So führen Sie eine Bedarfsanalyse durch: Die Grundlagen | Dr. Warren Chalklen | Skillshare

Playback-Geschwindigkeit


  • 0.5x
  • 1x (normal)
  • 1.25x
  • 1.5x
  • 2x

So führen Sie eine Bedarfsanalyse durch: Die Grundlagen

teacher avatar Dr. Warren Chalklen, Education Innovator

Schau dir diesen Kurs und Tausende anderer Kurse an

Erhalte unbegrenzten Zugang zu jedem Kurs
Lerne von Branchenführern, Ikonen und erfahrenen Experten
Eine Vielzahl von Themen, wie Illustration, Design, Fotografie, Animation und mehr

Schau dir diesen Kurs und Tausende anderer Kurse an

Erhalte unbegrenzten Zugang zu jedem Kurs
Lerne von Branchenführern, Ikonen und erfahrenen Experten
Eine Vielzahl von Themen, wie Illustration, Design, Fotografie, Animation und mehr

Einheiten dieses Kurses

14 Einheiten (1 Std. 2 Min.)
    • 1. NA Einführung

      3:24
    • 2. NA Sechs Punkte zu erinnern

      5:52
    • 3. Demo Durchführung einer Skills Audit

      3:13
    • 4. NA Schritt 1 Identifizieren von Leistungsbedarf und -lücken

      6:38
    • 5. NA Schritt 1 Organisieren der Daten

      7:52
    • 6. NA Schritt 1 Überwachung Übersicht

      2:46
    • 7. NA Schritt 1 Schreiben Sie das Memo

      2:28
    • 8. NA Schritt 2 Datenquellen und -methoden

      5:19
    • 9. NA Schritt 2 Interviews

      4:43
    • 10. NA Schritt 2 Einführung in die Vorträge

      2:23
    • 11. Na Schritt 3 Analyse

      2:41
    • 12. NA Schritt 3 Design Training

      3:02
    • 13. NA Schritt 4 Bericht

      8:27
    • 14. Schritt 2 Investigation

      3:02
  • --
  • Anfänger-Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Alle Niveaus

Von der Community generiert

Das Niveau wird anhand der mehrheitlichen Meinung der Teilnehmer:innen bestimmt, die diesen Kurs bewertet haben. Bis das Feedback von mindestens 5 Teilnehmer:innen eingegangen ist, wird die Empfehlung der Kursleiter:innen angezeigt.

187

Teilnehmer:innen

--

Projekte

Über diesen Kurs

fd673667

** LAUT DYNAMISCHEN WORKFORCE SOLUTIONS: „Die Durchführung einer Bedarfsanalyse ist eine kritische Aktivität für die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern und/oder Kunden. Egal, ob du ein Generalist für die Ressource oder ein Ausbildungsplatz bist, du solltest dich an der Durchführung einer Analyse der Trainingsbedürfnisse interessieren."

** SPEZIELLER KOSTENLOSER BONUS** BRAUCHT ANALYSIS ENTHALTEN. Um das Lernerlebnis noch weiter zu verbessern, gibt es einen kostenlosen Download einer Excel-Arbeitsmappe voller Aktivitäten und bereit für die Verwendung von Modellen. Dadurch ist alles noch einfacher zu verstehen und noch mehr Spaß und ansprechender geworden! **

Bist du bereit, ineffiziente Lücken zu erkennen und zu beseitigen und die Wissensbasis in deinem Unternehmen zu verbessern?

In diesem Kurs lernst du einen vierstufigen Prozess zur Analyse der personnel einer Organisation, zur Prüfung der Produktionseffizienz, Durchführung einer skills und Durchführung eines Trainingsprogramms mit scharfer Präzision Dieser Kurs behandelt wichtige Themen wie die organisatorische Überwachung, Untersuchung, Analyse und das Schreiben von Berichten. Du wirst dich an diese Konzepte erlernen oder daran erinnern, die dir dabei helfen werden, dich erfolgreicher zu machen!

Die Inhalte dieses Kurses basieren alle auf meiner Arbeitserfahrung als Politikanalyst in The Office of the Presidency of South Africa, Gründer von Grow2Lead, einer Führungs- und Non-Profit-Organisation in Südafrika und einem Data Associate für eine führende non-profit in New York City. Ich habe an der Texas A&M University promoviert und an der Bush für Regierungen einen Master-Abschluss in öffentlicher Verwaltung erhalten. Dieser Kurs verbindet sowohl mein theoretisches Wissen als auch meine praktische Erfahrung auf eine dynamische, praktische und anwendbare Weise.

----------------------------------------------------------------------------

Die Schüler dieses Kurses werden es gerne von einem Lehrenden lernen, der sich der praktischen Anwendung widmet, die Freude daran, die Schüler durch zusätzliche Ressourcen zu unterstützen und diesen Kurs mit den neuesten Tools fortzusetzen.

Dieser Kurs führt dazu, dass du am Ende eine Grundlegende Bedarfsanalyse durchführen kannst.

Was sind die Voraussetzungen?

  • Komm bereit zu lernen :)

Was werde ich aus diesem Kurs mitnehmen?

  • Werden Sie Teil einer globalen Gemeinschaft von Studenten!

  • Hervorragende Bewertungen!

  • Identifizieren und korrigieren deine organisatorischen Ineffizienzen

  • Gestalten Sie ein leistungsfähiges Trainingsprogramm, um die Wissensbasis Ihres Unternehmens zu verbessern!

Wer ist das Zielpublikum?

  • Manager oder Program die an der Verbesserung der organisatorischen Leistung interessiert sind.

Triff deine:n Kursleiter:in

Teacher Profile Image

Dr. Warren Chalklen

Education Innovator

Kursleiter:in

Dr. Warren Chalklen is an education innovator who has taught over 92,000+ students across 179 countries using online and face to face platforms. He is passionate about building individual and organizational capacity in the fields of diversity, policy analysis, and data driven performance with softwares such as Excel, Salesforce and Balanced Scorecard tools. In his spare time he loves to travel and recently returned from a vacation in Cuba!

Vollständiges Profil ansehen

Kursbewertungen

Erwartungen erfüllt?
    Voll und ganz!
  • 0%
  • Ja
  • 0%
  • Teils teils
  • 0%
  • Eher nicht
  • 0%
Bewertungsarchiv

Im Oktober 2018 haben wir unser Bewertungssystem aktualisiert, um das Verfahren unserer Feedback-Erhebung zu verbessern. Nachfolgend die Bewertungen, die vor diesem Update verfasst wurden.

Warum lohnt sich eine Mitgliedschaft bei Skillshare?

Nimm an prämierten Skillshare Original-Kursen teil

Jeder Kurs setzt sich aus kurzen Einheiten und praktischen Übungsprojekten zusammen

Mit deiner Mitgliedschaft unterstützt du die Kursleiter:innen bei Skillshare

Lerne von überall aus

Ob auf dem Weg zur Arbeit, zur Uni oder im Flieger - streame oder lade Kurse herunter mit der Skillshare-App und lerne, wo auch immer du möchtest.

Transkripte

1. NA Einführung: Hallo, Nama. Bleib A Salema links zu Hause. Willkommen zu diesem Kurs. Mein Name ist Dr. Warren Leslie Chalk Lynn. Und ich bin unglaublich leidenschaftlich für Programmauswertung, Datenanalyse, Datenanalyse, Diversity Equity und Integration in und Bedarfsanalyse. Und so habe ich diesen Kurs einen Grundkurs über Bedürfnisse zusammengestellt und Alice ist es, Ihnen die Fähigkeiten zur Verfügung zu stellen und Sie herauszufordern, einige dieser Prinzipien wirklich auf Ihre Organisation anzuwenden , bevor wir beginnen. Eines der Dinge, die ich ging, um Sie wissen zu lassen, ist, dass diese Arbeitsmappe, die Sie bitte heruntergeladen haben , eine Ressource für Sie, durch einige der praktischen Fähigkeiten, die Sie lernen zu gehen . , Bitte zögern Sie nicht,einen Stift und ein Papier bereit zu haben und Notizen zu machen, während wir durchgehen und alle Fragen, die Sie haben, in der Diskussionsrunde posten . Lasst uns loslegen. einer Bedarfsanalyse handelt es sich um eine Reihe von Aktivitäten, die darauf ausgelegt sind, Lücken zu erkennen und Lösungen zu empfehlen , damit eine Organisation ihre Ziele erreichen kann. Was Sie vor Ihnen haben, ist die Fähigkeiten, was Sie wissen und tun, bis zum Ende dieses Kurses, wir werden durch vier Schlüsselschritte gehen. Überwachung Untersuchung Analyse und Berichterstattung Überwachung ist über das Sein der Detektiv in der Organisation. Du wirst reingehen und einfach ein Gefühl für die Organisation bekommen, in die du eingehst und eine Fliege an der Wand sein wirst . Sie werden die Organisation überwachen und was ich Ihnen in Schritt 1 helfen werde, ist Cem Bedürfnisse und Lücken zu identifizieren. Ich werde Ihnen helfen, Ihre Daten zu organisieren und darüber nachzudenken, wie Ihre Daten aussehen sollen. Und dann schließlich, schreiben Sie ein Mitglied, das rechtfertigt, warum und Bedürfnisse Analyse sollte fortgesetzt werden oder sollte Fortschritte . Und Schritt zwei, wir untersuchen Schritt eins, wo eine Fliege an der Wand Step zwei ein aktiver Teilnehmer am Prozess der Untersuchung war . In diesem Prozess betrachten wir verschiedene Datenquellen. Ich werde Ihnen beibringen, wie zu gehen und auf bestimmte Teile von Daten wie Personaldokumente zu ziehen , wie man Interviews führen würde, um diese Art von Stücke zu betrachten. Wir werden beobachten, wie die Arbeit eingefroren ist und ein Kompetenz-Audit durchführen. Sie werden diesen Prozess tatsächlich durchlaufen und am Ende davon haben Sie die Fähigkeiten, dies zu tun. In der Analyse werden Sie tatsächlich aussagekräftige Daten bereinigen. Und das bedeutet, dass Sie all diese Daten vor sich haben, und was Sie in diesem Kurs tatsächlich tun werden, ist herauszufinden, was wichtig ist, warum es wichtig ist und wie man es kommuniziert. Und dann, wenn nötig, zeige ich Ihnen die Schritte, die Sie brauchen, um tatsächlich ein Training zu entwerfen. Endlich werden wir uns einen Bericht ansehen. Sie werden eigentlich über die Ergebnisse sprechen und welche Art von Bericht müssen Sie entwerfen, um diese mit Geld zu überzeugen? Mit anderen Worten, die Manager oder die Leute, die Sie eingestellt haben, um seinen Namen Alice zu führen, ist es, Sie gehen durch und tatsächlich ausführen, dass Bedürfnisse Analyse. Und schließlich werden wir das in einem Abschlussbericht zusammenfassen, der Ihnen einige Proben zur Verfügung stellt und Sie durch die Feinheiten sprechen wird, die Sie brauchen, um einen mächtigen, wirkungsvollen Bericht zu erstellen . Ich freue mich darauf, diesen Kurs mit Ihnen und Icon durchzugehen Warten Sie, um dort in der nächsten Vorlesungzu sehen nächsten Vorlesung 2. NA Sechs Punkte zu erinnern: vor der Durchführung einer Bedarfsanalyse. Es ist wichtig, dass Sie sechs wichtige wichtige Punkte kennen, und diese wichtigen Punkte stammen tatsächlich aus einem Buch von Met Girdle namens Conducting A Needs Analysis. Dies ist eine kritische Wieder Ressource für Sie auf, und ich bekomme keine Kredit für dieses bestimmte Buch oder darüber reden in diesem Kurs. jedoch, Meine Aufgabe ist esjedoch,den Schülern, die an meinen Kursen teilnehmen, das Beste dort draußen zu bieten. Und obwohl dieses Buch 1998 geschrieben wurde, ist es eine fantastische Ressource und daher ermutige ich Sie, es zu betrachten. jedoch Schauen wir unsjedochdie sechs wichtigsten Punkte an, die Sie wissen müssen. Ich habe eine Bedarfsanalyse durchgeführt. Das erste, was ist, das Management frühzeitig einzubeziehen. Der Schlüssel an einer Bedarfsanalyse ist, dass Sie den besten Bericht erstellen können oder Sie die kritischsten Lücken identifizieren können. Aber ohne Führungsunterstützung, Ihre Rolle wird Ihre Vorschläge auf taube Ohren fallen. Und so muss Ihr Fokus wirklich, wirklich früh auf das Management gelegt werden . Und die Frage, die Sie beantworten müssen, ist, was ist die Return on Investment für Ihre Bedürfnisse? Und Addis ist, dass wir das im Hinterkopf behalten müssen, wenn du reingehst. Zweitens ist es wichtig zu verstehen, dass nicht jedes Problem mit dem Training zu tun hat. Training ist ein Schlüsselelement, aber es kann nicht die Ursache des Problems sein, und Sie müssen wirklich darüber nachdenken, was dieses Problem könnte. Also lasst uns darüber nachdenken. Was ist der Unterschied zwischen technischen Kenntnissen oder Fertigkeiten? Okay, und Sie müssen in der Lage sein, über den Unterschied zwischen den beiden, die differenzierten Unterschiede zwischen den beiden nachzudenken , so dass Sie feststellen können, wo das Training das Problem tatsächlich identifiziert, oder ob es sich um eine Kompetenzen Problem, das angegangen werden muss. Wir werden im Laufe des Kurses ein bisschen mehr darüber reden. Drittens, lasst uns über das große Ganze nachdenken. Was ist der Zweck der Bedarfsanalyse? Manchmal ist es leicht, Lücken zu erkennen. Aber was ist es an Ihrer Intervention, die dieser Organisation helfen wird, tatsächlich zu verstehen warum diese Lücken entstehen und welche Auswirkungen diese Lücken auf die Leistung der Organisation haben? Also einige wichtige Fragen, an die Sie denken könnten, ist, warum die Leute gut oder nicht gut funktionieren , auf welche Auftritte gewünscht und etwas, das ich gerne dort auch wirklich hineinwerfen möchte, ist die Frage zu stellen, wo die Performance überhaupt in der -Organisation. Etwas, das Sie in Betracht ziehen sollten. Viertens, schauen wir uns einige der einflussreichen Faktoren der Organisation an. Auf den ersten Blick könnte es sein, dass es eine voll funktionsfähige Organisation zu sein scheint. , die eine Bedarfsanalyse durchführt, besteht jedoch Ihre Aufgabe als Person, die eine Bedarfsanalyse durchführt, besteht jedochdarin, die Verbindungen zwischen den Dingen zu betrachten und die einflussreichen Faktoren zu finden, die Sie über die Umwelt denken. Sie denken über Individuen, ihre Fähigkeiten, ihr Wissen, die Einstellungen gegenüber dem Job und was das zu bestimmten Ergebnissen führt, Sie machen diese Verbindungen zwischen Ursache und Wirkung. Und so eine wichtige Frage, Sie fragen müssen, ist, was nicht offensichtlich, aber wichtig ist. Eine wichtige Sache, um durch Nummer fünf Ausbildung zu denken, ist nicht gleich Bildung. Ordnung, es gibt einen Unterschied zwischen Bildung und Ausbildung. Bildung ist Allgemeinwissen, zum Beispiel zu verstehen, dass der Himmel blau ist oder dass der Ozean nicht wirklich blau ist. Es ist ein Spiegelbild des Himmels ist Bildung. jedoch Ausbildung istjedochberufsspezifisch. Ein berufsspezifisches Beispiel ist, wie man eine Maschine einschalten kann, die eine Schulung oder eine Anforderung ist, die sich von der Ausbildung unterscheidet. Bildung ist eine allgemeine Ausbildung ist spezifisch. Und so eine Frage, die Sie fragen könnte seine Würde Ausbildung ausreichen ohne Ausbildung, zum Beispiel, könnte die Person noch ihre Arbeit zu tun? Oder brauchen sie tatsächlich ein allgemeines Wissen, um zu verstehen, wie alle diese Stücke zusammenpassen, um zu sehen, wo ihre Fähigkeiten in das breitere Bild passen? Wenn jemand weiß, wie man eine Schraube dreht oder einen Bolzen festgezogen, ist das eine Fähigkeit. Aber wenn sie verstehen, dass das Anziehen der Schraube tatsächlich in der Maschine führt? Sind Sie in der Lage, diese mehrere Funktionen direkt auf diese allgemeinen Funktionen zu produzieren? Denken Sie also an breit und spezifisch, wirklich kritisch, wenn Sie über Training nachdenken, schließlich, sind das Leistungsstandards und Kriterium der Organisation? Wie wäre Exzellenz wirklich wichtig für Sie zu wissen, und haben hier einige wichtige Fragen gestellt , was als einige Basisfähigkeiten betrachtet werden? Welches Leistungsniveau wird von Einzelpersonen aus Gruppen erwartet, zum Beispiel Streams, Abteilungen, die gesamte Organisation als Ganzes und Rücktritt ein wenig? Welche Schlüsselhaltungen müssten in dieser Organisation gefördert werden, damit sie ihre Ziele wirklich erreichen kann. Und die Schlüsselfrage, die ich hier stelle, ist einer der wichtigsten Leistungsindikatoren, über die KP Eyes ein wenig mehr darüber sprechen wird. Aber Sie müssen einen wirklich guten Griff bekommen, was die KP-Augen in dieser Organisation sind, damit Sie beginnen können, darüber nachzudenken, was die Organisation vorsieht und was sie tatsächlich erreicht. Also diese Luft sechs Dinge, die wirklich wichtig für Sie sind zu denken, während Sie durch gehen , und ich hoffe, Sie schreiben sie auf, tippen sie aus, denken über sie, weil, wie wir durch die Natürlich hoffen wir, einige dieser Fragen zu beantworten, auf die ich mich im nächsten Vortrag freue . Ich hoffe, Sie genießen diesen Kurs bisher. 3. Demo Durchführung einer Skills Audit: Ich habe diese Ressource zusammengestellt, um Ihnen bei der Durchführung eines sogenannten Kompetenz-Audits zu helfen. Ein bestelltes Fertigkeiten ist ein Tool, mit dem Sie die vorhandene Qualifikationsstufe in Ihrer Organisation beurteilen können. Dieses Tool folgt im Wesentlichen sechs Schritte. Die erste Nummer besteht darin, die Rollen in Ihrer Organisation aufzulisten, und ich habe hier eine Beschreibung sowie eine Ressource angegeben, die Sie aktualisieren können und die sich tatsächlich ändern wird , wenn Sie die Rollen in Ihrer Organisation auflisten. Sie können dies tun, indem Sie die Rollen im Allgemeinen oder nach Besonderheiten klamieren, so dass Sie I t Rollen haben können und diejenigen, die ein Beispiel für einen Rücken sind. Es würde Rolle spielen. Sie können jedoch bestimmte Software- und Hardware-Rollen in Ihrer Organisation haben, und diese könnten sehr spezifisch sein, um eine Liste dieser Rollen zu erstellen. Dann lassen Sie uns die Fähigkeiten, die für diese Organisationen diese spezifische Rolle benötigt werden. Entschuldigen Sie mich und denken Sie darüber nach, wie die Straßen aussehen. Insbesondere, wie helfen uns diese Fähigkeiten, unsere organisatorischen Ziele zu erreichen? Also im Beispiel der Software-Person, ah, ah, wie bezieht sich ihre Rolle tatsächlich in den Fähigkeiten, die sie haben, auf die Ergebnisse , die wir versuchen, richtig zu erreichen, und denken nicht unbedingt darüber nach, was ist, aber denken über das, was benötigt wird, und offensichtlich später versuchen, werden wir später versuchen,die beiden zu vergleichen. Erstellen Sie also eine Umfrage und Umfrage Affe dot com ist eine großartige Ressource, um Mitarbeiter zu befragen, und so würden Sie eine Umfrage erstellen, die im Wesentlichen die Fähigkeiten auflistet, die Sie für jede Rolle benötigen , und dann würden Sie es in eine Umfrage einfügen. Und wenn Sie das getan haben, würden Sie dieses Kontrollkästchen aktivieren, und wenn etwas ist, dass Sie es nicht getan haben, können Sie dies aktualisieren. Und wenn du das aktualisierst, ändert es die Farbe sowie, ähm, und wenn wir durchgehen und du es tatsächlich machst, kannst du eine setzen, und sie und das werden die Farbe wieder ändern und nur deinen Fortschritt zeigen. Nichtsdestotrotz ist Ihr nächster Schritt, bei dem Ihre Arbeit für uns untersucht werden sollte, und das wäre wirklich eine wichtige Sache zu beachten, ist auch, Ihre Belegschaft auf den Erhalt der Umfrage vorzubereiten. Mit anderen Worten, es ist wichtig, ihnen einen Kontext zu geben, durch den sie sprechen können. Warum Sie die Umfrage ausführen, was die Auswirkungen der Umfrage sind und dergleichen, und das hilft ihnen irgendwie keine Angst vor der Umfrage zu fühlen. Als Nächstes wurden die Ergebnisse der Umfrage mit den vorhandenen Leistungsdaten verglichen. Mit anderen Worten, Sie sollten darüber nachdenken, hohe Organisation ist bereits Leistung. Und dann versuchen Sie, diese Daten mit dem zu vergleichen, was die Leute tatsächlich über die Arbeit sagen, die sie richtig machen. Das ist wirklich wichtig. Und dann schließlich interpretieren die Ergebnisse und fragen Sie sich, Was bedeutet der Tag zu bedeuten? Und wie könnte es die Arbeit, die ich mache, informieren? Sind das riesige Lücken, die entstanden sind? Und wie können diese Lücken geschlossen werden und auf welche Schulung oder andere Ressourcen zugegriffen werden kann, um diese Lücken zu schließen, und wie ich dies tue, können wir sie abstellen und wir können sehen, wie weit wir gebraucht haben, um unsere Kompetenzprüfung abzuschließen. 4. NA Schritt 1 Identifizieren von Leistungsbedarf und -lücken: Sehen wir uns an, wie wir Leistungslücken und -anforderungen erkennen. Die beiden zentralen Fragen, die Sie sich immer stellen, wenn Sie über Leistung, Bedürfnisse und Lücken nachdenken , sind, was passiert und was passieren sollte. Was passiert auf dem, was richtig passieren sollte? Zwischen diesen beiden Fragen liegen also die Lücken, auf die wir uns konzentrieren müssen. Was ich also auf Ihrem Bildschirm habe, sind nicht nur die beiden Fragen, die ich in diesen Spalten hier drüben , sondern auch die Bereiche, in denen Sie darüber nachdenken müssen, Lassen Sie uns ein wenig mehr darüber reden . Und diese stammen aus einem Rahmen namens Balanced Scorecard, das in Schritt 2 diskutiert wird. Richtig, So haben wir die Mission, die Mission der Organisation, der Brauch des Fokus, die internen Prozesse, das Lernen und Wissen und die Finanzsysteme und jede dieser Perspektiven oder -Objektive in der Organisation, dann haben Sie Bereiche, über die Sie denken müssen, während Sie gehen durch. Wenn wir also über unsere Mission und unsere Ziele nachdenken, müssen wir darüber nachdenken, was gerade passiert und was die geplante Mission und Ziele der Organisation ist . Als nächstes müssen wir darüber nachdenken, auf welchen Leistungsstandards festgelegt wurden. Was ist der aktuelle Status ist, ob diese Leistungsstandards erfüllt werden oder nicht. Würden wir an Kunden denken? Wir haben spezifische Bewertungskriterien, die wir über diese Lücken auf differenziertere Weise nachgedacht haben. Wir denken über die Vorlaufzeit nach. Die Frage, die Sie stellen können, ist Wie lange dauert es zwischen Bestellung und Lieferung? Wie hoch ist der Defekt bei eingehenden Produkten? Wie oft liefern Sie pünktlich? Wie sieht Ihr Customer Relationship Management System aus? Und was tun Sie, was Ihre Lieferung prognostiziert und wie genau dieser Prognosen? Wie werden sie berechnet, wenn wir über interne Prozesse nachdenken, die über Einheiten pro bestimmten Zeitraum produziert wurden ? Richtig. Wir denken an Fehlzeiten, ähm, Fehlzeiten nach. Wenn Sie also über interne Prozesse nachdenken, denken Sie nicht nur an das Produkt, und der Prozess ist, dass Sie das Produkt oder den Service produzieren müssen, sondern auch Ihre internen Prozesse, wenn es um Dinge geht. Lassen Sie uns also über Dinge wie Fehlzeiten oder Unfälle nachdenken. Das sind Sachen, die interne Prozesse im Zusammenhang stehen. Was machen Ihre Ausgänge und Ergebnisse pro Einheit Ausfallzeit? Eine Menge Geld. Wie genau sind die Stellenbeschreibungen? Wenn zum Beispiel Jobs beworben wurden , könnte es hilfreich sein, zu sehen, wie diese Jobs aussehen und wie sie tatsächlich auf dem Papier aussehen , verglichen mit den Menschen, die in diesen Jobs beschäftigt waren, tatsächlich die Job-Funktionen. Im Vergleich zu den Stellenbeschreibungen können wir uns die Betonung von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion ansehen , eine sehr kritische Sache, über die ich gerne einen Moment sprechen möchte. Keine Organisation ist ein neutraler Raum. Alle Organisationen sind groß oder klein, eingebettet in Power und diese Macht. Diese Macht ist sehr, sehr wichtig, um darüber zu reden. Lassen Sie mich einige Beispiele nennen. Männlich dominierte Organisationen können für weibliche Angestellte sehr schwierig sein, mit ihnen zu operieren . Diejenigen, die unterschiedliche sexuelle Orientierungen haben, können sich in einer Organisation unglaublich zum Schweigen gebracht fühlen . Wenn wir also über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion nachdenken , müssen wir darüber nachdenken, wie Differenzen und Unterschiede als Stärken genutzt werden. Wenn wir also über interne Prozesse nachdenken, ich gerne Fragen darüber, wie Menschen aus marginalisierten Gemeinschaften, diejenigen, die vielleicht aus niedrigem sozialökonomischem Status kommen, Frauen in der Organisation sind, die von verschiedenen sexuellen Orientierungen, verschiedene Rassen, verschiedene Religionen, wie sie die Organisation erleben und wie sie die Organisation erlebt haben, ist oft ein Ergebnis von internen Prozessen wie Lohn wie die Wahrung von Raum und kulturellen Unterschiede in der Organisation. Und leistungsstarke Organisationen sind in der Lage, die Unterschiede in ihren Organisationen wirklich anzusprechen und sensibel auf sie zu reagieren. Und so ist dies eine wirklich kritische Sache, darüber nachzudenken, Ah weiter, dass sehr eng mit dem Lernen und Wissen verbunden ist, dass eine Organisation, die nicht lernt nie überleben wird. Und wenn wir über die Bedürfnisse außerhalb der Organisation nachdenken, müssen wir über die formalen und informellen Fähigkeiten nachdenken. Haben die Menschen die formalen Fähigkeiten, die die Stellenbeschreibung Fähigkeiten und die informellen Fähigkeiten, die zwischenmenschlichen Fähigkeiten, die sie benötigen, um ihre Arbeitsleistung zu beeinflussen? Ich möchte auch noch einmal die Bedeutung von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion, Ausbildung, Sensibilität, Ausbildung,Ausbildung, Equity Trainingnoch einmal zurückbringen Gleichheit und Inklusion, Ausbildung, Sensibilität, Ausbildung, Ausbildung, Sensibilität Equity Training . Diversity Training ist sehr, sehr wichtig für Organisationen, um am Ende, ihre Organisation in Investitionen zu haben . Ressource ist ein wirklich integrative Räume zu werden, angesichts der Vermächtnis von Ungleichheit, Ungleichheit in der Welt um uns herum, wenn Organisationen wirklich auf die Nutzung und bringen in Menschen und ihre Stärken konzentriert und ihre Unterschiede. Wir finden, dass Organisationen im Vergleich zu Organisationen, die dies nicht tun, exponentiell gut funktionieren . Und der Unterschied ist die Ausbildung und die Betonung auf diese Bedürfnisse. Schließlich, Finanzsysteme. Wenn wir über Wirtschaftsprognosen, ihre Haushaltsziele und ihre Rechnungslegungssysteme nachdenken , ist das, was im Vergleich zu den Geschehnissen geschehen sollte, ein kritischer Weg für Sie, darüber nachzudenken . Also, um diesen Vortrag zusammenzufassen, äh, fühlen Sie sich frei, durch diese Arbeitsmappe zu gehen und tatsächlich mit Ihrem Team mit Ihren Kollegen oder sogar mit Ihnen, wie Sie selbst durch diese Arbeitsmappe gehen und tatsächlich einige dieser Lücken notieren . Und das ist eine kritische Möglichkeit, einige der wichtigen Daten zu sammeln, über die Sie nachdenken und sich auf in der nächsten Vorlesung konzentrieren können, wird tatsächlich die Organisation des Staates jetzt, wo Sie es erfasst haben , gehen Sie dann zu organisieren, um es vorzubereiten für ein Mitglied und dann schließlich für Schritt zwei, die die Analyse ist 5. NA Schritt 1 Organisieren der Daten: wir haben einen Prozess von Anfang an durchlaufen, um über die Fragen nachzudenken, die wir stellen müssen , und die potenziellen Lücken, die sich ergeben könnten. Wir könnten ein paar Haufen in der Phase unseres Überwachungsprozesses haben. Nun, was wir tun müssen, ist tatsächlich organisieren die Daten, so dass wir beginnen können, unsere Geschichte zu erzählen . Also in diesem speziellen Vortrag wird tatsächlich durch den Prozess gehen, um Ihnen zu helfen Ihre Daten zu organisieren. Wie können wir nun Sinn aus diesen Daten machen? Haben Sie all diese Informationen? Vielleicht hast du im Mittagessen gesagt und ein paar Notizen aufgeschrieben. Vielleicht sind Sie durch die Organisation gegangen und haben damit begonnen, ein Tagebuch über Dinge und Gespräche zu führen, die passiert sind, und Sie haben die Fragen aus der vorherigen Vorlesung beantwortet. Nein, Sie müssen es organisieren und Sinn daraus machen. Also lassen Sie uns durch einige Schritte gehen, die Sie nach rechts nehmen können, Also der erste Schritt ist die Sortierung. Der zweite Schritt ist Sinn machen, und der dritte Schritt ist tatsächlich Treffen mit dem Management, um einige Ihrer Denkprozesse und einige Schlussfolgerungen zu bestätigen , die Sie gekommen sind, wenn wir über die Sortierung von Daten nachdenken. Wir müssen zunächst die Daten in Kategorien sortieren. Richtig? Also haben wir all diese Daten, wir bringen sie zusammen, und wir fangen an, sie in Räume zusammen zu bringen. Richtig? Also denken wir über OK, das scheint ein gemeinsames Thema zu sein. Und so haben wir diese Daten zusammengefasst. Vielleicht ist ein Gespräch etwas Ähnliches wie etwas, das Sie woanders gefunden haben. Und so bringst du sie zusammen und erstellst Themen. Und was ich Ihnen wirklich empfehlen, ist, dass Sie die Dokumente ausdrucken, die Sie ausschneiden und sie einfügen, zum Beispiel, und Sie fügen sie tatsächlich physisch zusammen, so dass es Haufen von Daten gibt und Sie beginnen, wirklich über Themen nachzudenken, die aufstrebenden, und Kategorien erinnern sich, Kategorien erstellen Thema. So haben Sie Teile von Daten, Teile von Daten zusammen eine Kategorie erstellen, und diese Kategorien erstellen Designs. Also, das ist der Prozess, den Sie durchlaufen, um die Daten zu kategorisieren, Sinn daraus zu machen. Richtig? Schritt zwei besteht darin, das Training von den nicht ausbildenden Fragen zu trennen. Okay, nicht alles dreht sich um Training. Sie denken also darüber nach, wie die Daten jetzt in diesen Kategorien sind. Was sind Schulungsspezifische Themen. Und wenn ich keine spezifischen Themen trainiere, ist das wirklich wichtig. Jetzt schauen wir uns nur die Schulungsthemen und Schritt drei an. Schauen wir uns das Trainingsproblem speziell in Schritt drei an. Wir reden darüber und denken darüber nach, was die Schulungsfragen sind und gehen darauf ein. Wir bestimmen tatsächlich, welche Fähigkeiten es waren. Schulungsfähigkeiten sind erforderlich. Ok, großartig. Jetzt haben wir diese Schulungsbedürfnisse. Wir legen sie beiseite. Unser nächster Schritt besteht darin, die nicht trainierenden Daten zu durchlaufen und daraus einen Sinn zu machen. OK, also Schritt eins, das wird unterschieden. Und vergib mir für meinen Typ dort. Ich werde das in Ordnung bringen. Sofort. Ich halte mich an einen hohen Standard und entschuldige mich für diese Art von jetzt. Der erste Schritt besteht darin, zwischen den Makroproblemen und den Mikrobedürfnissen zu unterscheiden. Und worüber es bei diesem Prozess wichtig ist, ist eines der großen Probleme. Und was sind die Kleinstfragen und die Unterscheidung zwischen diesen beiden Dingen. Jemand Individuum und Glück in der Organisation ist nicht notwendigerweise ein Makrobedarf es sei denn, sie sind eine Person von großem Einfluss in der Organisation, richtig, also ist das Schritt eins. Schritt zwei ist zu beginnen, über Prioritäten nachzudenken, um diese Fragen zu priorisieren, um darüber nachzudenken was die wichtigsten Themen sind, auf die Sie sich konzentrieren müssen, und ich empfehle, sie auf drei Schlüsselprioritäten zu setzen. Also Drohend, dass Andi ein Gefühl dafür hat, mindestens drei Prioritäten, von denen Sie denken, ich würde Ihnen helfen, Sinn daraus zu machen. Und um das in Schritt drei zu tun, müssen Sie sich mit jemandem in der Organisation treffen und sagen: Hey, hilf mir, diese Probleme zu priorisieren. Dies sind die Probleme, die ich gefunden habe, die ich gefunden habe. Und ich würde mich freuen, dass du mir hilfst, diese zu priorisieren. Diese Probleme und das hin und her könnte Ihnen wirklich helfen, zu verfestigen und kristallisieren und macht Sinn, einige dieser Probleme in trat vorwärts. Ich möchte, dass du wann mal durch ein paar dieser Stücke nachdenkst? Nun, da Sie diese Prioritäten haben, ist erstens an der Zeit. Wie viel Zeit, glaubst du, würde es brauchen, um anzusprechen? Ähm, diese prioritären Fragen? Was ist das Bedürfnis? Welches, was denkst du, , ist das größte Bedürfnis? Was muss jetzt angegangen werden, Gerade gestern, in der Tat, drittens, die Zeitlinie Wie lange und wann denken Sie, dass das passieren muss? Muss nicht passieren, dass dieses Geschäftsjahr ihr Budget dafür ist. Was ist es etwas, das für das nächste Jahr budgetiert werden muss und dann die Ursache und Wirkung . Denken Sie darüber nach, ob Sie tatsächlich Ursache und Wirkung zwischen dem, was passiert ist, und dem Effekt, den es hat, demonstrieren können. Und das sind kritische Dinge, über die Sie nachdenken müssen. Ähm, während Sie durchmachen und Sinn für diese, die Sie identifiziert haben, haben Sie diese Probleme priorisiert und jetzt denken Sie darüber nach, wie Sie tatsächlich einige Empfehlungen über sie machen können , und das ist wirklich kritisch für Ihr Mitglied. Aber lassen Sie uns zum nächsten Schritt gehen, der tatsächlich mit dem Management zu treffen ist. Also lassen Sie uns einfach einen Moment zurücktreten und darüber nachdenken, was wir getan haben. Wir haben all diese Daten gesammelt. Das erste, was wir taten, war in zwei Lager aufgeteilt. Wir sind kategorisiert, und dann, was wir getan haben, ist gesagt, dass Schulungsbedarf und Nicht-Ausbildung braucht die Schulungsbedürfnisse. Wir brachen auf die spezifischen Fähigkeiten, die erforderlich waren, und dann brachen wir auf Nicht-Schulungsbedürfnisse, und wir konnten einige der Probleme, die herausgekommen sind, priorisieren, und wir dachten über sie in Bezug auf Zeitrahmen in Bezug auf der Bedürfnisse in Bezug auf Ursache und Wirkung und in Bezug auf die Zeit, die diese Lücken benötigen, um tatsächlich zu beseitigen, müssen wir das nicht einem Manager mitteilen. Und so setzen wir uns mit dem Manager und definieren die Aufgaben. Wir definieren tatsächlich, was wir gefunden haben. Wir sind uns auf die Bedürfnisse einig. Vielleicht sieht der Manager nicht, dass dies drängende Probleme ist. Vielleicht wollen sie Ihre Liste wieder priorisieren. Dann geben Sie sie die gewünschten Ergebnisse schriftlich an. Das ist also, wo du reinkommst. Und Sie sagen tatsächlich, Dies sind die Dinge, die ich gefunden habe, und das sind die Ergebnisse, die wir realistisch erreichen und Schritt für Sie schaffen gemeinsame Verantwortung. Ein Schlüsselsatz ist, zu sagen, dass das ist, was ich kann. Eigentlich sind das die Dienste, die ich erbringen kann. Aber was können Sie und Ihre Organisation zu diesem Prozess beitragen? Schritt 5 besteht darin, eine Kontaktperson für den Bericht zu identifizieren. Also sagen Sie sich: Okay, Okay, ich werde diese Bedarfsanalyse durchführen. Ich werde diese Probleme weiter untersuchen. Wer ist meine Anlaufstelle? Und am wichtigsten, in deinem Kopf denkst du, wer Macht hat Wie viel Einfluss hat diese Person? Ein wirklich wichtiger Punkt, über den Sie nachdenken sollten? Und am wichtigsten ist, dass Schritt sechs tatsächlich die Verpflichtung des Managements aufzuzeichnen, fortzufahren. Das ist wirklich wichtig, denn Bedarfsanalysen sind Dinge, die Manager in der Praxis nicht oft unterstützen, sie unterstützen oft theoretisch. Okay, das sind also die Schritte, die Sie ergreifen müssen, um den Boden für die Bedarfsanalyse vorzubereiten. In der nächsten Vorlesung werde ich darüber sprechen, ein Mitglied zu schreiben. , Das wird vom Manager abgesagt,worüber Sie gesprochen haben, und sobald Sie in den Verpflichtungen gesagt haben, dass sie für den Bedarfsanalyseprozess haben. 6. NA Schritt 1 Überwachung Übersicht: Schritt eins in der Bedarfsanalyse Prozess ist Überwachung. Wenn wir über Überwachung nachdenken, denken wir über einige Schlüsselfragen nach. Denken Sie daran, wir werden eine Fliege an der Wand sein, wenn Schritt eins lief. Wir werden irgendwie über die Organisation nachdenken und dekonstruieren, in der wir gehen . Wir suchen, Notizen machen und wir fragen uns, wer bestimmte Funktionen ausführt, Was los ist, was passiert, was passiert. Was sagen die Leute? Was sagen die Leute nicht, warum? Warum passieren die Dinge so, wie sie vorkommen? Warum sagen die Leute bestimmte Dinge? Warum verhalten sich die Menschen auf bestimmte Weise? Wo ist die Performance? Auf jeden Fall offensichtlich. Und wo könnte es verbessert werden? Und wann sind die spezifischen Zeiten des Tages, die Zeiten des Monats, die Wochentage, die illegalen Dinge, die man weiter erforschen könnte, wenn wir in der Überwachung sind? Wir denken über die aktuelle Situation nach, in der wir fast ein Bild davon zeichnen, wie die Organisation aussieht , wie sie sich anfühlt , und wir denken irgendwie darüber nach, wenn wir in diesem -Abschnitt. Im Bereich Überwachung wird darüber sprechen, wie die Identifizierung von Leistungsanforderungen und Lücken. Ich werde Sie auch darüber sprechen, wie wir Daten organisieren, wie wir die Art und Weise organisieren, in der Sie über die Daten denken, die Sie sich erinnern müssen wenn wir über Lücken nachdenken, wurden auch darüber nachgedacht, wie zu beweisen oder wie man darüber nachdenkt, was Diese Lücken sahen aus. Und dann werde ich darüber reden, wie man ein Memo schreibt. Und was dieses Memo ist, ist eigentlich an den Manager, der dann entscheidet, ob diese Bedarfsanalyse tatsächlich wichtig ist oder nicht. Wenn wir über Überwachung nachdenken, über die wir an dieser Stelle auch nachdenken, sind wir nicht unbedingt beauftragt, die Bedarfsanalyse vollständig durchzuführen. Das ist in Schritt zwei, wo wir tatsächlich hineingehen und eine Analyse durchführen. Moment möchte ich, Spion ist ImMoment möchte ich,dass Sie über sich selbst denken als jemand, der irgendwie ein , jemand, der sich durch die Organisation fühlt, Daten sammelt, sehr empfindlich auf Nuancen und versuchen, ein wirklich gutes Gefühl der Organisation zu bekommen. Sie können beim Mittagessen im Speisesaal sitzen und einfach nur leise zuhören. Sie können auf der Rückseite von Sitzungen sitzen und nur darüber nachdenken und beobachten, wie die Dinge passieren und all dies ist, Daten zu sammeln und wirklich zu einigen Schlussfolgerungen über die Lücken in der Organisation zu kommen . Darum geht es in diesem Abschnitt in unserer nächsten Vorlesung. Wir werden einige Leistungslücken und -bedürfnisse identifizieren. 7. NA Schritt 1 Schreiben Sie das Memo: Sie haben Ihre Überwachung durchgeführt, Sie haben Ihre Daten organisiert, Sie haben sogar das Management getroffen und sie haben Ihnen eine Verpflichtung gegeben. Und jetzt müssen Sie ein Memo schreiben, um diesen Prozess zu verstärken. Wenn ich hier habe, ist eine vorgeschlagene Struktur für das Memo, und ich hoffe, dass dies etwas Nützliches für Sie bieten kann. Oftmals. Nach Ihrem Meeting werden Sie das Memo tatsächlich zusammenfassen. Die Funktion oder der Zweck des Mitglieds besteht darin, die Vereinbarungen zusammenzufassen, um Ihren Prozess zusammenzufassen, den Sie durchgemacht haben, auch die Grundlage für den nächsten Schritt zu schaffen, tatsächlich eingeht und die Bedarfsanalyse durchführt. Im Moment war Ihre Überwachung sehr oberflächlich. Es ist irgendwie der Rauch in Schritt zwei gesehen. Sie werden tatsächlich zum Feuer gehen und tatsächlich die wirklichen Probleme herausfinden. Aber hier muss man eigentlich die Grundlage für die Vereinbarung zwischen sich selbst und dem Management setzen , um tatsächlich in die Lage zu gehen und tatsächlich die mehr Prozess zu bewirken. Dies ist also ein Beispiel, um, um, eine Memorandum-Struktur, die Sie haben, so dass Sie an den Kunden aus dem Zug oder Moderator müssen oft Analyse sehr eng miteinander verbunden Ausbildung und Erleichterung Sie hatten das Datum. Das Analysethema ist das Bedarfsanalyse-Treffen, das Sie hier hatten. Du würdest eine klare Aussage über das Problem schreiben, das du hattest, richtig? Hier könnten Sie also sehr deutlich schreiben, dass dies der Schulungsbedarf war, zum Beispiel, dass Sie es identifizieren und das sind die Ergebnisse, die Sie erreichen wollen. Sie würden über die Beschreibung der Aufgaben sprechen, die passieren müssen. Er würde Ihre Analyse zusammenfassen, die Sie gerade erstellt haben würden Sie zusammen vorgeschlagenen Plan, einschließlich Budget. In der Besprechung müssten Sie darüber diskutieren, wie viel Geld das alles kosten wird. Und dann müssten Sie eine schriftliche Anfrage für eine Verpflichtung von der Geschäftsleitung bis hin zum Analyse-Teil dieses Prozesses haben . Also haben Sie diese Bedürfnisse in der Zusammenfassung identifiziert, und jetzt müssen Sie tatsächlich hineingehen und wirklich, wirklich halten Sie sie auf bestimmte Stücke, die auf die Bedürfnisse der Organisation verweisen. Und das ist wirklich der Sinn, diesen Namen zu schreiben, um eine schriftliche Vereinbarung zu bekommen und alles schriftlich niederzubringen. Der sogenannte Gentleman Händedruck oder das Nicken ist nicht mehr akzeptabel. Wir müssen Details bekommen, und darum geht es in dem Memo. 8. NA Schritt 2 Datenquellen und -methoden: Wenn ich durch unsere Datenquellen nachdenke, habe ich dieses Elektra im ersten Teil in zwei Schlüsselteile unterteilt. Wird über die Datenquellen nachdenken, und dann wird der andere Teil tatsächlich die Methoden betrachten, die wir in diesem Prozess verwenden würden . Ich wollte weiterhin darüber nachdenken, wie sich das auf Ihre Praxis beziehen könnte, wenn wir denken, dass Sie es könnten. Datenquellen. Die Datenquelle ist eine ziemlich lose Definition. Daten sind nicht nur Zahlen, sondern auch Instanzen, Umstände von Ereignissen, die Sie in Ihrem Journal erfassen können, während Sie durch die Organisation gehen . Schauen wir uns einige Orte an, die Sie vielleicht weiter untersuchen könnten, während Sie durchgehen. Wenn wir also über unsere Quellen nachdenken, könnten wir uns die Personalaufzeichnungen ansehen. Wir könnten zum Beispielüber die Retention nachdenken Beispiel . Wie viele Leute haben die Organisation verlassen? Wir könnten uns auf die Bordunterlagen ansehen. Wir könnten uns strategische Pläne ansehen, wenn wir durch die Linse von Diversity Equity und Inklusion denken . Wir könnten auch darüber sprechen, wie viele Menschen in die Organisation gekommen sind, die kulturelle, ethnische, rassische, religiöse und geschlechtsspezifische Unterschiede darstellen kulturelle, ethnische, rassische, rassische, . Wir könnten uns Unfall- und Sicherheitsaufzeichnungen ansehen. Wir könnten uns die Anzahl der gemeldeten Vorfälle ansehen, und das könnte uns einige Hinweise geben, wie, ähm, ähm, was für eine vorrangige Sicherheit in der Organisation ist, die Sie sich die Produktionsstatistik ansehen könnten. Wie oft Andi, wie häufig die Produktion gestört , ist ein guter Indikator dafür wird, ist ein guter Indikator dafür, was in der Organisation passiert. Wir konnten dann einen Blick auf Beschwerden und Umsatzraten werfen. Wie ich bereits erwähnt habe, konnten wir sehen, ob es irgendwelche Muster oder Dinge gibt, die uns helfen könnten, wirklich in die Organisation mit einer kritischeren Linse zu schauen. Wir könnten uns die Leistungsbewertung und die Merrick-Bewertungen ansehen. Das ist also wirklich kritisch, wenn wir über die Organisation nachdenken, wie die Leistungsbewertung durchgeführt wird und der Prozess, der daran beteiligt ist, wirklich gut zu betrachten ist, und insbesondere über den Rahmen der Organisation nachzudenken . Verwenden sie das Logikmodell der Balanced Scorecard, eine Theorie der Veränderung? Dies sind wichtige Dinge, über die Sie nachdenken sollten, während Sie Ihre Daten beschaffen und wirklich jemanden dazu bringen, jedes dieser Frameworks zu erklären, und dass Sie ein Gefühl davon bekommen, ob sie die Frameworks tatsächlich verstehen oder nicht, ist sehr hilfsbereit. Oft nehmen Menschen Frameworks an, ohne sie vollständig zu verstehen, und dies könnte die Ursache für viele Lücken in der Organisation sein. Schauen wir uns nun einige der Methoden an, die Fragen, die Sie stellen könnten, könnten Sie fragen, wer Weg, was, wie und wann Fragen. Das haben wir früher in unserem Überwachungsprozess getan. Du könntest ihn noch mal fragen. Sie könnten eine klare und prägnante Problemaussage entwickeln, und diese Problemaussage könnte Ihnen helfen, darüber nachzudenken, wo Sie suchen und welche Herausforderungen die Organisation konfrontiert ist. Sie könnten die Ursachen des Problems dokumentieren, so dass Sie sich zum Beispiel die Ursachenanalyse ansehen zum Beispiel können, die Sie fragen, warum mindestens fünfmal , um zum Kern des Problems zu gelangen, nicht die Symptome, sondern der eigentliche Kern des Problems, konnte er Gefühle über das Problem dokumentieren. Wie sich Menschen fühlen, ist ein sehr guter Indikator für mögliche Gründe, warum das Problem herauskommt, und oft sind die Gefühle der Menschen viel wertvoller als die Zahlen, die Sie produzieren könnten. In der Umfrage beispielsweise bestimmen, können Sie beispielsweise bestimmen,wer involviert ist und warum sie beteiligt sind. Oft sind Menschen Einflüsse, die Ergebnisse prägen, aber ich bin nicht unbedingt verantwortlich für diese Ergebnisse. Also, das ist wichtig für Sie, darüber nachzudenken. Und die wichtigste Verantwortung, die Sie haben, ist, die Fakten von den Meinungen zu trennen , um darüber nachzudenken, was tatsächlich passiert, im Vergleich zu dem, was die Leute denken, dass es passiert und warum die Leute denken, dass es passiert. Und Sie müssen vorsichtig sein, wenn Sie von Menschen, die Sie in eine bestimmte Richtung beeinflussen möchten, in den Prozess der Bedarfsanalyse einbezogen werden. Und so müssen Sie darüber nachdenken und in der Lage sein, Ihre eigenen Vorurteile zu überprüfen, die Vorurteile anderer zu überprüfen und zu einer synthetisierten Analyse aus der Organisation durch verschiedene Datenpunkte zu kommen . An dieser Stelle ist es wichtig, auch über Triangulation zu sprechen, die auf drei unabhängigen Datenquellen zu Schlussfolgerungen kommen soll. So zum Beispiel könnten Sie zum Beispieletwas von jemandem hören, das ein Stück sein könnte. Man könnte etwas beobachten, das das gleiche Ereignis passiert, und dann könnte man es vielleicht in einem Dokument finden, vielleicht in einem strategischen Plan. Und das sind also diese drei Beweisquellen. Triangulieren und helfen Ihnen, zu einem soliden Abschluss zu kommen und hilft Ihnen, Ihre Voreingenommenheit zu reduzieren. Abschließend sprach dieser Vortrag über Datenquellen, und er hat auch über Datenmethoden gesprochen und kombiniert. Diese können Ihnen helfen, wirklich zu sortieren und wirklich untersuchen diese Organisation im Detail und sehr gründlich, während Sie Ihre Voreingenommenheit reduzieren und zu einigen soliden Schlussfolgerungen kommen. 9. NA Schritt 2 Interviews: Interviews sind vielleicht eine der mächtigsten Methoden, die Sie verwenden können, um die Ergebnisse zu finden und die Nuancen dieser Ergebnisse in Ihrer Toolbox zu finden. In diesem Vortrag werde ich durch vier wichtige Arten von Interviews sprechen, die für Sie nützlich sein könnten. Das Wichtigste, was Sie bei der Auswahl der Art von Interviews, die Sie durchführen, ist, über den Zweck dieser Interviews nachzudenken. Was möchten Sie erreichen, basierend auf dem, was Sie erreichen wollen? Sie können dann die Art von Interviews auswählen, die Sie durchführen möchten. Wichtig zu denken, wichtig, um über Interviews zu wissen ist, dass es keinen richtigen Weg gibt, um Interviews zu machen. Oft sind Situation und Kontexte so komplex wie die Menschen, die an den Interviews beteiligt sind. Was Sie tun möchten, ist wirklich darüber nachzudenken, was Sie aus dem Interview erreichen möchten , bevor Sie in und sind sehr vorbereitet für das Ergebnis aus dem Interview kommen . Mit dem gesagt, lasst uns mit den Arten von Interviews beginnen, die wir haben. Erstens haben wir unstrukturierte Interviews, angeführte Interviews sind Interviews, die buchstäblich keinem bestimmten Verfahren folgen. Sie setzen sich mit der Person und lassen sie so viel wie möglich reden. Sigmund Freud war ein großartiges Beispiel für ein angewiesenes Interview. Er setzte sich buchstäblich mit Menschen zusammen und erlaubte ihnen, freien Fluss und reden zu können. Die Vorteile davon sind, dass Sie wirklich wertvolle Informationen finden können, weil die Menschen offen genug sind, um über das, was sie sich mit Ihnen fühlen, zu sprechen. Die Nachteile sind, dass Sie möglicherweise nicht wirklich nützliche Informationen erhalten, weil sie über Dinge sprechen , die für sie gelten, aber nicht für Ihren Zweck gelten. Teilweise strukturierte Interviews sind diejenigen, bei denen Sie allgemeine Themen haben, in denen Sie über allgemeine Bereiche sprechen , aber Sie folgen nicht unbedingt einer besagten Struktur. Am wichtigsten ist, dass Sie offene Fragen haben. Was sagst du mir, wie du das meinst? Fragen, die zum Beispiel mehrere und zirkuläre Antworten hören könnten, anstatt nur ein Wort beantwortet . Der Preis dafür ist, dass Sie das Thema aus der Perspektive der Befragten verstehen können, aber die Befragten fühlen sich manchmal oft frustriert, weil sie das Gefühl haben, dass sie dort nicht unbedingt zu Schlussfolgerungen kommen, nur eine Art sprechen, und sie haben nicht wirklich das Gefühl, dass das Interview eine neue Richtung hat. Also, das ist etwas, das Sie in Betracht ziehen müssen. Semi-strukturierte Interviews haben ein Protokoll, das offene Endedness nutzt, aber auch flexibel und sondierend in seinem Ansatz ist . So hat es eine Struktur, die es durchgeht, dass Strukturen auch flexibel und manchmal gehen kann , wohin der Interviewte geht. Aber es folgt definitiv einer Art Sondierungsansatz. Erzählen Sie mir mehr darüber, kann ich? Ich habe das gehört. Könnten Sie das bitte erweitern? Und was passiert ist, ist, dass der Interviewer, nämlich Sie, die Richtung steuert, aber das Interview erlaubt. Wir, die Person, die interviewt wird, um zu reagieren und sich sehr fast zu fühlen, ist an diesem Punkt, es gibt eine Struktur, aber es ist halb strukturiert, weil es nicht ist. Beantworten Sie einfach und fragen Sie und beantworten Sie die Antwort, was wir finden, wenn wir zu strukturierten Interviews kommen. Strukturierte und Interviews sind unflexibel nutzbar. Sie befolgen ein festgelegtes Verfahren. Sie bekommen durch die Fragen, die Sie stellen, die oft am Tag bis zum Ende beendet sind. Das Interview. Wir, die Person, die die Fragen stellt, bekommen jede einzelne Antwort, die sie sich gestellt haben, zu stellen. Das könnte sehr einschränkend sein, weil die oft die Fragen, die der Interviewer stellt nicht die Fragen, die gestellt werden müssen, oft den Fall und halb strukturiert sind. Sie erkennen tatsächlich, dass Sie die falschen Fragen stellen, und die Befragten werden Ihnen oft sagen, dass Sie Fragen zu bestimmten Dingen stellen sollten , weil sie mehr Einsicht haben als Sie. Es ist Ah, das ist der Unterschied zwischen dem halb strukturierten Interviewprozess. Das Endergebnis ist, dass Sie Transkripte haben, die Sie aufgezeichnet haben, und dass Daten sehr wertvoll werden, wenn Sie in die Analysephase gehen, wenn Sie tatsächlich darüber nachdenken, wie Sie diese Daten sortieren und sie aussagekräftiger machen und ziehen einige Zitate, die Ihnen helfen könnten, die Schulung zu entwerfen, die Sie möglicherweise tun müssen . 10. NA Schritt 2 Einführung in die Vorträge: , um Ihr Lernen viel praktischer zu gestalten. Ich habe drei Demo-Vorträge in diesen Abschnitt aufgenommen. Diese Wählerinnen und Wähler skizzierten Schlüsselrahmen, die in Organisationen und Organisationen sehr beliebt sind , um ihre Ziele zu erreichen. Das erste Framework ist das Balanced Scorecard-Tool. Dieser besondere Vortrag, der die ausgewogene Scorecard umreißt, beschreibt, wie die Mission der Organisation sie auf den Kundenfokus übersetzt, die internen Prozesse, das Lernen und Wissen und die Finanzen und wie die verknüpften zusammen, wenn eine Bedarfsanalyse durchgeführt wird. Es ist wirklich wichtig, dass Sie wissen, ob die Organisation eine ausgewogene Scorecard verwendet , damit Sie Fragen zu den vier oder fünf Perspektiven stellen können, die die Organisation verwendet . Das Second Dem Electra beschreibt ein Logikmodell. Ein Logikmodell ist ein Prozess, den Organisationen, insbesondere eine gemeinnützige gemeinnützige Welt, verwenden, um zu demonstrieren, wie die Eingaben in den Ausgabesatz übersetzen. Und es ist ein sehr detaillierter Prozess dazwischen. Wusste nicht für Sie zu wissen, ob die Organisation ein Logikmodell verwendet, so dass Sie damit beginnen können , wirklich spitze Fragen in Bezug auf Ein- und Ausgänge zu stellen. Schließlich das dritte Dem Electra eigentlich das, was man die Theorie des Wandels nennt. Die Theorie des Wandels beschreibt, wie eine Organisation ausgerichtet und Strategien, um ihre Ergebnisse zu erzielen . Und was es tut, ist fast, in dem Sinne, ein Flussdiagramm, das zeigt, wie bestimmte Strategien miteinander verbunden oder miteinander verknüpft sind, um ein bestimmtes Ergebnis für die Organisation zu erreichen. Für Sie zu Fuß in eine Organisation und das Verständnis des Rahmens, dass diese Organisation verwendet, um ihre Ergebnisse zu erreichen, wird Sie einen Arm Sie mit den Tools und die Fragen notwendig sind, um mehr über das Ausmaß, in dem diese Organisation Erreichung seiner Mission, die der Punkt einer Bedarfsanalyse ist. Und so habe ich die hier eingeschlossen. Ich hoffe, Sie genießen sie. Bitte zögern Sie nicht, Fragen zu stellen, und ich hoffe, Sie genießen das Gericht bisher. 11. Na Schritt 3 Analyse: Ich bin froh, dass du bei mir bist, denn wir sind bei Schritt drei Analyse. Was wir versuchen, darüber nachzudenken, ist, was uns die Daten über unsere nächsten Schritte erzählen, richtig? Ich möchte also, dass Sie darüber nachdenken und tun, ist zu beginnen, die Daten aufzuteilen und über sie durch drei Schlüsselfragen nachzudenken. Erstens, Zielanalyse. Wie sieht die Leistung in Bezug auf die organisatorischen Ziele und Verhaltensindikatoren aus? Zweitens, organisatorische Analyse. Immer die Lösung von Problemen, ähm, oder Leistungsergebnissen, die durch strukturelle Probleme verursacht werden. Was ich mit strukturellen Fragen meine einfache Dinge wie Richtlinien oder Standorte der Organisation oder Standorte bestimmter Dinge. Ein gutes Beispiel dafür ist der Wasserkühler oft. Wenn der Wasserkühler ein in Reichweite ist, ganz in der Nähe von Mitarbeitern, werden sie viel Wasser trinken, was sie zwingen wird, auf die Toilette zu gehen. Oftmals. Diese Zeit im Badezimmer führt zu einer geringeren Produktivität, oder? Es ist also eine strukturelle Sache. Es ist etwas, das bestimmte Dinge verursacht, und schließlich Job-Analyse. Nun, das Wichtigste, was man in Bezug auf die Analyse denken muss, ist der Schulungsbedarf. Ihre Rolle ist am ehesten in einer Ausbildung Erleichterung Art von Position sein. Und so müssen Sie über diese drei Schlüsselfragen in Bezug auf die Art von Training nachdenken , die Sie anziehen könnten. Lassen Sie uns darüber nachdenken, wie Sie in Bezug auf Ziele, Organisationen und Jobs trainieren können. Richtig? Und das Wichtigste ist, wenn Sie Ihre Daten durch diese drei Fragen gefunden haben, also haben Sie sich all diese Fragen angesehen. Sie haben die Interviews geführt und sie in diese drei Kategorien unterteilt. Sie können Ihre Ergebnisse in einem Charterliniendiagramm oder einer Tabelle präsentieren. OK, Also ob es dann tut, ist numerisch visuell zu zeigen. Ah, was dir die Daten sagen, was wirklich wichtig ist. Also denk darüber nach. Sie kommen gerade aus Interviews, teilen sie jetzt in goldene Anusse, organisatorische Genese und Jobanalyse auf. Sie präsentieren dann diese Erkenntnisse in Bezug auf die Gestaltung, Durchführung und Bewertung Ihrer Schulungen. Basierend auf diesen drei Dingen wirst du ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen. Du wirst ihnen dabei helfen, organisatorische Barrieren zu überwinden, und du wirst ihnen helfen, ihre Fähigkeiten in Bezug auf ihre Jobs zu verbessern. Und Sie können diese Informationen numerisch in diesen Tabellen darstellen, ähm, durch eine Chartertabelle oder einen Landgraf. Ok, 12. NA Schritt 3 Design Training: Sobald Sie diesen Prozess durchlaufen haben und die Schulungsbedürfnisse identifiziert haben, ist es jetzt wichtig, dass Sie die Schulung entwerfen. Dies sind einige wichtige Schritte, die Sie ergreifen können, um Ihnen bei der Formulierung und Zusammenstellung dieses Trainings zu helfen . Das erste, was zu tun ist, ist, die Trainingsziele zu klären. Was ist es, das Sie erreichen und sich erinnern müssen? Diese Ziele stammen aus Ihrer Analyse, und diese Analyse stammt aus den Daten, die Sie gesammelt haben. So kommen diese Israel die Schritte zusammen. Zweitens, entworfen die Ausbildung und Kursmodul. Andi, denken Sie daran, über das Post-Evaluierungs-Tool nachzudenken, das Sie benötigen, um zu demonstrieren wie Ihre Ausbildung zu Ergebnissen geführt hat, oder in einer anderen Weise, wie Sie Intervention die Probleme, die Sie skizziert haben, lindert beginnen Sie mit. Zweitens, wählen Sie Trainer sehr wichtig, um Trainer zu wählen. Wir haben sehr spezifische Fähigkeiten und verstehen die Daten in der Übersicht, die Sie für sie zur Verfügung gestellt haben . Es ist wichtig, die Trainer über den Kontext und den Prozess, den Sie durchgemacht haben, zu informieren und möglicherweise einige Persönlichkeiten einzubeziehen. Andi Dinge, auf die sie achten sollten, anderen Worten, rote Fahnen, wenn sie über den Trainingsprozess denken gehen, gehören nützliche Trainer früh an, half beim Aufbau von Hilfe. Nutzen Sie ihr Know-how, um Ihnen dabei zu helfen, etwas Fantastisches zu Als nächstes führen Sie das Training aus. Denken Sie darüber nach, wie lange es dauern wird, bis die Menschen tatsächlich diese Ergebnisse demonstrieren können , und verwenden Sie verschiedene Methoden, um dies zu erreichen. zum Beispiel sicher, dass Ihre Ausbildung mit der Theorie des Erwachsenenlernens funktioniert. Ähm, das verwendet kinästhetische, eine ästhetische auditive visuelle Lernmethoden, die das Lernen der Menschen hervorbringen und ihnen helfen , den Lernprozess zu erschließen und ihn auf ihren Job anzuwenden. Schließlich, bewerten, bewerten, bewerten. Es ist wichtig, dass Sie nachweisen können, dass die Investition in das Geld, das sie in Sie investiert haben, tatsächlich Ergebnisse erzielt hat. Und so würden Sie eine Pre-Umfrage und eine Post-Umfrage benötigen, und Sie werden in der Lage sein, zu zeigen, dass Ihre Intervention in der Mitte, dass zuspezifischen Ergebnissen sehr, sehrkritisch geführt hat spezifischen Ergebnissen sehr, sehr . Wenn Sie einen wichtigen und kritischen Trainingsprozess beeinflussen, werden Sie das tun. Und wenn Sie diese Schritte befolgen, Sie in einer guten Position, um nachweisen zu können, dass Ihre Bedarfsanalyse effektiv war . Ihr Training war effektiv auf. Vielleicht könnten sie Sie noch länger halten, um ihnen zu helfen, tatsächlich zu erreichen, dass ihre Strategien und die Emissionen, oder dass Sie sich lohnen, ah, würdig ihrer Zeit, um einige der anderen Probleme anzugehen, die kommen Sie in Ihrer Analyse heraus. 13. NA Schritt 4 Bericht: Ich hoffe, Sie sind aufgeregt, weil wir auf Schritt für den Bericht sind. Alle Schritte, die Sie unternommen haben, Sie die Organisation überwacht. Und denken Sie daran, Sie waren wie eine Fliege an der Wand. Schritt zwei ist, als Sie untersucht haben, gingen Sie mit einem Vogelauge hinein und schauten sich das Makro an. Und dann ging man mit einem feinen Zahnkamm und schaute sich das Mikro an. Schritt drei ist, dass Sie die Analyse durchgeführt haben, Sie über Interviews nachgedacht und Daten gesammelt und sogar ein Trainingsprogramm entworfen haben , das Sie ausgeführt und ausgewertet haben. Jetzt müssen wir den Bericht schreiben. Wir müssen diesen Prozess erfassen. Und am wichtigsten ist, wir darüber nachdenken müssen, wie das, was wir getan haben, tatsächlich mit dem Zweck zusammenhängt, was wir erreichen wollten. Zu Beginn. Wenn wir einen Bericht schreiben, gibt es zwei Arten von Berichten. Die 1. 1 ist ein Trainings-Design-Bericht. , Denken Sie daran, dieser Kurs ist ein allgemeiner Kurs. Es geht nicht unbedingt in den Mittelpunkt dessen, was Sie möglicherweise in Ihrer Organisation konfrontiert werden. Daher habe ich zwei Arten von Berichten erstellt, die Ihnen helfen, darüber nachzudenken, was im Schulungsentwurfsbericht am besten für Sie geeignet sein könnte . Die Komponenten müssen darüber nachdenken , was der Zweck Ihres Berichts ist. Wenn ihr Zweck Ihres Berichts tatsächlich darin besteht, ein Trainingsprogramm zu rechtfertigen, dann ist dies der Bericht für Sie. Wenn Sie das Trainingsprogramm bereits ausgeführt haben, dann ist der Abschlussbericht genau das, was Sie brauchen. Also habe ich es in diesen Abschnitt eingefügt, so dass Sie es abhängig von Ihrem Kontext verwenden können. jedoch an, Nehmen wirjedoch an,dass Ihr Schreiben in diesem Stadium, um ein Trainingsprogramm zu rechtfertigen, das erste, was Sie tun müssen, ist über den Zweck des vorgeschlagenen Kurses zu sprechen. Hier verknüpfen Sie es mit den Problemen, mit denen Sie konfrontiert sind. Du könntest darüber reden, wie diese Probleme entstanden sind. Sie könnten darüber sprechen, wie sie organisatorische, berufsspezifische oder zielspezifische Problemewaren berufsspezifische oder zielspezifische Probleme und wie Training wirklich der Unterschied sein könnte, zwischen dem traditionellen, das sie gerade jetzt auf dem Weg sind, auf dem sie sein könnten. Dies ist, was Sie in der Zusammenfassung Ihrer Analyse skizzieren. Sie brechen sehr prägnant auf, was das Problem ist und wie Training das beste Mittel ist, um diese Kunst zu erreichen oder um diese Probleme zu beheben. Sie haben dann den Bereich im Bereich übernommen. Sie sprechen darüber, was Sie ansprechen werden und was Sie nicht ansprechen werden. Zum Beispiel in diesem Kurs spreche ich in diesem Kursspeziell über eine Bedarfsanalyse. Während ich Logikmodelle Theorie der Veränderung der Balance-Scorecards erwähnt habe, dieser Kurs nicht. Der Geltungsbereich dieses Kurses enthält keine ausführliche Erläuterung zu diesen drei Komponenten, so dass diese in anderen Kursen behandelt werden könnten. Erläuterung zu diesen drei Komponenten, Und so müssen Sie in diesem Stadium den Umfang Ihrer Arbeit skizzieren. Dann müssen Sie die Lernziele skizzieren. Die Lernziele für diesen Kurs waren es, Sie durch einen Schritt für Schritt Prozess zu führen, der Ihnen hilft , die grundlegenden Bedürfnisse zu skizzieren , die für eine Bedarfsanalyse erforderlich sind, richtig, wirklich wichtig, um diese Ziele mit den Zielen auszurichten der Organisation. In meiner Forschung stellte ich fest, dass viele Menschen wissen, was es braucht. Analyse ist in der Regel, aber was sie wirklich brauchen, ist ein Schritt für Schritt Prozess. Und so geht es in diesem Kurs darum, diese Ziele mit den Bedürfnissen der Schüler in der gleichen Weise zu verknüpfen , wie Ihr Bericht genau das Gleiche tun muss und zu langwierigen Zielen auf ihre Bedürfnisse verwendet wird . Dann müssten Sie über die Test-Items Strategie sprechen. Das sind also die Dinge, die du testen wirst, um deine Effektivität zu zeigen oder zu demonstrieren . Eine andere Möglichkeit, darüber nachzudenken. Ein Schwung könnte ein Pilot sein. Es gibt einen Pilot, den Sie möglicherweise skizzieren könnten, um einige Ihrer Annahmen zu testen. Sie werden dann ganz kurz das Kurs- und Moduldesign umreißen. Die Bereitstellungsstrategie vielleicht werden Sie Online-Ressource verwenden, ist vielleicht würden Sie persönlich zur Erleichterung verwenden . Lehrlingsmodelle über den Mangel und dann,was am wichtigsten ist, was am wichtigsten ist, Ihre Evaluierungs- und Messwerkzeuge. Wie Sie sowohl anekdotisch als auch durch Daten durch Zahlen, numerische Daten, die Effektivität Ihrer Intervention demonstrieren werden. anekdotisch als auch durch Daten durch Zahlen, numerische Daten, numerische Daten, Schauen wir uns an, was ein Abschlussbericht wäre. Es ist ähnlich, aber anders. Sie haben eine Zusammenfassung, in der Sie Ihren Prozess skizzieren, Sie werden Schritt für Schritt Prozess. Sie haben dann die Ziele der Bedarfsanalyse verfolgt. Also redest du darüber, warum sie dich überhaupt reingebracht haben. Eine kurze Zusammenfassung Ihrer Erkenntnisse, was Sie getan haben und was Sie durch die Untersuchung gefunden haben. Durch Ihre Überwachung sprechen Sie über eine vorgeschlagene Änderung oder ein Trainingsprojekt, das Sie nutzen könnten. Und denken Sie daran, dass Schulungsprojekt die Bedürfnisse erfüllen muss, die Sie es identifizieren. Sprechen Sie über Ihre Datensammlungsmethoden. Denken Sie daran, Sie haben Quellen, und dann haben Sie Methoden. In diesem Fall könnten Sie über Interviews sprechen. Du könntest über Personaldokumente sprechen. Sie könnten ein wenig auf die Diskussion erweitern, die Sie hatten onda Gedanken, die Sie gezeichnet haben. Dies wäre ein perfekter Abschnitt, um zum Beispiel zu sprechen , dass Sie, wenn Sie den Workflow beobachten, dass es einige tolle Dinge, die herauskamen. Aber dies sind einige Bereiche, die Sie erkunden könnten, wenn sie gab Ihnen mehr Zeit oder mehr Ressource ist, oder einige andere Probleme, die Sie erkunden könnten. Darauf könntest du erweitern. Diese. Es ist wichtig, auch über die Auswirkungen dessen zu sprechen, was Sie gefunden haben. So war es nicht nur zum Beispiel, dass der Wasserkühler in der Nähe der Leute war, also tranken sie zum Beispiel, dass der Wasserkühler in der Nähe der Leute war, also tranken sieviel Wasser und gingen auf die Toilette. Aber Sie müssten den Link machen, um zu sagen, dass sie dreimal in zwei Stunden auf die Toilette gehen , tatsächlich ihre Produktivität verringert. Und so die Implikationen der Bewegung der Gewässer, dass Sie tatsächlich die Pro Aktivitäten erhöhen würden. Du musst in der Lage sein, diese Sprünge zu machen. Sie müssen in der Lage sein, diese Links zu machen. Das ist vielleicht nicht notwendigerweise offensichtlich. Richtig. Und das ist nur ein Beispiel dafür. Dann Empfehlungen. Du musst in der Lage sein zu sagen, dass ich das gefunden habe. Dies ist, was ich sehe diese die Links und das sind die Empfehlungen, die ich empfehle. Dann würden Sie in Anhängen mit unterstützenden Daten beigefügt. Die Anhänge könnten der Fragebogen sein, den Sie bereitgestellt haben, könnte ein Ergebnis der Qualifikationsreihenfolge sein, die Sie durchgeführt haben Könnte Ergebnisse des Trainingspiloten sein, die Sie vielleicht getan haben könnten . Vielleicht einige Transkripte einiger Daten, die Sie gesammelt haben, um Zusammenfassungen, reflektierende Knoten, ähm, Dinge, die helfen könnten, zu rechtfertigen, was die Behauptungen, die Sie sich erinnern, die Triangulation ist sehr, wirklich kritisch. Die Anhänge könnten die Beweise triangulieren, dass Sie die drei verschiedenen Quellen gefunden haben, die Sie verwenden könnten, um zu rechtfertigen, warum Sie zu dieser Schlussfolgerung gekommen sind, die in der Mitte des Dreiecks sitzt. Eso angesichts dieses Berichts, das wäre das Ende der Bedarfsanalyse, aber ein wirklich, wirklich guter Bericht stellt die Diskussion für das, was als nächstes passiert, und dort beginnen Sie, darüber zu sprechen, wie Sie Dienstleistungen, um andere Probleme in der Organisation anzugehen. Und dort beginnt die Beziehung zu bilden. Und Ihre Aufgabe besteht also nicht darin, eine Intervention durchzuführen und zu , gehen,sondern Beziehungen zu pflegen, die Ihnen helfen könnten, die Organisation zu unterstützen, die nächsten Herausforderungen zu meistern, die sie hat. Und das ist es, was ein guter Bericht bewirkt. Es zeigt, wie es eine Herausforderung angegangen wird und verknüpft dann diese Herausforderungen und verknüpft die Arbeit, die Sie tun, mit der nächsten Herausforderung, dass Sie weitermachen und dies immer wieder tun . Und am Ende des Tages wird die Organisation immens von Ihrer Perspektive profitieren. Und du wirst es auch tun. Ich hoffe, Sie haben diese Schritte genossen, Andi. Ich hoffe, Sie haben diesen Kurs genossen. Ich habe es wirklich geliebt, es zusammenzubauen. Und ich hoffe, Sie in einigen meiner anderen Kurse zu sehen und weiterzugehen. Bitte zögern Sie nicht, mich zu erreichen und sich mit mir zu beschäftigen. Bedarfs-Analyse. Ich liebte es, diesen Kurs zusammenzustellen. Ich hoffe, es hat dir gefallen und ich werde mich bald mit dir verbinden. Alles Gute 14. Schritt 2 Investigation: Schritt zwei dieses Kurses ist vollgepackt mit, ähm, hilfreiche Ressource ist auf wichtige Fragen für Sie zu denken, wie Sie durch Ihre Bedürfnisse gehen . Analyse. Wenn wir über die Untersuchung nachdenken, müssen wir uns im Hinterteil unserer Gedanken fragen, wo das Training eine angemessene Antwort auf die Lücken und Bedürfnisse ist, die wir in unseren Überwachungsschritten mit diesem Vortrag identifiziert haben, ist 'll darüber sprechen, wie man über Ihre Datenquellen nachdenkt, wie man Interviews führt, wie man Arbeitsabläufe beobachtet, Leiterfertigkeiten bestellt. Und es enthält auch drei Dem-Wähler, die über das Logikmodell, die ausgewogene Scorecard und die Theorie des Wandels sprechen. Hilfreiche Frameworks waren Sie zu wissen, während Sie Ihre Untersuchung durchführen. Nun, wenn wir über die Untersuchung nachdenken, haben wir einige wichtige Fragen, die wir uns jetzt stellen müssen und da auf Ihrem Bildschirm , und ich ermutige Sie, sie aufzuschreiben und darüber nachzudenken, während Sie gehen durch. Erstens, welche Ergebnisse sucht die Organisation? Diese finden sich oft im Logikmodell, der Theorie der Veränderung der ausgeglichenen Scorecard. Oder, wenn die Organisation nicht über diese Frameworks verfügt, kann sie oft in der Mission oder in den wichtigsten Leistungsindikatoren gefunden werden. Gelegentlich werden Organisationen verbale Leistungsindikatoren haben, und diese sind sehr wichtig für Sie, sich zu informieren und aufzuschreiben, da verbale Indikatoren keine gute, bewährte Vorgehensweise sind . Und das könnte eine Empfehlung sein, die Sie später früh für Ihren Bericht einfügen könnten . Zweitens, er Wie haben sich die Ergebnisse mit den wichtigsten Zielen der Organisation verglichen? Was also erreicht die Organisation im Vergleich zu ihren Zielen? Richtig? Großartig. 30. Welchen Komfortbeitrag muss die Schulungsabteilung leisten, um die zentralen Ziele der Organisation zu erreichen? Welche Schulungen sind derzeit im Gange und welche Schulungen könnten einbezogen werden, um der Organisation bei der Erfüllung ihrer Mission zu helfen ? Viertens Welche Methoden werden derzeit verwendet, um Prioritäten zu setzen und Ausbildungsziele zu rechtfertigen? Ist das ein systematischer Prozess? Wo ist das ein Prozess, der auf der Vermutung des Führers aus der Organisation geht, nachdem die Jagden bis zu einem Punkt gut sind, aber systematische, datengetriebene Ziele sind oft die nachhaltigsten im Laufe der Zeit. Schließlich, wie werden die Trainingsergebnisse gemessen? Dies sind kritische Komponenten, über die man nachdenken muss, da viel Geld oft in der Ausbildung ausgegeben wird, aber es gibt nicht oft einen sehr guten Bewertungsrahmen, um die Effektivität und die Rendite der Investitionen in der Zeit der Ausbildung zu bestimmen . Dieser gesamte Abschnitt wird sich mit diesen Fragen beschäftigen und denken, Wie denken Sie, sie durch weiter? Ich hoffe, Sie sind besonders aufgeregt, und besonders für die damaligen Wähler, die später in der Rubrik kommen.