Menschen, Prozesse und Produkte: Die Grundlagen der Talentakquise | Mary Faulkner | Skillshare

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Menschen, Prozesse und Produkte: Die Grundlagen der Talentakquise

teacher avatar Mary Faulkner, Talent & Business Leader | Writer | Speaker

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Einheiten dieses Kurses

13 Einheiten (1 Std. 8 Min.)
    • 1. Willkommen und Übersicht

      3:09
    • 2. Der Zustand des Talents

      5:20
    • 3. Menschen I: Warum ist es so schwer die offenen Positionen zu füllen?

      4:57
    • 4. Menschen II: Eine tödliche Arbeit erstellen

      4:35
    • 5. Menschen III – Was lässt die Leute zecken?

      8:02
    • 6. Menschen IV: Was macht ein großartiger Rekruiter?

      6:05
    • 7. Prozess I: Pipeline und die Candidate

      4:54
    • 8. Prozess II: Was Kandidaten wirklich wünschen

      9:36
    • 9. Prozess III: Der Rekrutierung

      7:57
    • 10. Produkt I: Einführung in die Marke der Arbeitgebern

      2:34
    • 11. Produkt II: Warum deine Marke für Kandidaten wichtig ist

      4:18
    • 12. Produkt III: Grundlegende Schritte zum Aufbau deiner Marke

      4:12
    • 13. Zusammenfassung

      2:37
  • --
  • Anfänger-Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Alle Niveaus

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Das Niveau wird anhand der mehrheitlichen Meinung der Teilnehmer:innen bestimmt, die diesen Kurs bewertet haben. Bis das Feedback von mindestens 5 Teilnehmer:innen eingegangen ist, wird die Empfehlung der Kursleiter:innen angezeigt.

286

Teilnehmer:innen

1

Projekt

Über diesen Kurs

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Alle haben von den „3 Ps der Business“ – Menschen, Prozess, Produkt gehört. Dieses Modell gilt auch für die Talentakquisition In dieser Sitzung werden wir den aktuellen Zustand der Talentakquisition noch heute untersuchen – Trends, Herausforderungen und Gelegenheiten – indem wir das Thema rund um die 3 Ps:

  • Menschen: bezieht sich sowohl sowohl auf die to als auch auf die Anwerter, die sie verfolgen. Wir werden uns auf die candidate und market ansehen. Wir werden auch die Merkmale eines erfolgreichen recruiter. besprechen.
  • Prozess: Das ist der Kern der Verfolgung nach Talent – die Candidate Wir werden darauf konzentrieren, wie die candidate die Anforderungen der Kandidaten der Art ausmachen, die Unternehmen auf den Anziehungs- und Auswahlprozess angehen sollten.
  • Produkt: Wenn du in der Talentakquisition ein Produkt verkaufen – die Job/das Unternehmen und das Unternehmen, das gesamte Paket mit Belohnungen im Kurz, das Wertpaket. Wir werden dir ansehen, wie du dein „Produkt“ verpacken und verkaufst, um die Kandidaten für deine Organisation zu gewinnen.

DIE ZIELSETZUNG LERNEN:

  • Beschreibe aktuelle Haupttrends in Talent, die die Fähigkeit deiner Firma ansprechen und sich die richtige Leute für dich gewinnen
  • Finde heraus, nach wach suchst – für die richtige Kandidaten?
  • Die Merkmale eines erfolgreichen talent und der Personalberater identifizieren
  • Verwende aktuelle Trends, um eine Kandidatenerfahrung zu schaffen, die dich von deinen Konkurrenten unterscheidet.
  • Gestalte eine Illustration für die Arbeitgebermarke und ein value die nicht nur die richtigen Kandidaten für deine Organisation anzieht, sondern hilft hilft, deine angehenden Mitarbeiter jeden Tag neu zu rekrutieren.

Eine kurze Note: Dieser Kurs ist hauptsächlich für den in-house im in-house konzipiert. Das bedeutet, dass die Agentur oder die Antragung von Rekruiter nicht in der Lage ist, einige wichtige Aufnahmen zu finden, aber die Inhalte richten sich mehr auf diejenigen, die in einer Organisation arbeiten.

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Mary Faulkner

Talent & Business Leader | Writer | Speaker

Kursleiter:in

Mary is a talent strategist and business leader with almost 15 years' experience in helping organizations achieve their goals. After working on the Operations side of start-ups and small companies, Mary landed in HR by way of learning and development, with extensive experience in leadership and organizational development, coaching, key talent planning, talent acquisition, performance management, business partnering, HRIS, process and policy creation, and instructional design.

In addition to her work within companies, Mary authors a leadership development blog called Surviving Leadership to continue the dialogue around the challenges of leadership - both being a leader AND being led.

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Transkripte

1. Willkommen und Übersicht: Hallo und willkommen zu den drei Ps der Talentakquisition. Ich bin deine Lehrerin, Mary Faulkner. Das bin ich. Also lassen Sie mich Ihnen ein wenig meinen Hintergrund geben. Ich war die meiste Zeit meiner Karriere im HR, und ich habe in fast jedem Aspekt davon gearbeitet. Derzeit verlasse ich das Rekrutierungsteam in einem öffentlichen Wasserversorger in Colorado, also bin ich in Denver und es ist ein wunderschöner Ort. Ich habe den Einstellungsprozess von Anfang bis Ende in einer Reihe von verschiedenen Branchen gesehen, und ich verstehe die Herausforderungen, denen wir als Personalvermittler gegenüberstehen. Ein schnelles Wort. Ich nähere mich dieser Sitzung sehr viel einer Perspektive für Personalvermittler im Haus. Nicht, dass das, was ich zu sagen habe, für Agenturvermittler nicht wichtig wäre, aber es ist wirklich auf die Leute gerichtet, die für die Rekrutierung innerhalb einer Organisation verantwortlich sind . Wenn Sie also eine Agentur benutzen wollen, denken Sie daran, dass Sie über diese Dinge nachdenken müssen, bevor Sie eine an Bord bringen. Hier finden Sie einen kurzen Überblick über die Lernziele für diese Sitzung. Es gibt eine Menge von ihnen, also gehen Sie weiter und lesen Sie die durch. Aber Dinge, auf die wir uns wirklich konzentrieren möchten, sind Dinge wie die aktuellen Trends und Talente , die sich auf Ihr Unternehmen auswirken werden, um herauszufinden, wer Sie suchen. Also, wer sind die richtigen Kandidaten für Sie? Identifizieren Sie die Merkmale eines erfolgreichen Talentberaters oder Personalvermittlers? Manchmal, wer suchte, ist Justus wichtig als wer? Sie suchen, um einige aktuelle Trends zu identifizieren und wie Sie diese nutzen können, um ein Bewerbererlebnis zu schaffen, das Sie von Ihren Mitbewerbern unterscheidet. Und Sie erfahren, wie Sie eine Arbeitgebermarke im Wertversprechen aufbauen, die nicht nur die richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen anzieht, sondern auch hilft, Ihre bestehenden Mitarbeiter jeden Tag neu zu rekrutieren. Ich denke, manchmal verlieren wir die Tatsache aus den Augen, dass wir so viel Zeit damit verbringen, neue Leute zu rekrutieren , dass wir täglich unsere eigenen Mitarbeiter rekrutieren müssen. So schneller Überblick darüber, wie diese Klasse eingerichtet ist. Es wird in navigierbaren Blöcken präsentiert, so dass es einfacher für Sie ist, zu den Inhalten zu gelangen, die wirklich wichtig für Sie sind. Zuerst beginnen wir mit dem Talent, dieser Luft, dieser Luft, den Trends und Tendenzen, denen wir heute gegenüberstehen und rekrutieren. Der nächste Abschnitt ist der People-Sektion, und das wird wirklich in vier Teilen vorgestellt, und wir untersuchen, wen wir rekrutieren wollen, sowie die Leute, die die Suche machen . Der zweite Teil ist Prozess, und wieder wird dies in drei Blöcken angegeben und betrachtet Sourcing-Pipelines, die Kandidatenerfahrung und Ihren tatsächlichen Einstellungsprozess, den Sie in Ihrer Organisation haben . Der letzte Abschnitt ist das Produkt wieder in drei Teilen. Wissen Sie, wonach die Menschen in einer Gelegenheit suchen? Und weißt du, was du verkaufst? Also konzentrieren wir uns wirklich darauf, wie Sie sich in der Präsentation von Organisation als eine spannende Option für Jobsuchende stapeln könnten ? Wir werden sicher sein, alles am Ende zusammenzufassen. So haben Sie einen schnellen Überblick darüber, worüber wir gesprochen haben. Und auch nach jedem Kernthema werde ich Sie für einige ganz spezifische Aktionen teilen, die Sie in Ihrer Organisation zurücknehmen und umsetzen können , je nachdem, wo Sie sich in Ihrem Recruiting-Prozess befinden. Und vergessen Sie nicht, dass mit diesem Kurs ein Projekt verbunden ist, das alles umfasst, was Sie gelernt haben . Sie möchten also sicherstellen, dass Sie sich das in der Kurssoftware ansehen. Bist du bereit? Lasst uns weitermachen und loslegen 2. Der Zustand des Talents: Unser erster Abschnitt ist der Zustand des Talents. Was, zum Teufel, ist da draußen los? Also sind wir alle mit dem Konzept des Kriegs für Talente vertraut. Es war hart da draußen, ein paar wirklich gute Leute zu finden, und wir wissen, dass das der Fall ist, weil Dad das unterstützt. Weltweit melden Arbeitgeber den höchsten Talentmangel seit 2007. Die Top-Arbeitgeber kämpfen weiterhin um die Top-Talente. Und weil der Arbeitsmarkt für bestimmte Fähigkeiten ziemlich gut war, sind Unternehmen ständig besorgt darüber, ihre Leute zu verlieren. Für andere Organisationen, Wilderei Talent ist zu einem nationalen Zeitvertreib geworden, und es ist nicht schwer zu sehen, warum. Die Arbeitslosigkeit liegt auf einem achtjährigen Tiefststand. Landesweit liegt es derzeit bei 4,5% und ich denke, die neuesten Zahlen kamen gerade heraus und könnten sogar auf 4,4% sinken . Und damit Sie verstehen können, was wir hier in Colorado gegenüberstehen, sind wir bei 2,6%, was das absolut niedrigste ist, seit sie 1976 angefangen haben . Jetzt halten Sie diese Zahlen mit einem Korn Salz, verstehen Sie, dass die Arbeitslosigkeit Onley ist. Menschen, die weiterhin aktiv nach einem Job suchen. Also Leute, die aus der Jobsuche ausgestiegen sind, tauchen in diesen nicht auf. Aber unabhängig davon, das ist eine sehr, sehr geringe Zahl. Hinzu kommt, dass wir dann sehen, dass es eine 8% längere Zeit zu füllen und 7% höhere Kosten gibt. Also, nein, es ist nicht nur schwer, die Leute zu finden, die gesucht haben, es dauert länger, um sie zu bekommen, und es ist teurer für uns. Also, das trifft wirklich unser Ergebnis. Wenn wir uns ansehen, was dazu führen könnte, können Sie sehen, dass die Zahl der aktiven Arbeitssuchenden wirklich zugenommen hat, und dennoch sehen wir weniger Arbeitslose für jede Stellenausschreibung, die da draußen ist. Im Jahr 2009 gab es 6,2 Personen pro Job-Öffnung, so dass es mehr Menschen, die Sie aus gut wählen konnten, in 2015, die fiel ein 1,7. Auch wenn es Leute gibt, die Sie vielleicht kennen, die wirklich nach einem Job suchen und kämpfen, die Leute, die die Fähigkeiten von Unternehmen haben, wollen, sie sind einfach nicht da draußen. Darüber hinaus sehen wir, dass 39% der Menschen sagen, dass es schwieriger ist, einen Job zu finden, was für mich interessant ist, weil Sie denken würden, dass wir alle, die so hart nach großartigen Talenten suchen, es einfacher machen würden komm und arbeite für uns. Und doch sagen sie, dass es schwieriger ist. Die gute Nachricht ist, dass 19% sagen: Nun, Nun, nein, es ist eigentlich einfacher, einen Job zu finden. Ich schätze, es hängt davon ab, wo Sie in Ihrer Jobsuche sind und was Ihre Fähigkeiten sind. Ein weiteres Stück, das wir in Trends sehen, die unsere Fähigkeit beeinflussen, die richtigen Leute zu bekommen , ist, dass 50% der beschäftigten Arbeitsuchenden, die Leute, von denen wir denken, Oh, sie könnten wirklich mit uns beginnen. Sie sehen ihre aktuelle Position als Platzhalter. Sie haben nicht die Absicht, mit ihren zu bleiben. Es bezahlt nur die Rechnungen, bis sie den Traumjob finden, den sie wirklich wollen. Eine andere Sache, die uns wirklich beeinflusst, ist, dass der Aufstieg der Zitat Gig-Wirtschaft es wird typischerweise als Nebenflucht betrachtet. Sie könnten es als solche beworben haben, aber die Leute haben beschlossen, dass, wenn sie ihren Traumjob nicht finden können, sie einfach gehen und ihren eigenen Job für sich selbst machen. 1/5 aller Arbeitssuchenden haben irgendwann einen Auftritt gehabt, und für 56% von ihnen ist das ihre Haupteinnahmequelle. Wenn du also keine wirklich großartige Gelegenheit für jemanden vorstellst, werden sie nur sagen, ich habe meinen eigenen Gig, den ich machen werde, also was ist die Nummer? Ein Grund, warum Menschen ihren Arbeitsplatz wechseln? Nun, die Job-Sueker Nations Umfrage, die jedes Jahr von Jobkampf Jobkampf veröffentlicht wird, sagt uns weiter , dass es Karrierechancen ist, also wird eine Person verlassen, dass sie nicht das Gefühl haben, dass sie eine Karrierechancen bekommen und sie werden woanders hingehen, wenn sie denken, dass sie eine bessere Chance haben. In der Tat sind 74% der Beschäftigten, die derzeit arbeiten, offen für einen neuen Arbeitsplatz. Dies trotz der Tatsache, dass viele in ihrem jetzigen sehr zufrieden sind. Selbst wenn Sie gute Mitarbeiter haben, die glücklich sind, sind sie bereit, Schiff zu springen, wenn es eine bessere Gelegenheit gibt, damit wir uns all diese Trends ansehen können , denke ich, Oh, meine Güte. Das Ende ist nahe. Was sollen wir diotieren? Keine Sorge. Wir haben da draußen eine Chance und es kommt von Marcus Lemonis zu uns. Nun, ich liebe den Propheten. Deshalb habe ich die Show wirklich gesehen und durchdacht. Wissen Sie, wenn er in diese verschiedenen Geschäfte geht, nähert er sich ihm mit dem ganzen Prozess der drei Menschen Prozess und Produkt. Und du erfährst so viel über das Geschäft und was sie tun können, um wirklich zu beheben, was sie tun. Also dachte ich, weißt du was? Dies wäre perfekt für HR. Wir beschäftigen uns mit Menschen, wir beschäftigen uns mit Prozess, wir beschäftigen uns mit Produkt. Das ist es, worauf wir uns wirklich auf den Rest dieser Klasse konzentrieren werden. Basierend auf diesem ersten Abschnitt sind hier einige mögliche Maßnahmen, die Sie an Ihren Arbeitsplatz zurücknehmen und eine sofortige Implementierung durchführen könnten . Sehen Sie sich die Arbeitslosenquote in Ihrer Nähe an. Es ist sehr einfach, online zu finden. Was sind die schwersten Jobs für Sie, die Sie in Ihrer Organisation erfüllen können? Was sind das Unternehmen und die Branche, die Ihr größter Wettbewerb um Schlüsseltalente sind ? Und was sind noch andere externe Faktoren, die sich positiv oder negativ auf Ihre Rekrutierungsbemühungen auswirken könnten ? 3. Menschen I: Warum ist es so schwer die offenen Positionen zu füllen?: Gehen wir weiter und beginnen mit Teil eins der Menschen. Warum ist es so schwer, unsere offenen Positionen zu besetzen? Nun, ein Teil der Grund könnte sein, dass wir ständig nach diesem lila Einhorn suchen. Früher war es ein violettes Eichhörnchen, aber wir sind viel schwieriger geworden. Wir suchen Menschen mit wahnsinnig spezifischen Fähigkeiten, Ah, Ah, bestimmte Menge an Erfahrung und den Wunsch, in der Branche zu sein. Es wird also schwieriger und schwieriger, diesen perfekten Kandidaten weltweit zu finden. Was Sie sich hier ansehen, ist die schwierigsten Positionen, um die Top 10 härtesten zu füllen. Dies kommt aus der Umfrage zu Arbeitskräfte-Talentengpässen. Sie haben dies jedes Jahr herausgebracht, und wie Sie weltweit sehen können, stehen wir vor einer ziemlich großen Krise, in der qualifizierte Handel unsere schwierigste zu füllen sind. Aber wirklich, wenn man sich alles anschaut, sieht man eine Vielzahl von Jobs da draußen, und wenn man sich diese Liste anschaut, könnte man denken, dass einige davon ziemlich vertraut aussehen. Ich kann Ihnen vor Ort sagen, eines der Dinge, mit denen wir in unserer Stadt konfrontiert sind, ist ein Bedarf an Busfahrern, was Sie denken, Gott, es scheint, ich könnte wirklich leicht zu finden sein, aber es gibt einen echten Mangel dafür, und Sie fangen an, Bargeld Boni da draußen zu sehen. Also, wenn du dir diese Liste ansiehst, denkst du wirklich, meine Jobs zu machen? Diejenigen, die ich am meisten gehört habe, erscheinen auf dieser Liste, und die Chancen sind, dass sie wirklich tun. Dies ist jedoch global, jedoch global, also bedenken Sie das. Vergleichen wir es mit dem, was wir hier auf Nord- und Südamerika sehen. Die Liste auf der linken Seite ist also diejenige, die Sie bereits gesehen haben. Es war diese ausgefallene Grafik auf der letzten Folie. Ihre Liste auf der rechten Seite ist jedoch, jedoch, was Amerika ist sowohl Nord- als auch Südsee anders. Dies sind ihre Top 10 und wie Sie sehen können, qualifizierte Trades immer noch an der Spitze, also ist das immer noch eine Nummer eins. Also, wenn du Kinder hast, sagst du ihnen vielleicht, sie sollen anfangen. Holen Sie sich in diesem Fachhandel. Aber schauen Sie sich an, wo ich T Personal fiel. Weltweit ist es Nummer zwei am schwierigsten, lokal zu füllen, es ist Nummer 10. Sie können auch eine sehr unterschiedliche Reihenfolge der Bedürfnisse sehen, wenn Sie lokal aussehen, so dass Dinge wie Techniker in Nord- und Südamerika schwieriger sind als weltweit. Fahrer sinkt lokal, obwohl, wie ich sagte. Wir haben einige Probleme Produktionsmaschinenbediener schwieriger in Nord- und Südamerika zu füllen. Also wirklich verstehen. Schauen Sie vor Ort, um zu verstehen, wo die schwierigsten Rollen in Ihrem Markt zu füllen. Auf diese Weise sind Sie bereit, Ihre Bedürfnisse angemessen zu erfüllen. Forscher des Princeton basierten Educational Testing Service oder E T. S kurz, erwarteten, dass es anders sein wird, wenn sie einen Test namens „Programm für die internationale Beurteilung von Erwachsenenkompetenzen“ verabreichten . Also im Grunde, was diese Gruppe getan hat, war zu sagen, Was sind die Fähigkeiten, die Menschen, die in die Belegschaft kommen, beide brauchen und haben, damit wir verstehen können Was ist diese Qualifikationslücke, damit wir sagen können, dass wir OK sein werden, weil die Pipeline die Fähigkeiten, die wir brauchen. Es wurde entwickelt, um die beruflichen Fähigkeiten von Erwachsenen im Alter von 16 bis 65 23 Ländern zu messen. Und als die Ergebnisse nach Altersgruppen in der Nationalität analysiert wurden, E. bekam E. T einen ziemlichen Schock. Es stellt sich heraus, dass Millennials, von denen wir immer dachten , sie werden unser Retter sein, weil sie mit all diesen großartigen Fähigkeiten kommen . Sie sind tatsächlich kurz, wenn es um die Qualifikationen geht, die Arbeitgeber am meisten wollen. Diese Dinge sind wie Alphabetisierung, einschließlich der Fähigkeit, einfache Anweisungen zu befolgen. Und für diejenigen von Ihnen, die Schwierigkeiten Anwendungsprozesse haben, könnten Sie diese Dinge wie praktische Mathematik bemerkt haben und halten Sie sich an Ihrem Hut ah, Kategorie Problemlösung in einer technologiereichen Umgebung genannt. Diese Fähigkeiten, die wir heute wirklich in Unternehmen suchen, ist etwas, das Menschen, die aus dem College kommen oder Leute, die als Jahrtausende gelten , an der Qualifikationslücke fehlen. Also suchen wir nach Fähigkeiten, die in unserem Talentpool einfach nicht vorhanden sind. Es gibt auch den Aufstieg von künstlicher Intelligenz und Robotik, und das ist ein echtes Anliegen für viele Leute, die da draußen sind. Du hättest es vielleicht gehört. Vielleicht haben Sie Mitarbeiter selbst besorgt darüber, was das wirklich für sie bedeutet . Aber die Realität ist, dass Robotik keine Jobs zerstören wird. Es wird sie nur ändern. Das bedeutet also, dass sich die Fähigkeiten für uns wirklich ändern werden. Also zeigen uns die Beweise nur. Wie Daniel Lacalle von The Economist sagt, dass der Technologie wirklich Arbeitsplätze zerstört hat, gäbe es heute keine Arbeit für niemanden. Es war früher, dass wir an Schreibmaschinen gearbeitet haben. Jetzt arbeiten wir in Computern, so wie wir eine neue Fertigkeit lernen mussten, um zu lernen, wie man an diesen Computern arbeitet. Die Menschen müssen neue Fähigkeiten erlernen, um in Fabriken arbeiten zu können, um in Fertigungsbereichen arbeiten zu können. Also werden die Jobs einfach anders sein. Die Menschen werden immer noch Arbeitsplätze brauchen. Die Menschen werden immer noch Arbeitsplätze haben, aber die Fähigkeiten werden unterschiedlich sein. Wenn wir uns also die Leute ansehen, die da draußen sind, müssen wir uns bewusst sein, dass sie vielleicht nicht über diese Fähigkeiten verfügen und vielleicht müssen sie trainiert werden . Seien Sie sich also bewusst, was in Ihrer Branche vor sich geht, welche Kompetenzen für die Zukunft benötigt werden . 4. Menschen II: Eine tödliche Arbeit erstellen: Jetzt sind wir auf Teil zwei von Leuten. Wissen wir wirklich, wonach wir suchen? Personalmanager kämpfen, um herauszufinden, was sie an dieser Stelle wirklich wollen. Sie haben so viele Möglichkeiten und so viele Jobs in so vielen Skills, sie einfach nicht wissen, was sie Ihnen sagen sollen, dass sie brauchen. herauszufinden, wer sie brauchen, beginnt wirklich mit dem Job selbst. Ich werde einen sehr einfachen Prozess durchlaufen, den Sie sich mit Ihren Personalmanagern setzen und durch das gehen können , wonach sie suchen, so dass Sie das genagelt haben, bevor Sie überhaupt mit Ihrer Jobsuche beginnen. Das ist der Schlüssel, um die richtige Person für die Rolle zu finden. Hoffentlich haben einige von euch da draußen von Simon Cynic gehört und entweder das Buch gelesen oder seinen Ted-Vortrag angerufen gesehen . Es beginnt damit, warum dies der Goldene Kreis auf der Idee ist, dass alles, was Sie tun, mit einem wirklich starken Warum beginnen muss und dann gehen Sie durch den Rest des Kreises. Dieses Konzept funktioniert wunderbar, um sich mit Ihren Personalleitern zu setzen und den Job zu verstehen . Der Prozess, den ich jetzt mit dir durchmachen werde, ist nicht mein Prozess. Ich möchte Heather Kinsey ehren, die ich bei einer Präsentation gesehen habe, und es machte Sinn für mich und es ist so einfach, und ich habe es mit meinem Team geteilt, und es hilft uns wirklich, sich mit ihren Personalleitern zu setzen und zu Fuß durch den Job. Das erste, was Sie tun müssen, ist wirklich fragen Sie Ihre Personalmanager. Warum gibt es diesen Job? Welche Tragödie würde passieren, wenn dieser Job nicht existiert? Wir beginnen mit dieser Frage, weil die Tendenz einiger Personalmanager zu sagen ist, Nun, ich hatte immer diesen Job. Ich brauche nur noch den gleichen Job. Dies muss bei jeder Job-Öffnung geschehen, als Gelegenheit für Sie, die Art und Weise zu überdenken, wie die Arbeit in Ihrem Unternehmen herunterkommt. Also setzen Sie sich wirklich mit ihrem höheren Management. Sag mal, warum machen wir das? Wenn dieser Job nicht in seiner aktuellen Form existierte, würde irgendetwas passieren? Sobald sie diese Frage für Sie beantwortet haben? Sie können dann mit dem nächsten Abschnitt fortfahren, worüber Sie wirklich sprechen. Wie wird der Job erledigt? Wie wird die Person ihre Arbeit zu tun. Was ist der Kontext ihrer Tätigkeit innerhalb eines gesamten Workflows oder eines Kundenlebenszyklus oder was auch immer es sein könnte? In welcher Umgebung werden sie arbeiten? Ähm, werden sie draußen arbeiten? Werden sie in einem Büro arbeiten? Werden sie auf der Werkstatt arbeiten Verständnis, das Ihnen helfen wird, wirklich eine großartige Jobbeschreibung zu erstellen? Sie müssen verstehen, welche Werkzeuge diese Person verwenden wird, um diesen Job zu erledigen, denn manchmal halten die Einstellung Manager es für selbstverständlich, dass Sie verstehen, was die Werkzeuge sind oder dass die Leute, die in den Job kommen, versteht, dass die Werkzeuge so sind Man kann sagen, werden sie einen Hammer benutzen? Müssen sie ihren eigenen Hammer besitzen? Was sind einige der Softwaretools, die sie benötigen werden? Müssen sie einen Mac oder eine PC-Umgebung verstehen? Was auch immer es sein mag, reden Sie wirklich mit ihnen darüber, auch, wem sind die Stakeholder, mit denen diese Person zusammenarbeiten wird? Das kann Ihnen wirklich helfen, zu schärfen, welche Art von Kandidatenprofil Sie betrachten sollten , denn wenn Sie eine Rolle haben, die es wirklich mit dem Vorstand oder mit Führungskräften interagieren wird . Es kann etwas anders sein, als wenn es jemand wäre, der nur mit Ihren Kunden oder nur mit internen Kunden interagieren würde. Also wirklich, geh in das hinein. Wie wird der Job erledigt? - Onley. Dann gehst du zu Wie heißt der Job? Wie soll es heißen? Was macht Sinn für einen Kandidaten zu verstehen, wie es genannt werden sollte, und dann fragen Sie sie Was ist die tägliche tägliche Arbeit, die sie tun werden? Dies gibt Ihnen den gesamten Kontext, den Sie als Personalvermittler benötigen, um eine perfekte Stellenausschreibung zu erstellen, so dass Sie die richtige Person für die Rolle gewinnen können. Denken Sie daran, wie der Job genannt wird. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich arbeite für eine Agentur des öffentlichen Sektors, was bedeutet, dass wir ein paar hübsche staatlich klingende Jobtitel haben. Was auch immer dieser Job Titel intern für Sie sein könnte und was auch immer Sie für das System verwenden müssen , das ist großartig. Aber stellen Sie sicher, dass alles, was Sie online posten, die richtigen Keywords für Leute hat, die danach suchen und verständlich ist. Ich erinnere mich an einen meiner ersten Jobs in der HR-Welt. Ich war ein Dokumentations- und Schulungsspezialist für Whoa, klang das sexy? Also müssen Sie wirklich vorsichtig sein, wie Sie den Job präsentieren, Also stellen Sie sicher, dass der Job Titel wirklich spiegelt die Daten verlassen Arbeit, die die Person tun wird . 5. Menschen III – Was lässt die Leute zecken?: Jetzt sind wir auf Teil drei von Leuten. Was macht die Leute ticken? Was könnte sie für Ihr Unternehmen anziehen? Ich möchte ein wenig über die Bedeutung von Vielfalt sprechen, sei es in Ihrer Unternehmensbevölkerung oder in Ihrem Prozess selbst. Vielfalt ist wirklich wichtig für Innovation, damit Unternehmen an der Spitze ihrer Branche stehen. Und es ist einfach gut für Unternehmen zu haben, dass diese Vielfalt in Gedanken in Hintergründen und Alter und Rasse, was auch immer es sein mag, Sicherstellen, dass Sie nicht nur ein großes Gehirn der gleichen Person immer und immer wieder wirklich hilft Ihr Unternehmen wachsen. Der CEO von Proctor und Gamble sagt, dass eine vielfältige Organisation wird aus, denken und heraus führen eine homogene Organisation jedes Mal, und wir sehen, dass spielen. Es ist gerade ein echtes Problem in Silicon Valley, wenn sie Schwierigkeiten haben, herauszufinden, wie wir eine gute, vielfältige Gruppe von Leuten reinbekommen und sie behaupten ihre Pipeline und vielleicht könnte das ein Teil davon sein . Aber es könnte nur ein systematisches Problem sein, das wir haben und wie wir Menschen zu diesen Berufen anziehen. Daher müssen wir uns dessen als Fachleute im Talentbereich bewusst sein, wie wir weiterhin Vielfalt aufbauen können . Was Sie hier auf dem Bildschirm sehen, sind auch einige wirklich starke Statistiken von Women and Technology Group, und es ist die Auswirkungen der Vielfalt in der Tech-Business-Performance. So sehen Sie, dass 85% der großen globalen Unternehmen glauben, dass Vielfalt entscheidend für die Förderung von Innovationen am Arbeitsplatz ist. Es hilft Ihnen, einige dieser Gruppe zu vermeiden. Denk so. Wenn Sie die Leute immer wieder sagen, wir brauchen Kultur fit, wissen Sie wirklich, was Kultur fit bedeutet, denn wenn es nur bedeutet, dass wir alle so denken, wie Sie die Innovation verlieren. 79% der Unternehmen glauben, dass Diversitätsinitiativen sich positiv auf die Unternehmenskultur ausgewirkt haben . Es gibt eine Art Wohlfühlaspekt, um Vielfalt ein Fokus in Ihrer Organisation zu haben. Beachten Sie jedoch, jedoch, dass Harvard Business Review 2016 eine Studie veröffentlicht hat, die zeigte, dass einige Diversitätsinitiativen tatsächlich den gegenteiligen Effekt dessen haben, was beabsichtigt wurde. Es tut also weh Minderheiten und diejenigen, die sie versuchen, mehr in das Geschäft zu bekommen, und es hat auch negative Auswirkungen auf diejenigen, die keine Minderheit sind. Seien Sie sich also bewusst, was auch immer Diversity Initiative Sie tun. Du machst es auf die richtige Weise. Eine andere Statistik, die meiner Meinung nach wirklich spricht für die Bedeutung der Vielfalt und eine, die Sie zurück zu Ihren Geschäftspartnern gehen können 83% der Führungskräfte sind sich einig, dass eine vielfältige Belegschaft die Fähigkeit ihres Unternehmens verbessert, einen vielfältigen Kunden zu erfassen und zu behalten Basis. Ein vielfältiges Unternehmen wird verschiedene Kunden anziehen, so dass es Ihnen wirklich hilft, sich zu diversifizieren und dort in das Geschäft zu kommen. So trifft es Ihr Ergebnis, so dass Sie diese Statistiken verwenden können, um den Fall wirklich aufzubauen, um zu sagen, dass wir mehr Vielfalt brauchen, nicht nur in unseren Bewerberpools, sondern auch in der Art und Weise, wie wir unsere Mitarbeiter interviewen und einstellen. Etwas, das da draußen viel war, von dem Sie wahrscheinlich gehört haben, ist die Bedeutung des Generationenmanagements, wie Millennials wir das Universum retten werden, und da kommt Gen y auf und dann Gen Z und Baby-Boomer lüften dort. Es ist einfach so da draußen, und ich bin hier, um Ihnen zu sagen, dass ich irgendwie darüber bin, also lass mich ein wenig auf meine Seifenkiste gehen und nur darüber reden, wie das wirklich negative Auswirkungen auf die Art und Weise haben kann , wie Sie Talent anziehen und behalten. Ich bin frustriert damit, weil es immer Generationen am Arbeitsplatz gab. Die Realität ist, dass wir früher mehr Generationen am Arbeitsplatz hatten, weil wir Kindern erlaubt haben , zu arbeiten. Also, wenn du wirklich darüber nachdenkst, waren sie das wahre Zitat Millennials. Aber es war schon immer da draußen, aber wir waren wirklich besessen davon, weil wir mehr Daten haben und sie wirklich aufgezeichnet haben . Und so segmentieren wir Dinge gerne in Boxen, die für Sie sinnvoll sind. Es scheint, dass die Menschen aufgrund ihres Alters gemeinsame Merkmale haben würden, und das könnte wahr sein. Die Art, wie Sie in der Umwelt aufwachsen, in der Sie aufwachsen, wirkt sich auf den Blick auf die Welt aus. Aber es geht nicht immer um das Alter. Manchmal geht es um die Lebensphase. Manchmal geht es um die Karrierephase. Zum Beispiel bin ich in meinen frühen vierziger Jahren. Ich bin verheiratet, aber ich habe keine Kinder, also habe ich wahrscheinlich mehr gemeinsam mit einem einzigen 25 Jahre alt, dass ohne Kinder als eine Person meinem Alter, die drei Kinder hat, so dass Sie uns nicht wirklich in den gleichen Korb stecken können. Sie müssen sich auch bewusst sein, dass, wenn Sie Ihr Marketing für Jobs und Stellenausschreibungen in einer bestimmten Weise ansprechen, dass auf Lee Millennials oder Onley ist, um Hochschulabsolventen anzuziehen, Sie das Risiko laufen, jede andere Altersgruppe zu entfremden , also seien Sie sich bewusst, was in Ihrem Marketing vor sich geht. Und ja, ja, es gibt Unterschiede zwischen den Generationen. Aber machen Sie nicht den Fehler, sie zu viel zusammenzulegen und zu viel von einem breiten Pinselstrich darüber zu setzen , wie Sie versuchen, sie anzuziehen und zu behalten. Diese Daten zeigen Ihnen, dass es nicht wirklich so viel Unterschied zwischen dem, was Menschen suchen , und dass die Bereitschaft, Schiffe zu springen, keine Annahmen nur aufgrund des Alters machen. Man muss wirklich über die individuellen Bedürfnisse eines jeden Menschen nachdenken, der da draußen ist. Wenn du darüber nachdenkst, wie du Menschen anziehst. Es geht wirklich um diese drei Bereiche, und ich bin, wenn ich Tim Sackett einen Schrei gebe, eine Talentagentur besitzt , und er hat mir dieses Modell als etwas gegeben, worüber man nachdenken kann. Wenn Sie es getan haben. Wenn Sie wirklich mit sterbenden Menschen kämpfen, um in Ihre Organisation zu passen, müssen Sie Menschen finden, die eine gute Kultur passen, was bedeutet, dass sie die Arbeit mögen. Sie haben die gleichen Werte, die Sie möglicherweise haben. Oder sie werden in der Lage sein, ähm, in Ihrer Umgebung zu arbeiten. Du musst bezahlen, Leute finden, die richtigen Fähigkeiten haben, die für den Job selbst geeignet sind. Und auch wir sind bereit, das Gehalt zu nehmen, dass Sie sie bezahlen können. Dies ist eine sehr kleine Gruppe von Menschen. Behalten Sie das im Hinterkopf. Du könntest Kultur passen. Sie haben vielleicht Fähigkeiten fit, aber sie sind vielleicht nicht bereit, das Gehalt zu nehmen, das Sie zahlen. Wir alle haben Entschädigungsphilosophien. Wir alle wissen, dass wir entweder in diesem Prozent sein werden, Tyler, dieses Perzentil. So Gehalt fit ist wirklich wichtig, darüber nachzudenken und wie Sie sagen, wie das aussehen könnte . Ein Unternehmen, das tatsächlich diese bekommt, dass drei Bereiche Gericht Netzwerk ist. Ich will es nur da draußen. Ich arbeitete für Dish Network für etwa 6,5 Jahre, und ich habe wirklich gesehen, wie sie diese drei Bereiche der Kultur verstehen, die Fähigkeiten , Passform und Geld passen wirklich beeinflusst die Art und Weise, wie sie rekrutieren. Dies ist von ihrer aktuellen Website. Das war der Fall, als ich dort war. Es ist der Fall seit der Gründung des Unternehmens, und es wird auch weiterhin der Fall sein. Sie geben ihre Kernwerte an, sein Stolz Abenteuer gewinnen. Wir nannten es die Pfote. Sie nennen es immer noch die Pfote, und wenn Sie es lesen, sagt es Ihnen wirklich, wer die Firma ist, also wollen sie, dass Sie sagen: Lesen Sie diese Dinge. Sind Sie damit einverstanden? Willst du gewinnen? Haben Sie den Antrieb, die Arbeitsmoral, die Disziplin? Bist du für das Abenteuer dabei? Denn das ist eine sich schnell verändernde Industrie. Dinge, die sie die ganze Zeit gehen. Und bist du stolz auf das, was du tust? Sie sagen dir, wer sie sind, damit du die Entscheidung treffen kannst, ob du dort arbeiten willst oder nicht. Noch mehr. Court to the job search, obwohl ein Gericht Netzwerk ist, was wir die drei Dinge nannten, wonach sie suchen. Also, als Dish Network gegründet wurde, gab es nicht viele Leute mit Satelliten-TV-Industrie Erfahrung, weil es nicht wirklich als Industrie existierte. Also, sagte der Gründer, wir brauchen Energie, Intelligenz und ein Bedürfnis nach Leistung. Wenn die Leute diese drei Dinge haben, können wir ihnen alles beibringen. Es war also eine Kombination aus der PA und den drei Dingen, die Ihnen sagen würden. Das sind die Art von Menschen, die wir für uns arbeiten wollen. Und wenn wir das bekommen, werden wir erfolgreich sein. Wenn Sie also darüber nachdenken, wen Sie suchen, was dieses Kandidatenprofil ist, dass Sie darüber nachdenken, was sie von Ihnen wollen, aber auch was Sie von ihnen wollen. Also haben Sie ein wirklich klares Bild davon, und Sie sind besser in Form, um die richtigen Leute zu finden. 6. Menschen IV: Was macht ein großartiger Rekruiter?: Jetzt sind wir auf Teil vier von Leuten, und wirklich, wir werden uns ansehen, was einen großartigen Rekrutierer ausmacht. Wir haben viel darüber gesprochen, wonach wir in einem Kandidaten suchen. Jetzt. Wir müssen wirklich darüber nachdenken, wer diese Person ist, die nach diesen Kandidaten für Sie sucht . Und Sie möchten sicherstellen, dass Sie die richtige Person haben, denn wie wir wissen, kann es ziemlich anspruchsvoll sein. Wir haben uns alle mit diesem Personalmanager beschäftigt. Sie wollen 150 Kandidaten. Sie wollen, dass du sie alle schnell durchschaust und ungefähr einen Tag, den sie ewig brauchen, um zu dir zurückzukommen . Aber dann wollen sie wirklich schnell zu ihnen zurückkommen. Es braucht also viel, um ein guter Recruiter zu sein und diese Art von Personalmanager verwalten zu können . In den alten Zeiten, als HR wirklich betrachtet wurde, sehr administrative Funktion, sehr administrative Funktion, der typische Personalvermittler war dies. Das war das Model. Sie waren ein Auftragnehmer. Sie waren Prozessberater. Sie wollten wirklich sicherstellen, dass die Zeitung von einer Person zur anderen kam. Entsprechend war der Personalleiter sehr verantwortlich für den Prozess. Sie würden die Anfrage senden, die im Grunde den Auftrag für den Personalmanager füllen würde. Sie grüßen den Kandidaten und begleiten ihn von Interview zu Interview. Stellen Sie sicher, dass der Papierkram ordnungsgemäß ausgeführt wird. Sie sind im Grunde die lächelnde Person, mit der der Kandidat interagierte, aber wirklich kein Mitspracherecht hatte . Sie waren sehr administrativ. Typischerweise bot der Personalvermittler keine Vorschläge oder Expertenmeinungen an, da der Personalmanager jede einzelne Entscheidung getroffen hat. die Dinge haben sich geändert Aberdie Dinge haben sich geändert. Wenn wir sicherstellen wollen, dass wir die richtigen Leute finden und wirklich die richtigen Leute in die Organisation bringen , bedeutet das, dass wir überdenken müssen, wer wir heute als Recruiter sind, ein Recruiter zu sein, ist die beste Waffe im Krieg für Talent. Personalvermittler müssen das Geschäft von innen und außen kennen und Personalverantwortlichen helfen, den besten Kandidaten für den Job zu finden . Wer wird auch auf dem Personalmanager Team gedeihen. Der Personalvermittler muss ein Sourcing-Experte sein, der mit Personalmanagern zusammenarbeitet, um die besten Talentpools für den Job zu identifizieren und dann diese potenziellen Kandidaten für die richtige Person durchkämmen . Also, wo suchen Sie nach den richtigen Leuten? Für die Organisation? Wissen Sie, ob überhaupt jemand an Ihrem Standort zur Verfügung steht? Wir haben einen Job in unserer Organisation, der eine bestimmte Zertifizierung erfordert, und der höhere Manager sagte immer wieder: Nun, Nun, Sie haben nicht genug Kandidaten. Und so ging ich schließlich online zu der Organisation, die eine Zertifizierung anbietet und sagte: Hören Sie, Hören Sie, es gibt nur 3000 Menschen in den gesamten Vereinigten Staaten, die diese Zertifizierung haben, geschweige denn in Colorado. Lassen Sie uns überdenken, wie dieser Job aussehen könnte. Also, wirklich, das Verständnis, wie man Talente zu beziehen, ist sehr wichtig für Personalvermittler. Recruiter Luft auch ein klingendes Board für das Geschäft, hilft Personalmanager treffen wirklich harte Entscheidungen reden, Einstellung Manager aus der Einstellung der falschen Person und vielleicht Wiegen die Vor- und Nachteile einer potenziellen höheren Blockflöte Luft sowohl ein Detektiv als auch ein Therapeut. Sie müssen zwischen den Zeilen lesen, was ein Kandidat denkt, ihr Interesse ableiten, sie davon überzeugen, einen Sprung des Glaubens zu machen, um Ihrer Organisation beizutreten, oder vielleicht nehmen Sie Sprechkandidaten von der Kante, wenn sie die Jitters bekommen. Aber wir sind auch Therapeut für unsere Personalmanager. Wenn Sie darüber nachdenken, sind Personalmanager mit vielen verschiedenen Belastungen zu tun, die sie Druck von oben haben um den Job gefüllt zu bekommen. Sie haben Druck von ihren Kunden, um sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird. Also wirklich, die Fähigkeit zu haben, Leute zu unterreden und mit ihrer Frustration umzugehen, ist wirklich der Schlüssel, um ein erfolgreicher Rekrutierer zu sein. Recruiter sollten auch eine Social-Media-Gruppe sein, die jeden beschränkt, überall verbinden und diese Suchmaschinen wie ein Profi optimieren. Wenn Sie ein Recruiter sind und kein Twitter-Konto haben, sind Sie nicht auf verknüpftem Ende aktiv. Sie sind sich nicht bewusst, dass slacker eine dieser anderen Internet-Social-Media-Art Dinge. Du solltest besser drauf gehen, auch wenn es nur mit Menschen in Verbindung gebracht werden soll. Sie müssen nicht super aktiv auf Twitter sein, aber Sie müssen diese Präsenz haben, denn das ist jetzt die Erwartung. Stellen Sie also sicher, dass die Leute verstehen, dass gute Personalvermittler auch Risikomanager sind. Sie können es jemandem wissen lassen, wie zuhören, wenn Sie es haben, machen Sie es höher. Seien Sie sich bewusst, dass Sie von einem Interessenkonflikt gefährdet sein könnten, oder diese Person hat eine schreckliche Menge herumgesprungen, und als ich sprach, als ich in ihren Hintergrund schaute, könnten wir einige Situationen haben. Du bist also ein Risikomanager und wirklich ein Talentstratege. Die besten Personalvermittler sind Partner mit ihren Personalverantwortlichen Hire. Das größte Kompliment, das ein Recruiter bekommen kann, ist, wenn ein Personalmanager proaktiv zu ihnen kommt , bevor sie sogar die Anfrage gestellt haben und sagen: Hey, Hey, ich möchte etwas abprallen. Du machst keinen Sinn für mich, in diese Richtung zu gehen. Sobald Sie all diese Dinge haben, sind Sie ein erstaunlicher Rekrutierer. Also, wenn Sie sich Ihr Team jetzt ansehen und denken, äh, wir vermissen ein paar dieser Bereiche, das ist okay. Jetzt wissen Sie, was Sie tun müssen, um Ihre Mitarbeiter zu entwickeln und genau der Personalvermittler zu sein, der Sie benötigen. Denn denken Sie daran, dass im Krieg um Talente Recruiter der Rial M V P. Also, wie nach jedem Kursabschnitt versprochen, werden wir Ihnen einige mögliche Aktionen geben. Also hier sind die Aktionen für Menschen. Einige Dinge, die Sie tun können, ist das Warum zu führen. Wie, welchen Prozess Mit Schlüsselrollen in Ihrer Organisation teilen Sie sich Ihrem Recruiting-Team? Stellen Sie sicher, dass sie es verstehen. Es ist ein großartiges Werkzeug, und es sind nur drei Fragen. Analysieren Sie die Vielfalt in Ihrem Unternehmen und vergleichen Sie sie mit der Community, die es bedient und den Talentpools innerhalb dieser Community. Sie können diese Informationen auf der Website von E. O.C O.C O.C., dem Bureau of Labour Statistics, abrufen. All das steht Ihnen zur Verfügung. Sie möchten es nach Abteilung und Tätigkeitsebene trennen und entscheiden. Haben Sie irgendwelche Bedenken? Denken Sie darüber nach, wer Ihre ideale Passform ist und warum ich über dieses Gericht Netzwerkbeispiel nachdenke. Wer weiß genau, wonach sie suchen und warum sie danach suchen. Sie müssen auch in der Lage sein, diese Fragen zubeantworten zu und schließlich die Fähigkeiten Ihrer Personalvermittler zu überprüfen. spiegeln sie die Ideenkompetenzen wider, die Ihrer Meinung nach die Regelrolle benötigt, und, wenn nicht gebaut, den Ausbildungs- und Entwicklungsplan für sie? 7. Prozess I: Pipeline und die Candidate: Weiter oben ist Teil eins des Prozesses, wo alles beginnt. Wenn Sie einen Prozess für Ihre Arbeit Rekrutierungsbemühungen aufbauen, ist es wichtig, darüber nachzudenken, wie Ihre Kandidaten nach dem Job suchen. Das bedeutet, Ihre Pipeline zu verstehen und auch, was sie aus der Erfahrung wollen. Also zuerst wirklich verstehen, woher kommen Ihre Qualitätspersonen? Die Umfrage „Recruiter Nations“ von Jobbiss zeigt, dass dies die Reihenfolge ist, woher unsere Qualitätsbeauftragten wirklich kommen. Und wie Sie sehen können, Überweisungen weiterhin Nummer eins. Sie sind immer noch top. Ah, viele Gründe dafür. Leute wissen, was der Job mit sich bringt und könnten es ihren Freunden empfehlen. Sie verstehen, welche Kulturen wie sie Freunden empfohlen haben. Manchmal vertrauen wir unseren Mitarbeitern, uns zu sagen, wer ein guter Mensch ist. Das ist also wieder die Nummer eins. Denken Sie daran, dass zu viel von der gleichen Sache vielleicht nicht gut ist. Denken Sie also durch Ihre Überweisung. Aber Empfehlungen sind weiterhin eine wirklich wichtige Pipeline für Sie soziale Netzwerke, und wiederum sind Mitarbeiter eine kurze Sekunde. Da sind sie gefesselt. Aber wenn man wirklich alles durchschaut. Schauen Sie sich an, woher mobile Karriere-Website kommt. Es ist der letzte. Also, wenn Sie eine Menge Druck haben, Teoh bekommen die mobile Karriereseite nach oben, es ist wichtig, es zu haben. Aber wissen Sie, dass Überweisungen, soziale Netzwerke , Praktikanten, direkte Anwendungen all diese Dinge im Spiel voraus sind. Sie möchten also eine gute mobile Karriere-Website haben. Aber sieh dir an, woher deine anderen Qualitätsbeauftragten kommen. Jetzt wissen Sie also, woher Sie die Kandidaten bekommen können, von denen Ihre Schlüsseltalent-Pipeline kommen könnte . Sie wissen vielleicht nicht, wie Sie diese Kandidaten behalten sollen, und worüber ich wirklich spreche, ist die Kandidatenerfahrung. So Mystery Bewerber im Jahr 2012 hat so etwas wie ein Mystery Shopper Erfahrung. Sie fragten Ah, viele Leute zu gehen und sich einfach für verschiedene Jobs mit verschiedenen Organisationen in verschiedenen Branchen zu bewerben , nur um ein ah-Gefühl dafür zu bekommen, wie es ist, ein Kandidat heute zu sein? Und wie Sie sehen können, waren die Ergebnisse nicht stelllar. Insgesamt bewerteten Onley 5% dieser mysteriösen Bewerber die Erfahrung ist ausgezeichnet. 26% sagten, es sei gut, also ist das gut. Aber sieh dir OK an, arm und sehr arm. Wir töten unsere Bewerber mit unserem Prozess. Sie hassen es. Sie haben eine schreckliche Zeit. Und je schwieriger wir es für sie machen, sich bei uns zu bewerben, desto weniger wahrscheinlich ist es, dass sie versuchen, sich erneut zu bewerben. Die Realität ist, ist, dass eine schlechte Kandidatenerfahrung uns in der Brieftasche beeinflusst. Laut CareerBuilder werden 42% der Kandidaten, die eine schreckliche Erfahrung mit einem Unternehmen haben, nie wieder eine Beschäftigung mit diesem Unternehmen suchen . Also, wenn Sie es bei der ersten Interaktion mit diesem Kandidaten blasen, können Sie nicht versuchen, sie zurück zu gewinnen. Vielleicht waren sie zu diesem Zeitpunkt nicht die richtige Passform. Aber sie werden nie wieder eine Option für dich sein. Nicht nur das, aber 22% dieser Leute werden dann anderen sagen, dass du dort nicht arbeiten willst. Also wollen sie nicht nur nicht für dich arbeiten, sie werden anderen Leuten sagen, dass du dich dort nie wieder bewerben willst. Und 9% werden anderen sagen, keine Produkte oder Dienstleistungen von dieser Organisation zu kaufen. Das ist also wirklich, wirklich schlimm, wenn man an die schnelle Kanada-Interaktion denkt, von der man denkt, dass es keine Rolle spielt . Es trifft Ihr Ergebnis, und es ist Ihre Fähigkeit, diese Talent-Pipeline zu erhalten. Wir wollen sicherstellen, dass wir das Richtige für die Mitarbeiter tun, weil es unsere Fähigkeit, erfolgreich zu sein, trifft . Das Traurige ist, dass nach einer Studie von CareerBuilder auf Lee, oder 82% der Arbeitgeber denken, dass es wenig bis keine negativen Auswirkungen auf das Unternehmen, wenn ein Kandidat hat eine schlechte Erfahrung während der Einstellung Prozess. Die Realität ist, dass die Mehrheit der Kandidaten keine schlechte Behandlung nehmen, liegt 58% oder weniger wahrscheinlich, von einem Unternehmen zu kaufen, auf das sie sich beworben haben. Wenn sie keine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten, haben 69% oder weniger wahrscheinlich, wenn sie eine schlechte Erfahrung im Interview haben. Und wenn das gleiche wahr ist, hören 65% nicht von einem Interview zurück. Also nicht zurückhören wird ihre Bereitschaft beeinflussen, sich zu bewerben und von Ihnen zu kaufen. Umgekehrt eine gute, kann eine gute, ehrliche Erfahrung den umgekehrten Effekt haben. 69% der Bewerber kaufen eher bei einem Unternehmen, bei dem sie sich beworben haben, wenn sie während des gesamten Bewerbungsprozesses mit Respekt behandelt werden, und die 67% werden wahrscheinlich dasselbe tun, wenn sie konsistente Updates erhalten. Die einfachsten Dinge, nur mit einem Kandidaten zu sprechen und sie mit Respekt zu behandeln, haben also einen hervorragenden Einfluss auf das Ergebnis Ihres Unternehmens. Also für die 82% der Arbeitgeber da draußen, die denken, dass die Bewerbererfahrung nicht wichtig ist , nehmen Sie diese Daten zurück und sagen, Äh ja, das ist es. 8. Prozess II: Was Kandidaten wirklich wünschen: führen Sie jetzt Teil zwei des Prozesses aus, und wir werden einen genaueren Blick auf die Bewerbererfahrung werfen. den letzten fünf Jahren Allein inden letzten fünf Jahrenhat sich der Interviewprozess um mehr als 25% verlängert und 52% der Kandidaten denken, dass der gesamte Prozess viel schwieriger geworden ist. Also, was bedeutet das alles? Es bedeutet, dass Kandidaten sich darum kümmern, wie sie behandelt werden und weil so viele Organisationen kämpfen, um eine hervorragende Bewerbererfahrung zu bieten. Es ist eine Gelegenheit für uns, sich als Arbeitgeber der Wahl hervorzuheben, weil wir uns entscheiden zu beziehen, Mitarbeiter zu beziehen,zu interviewen und auszuwählen. Wie kommt es also, dass wir sicherstellen werden, dass wir ein Bewerbererlebnis schaffen, das uns am Arbeitsplatz herausstechen wird? Eine Sache, auf die wir schauen können, ist zu sagen, was ist es, dass sie Bewerber wirklich suchen? Laut CareerBuilder sind diese Luft, einige wichtige Erkenntnisse und was es ist, dass wir in der Kandidatenerfahrung verbessern müssen, um wirklich abheben die größten Frustrationen aus der Sicht der Bewerber sind unklar Anwendungshinweise. Dies ist die Hauptursache für eine schlechte Bewerbererfahrung. Dies wurde von 93% der Arbeitssuchenden zitiert. Sie wissen einfach nicht, was Sie von uns wollen. Wollen Sie, dass wir Ihnen Ihren Lebenslauf zu einem der Lebenslauf im Anschreiben separat ? , Das nächste Stück,das als große Frustration für Arbeitssuchende vorbeikommt, und das sind 90% von ihnen sagen, dass die Bewerbung zu lang ist. Dies werde ich zustimmen, ein Nickerchen, Flechten und meine Pässe gewesen zu sein. Ich bin sicher, dass Sie das waren. Wir wissen, dass es so frustrierend ist, Ihren Lebenslauf hochzuladen und dann 30 Minuten damit zu verbringen einen Schritt für Schritt Prozess in einem dieser wirklich wählerischen Bewerber-Tracking-Systeme auszufüllen. Wenn Ihre Bewerbung mehr als fünf Minuten dauert, haben Sie eine enorme Drop-Rate. Sie können viele verschiedene Statistiken da draußen finden, dass je kürzer die Erfahrung ist, desto einfacher, dass Sie es tun, desto wahrscheinlicher werden sie finden, dass sie den Prozess von Anfang bis Ende beenden werden . Mehr als 1/3 der Arbeitssuchenden sagen, dass sie wirklich mehr Kommunikation während des Einstellungsprozesses wollen und dass sie wollen, dass die Einstellung Timeline besser ist. Also die Einstellungszeitpläne dauern zu lange und sie wollen diese gute Kommunikation. Wenn Sie also darüber nachdenken, wenn Sie den mit einem Kandidaten während des gesamten Prozesses kommunizieren, könnte die Zeitleiste nicht Seamus Long sein, weil sie diese Informationen erhalten. Aber wirklich, sie wollen verstehen, wo sie stehen? Mehr als 1/4 der Personalvermittler sagen, dass ein Bewerber-Tracking-System diese ganze Sache einfacher für sie macht . Sie ziehen zusammen, was vor sich geht. Sie können die Handoffs zwischen jedem Teil des Prozesses wirklich zeitlich ablaufen. Also diese vier Bereiche unklar. Anleitung Anwendung zu lang. Einstellung von Zeitplänen zu lange und schlechte Kommunikation könnte besser getan werden, wenn Sie diese Daten von Ihrem afrikanischen Tracking-System haben . Also, was Kandidaten wirklich wollen ? Was ist es, wonach sie in einem Ach, Karrierewein suchen? Eine Stellenbeschreibung? Zum Glück sagt uns Jobvite,dass es das ist, was sie wollen. Zum Glück sagt uns Jobvite, Sie wollen klare Stellenbeschreibungen schockierend, ich weiß, aber wenn sie auf Ihre Karrierestelle gehen, wollen sie wissen, was der Job sein wird. Also, wenn Sie das verwenden, warum wie welcher Prozess? Früher wirst du sagen können, dass es das ist, was du tun wirst. Sie wollen Gehaltsbereiche kennen, und ich kann Ihnen nicht sagen, wie wichtig das ist. Es gibt mehr Gesetzgebung, die besagt, dass man die Gehaltsgeschichte eines Kandidaten nicht fragen kann und ehrlich gesagt, ich denke, das ist das Richtige zu tun. Es gibt Zeiten während der Rezession in 7 4008, wenn Unternehmen waren Lowballing-Kandidaten und wenn sie in dieser Organisation für mehr als zwei Jahre bleiben. Sie lassen Geld auf dem Tisch. Also sagen Sie den Leuten, was Sie bereit sind zu zahlen. Wir posten unsere Gehaltsbereiche auf unsere Stellenbeschreibungen, und es hilft wirklich. Es hält die Leute davon ab, sich zu fragen, ob sie in der Lage sein werden oder nicht. Teoh nehmen den Job basierend auf ihren Gehaltsbedürfnissen. Kandidaten wollen eine gute Benefits Beschreibung sehen, und das geht darüber hinaus. Wir haben medizinische, zahnärztliche und 401 K Sie wollen wissen, welche Möglichkeiten Sie in Bezug auf Wellness haben ? Tun sie das? Haben Sie irgendeine Art von Vereinbarung mit den öffentlichen Verkehrsmitteln? Was ist Parken, wie all diese kleinen Vorteile Beschreibungen und wirklich spezifisch darüber zu sein, könnte wirklich gut sein . Posten Sie Ihre Gesamtbelohnungen Philosophie da draußen, so dass sie verstehen Dies ist der Ansatz, wir nehmen, waren nicht nur über medizinische und zahnärztliche waren über die ganze Person, so stellen Sie sicher, dass Sie sehr spezifisch darüber sind. Die Leute wollen auch erfolgreiche Kandidatenprofile sehen. Es ist wie wenn Sie ein Haus verkaufen und Realtors sagen: Wenn Sie sich in diesem Haus leben, als Sie es kaufen könnten, ist es dasselbe mit Job, Stellenanzeigen und Kandidaten. Wenn sie sich selbst sehen können. Wenn sie Leute wie sie sehen, die ähnliche Hintergründe haben oder nur mit denen sie sich auf Ihrer Website beziehen können , dann ist es wahrscheinlicher, dass sie in der Lage sind, eine fundierte Entscheidung darüber zu treffen, ob sie Ihrem -Organisation. Eine Sache, die wirklich für diese funktioniert, ist der Erfolg, dass Sie dio Job Vorschau Videos. Also geh da raus, nimm Videos davon, wie es ist. Sprechen Sie mit den Leuten, machen Sie tatsächlich den Job und posten Sie sie dann mit den Stellenbeschreibungen, so dass sie es verstehen. So ist der Tag zu Tag. Und schließlich wollen die Kandidaten wirklich einen Karriereweg. Beispiel. Wenn ich diesen Job annehme, welche Karrierechancen werde ich nicht nur vertikal, sondern horizontal haben. Seien Sie also in der Lage, diese Geschichte zu erzählen und Sie werden in der Lage sein, die richtigen Leute für Ihr Unternehmen zu gewinnen . Es gibt jedoch viele Barrieren, jedoch viele Barrieren, die uns in unserem kleinen Rekrutierungstrichter bewusst sind. Und ich möchte sie aus einer inneren und einer externen Perspektive nehmen. Das ist also wirklich von Recruitern. Sichtweise. Es ist von der Recruiter Nation, die 2015 von Job Fight befragt wurde. Erstens, die internen Faktoren. Gott segne ihn, aber die Personalmanager. Sie sind ein wichtiger Bestandteil des gesamten Einstellungsprozesses, aber sie können auch eine Ihrer größten Verlangsamungen sein. Stellen Sie also sicher, dass Sie ein wirklich starkes Alignment Meeting mit Ihren Personalmanagern haben, bevor Sie überhaupt mit der Rekrutierung beginnen, so dass Sie helfen können, einige dieser Hindernisse auf dem Weg zu minimieren. Ein weiterer Hindernis kann Gehaltsverhandlungen sein, weshalb die Veröffentlichung dieser Gehaltsspanne wirklich gut sein kann, denn selbst wenn Sie dieses Gespräch früh mit einem Kandidaten haben, sie sich nicht wirklich zu einer Zahl verpflichten, bis sie sehen, was das Angebot ist. Also seien Sie vorbereitet. Seien Sie in der Lage zu wissen, was Ihre Gehaltsspanne ist. Seien Sie in der Lage zu erklären, wie Sie diese Gehaltsbereiche festgelegt und wie Sie mit dem Angebot gekommen sind. Wir haben einen wirklich großartigen Prozess, in dem ich arbeite, wo sehr eng mit unserem Vergütungsteam zusammenarbeiten, um sagen zu können , Hier betrachten wir interne Eigenkapital , schauen wir uns die Bedeutung des Arbeitsplatzes und betrachten wir die Qualifikationen des Arbeitsplatzes, und das ist die Empfehlung, die wir haben. Wir haben also wirklich gute Daten, um erklären zu können, warum wir dieses Gehalt ausgedacht haben. Planen von Interviews wird weiterhin alle unsere Existenz aufgegeben, und es ist nur die Realität davon. Also, ähm, eines der Dinge, die Sie tun könnten, je nachdem, wie viele Personen Sie an Ihrem Interviewprozess beteiligt haben, ist zu versuchen, einige Platzhalterterdaten früh im Prozess zu setzen , so dass Sie nicht versuchen, innerhalb von zwei Tagen ein gutes Interview Panel oder sogar einen Konferenzraum zu finden. Du willst das Set wirklich so früh wie möglich haben. Plus, es gibt eine Art von ein Datum, um Ihre Einstellung Manager als Ziel, so dass Sie Art von bewegen ihn entlang in den Prozess. Und eine andere Sache, die dazu neigt, den Trichter zu verlangsamen, Unsere Telefon-Bildschirme. Sie sind ein wichtiger Teil von dem, was wir diotieren. Aber es kann auch viel Zeit in Anspruch nehmen, je nachdem, wie viele qualifizierte Bewerber Sie haben. Es braucht nur Zeit, um ihn zu planen. Es braucht Zeit, sie durchzuführen und dann braucht Zeit, um sie wirklich zu bewerten. Also, auch wenn es einen unwichtigen Teil von dem, was wir dio, es kann eine große Verlangsamung in den Prozess sein. Einige externe Faktoren, die Personalvermittler, die diese melden, könnten Ihnen auch bekannt klingen. fanden diese qualifizierten und qualifizierten Kandidaten Wirfanden diese qualifizierten und qualifizierten Kandidatenund sprachen über die Kompetenzlücke, die da draußen ist. Also, ah, das wird eine Herausforderung für verwendet, um sicherzustellen, dass Sie wirklich auf die richtige Gruppe ausgerichtet sind. Sie stehen vor Konkurrenz. Darüber haben wir auch gesprochen . Für sehr spezifische Fertigkeiten. Es gibt vielleicht nur einen sehr kleinen Talentpool, und wir alle wollen sie. also wissen, was in Ihrer Branche in unseren Unternehmen vor sich geht, bauen wir einen neuen Standort auf , damit der Wettbewerb steigt. Sie müssen sich dessen bewusst sein, was vor sich geht, damit Sie helfen können, dieses Problem zu mildern. Einige von Ihnen könnten mit einem Mangel an Budget konfrontiert sein, dies könnte ein Gehaltsbudget sein. Das könnte sein, dass Sie keine großen Kosten pro höherem Budget haben. Sie haben kein Budget, um Kandidaten zu fliegen, also müssen Sie kreativ sein, wie Sie eine gute Kandidatenerfahrung schaffen. Manchmal geht es nur um einen wirklich guten Anruf. Oder vielleicht tun Sie Skype oder um, WebEx oder gehen Sie zu Meeting-Video, so dass Sie ein Video-Interview, bevor Sie wirklich fliegen Menschen in, wenn Sie nicht über ein wirklich gutes Budget. Aber wissen Sie, dass, wenn Sie kein gutes Budget haben, Sie einige der Daten, die wir während dieses Kurses geteilt haben, um versuchen zu können, ein Argument zu machen , dass Sie ein wenig mehr brauchen. Und schließlich, für einige von euch da draußen, kann der Standort ein Problem sein. , Ich habe Glück,dass ich in Colorado bin. Die Leute lieben Colorado. Es ist wunderschön hier. Wir haben eine Menge Leute, die nur hierher ziehen wollen, damit wir nicht arbeiten müssen. Sorgen Sie sich immer um echte niedrige Budgets. Aber für manche Menschen kann es eine echte Herausforderung sein. Es könnte sein, dass du mitten in einem Ölfeld in North Dakota bist und es keine Dienste um dich herum gibt , und du versuchst, Leute dazu anzuregen, dort zu arbeiten. Oder vielleicht brauchen Sie sie, um mitten im Ozean zu arbeiten oder in Alaska zu arbeiten, wo es vielleicht für eine Weile weg von zu Hause sein könnte. Selbst dann arbeiten sie vielleicht in der Innenstadt und es gibt keinen Parkplatz. Sie müssen also wissen, was Ihr Standort ist und wie Sie es auf eine Weise präsentieren werden , die nicht zu einem großen Nachteil für den Bewerbungsprozess wird. sind also nur einige der Dinge, über die Sie nachdenken müssen, wenn Sie einen wirklich guten Einstellungsprozess aufbauen . 9. Prozess III: Der Rekrutierung: Jetzt sind wir auf Teil drei des Prozesses, und es geht wirklich darum, einen besseren Einstellungsprozess für Ihre Organisation aufzubauen, während Sie diesen Prozess beginnen . Aus Mangel an einem besseren Wort möchten Sie dies im Hinterkopf behalten. Halten Sie es einfach. Es muss nicht alles für jedermann sein. Du willst wirklich fokussiert sein. Das bedeutet, wirklich zu verstehen, was den größten Einfluss auf den Eindruck eines Kandidaten von einem Job macht und dann Ihren Prozess auf diese Bereiche konzentrieren. Also aus der Job-Sueker Nation Umfrage im Jahr 2016 thes der Bereiche, die wir wissen, dass die Kandidaten wirklich konzentriert sind, um einen guten Eindruck von der Erfahrung zu haben. Interessanterweise 47% davon das Interview selbst. Sie möchten also sicherstellen, dass Sie Personalmanager haben, die vielfältig sind, die Ihre Organisation gut vertreten, die gute Fragen haben. Wer rechtliche Fragen gestellt hat, dass der Prozess fair erscheint, dass sie mit Respekt behandelt werden, so wirklich konzentriert sich auf dieses Interview, 36% sagten, dass sie wirklich von Online-Forschung betroffen sind. Also seien Sie sich dessen bewusst, was da draußen ist. Was über dich gesagt wird. Sieh dir Glastür an, sieh dir an, verlängere dich. Schauen Sie auf Twitter und sehen Sie, wie Ihr Ruf als Arbeitgeber und als Interviewer ist. 39% der Kandidaten sagten, dass es dieser erste Kontakt ist, der wirklich den größten Einfluss auf sie hat . Wie kommt es also, dass Sie jetzt auf Ihre Kandidaten reagieren? Die meisten von uns, die ein Bewerber-Tracking-System haben, haben eine Art automatisierter E-Mail verwendet, und das ist okay. Aber stellen Sie sicher, dass es klingt, als gäbe es einen Menschen, der es geschrieben hat, also wenn sie ihre Bewerbung einreichen , was ist die Antwort, die sie bekommen? Klingt es wie ein Mensch? Klingt es so, als würden sie geschätzt? Oder klingt es nach einem Dankeschön für Ihren Lebenslauf? Wir rufen Sie an, wenn Sie gut sind. Interessant ist, dass 36% der Kandidaten sagten, es ist eigentlich Gespräche mit anderen, die den größten Eindruck von der Arbeit machen, so dass das mit ihren Freunden sein könnte, die eine Erfahrung gemacht haben. Denk dran, jemand hat eine schlechte Erfahrung. Sie werden ihren Freunden sagen, dass es ihre Familie sein könnte. Also, was denkst du? Wenn ich für diese Organisation arbeitete, könnte es mit anderen Leuten sein, die sie vielleicht wissen oder nicht. Was die Organisation verbunden ist, ist eine wirklich gute Möglichkeit für Menschen, diese Art von Hintertür Referenzen von Menschen zu jagen , die in dieser Organisation arbeiten. Sie müssen also wirklich über all diese Bereiche nachdenken, die einen Einfluss auf einen Kandidaten eine Kompression Ihrer Organisation machen , so dass Sie einen Prozess erstellen, der eine positive Wirkung maximiert . Wenn Sie also über Ihren Einstellungsprozess nachdenken, zerteile ich ihn in sechs verschiedene Bereiche. Die 1. 1 ist, Wie erhalten Sie eine Anfrage? Was ist das für eine Aufnahme? Wenn Sie eine sehr große Organisation sind, besteht eine gute Chance, dass es automatisiert ist, dass es sich in Ihrem Bewerber-Tracking-System befindet oder Sie einen anderen Workflow erstellt haben. Wenn Sie in einer kleinen Organisation sind, könnte es sein. Sie gehen einfach zu dir und sagen, Hey, Diane, ich brauche einen neuen Job. Ich brauche eine neue Person, die angeheuert wird, weil du dich verlassen fühlst. Was auch immer das verarbeitet, stellen Sie sicher, dass Sie es dokumentieren und sicherstellen, dass Sie es kommunizieren und Sie erhalten die Informationen, die Sie benötigen, um diese Informationen zu erhalten, um den Prozess zu starten. Als nächstes wollen Sie den Rial suchen, der sowohl den Job als auch die Person braucht, damit Sie das benutzen können. Warum? Wie welcher Prozess. Wer ist die richtige Person für den Job? Wie wird das aussehen? Das ist also das Ausrichtungstreffen, das Sie mit dem Personalmanager haben werden. Stellen Sie also sicher, dass das auch in Ihren Prozess integriert ist. Dann werden Sie die richtigen Kandidaten beschaffen. Erkunden Sie die richtigen Kandidaten-Pools? Üben Sie wirklich passives Recruiting? Findest du den Sweet Spot zwischen Kultur, Geschick und Gehalt fit? Also willst du? Stellen Sie sicher, dass Sie das in Ihrem Prozess haben. Sie möchten die Anwendung einfach machen. Wie wir aus den vorherigen Abschnitten wissen. Dies wirkt sich wirklich darauf aus, ob ein Kandidat den Bewerbungsprozess fortsetzen möchte oder nicht. Erwägung, für Ihre Organisation zu arbeiten oder sogar ein Kunde zu sein, also stellen Sie sicher, dass das so einfach wie möglich ist. Wenn Sie sich seit einiger Zeit nicht für einen Job in Ihrer Organisation beworben haben, versuchen Sie es. Sehen Sie sich einfach an, wie es ist, ein Bewerber in Ihrem System zu sein, denn für diejenigen von uns, die Administratoren sind, könnten wir es für selbstverständlich halten. Testen Sie also wirklich Ihren Bewerbungsprozess, um sicherzustellen, dass es einfach ist, was Sie wollen, und helfen Sie dann Ihrer Hand. Harry Manager wählen den richtigen Kandidaten aus. Das bedeutet, dass Sie einen wirklich guten starken Interview-Prozess haben, dass Sie einen vielfältigen Interview-Prozess haben, der verschiedene Kandidaten ermutigt, dass Sie gute Entscheidungen von einem Minimum Qualifikationsanforderungen Standpunkt zu treffen, Sie Wissen Sie, vorhin in der Ausrichtungssitzung, haben Sie mir gesagt, dass Sie das für Ihr Team brauchen, und jetzt fragen Sie sich. Wählen Sie jemanden aus, der direkt das Gegenteil ist. Was hat sich geändert? Wirklich? Setzen Sie sich mit Ihren Führungskräften und helfen Sie einigen von ihnen, den richtigen Kandidaten auszuwählen. Und schließlich ist deine Arbeit erst erledigt, wenn du den richtigen Kandidaten wirklich geschlossen hast. Manchmal gibt es ein wenig Verhandlung, sei es Gehalt, Gelegenheit, Ort oder was auch immer es sein könnte. Aber Sie sind in diesem Prozess nicht fertig, bis Sie eine gute Arbeit beim Schließen des richtigen Kandidaten geleistet haben, so dass Sie möglicherweise zusätzliche Schritte in Ihrem Prozess haben. Und ich denke, das ist richtig. Du tust einfach, was für dein eigenes Geschäft wichtig ist. Aber solange Sie diese sechs Kernelemente in Ihrem Prozess haben und Sie diese Elemente an Ihre Personalmanager und Ihre Kandidaten kommuniziert haben, dann sollten Sie in Ordnung sein, einen sehr guten Einstellungsprozess zu haben. Es reicht nicht, einen guten Prozess zu haben. Sie müssen in der Lage sein zu wissen, dass es ein guter Prozess durch Daten ist. Dies ist also ein Beispiel für eine Recruiting Scorecard oder ein Dashboard? Deine sieht vielleicht ein bisschen anders aus, aber all diese Elemente sind Dinge, über die du vielleicht nachdenken möchtest. Deine sieht vielleicht ein bisschen anders aus, Können Sie wirklich erklären, wie effektiv und wie effizient Sie als Recruiting-Gruppe sind? Wollen Sie sich also in Zykluszeit einstellen? Ich meine, Zeit zu füllen ist nur ein altes Stück darin, das dir wirklich sagt, wie effizient du als Organisation bist. Denken Sie darüber nach, wie Sie diese Zeit zu füllen definieren werden. Wir haben die Zeit definiert, die von dem Zeitpunkt zu füllen, zu dem der Recruiter die Anfrage erhält, die Zeit, in der der Kandidat tatsächlich in die Tür tritt. Unsere Zeit zum Füllen könnte ein wenig länger aussehen als andere, weil für einige Leute, das ist, wenn der Kandidat das Angebot akzeptiert. Also, das sind alle Elemente, die Sie durchdenken müssen, wenn Sie eine haben Identifizierung Ihrer Zykluszeit. Aber das reicht nicht. Sie müssen wirklich darüber nachdenken, was ist Ihre Quelle von höherem Um, was ist die Qualität von höher? Wie lange bleiben sie bei der Organisation, schaffen sie es durch ihre Probezeit , was auch immer es sein könnte? Was ist Ihre Vielfalt während des gesamten Trichters? Eine andere Sache, die Sie vielleicht denken, ist die Netto-Promoter-Punktzahl. Wir haben einen Personalmanager, Zufriedenheitsumfragen, Bewerberzufriedenheitsumfragen und Umfragen zur Bewerberzufriedenheit eingerichtet Zufriedenheitsumfragen, , nur um herauszufinden, wie es uns während des gesamten Prozesses geht? Erfüllen wir Ihre Bedürfnisse? Ist dies etwas, das wir brauchen, um so typischerweise, was Sie Ihre Trends finden und das kann wirklich hilfreich sein. Aber wir verwenden all diese Daten, um wieder an das Unternehmen zu kommunizieren. Hier ist, wie es uns geht. Bist du damit einverstanden? Kurze Notiz über Zyklus, Zeit und Zeit zu füllen. Eine Sache, die wir tun, ist, dass wir die Zeit zwischen jedem Schritt in jeder Hand messen. Wann bekommen wir es also, wann wenden wir uns an den Personalmanager, um zu gewinnen? Geht der Personalmanager zu uns zurück? Wann geht die Veröffentlichung all diese Elemente hoch, so dass wir herausfinden können, wo in unserem Prozess ein Engpass ist und können wir ihn lösen? Daher ist Messung eine Schlüsselkomponente für einen wirklich guten Einstellungsprozess. Also noch einmal. Wir sind bei unseren möglichen Aktionen, und das ist rundum Prozess. Einige Aktionen, die Utkan in Ihrem Büro implementieren, könnten die Überprüfung Ihrer Sourcing-Pipelines sein , was die beste ist. Und maximieren Sie diese Nutzung? Wie bewerten Bewerber ihre Erfahrungen mit Ihrem Prozess? Und woher würdest du das wissen? Möglicherweise möchten Sie diese Umfrage zur Bewerberzufriedenheit implementieren. Wir verwenden Surveymonkey, und ein Link geht einfach an die Kandidaten, wenn wir das brauchen, wenn wir ihr Feedback wünschen. Um, Karte, Sie stellen Prozess-Messzeit zwischen jedem Berührungspunkt ein. Sind Sie zufrieden mit den Ergebnissen? Arbeiten Sie mit Ihren Stakeholdern zusammen, um mögliche Probleme zu beheben. Und schließlich, stellen Sie sicher, dass Sie bauen, dass Recruiting Dashboard thes Airil Aktionen, die Sie sofort implementieren können zurück und Ihren Arbeitsplatz. 10. Produkt I: Einführung in die Marke der Arbeitgebern: Also, zum Teil eins des Produkts in unseren drei Erbsen, möchte ich nur einen kurzen Blick darauf werfen, was eine Arbeitgebermarke wirklich bedeutet. Die Marke Arbeitgeber ist etwas, das Sie verwenden können, um Menschen für Ihre Organisation zu gewinnen. Laut LinkedIn. Talent Connect, das ist eine großartige Konferenz thes Luft die Top 10 Arbeitgeber, für die Kandidaten arbeiten wollen . Das sind die großen Schläger, die du erwarten würdest. Die Realität ist, wenn Sie nicht auf dieser Liste stehen, könnten Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber haben. Marke ist, weil Sie Ihren Kandidaten nicht so gut bekannt sind. Also, wenn Sie über Arbeitgeber Marke denken, gibt es einige Möglichkeiten, dass Sie sich deutlich machen und wirklich abheben können. Also möchte ich einige Beispiele von einigen Organisationen teilen, die dies getan haben und eine wirklich einzigartige und kreative Art und Weise. Die 1. 1 ist das. Wenn Sie diese Anzeige lesen, versuchen Sie herauszufinden, was sie zu sagen versuchen? Aber dann merkt man, dass es dafür ist, Barkeeper zu sein. Also, wenn du das Babel entschlüsseln kannst, kannst du verstehen, was ein betrunkener Mensch mit dir redet? Es zeigt Ihnen, dass Sie vielleicht mit uns arbeiten, aber schauen Sie sich an, was Ihnen diese Anzeige wirklich sagt. Dies ist eine Organisation, die einen Sinn für Humor hat. Dies ist eine Organisation, die erkennt. Ja, wir verstehen es. Asuka NSI am unteren Rand der Anzeige. Es sagt, dass diejenigen, die keinen großen Sinn für Humor haben, nicht gelten müssen. Was für eine gute Möglichkeit, in einer schnellen Anzeige wirklich auszudrücken, wer Sie sind und wer Sie suchen . Hier ist noch eine. Das ist Microsoft, und sie suchen nach Softwareentwicklern. Wie Sie sehen können, geht es um Problemlöser. Sie gaben Ihnen also ein Problem zu lösen, damit Sie die Telefonnummer finden können, um jemanden für den Job wieder zu kontaktieren . Eine großartige Möglichkeit, zu heiraten, wer wir sind, was wir wollen und gleichzeitig Ihre Aufmerksamkeit zu erregen. Hier ist noch eine, ich finde es wirklich süß. Das ist von Burger King. Sie suchen einen Marketing-Manager, aber erwähnen Sie nicht den M. Also, was für eine großartige Möglichkeit, zu zeigen, dass wir diese kleine Rivalität mit McDonald's haben . Was ist das? Ich verstehe nicht, was zu sagen versucht, und dann werden Sie vielleicht hineingezogen, um ein bisschen mehr zu lesen. Und ich liebe diesen hier einfach, weil ich ein Star Wars-Nerd bin und darüber rede, deine Aufmerksamkeit zu erregen . Schließen Sie sich uns an oder sterben Sie. Dies ist ein großartiger Weg, um zu sagen: Hier ist, wer wir sind Ihre Aufmerksamkeit. Jetzt willst du noch ein bisschen mehr lesen? Dies sind nur einige Beispiele dafür, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke sehr schnell mit einem einzigen Pager kommunizieren können. Der Rest dieses Abschnitts wird also darüber sprechen, wie sehen Sie wirklich, warum Leute Ihrer Organisation beitreten möchten und wie Sie diese Marke aufbauen, um die richtigen Leute zu kommunizieren , um fit für das zu sein, was Sie suchen? 11. Produkt II: Warum deine Marke für Kandidaten wichtig ist: in Teil 2 des Erzeugnisses. Wir werden uns ansehen, warum Menschen Organisationen beitreten, damit Sie wirklich eine Arbeitgebermarke aufbauen können , die zu dem spricht, wonach sie suchen und widerspiegelt, wer Sie sind. Wie versprochen, warum schließen sich Menschen diesen Unternehmen an? Eine Sache, die in letzter Zeit interessant ist, ist, dass Größe für einen Kandidaten wirklich wichtig ist. letzter Zeit gab es einen Trend, bei dem weniger Menschen daran interessiert sind, für größere Organisationen zu arbeiten , und hier ist es definiert als alles, was mehr als 5000 Mitarbeiter und mehr Menschen zu kleineren Organisationen oder Organisationen angezogen werden, die weniger als 500. Es gibt viele verschiedene Gründe, warum dies der Fall sein könnte. Ich denke, etwas davon könnte eine Wahrnehmung einer Fähigkeit sein, wirklich einen Einfluss zu haben. Wir wissen, dass die Menschen wirklich einen Zweck haben wollen und wollen sicherstellen, dass ihre Arbeit einen Unterschied hat , und sie könnten das Gefühl haben, dass sie in kleinen Organisationen tun können. Wenn Sie also in einer größeren Organisation sind, müssen Sie vielleicht darüber nachdenken, wie Sie diese Kontrollspanne und die Fähigkeit kommunizieren zum allgemeinen Zweck beizutragen, obwohl Sie in einer großen globalen Organisation arbeiten . Jemand denkt auch darüber nach, dass Mitarbeiter mehr als nur Vergünstigungen suchen. Sie brauchen den Billardtisch nicht. Sie brauchen nicht das coole Hüft-Set, das Sie hier von Pied Piper im Silicon Valley sehen. Was sie wirklich suchen, unsere Vorteile, die Bedeutung haben. Es genügt also nicht, einfach einen Billardtisch rauszuwerfen und zu sagen: Sieh mal, Sieh mal, du hast einen Vorteil. Sie möchten sicherstellen, dass es in einer Gesamtphilosophie zusammenhängt, die für Ihre Schlüsselmitarbeiter sinnvoll ist. Wenn Sie darüber nachdenken, Kandidaten anzuziehen, ist es wirklich wichtig zu verstehen, wonach sie in einem neuen Job suchen. Und wir haben hier zwei Jahre Informationen von 2015 und 2016 frei, wonach die Menschen suchen . Und wie Sie in beiden Jahren sehen können, Entschädigung nach wie vor der erste Grund, warum jemand gelockt wird. diesen Job annehmen, wissen wir, dass sie wegen Karrierechancen suchen, aber dieser Schlussfaktor wird Geld sein, und wir hören alle Informationen, die besagen, dass Geld nicht das Wichtigste ist. Wir wollen, dass sie verlobt sind. Wir wollen, dass sie einen Zweck haben, und ich stimme dem zu. Aber Geld ist nur ein Thema, wenn man ihnen nicht genug davon gibt. Also denken Sie wirklich darüber nach, was ist Ihre Vergütungsphilosophie? Weil es das ist, wonach sie suchen. Standorte erhöhen ihre Arbeit. Das Gleichgewicht des Lebens ist nach wie vor wichtig. Diese profitieren von Wachstumschancen. Wenn man es anschaut, , ist das, was für mich interessant ist, nur von einer neuen Organisation, die wirklich eine Art Mission und Zweck getriebene Unternehmensmission ist, nicht einmal auf der Liste für 2016. Also, ähm, wenn Sie denken, Kultur, Führung und Unternehmensmission werden der Faktor eins sein, dann wissen Sie, dass es wichtig ist, die Leute zu behalten. Aber in der Nacht ist vielleicht nicht der Grund, warum Leute gehen, um Schiff zu springen, und ein Teil davon könnte sein, dass sie es einfach nicht wissen. Sie können sagen, was Ihre Kultur ist, aber bis Sie es erleben, sind Sie nicht wirklich sicher, was es sein wird. Wenn Sie also Talente anziehen, konzentrieren Sie sich wirklich auf die oberste Hälfte dieser Liste. Aber wenn Sie Talent behalten, wird diese Liste sehr anders aussehen. Eine andere Sache im Auge zu behalten ist, obwohl ich Generationen sagte, man kann nicht malen mit einem zu breiten Pinsel, es ist gut zu verstehen, irgendwie, was die Leute da draußen suchen. Und Daten sagen uns, dass verschiedene Gruppen und verschiedene Lebensphasen nach verschiedenen Dingen suchen . Also, wie kommunizierst du das mit den Leuten? Also 40 bis 50 etwas, so etwas, ähm, Generation X. Sie suchen wirklich nach guten gesundheitlichen Vorteilen. Weißt du, sie kommen zu dem Punkt, wo sie vielleicht anfangen, Teoh ein paar gesundheitliche Bedingungen hat oder sie wirklich über ihre Zukunft nachdenken wollen, ähm, wir werden für X, Y und Z abgedeckt sein . So können gesundheitliche Vorteile ein Kernschwerpunkt dieser Gruppe für Baby-Boomer und Millennials sein. Interessant genug. Sie sind beide sehr interessiert an der Lage. Es könnte sein, weil sie nah an der Familie sein wollen. Es könnte sein, weil sie nicht jede Stunde ein Auto nehmen und laufen müssen, fahren und parken, damit sie vielleicht die Zehe dort leben wollen, wo sie arbeiten. Also, ähm, für diese Gruppen, Orte, die wirklich wichtig sind. Und für diese dreißig-Dinge, irgendwie, ähm, ähm, außerhalb der Einstiegsstufe, aber in der Art der mittleren Karriere suchen sie wirklich nach Karrierechancen. So haben ein gutes Verständnis Insgesamt davon, was die Leute suchen. Sie können wirklich helfen, eine Nachricht zu erstellen, die die größte Auswahl an Kandidaten für Ihre Organisation anzieht . 12. Produkt III: Grundlegende Schritte zum Aufbau deiner Marke: in Teil 3 des Erzeugnisses. Wir werden uns ansehen, wie Sie tatsächlich dieses Wertversprechen für Mitarbeiter aufbauen. Wie unser freundliches Kätzchen hervorhebt, wie bauen Sie dieses Wertversprechen für Ihre potenziellen Kandidaten auf? Das erste, was Sie tun müssen, ist, dass Sie Ihr Selbst kennen müssen. Wissen Sie, wer Sie als Organisation sind? Kannst du jemandem erklären, wofür du als Organisation stehst? Was ist Ihr Zweck, wie Ihre Kultur ist? Also wirklich verstehen, dass, ähm, und in der Lage sein, es schnell sechs auszudrücken. Einfach und ohne viel Insiderwissen haben zu müssen. Als nächstes kennen Sie Ihre Angestellten. Wissen Sie also, wer in Ihrem Unternehmen am erfolgreichsten ist? Wissen Sie, wer es ist, der von Ihrer Organisation angezogen wird, so dass Sie nicht wirklich ein Profil des perfekten Mitarbeiters erstellen können , sondern einige der gemeinsamen Merkmale dessen verstehen, wonach Sie suchen? Wenn Sie also eine Führung haben, die in diesem Ganzen wirklich groß ist und ein kulturelles Stück angestellt hat, ist dies das Element, das Sie wirklich im Sinn haben müssen, wenn Sie das tun, denn es ist ein Verständnis dafür, dass nicht nur, ähm, wer Sie als Organisation sind, aber wie es ist, in Ihrer Organisation und in diesen Beziehungen zu arbeiten und was jeder Mensch an den Tisch bringt. Wenn Sie zum Beispiel ein Team haben,das einen bestimmten Weg denkt,brauchen sie vielleicht jemanden, der nicht genau derselbe ist, weil sie diese Reibung brauchen, diese gesunde Debatte, um etwas Innovation haben zu können, zum Beispiel ein Team haben, Wenn Sie zum Beispiel ein Team haben,das einen bestimmten Weg denkt, brauchen sie vielleicht jemanden, der nicht genau derselbe ist, weil sie diese Reibung brauchen, diese gesunde Debatte, um etwas Innovation haben zu können, so wirklich wissen, wer es ist, der Ihre Organisation umfasst und wer in ihr erfolgreich sein wird . Als nächstes ist wissen Sie Ihre Trends. Was ist da draußen los? Was tun andere Organisationen, um ihre Marke dort draußen zu bringen? Was suchen die Leute? Alles, was ich heute mit Ihnen geteilt habe, ist kostenlos gekommen. Sie sind alle online verfügbar. Es gibt eine Anzahl von Jahresberichten und Umfragen, die dort sind. Ja, Sie müssen ihnen möglicherweise Ihre E-Mail-Adresse angeben und sich mit dem oder zwei Anbietergespräch befassen. Aber die Informationen, die du im Gegenzug erhältst, sind wirklich wichtig. Sie müssen verstehen, wo die Menschen nach Arbeitsplätzen suchen, was andere Menschen in Ihrer Branche tun, um Menschen zu gewinnen und wirklich Schritt zu halten, und entscheiden ist, dass etwas, das wir tun müssen oder wollen wir treu bleiben, wer wir sind und halten Sie diese Marke am Laufen, also was auch immer das sein mag, Sie möchten eine fundierte Entscheidung über das Wertversprechen und die Marke treffen, die Sie für Ihre potenziellen Kandidaten veröffentlichen. Sie müssen auch meine Nachricht als Personalvermittler kennen. Sie müssen wirklich wie ein Vermarkter denken, wenn Sie eine Arbeitgebermarke aufbauen. Ich habe hier ein Beispiel von Southwest Airlines auf die Folie gebracht, weil sie eine phänomenale Aufgabe machen , eine ausgerichtete Botschaft zu halten, egal welchen Teil Sie auf ihrer Website sind, ob Sie Kunde sind oder ob Sie Bewerber sind und ob Sie sind ein Angestellter , alles ist da. Es ist sehr konsistent mit dem Messaging, so dass ihre Marke sehr, sehr stark ist , und Sie wissen genau, was Sie bekommen, wenn Sie sich für diese Organisation bewerben. Alles klar, so mögliche Aktionen für Produkte. Wissen Sie, was das Wertversprechen Ihrer Organisation ist? Ähm, und kannst du es anderen Leuten mitteilen? Vielleicht möchten Sie darüber nachdenken, einige Umfragen oder Fokusgruppen mit Ihren letzten Einstellungen durchzuführen. Warum sind sie Ihrer Organisation beigetreten und was dazu führen könnte, dass sie bleiben und was sie dazu führen könnte, dass sie verlassen. Dies gibt Ihnen einige wirklich gezielte Motivationsfaktoren, die Ihnen helfen können, Ihr Wertversprechen aufzubauen . Wirklich gehen und überprüfen Sie Ihre Karriere-Website spiegelt nicht Ihre Marke, wer Sie als Organisation sind . Hat es Persönlichkeit? Würde es die Leute anziehen, die Sie suchen? Wissen die Kandidaten, wer Sie sind und wofür Sie stehen? Schauen Sie sich das wirklich mit einem sehr kritischen I an. In der Tat, vielleicht haben Sie einige Ihrer Freunde, die nicht für Sie arbeiten oder mit Ihnen arbeiten. Schau es dir an, damit sie dir wieder ein wirklich klares Feedback geben können. Stellen Sie sicher, dass Sie diesen Twitter-Account erstellen , unabhängig davon, ob es sich um Ihre Organisation handelt, Sie möchten sicherstellen, dass Sie eine Möglichkeit haben, in sozialen Medien zu sein, um einige Vordenker in Ihrer Branche zu folgen und in der Rekrutierung, und vielleicht zu erreichen, um potenzielle Kandidaten und schließlich herunterladen und analysieren jeden dieser kostenlosen Status der Rekrutierung Berichte. Sie sind alle da draußen Jobbiss, Arbeitskräfte, CareerBuilder, was auch immer es sein mag. Stellen Sie sicher, dass Sie auf dem Laufenden sind und Zugriff auf diese Daten haben, denn es kann wirklich wichtig sein , um dieses hervorragende Wertversprechen zu erstellen. 13. Zusammenfassung: Okay, wir haben es bis zum Ende geschafft. Lasst uns alles einpacken und zusammenfassen, was wir in dieser Klasse unter Menschen behandelt haben. Wir sprachen über die Tatsache, dass die Menschen in Bewegung sind. Sie suchen nach neuen Möglichkeiten. Sie suchen nach neuen Jobs. Daher müssen wir uns dessen bewusst sein, was in der Branche vor sich geht und was diese Trends sein könnten. Wir wissen, dass die Qualität der Fertigkeiten wirklich knapp ist. Da draußen gibt es neue Jobs. Es gibt neue Regeln da draußen, und die Leute sind einfach nicht wirklich auf sie vorbereitet. Sie müssen also wirklich aggressiv sein, um die richtigen Leute für Ihre Positionen zu bekommen. Und schließlich möchten Sie sich wirklich darauf konzentrieren, die richtigen Kandidaten zu bekommen, sowohl die richtigen Kandidaten als auch die richtigen Recruiter, um diese Kandidaten zu finden. Menschen sind der Kern, um Ihren wirklich guten Rekrutierungsprozess zu starten. Wir werden weiterarbeiten. Stellen Sie sicher, dass die Vorderseite des Hauses und die Rückseite des Hauses ausgerichtet sind. Sie möchten sicherstellen, dass Sie einen guten Weg haben, um Aufnahme zu haben und dass Sie Menschen durch den Prozess führen angemessen. Denken Sie daran, es einfach zu halten. Haben Sie nur die sechs Elemente, über die wir in Ihrem Prozess gesprochen haben, und machen es einfach für alle Beteiligten, so dass Sie helfen können, einige dieser Straßensperren auf dem Weg zu beseitigen. Und stellen Sie sicher, dass Sie messen, was wichtig ist, und teilen diese Messung Ihren Stakeholdern mit, die Ihnen helfen, Ihren Business Case aufzubauen. Um mehr Ressourcen zu erhalten, ist oder in der Lage sein, Änderungen an Ihrem Prozess, den Sie benötigen und unter Produkt. Wir haben wirklich über den Frieden der Arbeitgebermarke gesprochen. Nein, deine Nachricht. Was möchten Sie Ihren Bewerbern und potenziellen Bewerbern darstellen und sicherstellen , dass sie eine wirklich gute Bewerbererfahrung haben? Sie möchten sicherstellen, dass Sie diese Nachricht konsistent über alle Plattformen hinweg kommunizieren davon ,ob sie online auf einer Konversation in diesen Interview-Panels ist, , was auch immer es sein mag, Sie möchten, dass dieses Produkt 100% solide und konsistent und schließlich verkaufen. Denken Sie wie ein Vermarkter, verkaufen Sie wirklich Ihre Markenzelle, wer Sie sind. Die Leute haben da draußen eine Menge Möglichkeiten für Jobs, die sie vielleicht haben wollen. Sie wollen abheben, indem Sie sagen, Hier ist, wer wir sind und hier ist, was wir Ihnen bieten können erinnern Menschen Prozess und Produkt am Ende des Tages. Du wetten auf Menschen, nicht auf Strategien. Was wir bei der Rekrutierung tun, ist sicherzustellen, dass wir zur richtigen Zeit die richtigen Leute am richtigen Ort haben. Und das ist wirklich der Kern, um ein erfolgreiches Geschäft zu haben. Also vielen Dank, dass Sie sich mir für diesen Kurs angeschlossen haben. Vergessen Sie nicht, Sie haben, ah, weißeres Projekt, an dem Sie arbeiten und in Ihre Organisation zurückbringen können, um sicherzustellen, dass ein weißeres Projekt, an dem Sie arbeiten und in Ihre Organisation zurückbringen können, um sicherzustellen, dass Sie viele Dinge anwenden, die Sie gelernt haben, oder gehen Sie in den letzten Teil jedes Kerns -Prozesse, so dass Sie kleine schnelle Treffer erhalten, die Ihnen helfen könnten, einige schnelle Erfolge zu finden. Vielen Dank. Und viel Glück bei Ihrer Rekrutierung.