteine für die Auswahl starker Tools, die Festlegung großartiger Prozesse und die Dokumentation in Playbooks verwenden, richten Sie Ihr Team so ein, dass es erfolgreich ist, und Sie bauen wirklich ein großartiges Team auf. 12. Schlussfolgerung der Schlussfolgerung des Managers: Manager zu sein, ist harte Arbeit. Am Ende des Tages, warum tun wir das? Für mich geht es darum, über die Zukunft nachzudenken. Wenn ich ein Team leite, denke ich nicht darüber nach, was sie morgen tun werden? Ich denke darüber nach, etwas Nachhaltiges zu bauen, so dass jeder Job, den ich habe, ich es an einem besseren Ort lasse, als wenn ich es gefunden habe. Wir haben eine wirklich einzigartige Gelegenheit, Menschen zu entwickeln, Teams sogar zu entwickeln. Wenn man über das große Ganze nachdenkt, möchte man immer auf Verbesserung abzielen. Letztendlich geht es um das Management. Es ist, Möglichkeiten zu finden, sich zu verbessern und zu wachsen, sowohl für sich selbst, für Ihr Team, als auch für das Unternehmen. Während wir diesen Kurs abschließen, möchte ich Ihnen dieses Zitat hinterlassen, das besagt: „Der wahre Sinn des Lebens besteht darin, Bäume zu pflanzen, unter deren Schatten Sie nicht erwarten, zu sitzen.“ Dieses Zitat ist wirklich wichtig für Manager, denn anders als zuvor, wir die Arbeit des Schreibens oder der Gestaltung, jetzt, unsere Hauptarbeit ist die Entwicklung von Menschen und wir müssen darüber nachdenken, wie wir sie einrichten können , um weiterhin wachsen und erfolgreich sein, lange nachdem sie nicht mehr in unserem Team sind. Sie sind ihm entwachsen. Vielleicht haben sie sich auf eine andere Gelegenheit geholt. In jedem Fall wird unsere Arbeit nie getan, weil wir Menschen Entwickler sind und wir immer etwas Besseres für die Zukunft bauen. Also, wenn Sie sich auf Ihre Reise als Manager begeben, hoffe ich, Sie nehmen das zum Mitnehmen, vertrauen Ihren Leuten. Sie sind unglaublich fähig und es gibt ein Zitat, das ich liebte in einem Buch namens „Es ist dein Schiff“, wo Captain Michael Abrashoff über die mehr Kontrolle spricht, die du aufgibst, mehr Macht und Respekt, die du bekommst. Als Manager versuchen wir das wirklich zu tun. Wir wollen andere befähigen, zu wachsen. Wir wollen etwas Nachhaltiges aufbauen, und wir wollen diesen Job an einem besseren Ort verlassen, als wir ihn gefunden haben. da raus, verwalten Sie Ihr Team und begleiten Sie uns in der Community bei diesem Projekt, wenn Sie Unterstützung oder Lehre in der Zukunft benötigen.